臺灣彰化地方法院民事判決

原告

邱志文

訴訟代理人

熊賢祺律師

複代理人

王楫豐律師

被告

彰化基督教醫療財團法人彰化基督教醫院

法定代理人

陳穆寬

訴訟代理人

鄭智文律師

上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國111年4月13日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序方面：按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年臺上字第1240號判例意旨參照）。本件原告主張兩造間有僱傭關係存在，經被告否認，則兩造間之僱傭關係是否存在，影響原告是否可依僱傭契約行使權利、負擔義務之法律上地位，原告私法上地位自有受侵害之危險，而此不安之狀態並得依確認兩造僱傭關係之判決除去之，原告提起本件確認之訴，即有法律上利益，原告縱使於訴訟中於他處別有工作，惟此僅生原告請求被告支付薪資部分，應否將原告至他處工作薪資，於當事人間僱傭關係經認定仍為存續時之扣抵問題，核與有無確認利益無涉，故原告自得提起本件確認僱傭關係存在之訴，合先敘明。

貳、實體方面：ㄧ、原告起訴主張：

㈠聲請人自民國（下同）79年7月16日受雇於被告彰化基督教醫療財團法人彰化基督教醫院（下稱被告醫院）擔任醫師，工作年資約31年，兩造依與「彰化基督教醫療財團法人彰化基督教醫院工作規則」（下稱系爭工作規則）大同小異的「彰化基督教醫院醫師工作規範」（下稱系爭醫師工作規範）成立勞動契約關係。不料，於110年5月28日原告突接到被告醫院體系人力資源處以電子郵件通知，將於110年6月30日以91年6月1日之主治醫師合約書第12條終止兩造間之勞動契約（下稱系爭合約書），然因兩造間尚存有主治醫師之勞動契約關係，被告醫院欲予以免職(即終止合約），自須合於系爭醫師工作規範有關於免職之規定及勞動基準法之規定，而原告受雇期間均遵守系爭工作規則及系爭醫師工作規範，被告並無終止兩造勞動契約或僱傭契約之事由，被告醫院欲予以免職(即終止合约），不符合系爭醫師工作規範關於免職之規定及勞動基準法（下稱勞基法）之規定。原告遂於110年5月31日以電子郵件回覆：「本人不接受"終止合約通知書"。請繼續正常排班上班…」。原告並於110年6月4日再以台中法院郵局001317號存證信函向被告表明：被告並無終止勞動契約或僱傭契約事由，被告醫院110年5月28日以電子郵件之解僱通知不合法，原告將繼續提供勞務上班，請被告繼續正常排班等語。是被告醫院於110年7月1日終止兩造間勞動契約為不合法，兩造間僱傭契約仍存在。又原告主觀上並無去職之意，客觀上亦願繼續提供勞務，堪認被告醫院於110年7月1日起拒絕受領勞務，陷於受領遲延，原告得依民法第487條請求繼續按月給付薪資及加計法定遲延利息，參考薪資明細表，依原告總薪資單計算最近6個月平均薪資每月為462,428元。為此，依據勞基法、系爭醫師工作規範、民法第487條規定、系爭合約書及僱傭之法律關係提起本件訴訟。

㈡本件兩造實質上約定適用勞基法相關規定。參最高法院109年台上字第1269號請求給付薪資事件，關於主治醫師之聘僱、獎敘由醫療機構與醫師約定適用勞基法，自非法所不許：

⒈系爭工作規則及系爭醫師規範主要依據勞基法及有關法令規定修訂。被告要求原告於91年6月1日與所負責醫師黃昭聲簽的之系爭合約書記載：「七、甲方所頒定之規章與服務規則乙方應全力配合」，可知本件兩造實質上約定適用勞基法規定，非如被告所謂之「委任契約」，而是僱傭關係。

⒉參最高法院109年台上字第1269號請求給付薪資事件民事判決意旨：關於主治醫師之聘僱、獎敘，由醫療機構與醫師約定適用勞基法，自非法所不許。

⒊迄110年10月26日前，系爭醫師工作規範的適用範圍為包括主治醫師及住院醫師，住院醫師經勞動部108年3月12日勞動條1字第1080130207號公告強制適用勞基法之勞工，被告既未於108年3月12日後將住院醫師或主治醫師工作内容或條件獨立出來分別規範，顯然認系爭醫師工作規範符合勞基法，本件兩造實質上約定適用勞基法相關規定。則同在被告醫院工作之「彰化基督教醫院主治醫師與住院醫師」均係於同樣的系爭醫師工作規範條件下工作，受被告醫院僱用的住院醫師既屬強制受勞基法保障之勞工，被告醫院僱用的主治醫師等同約定同受勞基法相關規定保障。

㈢被告未依系爭醫師工作規範之解僱(免職)程序，其解僱(免職)應屬無效，兩造僱傭關係繼續存在：被告醫院在無憑無據下，未依系爭醫師工作規範之解僱(免職)程序，亦未遵守系爭工作規則之獎懲規章規定的免職要件，莫名其妙以電子郵件將原告解僱(免職）、（強制離職），被告醫院之解僱(免職)應屬無效，兩造僱傭關係繼續存在。本件亦不符合勞基法第12條第1項第4款之雇主終止勞動契約事由。原告與被告醫院已實質約定適用勞基法相關規定，系爭合約書第10條 ：「本合約採定期契約制，期滿雙方未為不續約之表示，概以續約壹年至次續聘日止。」之勞動條件低於勞基法第9條第2項所定之最低標準，依勞基法第1條第2項，系爭合約書第10條與勞基法第9條第2項牴觸部分應屬無效，應回歸適用勞基法第9條第2項。則原告於被告醫院就職服務已超過30年，既被告醫院於92年6月30日並未為不續約之表示，則兩造所訂系爭合約書依勞基法第9條第2項應視為不定期契約，被告醫院不附理由終止契約，不符合勞基法第11、12條規定，其終止契約不合法，兩造僱傭關係仍存在。

㈣按被告醫院工作規則可知被告員工均有勞基法之適用，且依系爭工作規範可證，其規範範圍包括勞動部強制適用勞基法的住院醫師及約定實質受勞基法保障的主治醫師。並參酌最高法院109年台上字第1269號請求給付薪資事件民事判決意旨：「…理由本件上訴人主張：伊自民國85年11月1日與被上訴人訂有勞動契約，受僱擔任外科主治醫師（下稱原系爭契約）…乃原審遽以上訴人自認院長時起，薪資均為固定，非如主治醫師之績效獎金係隨每月績效而浮動為由，逕認兩造間未有主治醫師之勞動契約，未免速斷。次按勞工主管機關雖未將主治醫師納入適用勞基法之勞工，但關於主治醫師之聘僱、獎敘，由醫療機構與醫師約定適用勞基法，自非法所不許。被上訴人之人事管理辦法第1條規定：除被上訴人醫師之出勤及給假辦法另訂之外，此辦法適用專任於被上訴人醫院之醫事人員（含醫師）、研究人員及行政人員。同辦法第65條規定：本辦法依勞動基準法規定辦理，未盡事宜或有爭議時，依勞動基準法法令辦理。且人事管理規則、員工獎懲要點係分別於95年1月 、89年5月製作，於104年7月6日同步修訂，為被上訴人所屬全體員工所遵循，倘無違反強制或禁止規定，撥諸說明，自難謂為無效。…原審以該條規定為據，謂人事管理辦法對被上訴人無拘束力，自有可議。上揭人事管理辦法第55條規定：員工有以下情事之一者，經本院人評會決議免職後，得不經預告予以免職。…倘上訴人與被上訴人間尚存有主治醫師之勞動契約關係，被上訴人欲將之予以免職，自須經人評會決議，且須合於上開辦法及勞基法之規定，然被上訴人先於104年11月2日發給上訴人終止聘任通知書，其上僅記載其違反聘任契约及相關工作規則，情節重大，本院茲依相關法令規定及約定，終止聘任台端工作，自104年11月2日生效等語，再分別由非人評會組織章程所規定之成員及人數於事後開會決議（見一審卷第60頁、第63至65頁），其所為免職是否是否生效？原審未遑推闡明晰，僅以主治醫師經主管機關公布非適用勞基法之規定 ，忽略被上訴人各項人事規定，進而為上訴人不利之論斷，不免速斷。上訴論旨，指摘原判決違背法令，求予廢棄，非無理由。…」。

㈤兩造間之法律關係為僱傭關係：

⒈按勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，故勞動契約以具有從屬性為其特質。從屬性可分為人格上的從屬性、經濟上的從屬性及組織上的從屬性之特徵。所謂人格從屬性係指勞工對於自己工作時間不能自行支配，且對於雇主工作上之指揮監督有服從之義務。所謂經濟上從屬性係指勞工完全被納入雇主經濟組織與生產結構之内，亦即勞工不是為自己之營業而勞動，而是從屬於雇主，為雇主之目的而勞動。組織上從屬性係指受僱人完全被納入雇主之生產組織與經濟結構體系内，並與同僚間居於分工合作狀態。契約類型是否為勞基法第2條第6款所稱勞動契約，應就個案事實及整體契約内容認定之（司法院大法官會議釋字第740號解釋意旨、最高法院106年度台上字第301號判決意旨參照）。

⒉關於人格上從屬性特徵部分：系爭工作規則與系爭醫師工作規範，聘雇過程大同小異，並與被告其他員工同需遵守系爭工作規範、工作規則規定，受被告指揮、管理及監督，而具有人格上從屬性。仍適用員工獎懲規章，被告可對原告實施懲戒，而具有高度支配權利，有人格上從屬性。

⒊關於組織上從屬性特徵部分：依系爭工作規範 ，可知原告已納入被告醫院之組織，與其他部門主管及員工居於分工合作狀態，必須服從被告之權威指示並配合組織運作，對被告所為指示具有規範性質之服從，故兩造間具有組織從屬性。

⒋關於經濟上從屬性特徵部分：原告係為被告之經濟目的提供勞務，無需承擔被告醫院經營風險，除按月領取薪津外，並無其他收入。原告提供勞務之目的主要仍是為被告之營業利益，並非為自己之利益，兩造間具有經濟從屬性。並查原告在被告醫院之工作為輪班制，每月班表之安排制定，是由被告醫院急診醫學部（下稱本部）的部長來決定、調度和公告，本部的班別有白天班、小夜班和大夜班，上班地點有本院和分院，因為要配合本部的需求，班的多寡、性質和地點，亦由本部部長來全權分配，所以原告每月的工作是不能自行支配。原告工作的内容及方式，是按照被告醫院本部制定的看診流程來處理（例如急性中風流程、急性心肌梗塞流程等…）所以已完全被納入被告醫院之醫療組織與結構體系内。原告是被告醫院急診醫學部之一員，不是為自已之營業而勞動，而是從屬於被告醫院醫療體系内勞動，所以在勞務後所得的報酬為薪資，而不是執行業務所得，薪資每月由被告醫院支付。薪資所得，每年都以實領實報的方式，向國稅局繳納稅款，益證兩造間之勞務契約性質上具有高度人格上從屬性、組織上從屬性及經濟上從屬性，依司法院大法官會議釋字第740號解釋意旨、最高法院106年度台上字第301號判決等實務見解，應屬勞動基準法第2條第6款之勞動契约，被告醫院亦有為原告辦理勞工保險之投保，故兩造間之法律關係，性質上顯屬約定適用勞動基準法相關規定之勞動契約。

⒌按「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限内為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」民法第482條定有明文。僱傭契約係當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。可知，僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間内，應依照僱用人之指示從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係，與委任契約之受任人處理委任事務時，並非基於從屬關係不同。本件僱傭關係應有勞動事件法之適用。依勞動事件法第33條規定，系爭合約書第12條因顯失公平，原告不受拘束。另依勞基法第9條規定，兩造間僱傭關係視為不定期繼續契約。

㈥被告醫院於110年7月1日終止兩造間勞動契約為不合法：

⒈原告110年4月27日簽立進修契約書：「…進修内容:中興大學AI專班課程二、進修人同意履行醫院規章「T5醫師人員會議及進修辦法/T3非醫師人員會議及進修辦法」… 進修人進修義務期間自民國110年5月9日起至110年8月8日止。三 、進修人於進修結束後應即返院履行進修義務，工作單位及地點之安排悉依醫院之指派。並依醫院進修辦法履行進修義務。…」送交被告醫院人資處登錄備查。110年5月28日突然接到被告醫院體系人力資源處以電子郵件通知將於110年6 月30日以系爭合约書第12條終止合約(解僱)。

⒉然依系爭醫師工作規範：「…第三十條：考核者包括「直屬主管」及「上一級主管」及「直屬副院長」。…第八章獎 懲…

一、獎懲種類第三十一條：…懲處：1.免職2.記大過3.記小過4.書面警告5.口頭警告二、提報程序第三十二條：員工依本院獎懲規章規定應予獎懲時，由其直屬主管或業務管理部門主管依事實並引用相關條文提報。…四、懲處要件第三十四條：懲處，依本院規章獎懲規則中之懲處辦理。…第十二章離職一、離職第四十九條：員工離職除死亡為當然離職外，分為辭職、停職、資遣、免職、退休、留職停薪等而需離開現職時，需依規章「離職規則」辦妥移交及離院手續，始得離院。…三、免職第五十一條：有獎懲辦法免職之規定者應予免職。四、停職第五十二條：員工凡涉及前條應予免職之嫌疑，需待查證，為利於查證，先予停職。若經查無實證，得予復職。」並按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主始得依勞基法第12條第1項第4款規定，終止契約，惟必須以勞工違反工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主内部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係為要件，此為民法第71條所稱之禁止規定，如有違反，自不生終止之效力（效力規定）。另依勞動契約行使權利、履行義務，應依誠實及信用方法，並不得違反公共利益或以損害他人為主要目的。

⒊被告醫院既未證明原告有懲戒之事由，竟為系爭免職(終止合約)處分，終止兩造間勞動契約，非特與系爭工作規則及及系爭醫師工作規範之規定未合，亦與勞基法第12條第1項第4款之要件不符，不生終止效力，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，洵屬有理。

㈦倘鈞院認兩造無勞基法之適用，系爭合約應定性為僱傭契約：

⒈目前之社會已成為專業分工之型態，各種勞務之提供，不乏基於專業知識與技能，而無法全然由雇主指揮監督，然只要受僱人提供之勞務即其等工作範圍及内容，原則上仍受僱主之指揮，並受其規範，即不能因其等提供勞務具有專業及獨立判斷性，即否認雙方之勞務契約係屬僱傭契約。依上所陳，被告醫院聘僱原告擔任主治醫師，有關原告執行醫師職務時依循之醫師工作規範等勞務給付内容，以及勞務提供之時間、場所等項，原告無任何決定權，均須受被告醫院之指示為之，則參之上開說明，已具有人格上從屬性、經濟上從屬性、組織上從屬性之童要意涵，縱原告基於其專業知識提供醫療勞務給付，亦無法更異前開從屬性之特質。被告醫院抗辯是委任契約，並不可採。

⒉被告醫院體系人力資源處以人力資源處名義所發之電子郵件通知將於110年6月30日以系爭合約書第12條(甲方如約滿不再續約或欲提前終止合約時，亦應於壹個月前告知乙方 。）終止合約(解僱），未依法以被告醫院法定代理人名義通知，其上揭電子郵件通知不合法，依原告於91年6月1日所與被告醫院負責醫師黃昭聲簽的之系爭合約書第十條「本合約採定期契約制，期滿雙方未為不續約之表示，概以續約壹年至次續聘日為止。」，概以續約壹年至次續聘日為止，兩造間僱傭關係迄今仍繼續存在。

⒊按當事人之一方，遇有重大事由，其僱傭契約，縱定有期限，仍得於期限屆滿前終止之，民法第489條第1項定有明文。所謂「重大事由」，係屬不確定之法律概念，應斟酌僱傭契約之性質或内涵審認之。倘其事由已喪失勞務目的之信賴，如使僱傭關係繼續，對當事人之一方，已屬不可期待，而有害於當事人之利益並顯失公平時，始得認為重大。是非屬勞基法適用範圍之僱傭關係，僱用人以受僱人違反僱傭契約情節重大，而終止契約者，須以受僱人所違反之具體事項 已難期待僱用人採取解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且僱用人所為懲戒性解僱與受僱人之違規行為在程度上相當，始符合上開規定（參照最高法院109年度台上字第2925號判決意旨）。考量原告已任職被告醫院長達31餘年僱傭關係之情，被告醫院未給予原告陳述意見之程序保障，由被告醫院體系人力資源處以人力資源處名義所發之電子郵件通知將於110年6月30日以系爭合約書第12條(甲方如約滿不再續約或欲提前終止合約時，亦應於壹個月前告知乙方。）終止合約(解僱)，程度上顯非相當，且有違比例原則，堪認權利濫用，難認合法解僱，兩造間僱傭關係迄今仍繼續存在。此有臺灣高等法院臺中分院110年度勞上更一字第1號確認僱傭關係存在事件民事判決、最高法院110年度台上字第2706號確認僱傭關係存在事件民事裁定駁回醫院的上訴意旨可參。

⒋系爭合約書是被告醫院一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，其內容有關定期制的有關條文，因對於原告有重大不利益，按其情形顯失公平，依民法第247條之1第4款規定為無效。原告現有一個預計5年之中西醫整合研究計畫，與被告醫院的中醫部合作，是針對急性期的頑固眩暈以中西醫學方式治療之有效性和安全性的研究，現已到達第3年之階段，原告是這計畫之主持人，一旦被告醫院不讓原告工作，這研究便得中斷，心血化為烏有，原告亦是被告醫院之中醫部住院醫師學習西醫急診醫學的唯一臨床指導教師，一旦被被告醫院不讓原告工作，這些中醫部住院醫師便失去其應得學習機會，原告在教導中醫部住院醫師時準備教材和計畫，亦被迫放棄，對原告有重大不利益和顯失公平等語。

㈧並聲明：請求確認兩造間僱傭關係存在，被告醫院應給付原告自110年7月1日起至同意原告復職之日止，按月於每月26日給付新臺幣（下同）46萬2,428元。就第二項給付部分，應加付自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。願供擔保請准宣告假執行。

二、被告則以：

㈠按基於個人之人格發展自由，個人得自由決定其生活資源之使用、收益及處分，因而得自由與他人為生活資源之交換，是憲法於第十五條保障人民之財產權，於第二十二條保障人民之契約自由（司法院釋字第580號解釋參照）。是以，契約自由為個人自主發展與實現自我之重要機制，並為私法自治之基礎，除依契約之具體内容受憲法各相關基本權利規定保障外，亦屬憲法第二十二條所保障其他自由權利之一種（司法院釋字第576號解釋參照）。又「按委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約，民法第528條規定甚明。又依同法第529條規定，關於勞務給付契約，不屬於法律所定其他契約之種類者，適用關於委任之規定。依此二條文規定觀之，委任契約之概念，具有開放性，包容性，舉凡法律規定所未及之勞務契约，均得謂為委任契約（邱聰智，債法各論，中冊，第178頁），又委任契約其法律上性質為諾成契約，不要式契約，典型之勞務契約，此係學者通說見解。本件上訴人既係擔任私立醫療院所之主治醫師，係以醫師之專業知識技能，從事醫療行為，其顯係提供勞務活動，因其就勞務之提供，含有相當自主性、獨立裁量性，其契約之定性，自係委任契約，被上訴人此部分主張，即屬可採」，臺灣高等法院臺南分院95年度重上更㈠字第18號民事判決參照。

㈡次按「本件原告擔任被告腎臟科主治醫師，負責透析業務，就契約義務之給付内容（即醫療進行之方式等核心項目）具有高度自主性，被告聘任原告以其醫療專業救治病患，就此部分而言難認被告對原告有指揮監督關係，雖被告設有請假、排班等制度，然此無非為診所得以正常營運之必要措施，尚難認原告需遵從被告之請假、排班制度，即驟認原告對被告有人格上、組織上從屬性；又被告雖安排原告參與進修及訓練，然此無非為精進原告之專業技術水準，亦無從據此推認被告對原告有高度指揮監督關係；此外，兩造雖約定底薪至少30萬元，然隨看診人次增加，原告亦得獲取按人次計算之額外報酬，足徵原告非為他人之目的而勞動，其經濟上之從屬性甚為薄弱。從而，原告對被告不具人格、經濟、組織上之從屬性，兩造間應非僱傭關係，而係委任關係。」 、「醫療機構本身與一般企業不同，在任務、運作的組織有其特殊性 ，醫師有其特殊專業，醫療服務團隊特殊性，即醫療本身不可能由一個人來完成。行政院衛生署（現改制為衛生福利部）一再函釋有關醫療保健服務業，其服務對象為病人，其不單為勞資關係，尚涉及醫師與病人關係，且其工作條件、工作環境、工作時數，與一般行業有別，恒具特殊性，對適用勞基法之規定，有極度困難，且其負面影響將大於正面。因此，醫療保健服務業目前應不適宜納入勞基法之適用行業範圍（78年11月8日衛署醫字第900817號函、勞委會86年9月1日（86)勞動一字第037287號函、93年10月11日勞動一字第0930050932號函），亦即勞動部歷次公告均將醫療保健服務業之醫師其勞僱關係排除勞基法之適用，足認醫療保健服務業之醫師，自非適用勞基法之勞工。而本件原告受僱於被告擔任腎臟科主治醫師，自無勞基法之適用，堪以認定」，臺灣臺北地方法院108年度勞訴字第289號民事判決參照。況醫療行為廣泛包括診察、診斷、處方、藥品、住院等内容，具高度專業性，為社會大眾所熟知，故醫師執行醫療相關業務，顯然無法完全依醫院之指示為之，足見兩造間係約定將醫療業務，委諸擔任主治醫師之原告，由原告依其醫療專業為獨立之裁量與決定而為處理，再依事務處理情形而給予報酬，其目的顯然在於一定事務之處理，故兩造間應屬委任關係而非僱傭關係，堪以認定（臺灣臺北地方法院107年度重勞訴字第2號、臺灣高雄地方法院106年度勞訴字 第141號民事判決參照）。且按醫療保健服務業之醫師（住院醫師除外），不適用勞動基準法（下稱勞基法），有改制前行政院勞工委員會86年9月1日（86)台勞動一字第037287號公告、87年12月31日（87)台勞動一字第059605號、第059606號公告、勞動部108年8月6日勞動條3字第1080130782號公告可資參照。

㈢被告醫院與原告，於民國91年6月1日簽署之系爭合約書約定：「茲因甲方（按指被告彰基醫院）業務需要，委由乙方（按指原告醫師）執行急診醫學科（部）之醫療、教學及研究工作」、「乙方執業地點……」、「乙方須以醫療專業技術為甲方或轉、會診甲方之病患提供適當之診療照護」、「甲方應提供現有之醫療設施及相關醫療人員配合乙方為病患施行診療照護」等語。參以前開判決先例及主管機關函釋見解，原告與被告醫院間為委任之法律關係，且無勞動基準法適用。再法律關係定義與屬性，就本事件被告醫院主張為委任法律關係，尚有所謂「聘任」用語或屬於民法第二編債第二章各種之債第七節僱傭法律關係（此為被告所否認） ，然退萬步言，縱屬民法上開僱傭法律關係，亦非即能與勞動基準法劃上等號，此在法理上灼然至明。且查：

⒈細繹系爭合約書可知，兩造約定「期間自民國91年7月1日起至民國92年6月30日止，為期壹年」、第十條約定「本合約採定期契約制，期滿雙方未為不續約之表示，概以續約壹年至次續聘日為止。」、第十一條约定「乙方如約滿不擬再續約或欲提前終止合約時，須於壹個月前（若係擔任科部主任，則須於三個月前）以書面通知甲方」、第十二條約定「甲方如約滿不再續約或欲提前終止合約時，亦應於壹個月前告知乙方。」等語。是以，系爭合約書乃約定兩造間之契約係一年一約（聘），且雙方均能不附理由於一個月前通知對方終止契約，本諸契約自由之精神及契約神聖與契約嚴守之原則，被告醫院於110年5月28日，以「終止合約通知書」，通知原告於110年6月30日終止系爭主治醫師合約，並無有何違反兩造間之約定。但原告竟無視當事人真意，擅 斷解釋主治醫師與民法上僱傭關係及勞動基準法上之勞動契約全部視為一體，殊不知上開各法律關係與委任法律關係各自有其體系與類別及構成要件，從立法目的、體系解釋、文義解釋、歷史解釋皆有所不同，又爰引定型化契約，但定型化契約最主要須有主管機關公告，未見原告提及，再原告倘依民法第247條之1附合契約，則「按其情形顯失公平」部 分，原告並無舉證，且該條合乎第幾款要件也未論及，純屬己見抒發無視各該構成要件，且將前開所述各不同之法律關係混為一談，非屬的論。

⒉被告醫院固然訂有系爭工作規則，然就「聘任醫師」部分另訂定系爭醫師工作規範，是以被告醫院之「聘任醫師」並不適用系爭工作規則」，被告醫院與聘任醫師間之行為規範，除優先適用與個別聘任醫師簽署之契約如系爭合約書外 ，係依系爭醫師工作規範，而非依系爭工作規則，且該系爭工作規則主要係就「僱用」、「薪資」、「出勤」、「給假」、「服務」、「考核」、「獎懲」、「遷調」、「進修與訓練」、「福利、保險」、「職業災害補償及死亡補償」、「離職」、「退休」等為規定；而系爭醫師工作規範，亦均就「聘任」、「薪資」、「出勤」、「給假」、「服務」 、「考核」、「獎懲」、「進修與訓練」、「福利、保險」、「職業災害補償及死亡補償」、「離職」、「退休」等為規範，顯係就「聘任醫師」特殊屬性而為完整規範從而被告醫院與聘任醫師間之行為規範亦無適用系爭工作規則為補充之餘地；且上開系爭工作規則係載明：「二 、勞動契約第六條：本院依業務需要與員工簽訂定期契約或不定期契約，契約内容得依書面或口頭為之。前項定期契約與不定期契約依勞動基準法規定辦理。」；反之，系爭醫師工作規範係載明：「二、契約第六條：本院依業務需要與員工簽訂契約，契約内容依書面為之。」等語，除限於「依書面為之」並特意删除「勞動」外，並未載明「依勞動基準法規定辦理」等語，明白表示被告彰基醫院與聘任醫師間，排斥勞動基準法適用。是系爭醫師工作規範未規範「依勞動基準法規辦理」等，本件被告醫院與原告間並未有任何合意適用勞動基準法為彼此間之契約内容，故原告與被告醫院間之行為規範内容，並無最高法院109年度台上字第1269號民事判決原因事實所載「雙方合意適用勞動基準法」、「關於主治醫師之聘僱、獎敘，由醫療機構與醫師約定適用勞基法」等情事，故無法比附爰引該判決先例以勞動基準法為本件兩造間之契約内容，而本件兩造間之行為規範，係依兩造間之特約（系爭合約書），採一年一約（聘）為彼此之行為規範，並賦予雙方隨時可以不附理由終止契約之權。

㈣按本法適用於一切勞雇關係。但因經營型態、管理制度及 工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之，勞動基準法第3條 第3項定有明文，是中央主管機關依本法之授權自得指定公告特定行業或工作者摒除在勞動基準法之適用對象之外，且此係立法者授與主管機關之行政裁量範疇，本於權力分立原則，法院對於主管機關裁量之結果自應予尊重（臺灣花蓮地方法院110年度勞訴字第2號民事判決參照）。且按行政院勞工委員會對於醫師是否適用或排除適用勞動基準法之事業單位或工作者乙節，經召開會議研議並邀請相關團體、主管機關會商聽取意見，認為醫師因其業務性質具有特殊性，如醫療法明文規定，醫院於診療時間外，應依其規模及業務需要，指派適當人數之醫師值班，以照顧住院及急診病人；又醫院、診所遇有危急病人，應先予適當之急救，並即依其人員及設備能力予以救治或採取必要措施，不得無故拖延；再 以，醫師在醫療作業上，具有獨立作業能力，乃係獨立負法律上之完全責任，且其業務性質具有持續性、緊急性與不可預期性，加上工作時間亦不固定，以致工時難以認定，實難以適用勞動基準法有關工時之認定及相關規範。從而被告行政院勞工委員會於86年9月1日以台86勞動一字第037287號公告：醫療保健服務業（醫師除外）之工作者，自87年7月1 日起適用勞動基準法；嗣後再於87年12月31日以台87勞動一字第059605號公告，醫療保健服務業之醫師，不適用勞動基準法，均係依法訂定之法規命令。是以，被告醫院依勞動基準法第3條第3項規定，指定醫療保健服務業之醫師不適用勞動基準法，於法並無不合。是原告訴請判命被告將西醫師列入勞動基準法適用範圍，被告並應共同賠償原告1萬元，並無法律依據，核無理由，應予駁回（臺北高等行政法院102年度訴字第1068號行政判決參照）。是以，主管機關勞動部既已指定醫療保健服務業之醫師不適用勞動基準法，則本件被告與原告間之契約内容，退步言之，縱有從屬性等勞動契約特徵（假設語氣，被告仍否認之），揆諸前開判決先例見解，並無「法定」適用勞動基準法之餘地。又原告引用被告於107年3月9日第十版修訂之系爭醫師工作規範之適用範圍為包括主治醫師及住院醫師，惟查，被告107年3月9日第十版修訂之醫師工作規範迄本事件爭訟時均尚未修訂，而勞動部是於108年3月12日公告「醫療保健服務業僱用之住院醫師適用勞動基準法」，並於108年9月1日生效，是上開乃於勞動部公告生效日之前所訂定，勞動部既然將住院醫師適用勞動基準法，然主治醫師並未將其納入，即有排除主治醫師適用。故原告所主張此部分應等同住院醫師適用，容有誤會。

㈤原告一再將系爭醫師工作規範與系爭工作規則混為一談且以有獎懲規範，即視為免職必須直屬主管或業務管理部門主管依事實並引用相關條文提報云云，乃張冠李戴，因原、被告雙方書面契約本即有約定兩造間之契約係一年一約（聘） ，且雙方均能不附理由於一個月前通知對方終止契約，怎能忽略而倒果為因解釋？況有關此等獎懲種類，乃因被告作為與醫師間往後是否繼續委任契約之紀錄與依據，且免職定已嚴重違背醫師倫理道德而損及病患利益甚鉅，方在委任契約未期滿時之期間内有此種類，其適用雖依民法第549條第1 項規定：「契約當事人之任何一方，得隨時終止委任契約。」然同條第2項規定：「當事人之一方，於不利於他方之時期終止契約者，應負損害賠償責任。但因非可歸責於該當事人之事由，致不得不終止契約者，不在此限。」則此免職乃在於證明該條第2項但書之非可歸責於該當事人事由之緣由，於依據在與原、被告間委任契約期滿前，雙方均能不附理由於一個月前通知對方終止契約情形根本不同。再按僱傭定有期限者，其僱傭關係，於期限屆滿時消滅。僱傭未定期限，亦不能依勞務之性質或目的定其期限者，各當事人得隨時終止契約。民法第488條第1項、第2項本文定有明文。又民法關於不定期之繼續性契約，諸如租賃、消費借貸、僱 傭、委任等，各依民法第450條第2項、第478條、第488條第2項、第549條第1項之規定，均賦予當事人得隨時終止契約之權利為原則。蓋不定期之繼續性契約，如不賦予當事人得隨時終止契約之權利，則當事人間之契約關係將永無終止之日，亦非合理之經濟秩序（臺灣高等法院108年度上更一字第42號民事判決參照）。縱然依原告主張本件法律關係為 「僱傭」（假設語氣，原告仍否認之），惟系爭合約書，若定性為定有期限契約，則於（110年6月30日）期限屆滿前，被告於110年5月28日，以終止合約通知書，通知原告「本院將於民國110年6月30日終止與台端之合約」，兩造間之法律關係，依前開民法第488條第1項，業於110年6月30日期限屆滿時消滅。又系爭合約書，若定性為未定期限契約，則被告依約提前一個月，於110年5月28日，以終止合約通知書，通知原告「本院將於民國110年6月30日終止與台端之合約」 ，兩造間之法律關係，依前開民法第488條第2項本文，業於110年6月30日終止。末原告主張由被告醫院體系人力資源處名義所發之電子郵件通知不合法，並引用臺灣高等法院臺中分院110年度勞上更一字第1 號判決中之標題…「被上訴人不得以系爭人評會裁決書所載之事由終止兩造間系爭合約」 ，但觀諸該標題内容，在強調人評會依獎懲辦法決議行使人事免職權應對於不確定法律概念適用範圍，且乃針對是否有免職事由之敘述，並非如原告所言僅以標題作為人評會即屬於不適格之主體，原告此部分嚴重誤解，難堪採信。而終止合約通知書記載被告全銜，且體系人力資源處為被告掌管人事之最高單位，足以代表被告醫院人事處理權限，通知乃著重在意思表示到達對方，終止權之行使重在通知，而被告醫院之通知，不管從原告受任在被告醫院時或對於以體系人力資源處名義之有代表權、代理權、表見代理等情，均應已有認知，況原告於110年6月4日以臺中法院郵局存證號碼001317號存證信函以收件人「彰化基督教醫療財團法人彰化基督教醫院、代表人陳穆寬」為意思表示通知之主體，足認原告對此主體性均無異議與存疑，益徵被告之通知完全合法。據上所述，本件兩造當事人間之法律關係乃委任契約，並不適用勞動基準法，從而被告依系爭合約書第12條約定，終止兩造間之契約，並無違誤，是以原告提起本件訴訟無理由等語。

㈥並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回。如受不利判決，願供現金或金融機構可轉讓定期存單擔保，請准宣告免為假執行。

三、不爭執事項：

㈠原告與被告醫院於91年6月1日簽立系爭合約書，約定由原告擔任被告醫院急診醫學部之主治醫師，提供醫療、教學及研究工作。

㈡被告醫院體系人力資源處於110年5月31日以電子郵件傳送終止合約通知書通知原告，主張依系爭合約第12條約定，於一個月前告知約滿不再續約，於110年6月30日期間屆至終止原告與被告醫院間系爭合約書關係。

四、得心證之理由：原告主張其自79年7月16日起受雇被告醫院擔任受僱醫師，遭被告醫院非法終止契約，兩造間僱傭關係仍存在，被告醫院於原告復職前應按月給付其薪資暨法定利息等語，均為被告所否認，並以前揭情詞置辯，茲就本件爭點以下分述之：

㈠被告醫院與原告間之法律關係為何？

⒈按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約；稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約，民法第482條、第528條分別定有明文。又究屬僱傭或委任關係，應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性，而提供勞務等情，加以判斷，即應依契約之實質關係以為斷。至於是否具備從屬關係，則須以提供勞務時有無時間、場所之拘束性，以及對勞務給付方法之規制程度，雇主有無一般指揮監督權等為中心，再參酌勞務提供有無代替性，報酬對勞動本身是否具對價性等因素，作一綜合判斷。從而，僱傭契約係當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。可知，僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係，與委任契約之受任人處理委任事務時，並非基於從屬關係不同。

⒉被告醫院雖抗辯：伊與原告間簽訂系爭合約書，約定委由原告執行急診醫學科之醫療、教學及研究工作，參相關判決先例及主管機關函示見解，原告為主治醫師，具有醫療診察、治療、處置、開給方劑等等專業知識、經驗、獨立判斷性及自主管理權，原告並另有教學及研究工作，其具有獨立判斷性與自主管理權，並非單純服從指示，原告與被告醫院間為委任之法律關係云云。惟當事人所訂立之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主給付義務、權利等觀察，非單純以契約名稱或使用之字句論斷，而僱傭契約之從屬性乃其與委任契約區別之重要特徵，業如前述。查系爭合約書前文約定：「乙方（即原告）茲因甲方（即被告醫院）業務需要，委由乙方執行急診醫學科（部）之醫療、教學及研究工作，期間自民國91年7月1日起至民國92年6月30日止，為期壹年，今雙方合意約定條文如下：…」、第ㄧ條約定「乙方執業地點包括甲方之總院、分院及合作醫院，或派任支援之醫療院所。」、第五條約定：「合約期間乙方依甲方所訂之『主治醫師醫師費計算辦法』及『外援醫師醫師費計算辦法』計算所得。」、第七條約定：「甲方所頒定之規章與服務規則乙方應全力配合。」、第八條約定：「乙方在外兼職須先經由甲方核准同意。」、第十條約定：「本合約採定期契約制，期滿雙方未為不續約之表示，概以續約壹年至次續聘日為止。」第十ㄧ條約定：「乙方如約滿不擬再續約或欲提前終止合約時，須於壹個月前（若係擔任科部主任，則須於三個月前）以書面通知甲方，否則乙方須賠償甲方最近壹個月所得之違約金。」第十二條約定：「甲方如約滿不再續約或欲提前終止合約時，亦應於壹個月前告知乙方。」（見本院卷第59頁）。本件依原告與被告醫院簽訂之系爭合約書內容觀之，雙方係就醫療場所、聘約之終止、執業範圍、收入之計算等事項為約定，被告醫院對主治醫師之收入訂有計算辦法，具有一定程度之掌控權利，另參照原告提出之薪資明細表（見本院卷第239頁），原告薪資並未包含對於被告醫院醫療機構之護理人員、醫療器材、場所、人事及設備等營業成本支出，原告均毋庸負擔上開被告醫院營業成本費用，不負擔盈虧風險，原告乃以勞務之提供為其給付內容而支領被告醫院所支付之報酬，與執行業務自負營運成本及盈虧，接受他人委任而提供其專業為委任人服務者之特性不符，足見原告向被告醫院領取所得並不具有獨立性，在經濟上乃係從屬於被告醫院。再者，依被告頒布之系爭醫師工作規範規定（107年3月9日第十版修訂）：二、適用範圍第二條：「本院醫師有關聘任、薪資、出勤、給假、服務、考核、獎懲、遷調、進修、訓練、福利、保險、職業災害補償、死亡補償、離職、退休等事項規定，除法令、本院規章或勞動契約另有規定外，悉依本規則辦理。」、三、適用對象第三條：「本工作規範所稱員工，係指依契約任職於本院從事工作之醫師。」，另於第十九條規定醫師上下班時間、第二十一條規定醫師應依實際出勤時間紀錄上班及下班、遲到早退者列入年度考核評比、逾時出勤或早退而超出時限者，應依規定辦理請假手續、因公外出者者應事先辦妥請假手續，經核准後方可外出、未經請假手續或假滿未經續假，而擅不出勤者；或在工作時間內未經主管核准或辦理請假手續，擅離工作場所或外出者，均以擴職論，曠職者不給薪、第二十二條規定休假、第二十三條規定特別休假、第二十四條規定請假種類、第二十五條規定請假手續應依規章「請假職務代理人辦法」辦理、第七章規定主治醫師每年考核一次、第八章規定獎懲由其直屬主管或業務管理部門主管依事實並引用相關條文提報、第四十二條員工自聘用日起，應依法令參加勞工保險與全民健保等（見本院卷第109頁至135頁）；又被告醫院係以薪資所得申報原告之薪資收入，亦有其薪資明細可稽。可知原告應在雙方排定時間內為門診等出勤，有時間、場所之拘束性，並與其他醫護行政人員經被告醫院納入其醫療體系內，被告醫院對其聘任醫師之出缺勤有管考之權利，並制訂有請假規則，用以規範醫師，且得對醫師懲處，足認被告醫院對原告有一般指揮監督之權，則原告在組織上與人格上，亦從屬於被告醫院。至被告醫院所謂專任主治醫師之自主裁量係針對其醫療行為之專業判斷，與委任就執行受託事務之過程及內容不受委任人之拘束指揮（例如無時間、場所之拘束性，無出勤、懲戒等規制），目的僅在處理委任之事務有別，何況目前之社會已成為專業分工之型態，各種勞務之提供，不乏基於專業知識與技能，而無法全然由雇主指揮監督，然只要受僱人提供之勞務即其等工作範圍及內容，原則上仍受僱主之指揮，並受其規範，即不能因其等提供勞務具有專業及獨立判斷性，即否認雙方之勞務契約係屬僱傭契約。基上，被告醫院聘僱原告擔任急診醫學科主治醫師，有關原告執行醫師職務時依循之行政及人事規則等勞務給付內容，以及勞務提供之時間、場所等項，原告無任何決定權，均須受被告醫院之指示為之，則參之上開說明，已具有人格上及組織上從屬性之重要意涵，縱原告基於其專業知識提供醫療勞務給付，亦無法更異前開人格從屬性及組織從屬性之特質。是被告醫院抗辯兩造無從屬性，而係委任關係，並不可採。是以，本件原告既從屬於被告醫院之關係下，提供其職業上之勞動力，而由被告醫院給付報酬，依前揭說明，兩造間之系爭合約書為僱傭關係。

⒊次按本法（即勞基法）適用一切勞雇關係。但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之，勞基法第3條第3項定有明文，是認勞雇關係經中央主管機關指定公告之行業，自無勞基法之適用。查行政院衛生署（現改制為衛生福利部）78年11月8日衛署醫字第900817號函稱：有關醫療保健服務業，其服務對象為病人，其不單為勞資關係，尚涉及醫師與病人關係，且其工作條件、工作環境、工作時數，與一般行業有別，恒具特殊性，對適用勞基法之規定，有極度困難，且其負面影響將大於正面。因此，醫療保健服務業目前應不適宜納入勞基法之適用行業範圍。又行政院勞工委員會（現改制為勞動部）86年9月1日（86）勞動一字第037287號函、93年10月11日勞動一字第0930050332號函公告均將醫療保健服務業之醫師其勞雇關係排除不適用勞基法之適用。而勞動部108年3月12日勞動條1字第1080130207號公告依據勞基法第3條第3項規定，訂定「醫療保健服務業僱用之住院醫師（不包括公立醫療院所依公務人員法制進用者）適用勞基法」，並自108年9月1日生效，所稱住院醫師，指依醫師法第7條之1授權訂定之專科醫師之分科及甄審辦法或醫療法第18條第2項規定，接受畢業後綜合臨床醫學訓練（一般醫學訓練）、專科醫師訓練或負責醫師訓練之醫師、牙醫師及中醫師。本件原告係任職被告醫院急診醫學部之主治醫生，乃經勞動部公告不適用勞基法之行業。是原告主張原告應適用勞基法相關規定，難認可採。原告雖主張主治醫師與住院醫師均同受系爭醫師工作規範拘束，於相同條件下工作，依系爭工作規則及系爭醫師工作規範規則，被告醫院等同與主治醫師約定適用勞基法云云，惟此為被告所否認。而以上開勞動部於108年3月12日之公告可知，住院醫師應受上述醫療法第18條第2項規定所載之訓練，原則上應遵照主治醫師之指示照護病患，報酬給付亦與主治醫師不同，二者之工作條件不同，不能僅憑被告醫院之醫師工作規範未就兩者為區別規範，既謂為相同之工作條件，再者，系爭醫師工作規範並無訂定係依據勞動基準法法令辦理，難謂被告醫院有以其醫師人事規範與原告約定適用勞基法。至被告所頒布系爭工作規則（107年4月3日第十六版修訂）第二條：「本院員工有關僱用、待遇、出勤、給假、服務、考核、獎懲、遷調、進修、訓練、福利、保險、職業災害補償、死亡補償、離職、退休等事項之規定，除法令、本院規章、勞資會議決議或勞動契約另有本規則適用本院及本院所屬各分院。」、第三條：「本規則所稱員工，係指依勞動契約受僱於本院從事工作獲得工資之員工。」（見本院卷第61頁至107頁），與系爭醫師工作規範第二條：「本院醫師有關聘任、薪資、出勤、給假、服務、考核、獎懲、遷調、進修、訓練、福利、保險、職業災害補償、死亡補償、離職、退休等事項規定，除法令、本院規章或勞動契約另有規定外，悉依本規則辦理。」相互比較，可知兩者之適用範圍均係就薪資、出勤、給假、服務、考核、獎懲、遷調、進修、訓練、福利、保險、職業災害補償、死亡補償、離職、退休等事項為規定，則被告醫院就醫師部分既有頒布系爭醫師工作規範，醫師即應適用系爭醫師工作規範，不適用系爭工作規則，縱系爭工作規則第一條明定係依勞動基準法令訂定，原告亦非所適用之範圍，又被告醫院雖有為原告投保勞工保險，惟事實上勞工保險作為社會保險的一種類型，實際從事勞動的雇主也可以自願參加勞工保險，原告遽此推論原告與被告醫院間有合意適用勞基法規定，難以採為對其有利之主張。是以，兩造間之僱傭關係既無勞基法之適用，故兩造間之僱傭關係應依民法僱傭章節規定及兩造間系爭合約書為規範基礎。

㈡兩造間之僱傭關係是否仍存續？

⒈按僱傭定有期限者，其僱傭關係於期限屆滿時消滅，民法第488條第1項定有明文。查兩造於91年6月1日簽訂系爭合約書之事實，有系爭合約書在卷可稽，復為兩造所不爭。而依系爭合約書第十條約定：「本合約採定期契約制，期滿雙方未為不續約之表示，概以續約壹年至次續聘日為止。」、第十ㄧ條約定：「乙方如約滿不擬再續約或欲提前終止合約時，須於壹個月前（若係擔任科部主任，則須於三個月前）以書面通知甲方，否則乙方須賠償甲方最近壹個月所得之違約金。」、第十二條約定：「甲方如約滿不再續約或欲提前終止合約時，亦應於壹個月前告知乙方。」（見本院卷第59頁）。觀諸前開系爭合約書之約定可知，兩造間之僱傭契約係定期契約，雙方於契約期限屆滿時，均有權決定是否續約，即兩造於僱傭契約屆滿時，如有一方為不續約之表示，則雙方之僱傭契約即告終止。本件被告醫院於110年5月28日，以電子郵件傳送終止合約書送達原告（見本院卷第57頁），係表示依系爭合約書第12條約定，於一個月前告知原告將於110年6月30日期間屆滿而終止兩造間之僱傭關係，則兩造之僱傭契約依民法第488條第1項規定已因契約期限屆滿（即110年6月30日）而當然消滅。

⒉原告雖主張被告醫院體系人力資源處所為通知，未以被告醫院法定代理人名義通知而不合法云云，惟被告醫院體系人力管理處為被告醫院掌管人事之最高單位，被告醫院即由被告醫院體系人力管理處代表行使人事管理權，被告醫院體系人力資源處自得依其人事管理權限對原告為上開期滿而終止兩造間僱傭關係之通知，自係合法。原告又主張本件僱傭關係有勞動事件法第33條適用，系爭合約書第12條約定為定型化條款，依其情形顯失公平，且有關定期約定部分因對原告有重大不利益，按其情形顯失公平，依民法第247條之1第4款規定為無效，被告醫院並未證明原告有懲戒事由，未符系爭醫師工作規範、系爭工作規則、勞基法第12條第1項第4款要件，被告醫院終止契約不合法云云，惟按勞動事件法第33條第2項規定：「勞工與雇主間以定型化契約訂立證據契約，依其情形顯失公平者，勞工不受拘束。」，而所謂證據契約係指當事人雙方若基於合意，在其所訂立之契約中將法定舉證責任分配原則變更或調整者之附加之舉證責任分配契約。本件兩造間所成立系爭合約書並非證據契約，當無勞動事件法第33條第2項適用。又參以所謂「依其情形顯失公平」，係指依契約本質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷而有顯失公平之情形。依此，兩造間簽訂之系爭合約書有關定期約定，係約定兩造間僱傭關係為定期契約，雙方於契約期限屆滿時，均有權決定是否續約，此關於定期約定内容，並無免除或減輕被告醫院之責任，或使原告拋棄權利或限制其行使權利或有重大不利益之情，按其情形亦非顯失公平，且原告在被告醫院已任職30餘年，對合約書內容及條件均經協議，表示同意或無異議，是基於私法自治及契約自由原則之尊重，原告即應受該系爭合約書約定之拘束，至原告稱所為研究計畫因而無法完成，對原告有重大不利益等情，與兩造間就系爭合約書所成立內容、範圍無關，自毋庸審酌。則原告主張系爭合約書有關定期約定部分，因對原告有重大不利益，按其情形顯失公平應屬無效云云，即屬無據。又本件兩造間僱傭關係並無勞基法之適用，業經本院認定如前，故本件被告醫院係通知原告因契約期限屆滿而終止兩造間之僱傭關係，無須依勞基法相關規定，須具備一定法定終止原因。準此，原告主張被告醫院終止契約（解僱）不合法云云，自不足採。

㈢兩造間之僱傭關係業經被告醫院於一個月前通知原告期間屆滿不再續約而終止兩造間之僱傭關係，已於110年6月30日因期滿而消滅，則原告請求確認兩造間僱傭關係存在及被告醫院應按月給付薪資及法定利息等，均不可取。

五、綜上所述，兩造之僱傭契約已因期滿而消滅，則原告請求確認兩造間僱傭關係存在，及被告醫院應給付原告自110年7月1日起至同意原告復職之日止，按月於每月26日給付46萬2,428元。暨前開給付部分，應加付自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，均為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失依據，應併予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經核與判決結果不生影響，爰不予調查及一一論列，併此敘明。

七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。