臺灣彰化地方法院民事判決

原告

張世帆

被告

路思大創意有限公司

法定代理人

何偉新

上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國115年6月17日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告起訴主張略以：緣原告自民國108年1月1日起任職於被告路思大創意有限公司，擔任營運經理，每月工資為新臺幣（下同）32,000元。被告公司之執行長即被告公司法定代理人何偉新（下稱何偉新）於115年1月2日通知原告因路思大新創園區將於115年1月31日結束營業，請原告做好園區收尾工作等語，被告公司之總監即訴外人石旭芳亦隨即以簡訊通知原告路思大新創園區要停業乙事。何偉新於115年1月12日再次以訊息通知原告路思大新創園區要停業乙事，訴外人石旭芳亦以訊息告知原告不用再進園區上班了等語，並強迫原告把特別休假休完，原告之勞保及健保亦於1月31日退保。被告應依勞動基準法給付原告資遣費，迄今尚積欠原告資遣費201,964元。為此，爰依勞動基準法第11條、第17條、勞工退休金條例第12條之規定，及勞動契約之法律關係，提起本件訴訟，被告給付資遣費201,964元等語。並聲明：被告應給付原告201,964元。

二、被告答辯略以：原告於108年9月1日至115年1月31日承攬被告公司路思大新創園區擔任經理乙職，期間由雙方就營運內容給予工作自主管理、決策自由，包含上班時間自主提交、人事任用、財務獨立、採購管理、目標業績提成、營運管理並提交每月乙次營運狀況說明，故兩造間為承攬關係而非雇傭關係。原告擔任經理期間因其管理不當造成嚴重虧損，經結算，公司虧損已達1,500萬餘元，該通路承攬業務主管為原告，故原告知悉上情並向被告告知此情，公司無力負擔沉重營運成本，而由股東同意解散該公司，並依法通報所屬權責單位，且於第一時間即以訊息及當面告知原告，原告則由訴外人石旭芳接管其後續人事事務、清算及人員溝通，轉介地點或資遣，並給予原告自115年1月1日至115年2月28日止，合計二個月，共計6萬4,739元作為補償金等語。

㈡並聲明：

⒈駁回原告之訴及其假執行之聲請。

⒉訴訟費用由原告負擔。

⒊如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、得心證之理由：

㈠按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約；稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第482條、第490條第1項分別定有明文。次參酌勞動基準法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。可知，僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係。而承攬契約之當事人則以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，與定作人間無從屬關係，可同時與數位定作人成立數個不同之承攬契約，二者性質並不相同（最高法院94年度台上字第573號民事判決意旨參照）。是僱傭與承攬同屬於供給勞務之契約，惟前者係以供給勞務本身為目的，即除供給勞務外，並無其他目的；後者則係以發生結果即工作之完成為目的，供給勞務不過為其手段而已，此為二者區別之所在。再者，承攬關係著重在完成工作之結果，非待工作完成不能領取報酬，僱傭關係則以受僱人勞務供給為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，縱所提供勞務不生預期結果，雇主仍應給付報酬。次按勞工係指受雇主僱用從事工作獲致工資者，雇主係指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人，勞動契約則指約定勞雇關係而具有從屬性之契約，此觀勞基法第2條第1款、第2款、第6款自明。從而，勞基法所稱之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，從事工作、獲致工資之契約，性質上屬僱傭契約。再按勞動契約之從屬性，具有下列內涵：⑴人格從屬性：即受僱人在雇主企業組織內，對自己作息時間不能自由支配，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而是由勞務受領者決定，受僱人需服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵經濟上從屬性：即受僱人並非為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動，受僱人不能用指揮性、計劃性或創作性方法對自己所從事工作加以影響。⑶組織上從屬性：受僱人完全被納入雇主之生產組織與經濟結構體系內，並與同僚間居於分工合作狀態（最高法院81 年台上字第347號、88年台上1864號判決意旨參照）。契約類型是否為勞動契約，應以兩造間勞務供給契約於提供勞務時有無時間、場所之拘束性，及對勞務給付方法之規制程度，雇主有無一般指揮監督權等因素綜合判斷，並就個案事實及整體契約之內容認定之。

㈡經查，原告主張其自108年1月1日起至115年1月31日止受雇於被告公司乙節，業據其提出LINE通訊軟體對話紀錄截圖、薪資明細表、營運主管績效卡、存款交易明細、薪資明細、勞保（就保、災保）異動查詢結果等件在卷可稽（見本院卷第31至59頁），然為被告所否認。循兩造間LINE通訊軟體對話紀錄內容（見本院卷第33頁、第185至193頁）以觀，可知原告雖可自行安排出勤日，惟其需於每月月底前，向被告公司管理階層即副理告知其次月自行安排之出勤日，由被告公司之副理依公司實際狀況予以排班，且被告公司之管理階層即總監不僅掌握原告工作進度，亦知悉原告排班狀況，並得要求原告進行工作交接，及決定原告何時休假，原告亦須向被告公司回報工作進度及狀況，顯見原告為被告公司所使用，並為之提供勞務而被告公司之管理、指揮及監督，堪認原告確實受僱於被告公司，而為被告公司之受僱人。被告雖辯稱兩造間為承攬關係而非僱傭關係云云，惟被告無法提出兩造間之承攬契約，並僅空言泛稱以原告每月陳報工作內容作為定作完工之標準（見本院卷第366頁），而未能明確指出原告應完成特定工作之內容，及如何認定原告已完成特定工作，是被告此部分所辯，尚難憑採。是原告主張兩造間為僱傭關係，而非承攬關係乙情，堪以認定。

㈢又按雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：①在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費；②依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之；未滿一個月者以一個月計；勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞動基準法第17條第1項、勞工退休金條例第12條第1項定有明文。又平均工資，依行政院勞工委員會83年4月9日台（83）勞動2字第25564號函釋，「一個月平均工資」等於勞工退休或資遣前6個月工資總額直接除以6。

㈣原告主張被告應給付資遣費201,964元等語。查原告自108年1月1日起至115年1月31日止受僱於被告公司，年資為7年1月，屬適用勞工退休金條例後之工作年資，應依上開規定，按其離職前6個月之平均工資，發給資遣費。又原告於離職前6個月平均工資為55,656元【計算式：（32,739元＋54,841元＋55,854元＋54,264元＋53,294元＋82,946元）÷6月＝55,656元，元以下四捨五入】，有原告薪資清冊在卷可參（見本院卷第289至291頁），原告工作年資為7年1月，新制資遣基數為（3＋13/24），故原告得請求被告公司給付之資遣費應為197,115元【計算式：55,656元×（3＋13/24）＝197,115元，元以下四捨五入】。是原告請求被告給付資遣費197,115元，自屬有據，逾此範圍即屬無據。

四、綜上所述，原告依勞動基準法第11條、第17條、勞工退休金條例第12條之規定，及勞動契約之法律關係，請求被告給付197,115元，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。

五、本件事證已臻明確，兩造其餘爭點、攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。

六、本件係勞動事件，就勞工即原告之給付請求，為雇主即被告敗訴之判決時，依勞動事件法第44條第1項，應依職權宣告假執行。另依同法第44條第2項規定，同時宣告被告得供擔保，而免為假執行，並酌定相當之金額。

七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。