臺灣彰化地方法院九十二年度勞訴字第一號

臺灣彰化地方法院民事判決　九十二年度勞訴字第一號

原告

乙 ○ ○

被告

台灣化學纖維股份有限公司

法定代理人

甲 ○ ○

訴訟代理人

丙 ○ ○

右當事人間請求給付資遣費事件，本院判決如左：

主文

事實及理由

一、原告起訴主張：伊自民國六十六年二月四日起受僱於被告公司，在該公司廠區管理處麥寮警衛處麥寮警衛課擔任警衛職務，迄九十一年七月二十九日，工作年資二十五年以上，符合勞動基準法所定自請退休之要件，而向被告申請退休，至同年八月十六日離職止，工作年資二十五年六個月，按月平均工資新台幣（下同）四萬九千六百七十五元及四十一個基數計算，可領退休金二百零三萬六千六百七十五元。詎被告竟以伊前於九十年六月、十月及九十一年三月間，私自替訴外人喬賓汽車企業有限公司（下稱喬賓公司）展延出入廠合約卡交付使用，違反公司規定情節重大為由，自九十一年八月十六日起予以免職，並拒發退休金等情，本於退休金請求權，求為命被告給付二百零三萬六千六百七十五元暨自起訴狀繕本送達翌日起加給法定利息之判決，並願供擔保聲請宣告假執行。

二、被告則以：

⑴原告在伊公司原任職麥寮管理部，負責合約廠商出入廠之合約卡製發工作，八十九年底調任警衛工作，卻仍私自以其合約卡製發工作期間所獲得之作業密碼，連續於九十年六月六日、同年十月二十三日及九十一年三月三日，擅自替第三人喬賓公司辦理展延車輛出入廠合約卡二件、人員出入廠合約卡九件，均私下交該公司使用。經伊公司發現喬賓公司出入廠之異常狀況，調查後於九十一年七月二十六日，始獲悉係原告趁假日無人之際，利用其密碼進入作業偽造上開合約卡。至原告推稱係受其主管授意，為其主管所否認，且偽造合約卡時間均在假日，原告亦明知核發合約卡應依公司規定辦理，不得私相授受，所辯應非實在。茲原告之行為，有違勞動基準法第十二條第一項第四款及公司工作規則第十五條第十二款、警衛人員管理辦法第六條等規定，並涉及刑責，違反之程度嚴重，更危及公司人員、財產之安全，本應立即予以免職，但為更詳盡查證，乃先依公司工作規則第十六條訂定之人事管理規則第九章第三節停職之規定，立即於九十一年七月二十六日予以停職查辦。嗣經查證原告違規、違法情節屬實，乃於同年八月二十一日以人事通知單予以免職，並自同年月十六日生效。

⑵依被告公司人事管理規則第九章第三節停職之規定，停職人員嗣後受免職處分者，其免職亦溯自停職日起生效，此為勞動契約之內容，並為原告所明知。此從原告前於八十九年十一月亦任職警衛期間，因涉嫌勾結外人共同竊取廠區內之財務，遭警方以涉有犯罪嫌疑傳訊，曾立載有：願依該工作規則第十六條規定辦理停職，日後如經司法機關認定有罪，即溯至停職日起終止與公司間之勞動契約之切結書即明。茲原告既經免職，其效力自應回溯至停職日生效，自是日起，兩造之勞動契約已然終止，勞動關係不存在，原告自無申請退休或請求給付退休金之權利。再依勞動基準法第十二條第二項規定，雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。此三十日係供雇主調查瞭解實情，再據以決定是否終止勞動契約之期間，屬雇主行使權利之除斥期間，勞工自不得利用此期間，行使反於雇主可行使懲戒權利之行為，否則勞動基準法懲處之規定即無意義，且鼓勵雇主未加詳查即恣意終止勞動契約，相對的勞工的權益將無法得到充分的保護，此為當然之解釋。

⑶自請退休係勞動契約正常履行中，對於忠誠勤勉並符合一定條件之勞工始得享有之權利，如勞工故意違反工作規則或勞動契約情節重大，且被移付調查懲處後，仍可享有申請自請退休之權利，豈為事理之平。若認符合自請退休條件之人員，縱有違反工作規則或勞動契約之情形，因懲處無益，事業單位對於該等勞工勢將無法約束管理，該等勞工豈非可以肆無忌憚。故依勞動基準法第五十三條規定得自請退休者，應以現職人員或因不可歸於勞工自己之事由而終止勞動契約者為限。原告於違反工作規則及勞動契約被停職、移付懲處後，始提出自請退休，其自請退休之停在條件顯然無法成就，被告公司之經辦人員不予核轉，並無不合，考試院六十二年二月十二日（）考台秘二字第三三七號、第三三八號函，認為「一次記大過二次或同一年度內記大過達二次人員，其免職案應併同專案考績同時送出，並即免職或先行停職，如當事人聲請退休，自不應予核轉。」、「公務人員因案涉嫌刑責在偵查中或正審理中，如認情節重大者，應即先行停職，既經報請停職，則其退休案件，自毋須核轉」可資參考等語，資為抗辯。

三、原告主張之前揭事實，有其提出所得扣繳憑單、所得明細單、在職證明、免職通知單、離職單、勞資爭議調解記錄及被告所提薪資清冊在卷為證，並為被告所自認，堪信為真實。另原告利用其在合約卡製發工作期間所獲得之作業密碼，先後於九十年六月六日、同年十月二十三日及九十一年三月三日，違反被告公司規定，擅自替第三人喬賓公司辦理展延車輛出入廠合約卡二件、人員出入廠合約卡九件並交該公司人員使用，經被告調查後於九十一年七月二十六日獲悉，並停止原告職務之事實，有被告所提入廠證清單及原告於九十一年七月二十六日報告書為證，復為被告所自認，亦堪以認定。茲雙方所爭執者，主要為原告前開違反公司作業規定之行為，其情節是否重大而符合勞動基準法第十二條第一項第四款所定雇主得不經預告終止勞動契約之規定，即被告所為原告應自九十一年八月十六日起免職（即解僱，法律上稱為終止勞動契約）是否生效？原告經被告查悉上開違失行為後，在被停職期間，得否自請退休？茲敘述如下：

㈠原告違反規定，擅自替第三人喬賓公司展延車輛入出廠合約卡，其辯稱係公司之上司丙○○、李彥石之指示辦理云云，並無任何相關證據資料佐證，復為被告所否認，固難以採信。惟原告所擅自展延之入出廠合約卡，係發給與被告或麥寮廠區有業務往來之喬賓公司及其人員使用，如該等人員依被告公司規定申請，按諸通常情形，亦非不可獲准，而被告自承其迄未發現因此受有具體損失，以原告為任職二十多年之員工，雖無功勞，亦有苦勞，從其違失行為，對於被告所造成之損害程度觀之，實尚難謂為情節重大。另其中僅九十一年三月三日為星期日，九十年六月六日、九十年十月二十三日則分別為星期三及星期二，並非假日，被告稱原告均係利用假日無人之際為之云云，亦與事實不符。被告以其麥寮廠區為石化專業廠，煉油廠之安全維護，不容有何疏漏，固屬的論，然被告為化學纖維公司，有關煉油業務，乃其關係企業台塑石化工業股份有限公司之業務，不在被告之業務範圍。況關於廠區安全維護之疏失，亦應審酌實際危害輕重，被告認為原告所為，違反勞動契約及工作規則，且情節重大，因而依勞動基準法第十二條第一項第四款之規定，終止兩造間之勞動契約，尚難贊同，自應認為其對原告所為之免職，不生契約終止之效力。

㈡另勞工工作二十五年以上者，得自請退休，勞動基準法第五十三條第二款定有明文。此項勞工自請退休之權利，僅以工作二十五年以上為要件，並不因雇主終止勞動契約之意思表示生效在前而受影響，即不因雇主之解僱而喪失。已符合自請退休要件之勞工，若有勞動基準法第十二條第一項各款之事由者，雇主固得不經預告終止契約，但此與勞工之退休權利，在概念上及事實上，均屬兩事。蓋勞工有各該款所定之情形時，法律既規定雇主可行使懲戒性質之解僱，而勞工所為若因此對雇主造成損害，依法對於雇主亦應另負侵權行為或債務不履行之損害賠償責任，如再認為雇主的懲戒解僱權，優先於勞工的自請退休權利，對於勞工之懲罰，顯然過重，亦與勞工退休金制度之目的，旨在保障勞工晚年之生活者相違背。此再從僅工作數年之勞工，與符合自請退休要件之勞工，違犯相同過失並均遭雇主解僱，如認為後者不能申請自請退休，則形式上相同的解僱，對於兩者所生之實際上損害或懲罰，顯然是不能等同並論，不符公平原則，益可明瞭。本件原告在前揭時間申請退休時，既已連續工作二十五年以上，符合自請退休之要件，被告自應照准，並依法給付退休金。被告以原告違反勞動契約、工作規則，情節重大，經其免職，自不得申請退休云云，委無可採。

㈢至符合退休要件之勞工，是否因被懲處解僱，不影響其請求退休金之權利，而造成雇主管理上之不便？此由新進之勞工，顯然不符合退休之要件，對於退休金之期待，甚為薄弱，所謂無欲則剛，依常理此等員工應更加肆無忌憚，然實際情形，並非如此，即可知曉。事實上不論資深或資淺員工，是否與其易有違失行為，並無關聯。反倒是資深或符合退休之員工，雇主為達減省退休金之給付，藉詞予以解僱之可能性較高。況對於員工管理之良善與否，乃雇主自己企業經營管理之問題，要與勞工合於何種要件始得申請退休無涉。被告抗辯勞工故意違反工作規則或勞動契約情節重大，在被移付調查懲處後，仍可享有申請自請退休之權利，因懲處無益，事業單位對於該等勞工勢將無法約束管理，該等勞工豈非可以肆無忌憚云云，自無可取。

㈣被告所提工作規則，雖規定停職後，經懲處免職者，其免職溯及自停職日起生效。惟被告依前揭事由，將原告予以免職，其生效日期為九十一年八月十六日，被告並發給至九十一年八月十五日止之工資，有原告所提人事通知單及薪資清冊在卷可證，即便認為被告有權解僱原告，兩造間勞動契約關係之終止日，亦為九十一年八月十六日，而非溯及自九十一年七月二十六日停職日起生效。被告抗辯原告係在免職生效後，始提出退休申請，於法不合云云，亦與事實不符。尤其，被告對原告所為解僱不生效力，已如前述，被告依法自應給付原告退休金。

㈤另勞雇關係為私法上之契約關係，與公務人員與國家間為公法上之特別關係，法律有明文規定公務人員不得申請退休及喪失領受退休金事由（公務人員退休法第十一條、公務人員懲戒法第七條參照）者，在性質上之有所不同，公務人員法制上關於停職或免職時，得否申請退休之相關法令規定及實務上作法，尚非可當然適用於勞動關係。被告援引公務人員免職或停職，其退休不予核轉之行政函釋，作為其主張勞動基準法第五十三條規定得自請退休者，應以現職人員或因不可歸於勞工自己之事由而終止勞動契約者為限之論據，為本院所不採。另雇主在調查勞工違失行為，作成懲戒處分前之期間，可否先將勞工停職，勞動法規並無明文規定，雖不能謂被告對於原告所為之停職處分，有何不當。惟勞動基準法第十四條第二項三十日之期間，係關於雇主行使契約終止權三十日除斥期間之規定，與雇主得否在此三十日除斥期間內，申請退休，根本無關。況解僱本身已是懲罰的一種，如因此還要喪失請求退休金之權利，始得謂為不妨雇主懲處權的行使，豈有是理？

㈥是以，被告對於被告所為免職之處分，不生終止勞動契約之效力，原告雖在被停職後，始提出自請退休之申請，並不受嗣後遭被告不法免職之影響，被告不得據此拒絕給付退休金。

四、按勞工工作年資自受雇之日起算，適用勞基法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用勞基法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依勞動基準法第十七條及第五十五條規定計算，為勞動基準法第八十四條之二所明定。被告為化纖之工廠，原告為其雇用之勞工，於勞基法施行前屬工廠法施行細則第三條所稱之工廠工人，在勞基法施行前之年資，其退休金之給與，應適用台灣省工廠工人退休規則，於勞基法施行後，則應適用勞基法第二條第三款之規定，合先說明。另「工人工作年資滿十五年者，應由工廠給與三十個基數之退休金，工作年資超過十五年者，每逾一年增給半個基數之退休金，其賸餘年資滿半年者以一年計算，未滿半年者不計。合計最高以三十五個基數為限。」「勞工工作年資，每滿一年給與兩個基數，但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總額以四十五個基數為限，未滿半年者以半年計，滿半年者以一年計。」分別為台灣省工廠工人退休規則第九條第一款、勞動基準法第五十五條第一項第一款所規定。又所謂退休金之計算標準，適用台灣省工廠工人退休規則時，其係按月支薪者，以核准退休前三個月平均工資所得為準；於適用勞動基準法時，則以平均工資即計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額為據，台灣省工廠工人退休規則第十條第一項第一款、勞動基準法第五十五條第二項、第二項第四款亦定有明文。另勞動基準法規定的平均工資以為日為單位，一個月平均工資，則為按勞工資遣前六個月工資總額除以六所得之金額（行政院勞工委員會八十三年四月九日台勞動二字第二五五六四號函參照）。又「雇主應給付之勞工退休金應自勞工退休之日起三十日內給付之。」勞動基準法施行細則第二十九條第一項復定有明文。本件原告在九十一年八月十六日離職前，其九十一年二月十六日起至八月離職日止（二月份按實領薪資之半數計算），領取之薪資依序為三萬四千四百八十二元、五萬六千三百八十一元、五萬八千四百二十七元、五萬七千三百四十五元、五萬九千七百三十九元、九萬四千八百二十七元、三萬六千六百四十八元，合計三十九萬七千八百四十九元，其月平均工資為六萬六千三百零八元；至離職前三個月，即九十一年五、六、七月份之平均工資，則為七萬零六百三十七元。被告抗辯其中特休未休代金（即七月份三萬二千九百八十二元）部分，不屬工資範圍，即屬可採，原告之離職前六個月之月平均工資仍有六萬零八百十一元，離職前三個月之平均工資，亦有五萬九千六百四十三元。茲原告僅請求按每月四萬九千六百七十五元（為九十年度薪資扣繳所得除以十二之金額），作為計算其退休金之準據，自無不合。而依上開規定，依原告在勞動基準法施行前、施行後工作年資，其退休金基數各為十五、十六個基數，合計四十一個基數，按每月四萬九千六百七十五元計算，被告應給付之退休金額為二百零三萬六千六百七十五元。

五、從而，原告本於退休金請求權，請求被告如數給付二百零三萬六千六百七十五元及其起訴狀繕本翌日即九十二年一月八日（已超過退休日起滿三十日）起，至清償日止，按年息百分之五計算之利息，洵屬正當，應予准許。兩造分別陳明願供擔保聲請宣告假執行及免為假執行，均無不合，爰分別併酌定相當擔保金額准許之。

據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第七十八條、第三百九十條第二項、第三百九十二條，判決如主文。

民事第二庭

法院書記官　楊 筱 惠