臺灣彰化地方法院九十三年度勞訴字第一六號

臺灣彰化地方法院民事判決　九十三年度勞訴字第一六號

原告

戊○○

訴訟代理人

陳政麟律師

被告

財團法人彰化基督教醫院

法定代理人

丁○○

訴訟代理人

林開福律師

　　　　　　　　姜萍律師

右當事人間請求確認僱傭關係存在事件，本院於民國九十三年十二月二十九日言詞辯

論終結，判決如左：

主文

事實及理由

一、原告主張其受僱於被告醫院擔任警衛一職，每月薪資至少為新台幣三萬一千三百七十五元，詎被告於民國九十三年七月五日以原告利用社團職務之便，未經社員即被告員工甲○○、乙○○同意，將該二人委託辦理登山證所繳交的身分證資料，逕行轉交其友人充當人頭購買股票，為該二人於九十三年申報九十二年所得稅時發現為由，以書面通知將原告免職，雖經原告提出申覆，被告仍維持原決定，，惟因勞工於受解雇後，即喪失其工作，其效果嚴重，雇主非不得已，應不得為之，即解雇具最後手段性，雇主為懲戒解雇勞工之處分時，必須符合「懲戒相當原則」，故雇主依勞動基準法第十二條第一項第四款所定勞工有「違反勞動契約或工作規則，情節重大」情形，而終止勞動契約者，其所謂「情節重大」，即應以因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，並且受僱人亦無法期待雇主於解雇後給付其資遣費為限，採取較為嚴格的解釋，才符合憲法保障工作權的價值判斷。查原告乃經訴外人甲○○、乙○○同意，才將該二人的身分證資料交友人購買股票，並非冒用該二人的身分證資料。且該二人的身分證資料，並非原告自被告醫院內部取得，乃因原告與該二人同屬彰化縣登山協會的會員，於為該二人辦理入山證時，經該二人之交付而取得，故縱使原告未得該二人同意而使用其身分證資料，亦與原告的警衛工作及被告醫院事務無關，其情節自非重大，被告率將原告免職，不符「懲戒相當原則」，而未合勞動基準法第十二條第一項第四款的規定，其免職通知應屬無效。何況，被告於九十三年五月十九日即因訴外人甲○○、乙○○告知，而知悉原告有使用該二人身分證資料的事實，被告遲至一個月後之同年七月五日始通知原告免職，該免職通知，即終止僱傭契約的意思表示，亦因逾勞動基準法第十二條第二項所定三十日的法定期間而無效。因此，兩造間的僱傭關係尚屬存在，被告仍有給付原告薪資的義務，自應將九十三年七月份短發的薪資二萬六千三百十四元給付原告，並應自九十三年八月起，至判決確定日止，按月於每月之二十六日給付原告薪資三萬一千三百七十五元，爰提起本訴等語，並聲明：（一）確認兩造間僱傭關係存在。（二）被告應給付原告二萬六千三百十四元，及自九十三年八月起，至本件判決確定日止，按月於每月之二十六日給付原告三萬一千三百七十五元。

二、被告則辯稱原告盜用被告醫院員工甲○○、乙○○的身分證資料交與訴外人賴文卿充作人頭股東的事實，經甲○○、乙○○告知被告，被告向原告查證，原告坦承犯行，並撰寫事故報告書，說明事件經過後，因原告盜用身分證影本，充當人頭，購買股票的行為，觸犯刑法行使偽造私文書罪，情節重大，足以影響兩造間的信賴關係，已難以期待原告能善盡其警衛的職責及被告願意繼續勞動契約，符合被告醫院工作規則第四十條有關員工違反國家法令或醫院規章，情節重大，得予免職的規定，故被告醫院當時之院長黃昭聲乃於九十三年五月二十日對原告為口頭之免職處分，嗣被告於同年七月五日又以書面對原告重申免職的處分，待原告於同年八月十一日經檢察官訊問，另承認未經甲○○、乙○○之同意，盜刻該二人的印章及偽造委託書，交付賴文卿購買股票的事實，被告始知原告另犯刑法偽造印章、印文罪，為免爭議，被告於同年九月八日再對原告為免職的處分，足見兩造間的勞動契約已為被告所合法終止，且被告均在知悉情形之日起三十日內為之，兩造間的僱傭關係已不存在，原告之訴自無理由等語，並聲明駁回原告之訴。

三、原告主張其受僱於被告醫院擔任警衛一職，每月薪資至少為三萬一千三百七十五元，被告於九十三年七月五日以原告利用社團職務之便，未經社員即被告員工甲○○、乙○○同意，將該二人委託辦理登山證所繳交的身分證資料，逕行轉交其友人充當人頭購買股票，為該二人於九十三年申報九十二年所得稅時發現為由，以書面通知將原告免職，雖經原告提出申覆，被告仍維持原決定等情，已經提出人事部懲處通知、人事通知及薪資明細表等件為證，且為被告所不爭執，應認為真正。

四、惟原告主張其乃經訴外人甲○○、乙○○同意，才將該二人的身分證資料交其友人購買股票，並非冒用該二人的身分證資料，且該二人的身分證資料，並非原告自被告醫院內部取得，乃因原告與該二人同屬彰化縣登山協會的會員，於為該二人辦理入山證時，經該二人之交付而取得，故縱使原告未得該二人同意而使用其身分證資料，亦與原告的警衛工作及被告醫院事務無關，其情節自非重大，被告率將原告免職，不符「懲戒相當原則」，而未合勞動基準法第十二條第一項第四款的規定，其免職通知應屬無效，何況，被告於九十三年五月十九日即因訴外人甲○○、乙○○告知，而知悉原告有使用該二人身分證資料的事實，被告遲至一個月後之同年七月五日始通知原告免職，該免職通知，即終止僱傭契約的意思表示，亦因逾勞動基準法第十二條第二項所定三十日的法定期間而無效的事實，則為被告所否認，並以前詞為辯。經查：（一）訴外人甲○○、乙○○並未同意原告將其二人身份證影本交付原告的友人購買股票，此經證人甲○○、乙○○證述明白，並有原告所寫「甲○○、乙○○股利事故報告」一紙附卷，載明：「事端起於九十年十二月本人戊○○未經當事人甲○○、乙○○等同意擅將文、邱二人個人資料給賴文清（卿之誤），當時本人是登山社社員之一，文、邱兩人亦是社友。」等字無誤。原告主張其經甲○○、乙○○同意，才將該二人身份證影本交付其友人購買股票等語，顯不足採信。又原告將甲○○、乙○○的身份證影本及其偽造之該二人名義的印章寄至增資發行股票之金橋電子實業股份有限公司，由該公司人員據以製作甲○○、乙○○的印鑑卡，完成認股開戶手續，使甲○○、乙○○成為上述公司的股東，原告因而觸犯刑法第二百十六條行使第二百十條之偽造私文書罪，經檢察官為緩起訴處分的事實，也有緩起訴處分書在卷足憑，且為兩造所不爭執。則原告確有行使偽造私文書，而違背國家法令屬實。（二）勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第十二條第一項第四款定有明文。又被告醫院工作規則第四十條亦有員工違反國家法令或醫院規章，情節重大，得予免職的規定，此有兩造不為爭執的工作規則附卷可稽。可知被告醫院員工如違反國家法令，情節重大，被告自得將員工免職，而與之終止勞動契約。則原告上述違背國家法令的行為，如屬情節重大，被告即得將之免職。反之，如非情節重大，被告對原告所為終止勞動契約的免職處分，即因與法律規定不合而無效。按「情節重大」為不確定規範性概念，應由法院於個案中以客觀的倫理秩序、價值、規範及公平正義原則予以具體化，而為價值補充。因此，情節是否「重大」，除應評估勞工是否有可歸責事由外，尚應擴及其他社會因素。其判斷標準，應為勞工違反勞動契約或工作規則的事由，是否已經嚴重到不可期待雇主繼續勞動契約給付工資至預告期滿的狀況，或者繼續勞動契約對雇主有造成損害之虞，非採取終止勞動契約之非常手段，不能防免之。如為肯定，其情節即屬「重大」。又勞工於事業單位外之非行或犯罪行為，妨害事業單位經營的秩序，影響事業單位的聲譽、信用者，因有違勞工之忠實義務，亦得為雇主懲戒勞工的事由。被告為一財團法人醫療機構，因醫療業務而保有眾多病人的特徵、身份、病歷、財務情況，甚至秘密等個人資料檔案，依法負有防止個人資料檔案被竊取、竄改、毀損、滅失或洩漏的義務，並不得為非法輸出、干擾、變更、刪除或以其他非法方法妨害個人資料檔案之正確。而被告的員工因業務易於知悉或接觸病人的個人資料，如有非法蒐集、利用病人個人資料的情事，不但會妨害被告經營的秩序，亦將影響被告的聲譽及信用，故被告對於其員工有關病人個人資料保密、維護的要求較高，即屬當然。原告擔任被告醫院警衛，負有維護院區病人、員工及財產安全的職責，且易於知悉或接觸病人個人資料，自應具備誠實信用的品格、操守，始不至於發生非法蒐集、利用病人個人資料的情事，而妨害被告經營的秩序，並影響被告的聲譽及信用。因此，倘原告有違反誠實信用的事由發生，即難期待被告仍願與之繼續勞動契約。如前所述，原告未經訴外人甲○○、乙○○同意，偽造該二人印章，使用該二人身份證影本，並利用他人製作該二人印鑑卡，以偽造私文書，此不但妨害被告經營的秩序，影響被告的聲譽及信用，且顯示原告並無誠實信用的品格、操守，已達被告如與原告繼續勞動契約，對被告即有造成損害之虞，非採取終止勞動契約的手段，不能防免的狀況，其情節自屬重大。被告以原告違反工作規則，情節重大為由，將原告免職，終止其與原告間的僱傭契約，即屬於法有據，並不違反懲戒相當原則。原告雖主張甲○○、乙○○的身分證影本，非其自被告醫院內部取得，乃其因與該二人同屬彰化縣登山協會的會員，而於為該二人辦理入山證時所取得，故此事與其警衛的工作及被告醫院事務無關，被告自不得以此為由，將其免職等語。然縱認原告並非自被告醫院內部取得甲○○、乙○○的身分證影本，且其偽造私文書及行使偽造私文書的犯罪行為，完全在被告醫院外所為屬實，但被告醫院工作規則第四十條既有員工違反國家法令或醫院規章，情節重大，得予免職的規定，且如前所述，原告所為違反國家法令的行為，妨害被告經營的秩序，影響被告的聲譽及信用，自有違勞工之忠實義務，被告即非不得以此為由，將原告免職。（三）被告固於九十三年五月十九日經甲○○、乙○○的告知，知悉原告未經該二人同意，將該二人的身分證資料交其友人購買股票的事實，然被告醫院當時之院長黃昭聲已於翌日即同年月二十日對原告為口頭之免職處分，此經證人丙○○證述在卷。因依被告醫院章程第十條第五款規定，被告醫院院長有任免員工的權力，故被告對原告所為免職處分，並未逾自知悉其情形之日起三十日內為之的法定期間。雖原告於九十三年七月五日有收到被告對原告為免職處分的通知書，然該通知書僅為被告以書面重申其對原告為免職的意思而已，並非被告至九十三年七月五日始對原告為免職處分，自難據該通知書即認被告逾三十日的法定期間始對原告為免職處分。又依被告醫院獎懲規則所定員工獎懲提報程序，員工獎懲雖由副院長核定，然對核定有異議者，可向人事諮詢委員會提出覆議，而人事諮詢委員會乃直屬院長，提供院長公正及客觀之意見，可見副院長對於員工的獎懲並無最終決定權，且因副院長乃在協助院長處理院務，故其員工獎懲核定權自是基於院長之授權而來。因此，被告將原告免職，雖未經副院長核定，該免職處分仍不因之而不生效力。綜上所述，原告行使偽造私文書的行為，違反工作規則，情節重大，被告將之免職，終止其與原告間的僱傭契約，符合勞動基準法第十二條第一項第四款規定，且不逾三十日的法定期間。原告主張被告將其免職，不符合上述法條規定，且逾三十日的法定期間而無效等語，不足憑採。則兩造間即因僱傭契約為被告合法終止，而無僱傭關係，被告自無給付薪資予原告的義務。從而，原告訴請確認兩造間僱傭關係存在，及以僱傭關係存在為前提，請求被告給付九十三年七月份短發的薪資二萬六千三百十四元，及自九十三年八月起，至本件判決確定日止，每月薪資三萬一千三百七十五元，為無理由，應予駁回。

五、訴訟費用負擔的依據：民事訴訟法第第七十八條。

民事第二庭~B法官　廖國佑

~B法院書記官　莊素美