臺灣彰化地方法院94年度勞訴字第27號

臺灣彰化地方法院民事判決　94年度勞訴字第27號

原告

甲○○

原告

46弄2

訴訟代理人

蔡嘉容律師

訴訟代理人

丙○○

訴訟代理人

46弄2

被告

冠雄紡織股份有限公司

法定代理人

乙○○

訴訟代理人

黃俊昇律師

　　　　　　陳世煌律師

上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國九十五年四月十九日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、原告主張：

一、按有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：（五）雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。（六）雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。第十七條規定於本條終止契約準用之，勞動基準法第十四條第一項第五、六款及第四項定有明文。又雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遺費：（一）在同一雇主之事業單位繼續工作滿一年發給相當於一個月平均工資之資遺費。（二）依前款計算之剩餘月數或工作未滿一年者，以比例計給之未滿一個月者以一個月計，同法第十七條定有明文。又勞動契約應依本法有關規定約定左列事項：（一）工作場所及應從事之工作有關事項。（二）工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制之換班有關事項，勞動基準法施行細則第七條第一、二款規定甚明。又本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資應予保留。又第一項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第五十五條及第八十四條之二規定之給與標準結清者，從其約定，勞工退休金條例第十一條第一項及第三項分別定有明文。

二、本件原告於民國七十五年二月間進入被告公司任職直至九十四年六月間，上班時間為每星期一至星期六上午八點上班至下午五點下班，每月基本薪資為新台幣（下同）三萬三千元，被告公司為因應勞工退休金新制，要求所有員工選擇新制，惟原告堅持選擇舊制，故一直未擇定舊制或新制，直至九十四年七月十一日被告公司要求原告須選擇新制並以給付十一萬元作為結清舊制年資，原告不同意，自此，被告公司即以公司無工作為由要求原告每天下午四點下班，星期六不用上班，以減少原告之薪資，致原告九十四年七月份之薪資僅有一萬多元，甚至較勞工之基本薪資一萬五千八百四十元為低，原告不甘被告公司以此方法剝削勞工之權益，向彰化縣勞工局申請勞資糾紛調解，並於九十四年八月二日進行調解，惟雙方意見不合而調解不成立。原告於調解不成立後，為維本身權益，爰於九十四年八月十八日發函被告公司終止勞動契約，並要求給付資遺費。惟為慎重起見，再以本起訴狀之送達作為終止雙方勞動契約之意思表示。

三、被告要求原告同意以十一萬元作為結清舊制之年資顯然違反新實施之勞工退休金條例第十一條第三項之規定，又被告未經原告同意擅自調整原告之工作時間及薪資亦有違反勞動基準法第十四條第一項第五、六款之規定。原告爰依勞動基準法第十四條第四項之規定準用同法第十七條之規定請求被告給付資遺費。

四、資遺費之計算方之式如下：

（一）原告之年資：原告自七十五年二月進入公司上班，直至九十四年八月十八日發函終止勞動契約止，共有十九年又六月。

（二）原告之平均工資：九十四年七月薪資為一萬三千一百五十六元。九十四年六月薪資為三萬三千一百八十元。九十四年五月薪資為三萬三千元。九十四年四月薪資為三萬三千六百元。九十四年三月薪資為三萬三千一百八十元。九十四年二月薪資為三萬五千零四十元。六個月之薪資共計十八萬一千一百五十六元，除以六個月等於三萬零一百九十二元（每月平均工資）。

（三）資遺費：三萬零一百九十二元乘以十九點五等於五十八萬八千七百四十四元。

五、原告與被告之契約內容為何？

（一）按工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞動基準法第二條第二款定有明文。所謂「加班費」，依勞動基準法第二十四條、第三十九條之規定，係雇主延長工作時間給付勞工之對價，屬勞工提供勞務而獲得之報酬，應屬工資，不因加班時間之固定而不同。又加班費祇要在一般情形下經常可以領得之給付，亦屬經常性之給付，應屬工資，應列入退休金之計算（最高法院九十三年度台上字第一七六七號判決參照）。

（二）原告與被告間之勞動契約主要項目為薪資及上班時間之約定，而雙方約定之基本薪資為每月月薪三萬三千元。至於被告為規避法令之規定而製作之薪資安排則非原告所能置喙。又其上班時間為星期一至星期六上午八點至下午五點，此有被告提出之出勤表載明可證。被告抗辯星期一至星期五之上午八點至下午四點才屬上班時間，星期一至星期五之下午四點至五點及星期六上午八點至下午五點係加班時間，非屬正常上班之範圍顯不可採。

六、被告有無違返勞動契約內容及勞工法令？

（一）被告於九十四年六間即要求所有員工須選擇新制，並於九十四年七月十一日要求原告以十一萬元結清舊年資，原告不同意，被告隨即向原告表示請原告星期一至星期五僅上班至四點，而星期六不用上班，足見被告確有違返原有之契約內容。又被告以十一萬元要求與原告結清舊年資顯有違勞工退休金條例第十一條第一項及第三項規定。

（二）原告任職被告公司之牛仔布部門擔任領班，而該牛仔布之作業流程須經燒毛、烘乾、防縮及捲布等程序，而燒布機由訴外人洪詠瑔負責，烘乾機由訴外人楊富智負責，防縮水由原告負責，捲布部分由一外勞負責，四步驟缺一不可，然洪詠瑔、楊富智等人是否與原告相同被以業務量縮減而減少工作時數，因而變更勞動契約？又被告提供之九十三年七月至九十三年九月，及九十四年四月至九十四年九月間之產品產量月報表以證明其產量減少，惟該月報表係由被告自行製作，其可信性不高，請鈞院向國稅局函查被告公司之九十三年度及九十四年度一月至九月之營利事業所得稅之申報資料，以查被告公司是否有產量驟減。

（三）再就被告提出之九十四年四月至九十四年九月間之產量月報表，牛仔布之部門九十四年四、五月產量減少，然被告並未要求員工減少上班時間，而九十四年六月產量為二十一萬三千七百零九碼，九十四年七月產量為十七萬四千二百零五碼，六、七月產量減少三萬九千五百零四碼，惟九十四年八月之產量為十九萬八千三百六十五碼，卻較九十四年七月間增加二萬四千一百六十碼，足見被告於七月間之產量並未明顯驟減，且九十四年八月之產量增加，足見被告減少原告工作時間並無正當理由。

七、被告有無短少給付薪資及違返勞工法令？

（一）按第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。又按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞動基準法第三十九條前段、第二十一條第一項分別定有明文。

（二）原告原本主張原告之基本薪資每月薪資為三萬三千元，若原告有請假時則須每日扣款一千一百元，故九十四年七月之薪資，被告僅得扣除原告薪資九點五日共計一萬零四百五十元，即被告應給付原告薪資二萬二千五百五十元。惟原告同意減縮爭點，故九十四年七月份之應領薪資，原告同意以被告主張之一萬八千一百九十九元計算，對於九十四年七月二十五日因鍋爐整修導致原告被記曠工、九十四年七月十八日是海棠颱風休假一日應給薪、週六原告請特休應依週六加班日給薪或特休日計薪等問題，原告不再爭執（註：實領金額欄是否要扣調整薪資一千九百五十七點五元部分，因原告原本亦有爭執，而九十四年七月扣除調整薪資一千九百五十七點五元，係因原告九十四年七月請事假六．五天及曠工一日，總計為二百六十一元乘以七．五天為一千九百五十七點五元，惟減縮爭點後，原告對曠工部分既不再爭執，且原告原本對請事假部分即無爭執，故關於實領金額欄是否要扣調整薪資一千九百五十七點五元部分，即視同不爭執）。惟被告於九十四年八月十五日給付九十四年七月份之薪資時，僅給付應領金額一萬三千一百五十六元（實領金額九千零十四元），雖被告於原告寄存證信函後曾以電話表示有短少給付，請原告至公司領取，然被告仍屬短少給付薪資，而有違前開規定及勞動基準法第十四條第一項第五款前段之規定。且被告顯係於原告通知終止勞動契約後，自知薪資短少才通知原告，顯然被告係知違反勞動契約後，才亟欲掩蓋違法情形。

（三）又被告九十四年八月份之薪資亦尚未給付原告，對於被告提出原告八月份之應領薪資為一萬三千一百四十四元部分，原告不爭執。但原告仍爭執應領金額是否須扣除二千二百十八點五元之調整薪資（對於九十四年八月七日是否為曠工，而於調整薪資時是否應扣除二百六十一元之問題，原告不再爭執）。原告否認八月份之布匹出問題，問題出在原告，從被告提出之請款明細不能證明問出在原告。又勞動基準法第二十二條第二項規定「工資應全額直接給付勞工」，如勞工因違約或侵權行為造成雇主損害，在責任歸屬、金額多寡未確定前，其賠償非雇主單方面所能認定而有爭議時，得請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決，但不得逕自扣發工資（參照行政院勞工委員會八十二年十一月十六日台〈８２〉勞動二字第六二０一八號函）。被告未經原告同意，逕以原告有過失而欲扣除原告九十四年八月份之薪資以為賠償，已違反勞動基準法第二十一條第一項、第二十二條第二項、第二十六條等規定。且被告支付原告之薪資係每月由被告直接撥入原告之帳戶，被告至今未給付九十四年八月薪資，實有違法扣留原告之薪資。

八、原告有無違返勞動基準法第十四條第二項之除斥期間？

（一）按勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之，勞動基準法第十四條第二項定有明文。

（二）被告並不同意選擇新制，惟因公司要求全廠勞工均須選擇新制並於九十四年七月十一日要求原告以十一萬元結清舊年資原告不同意，被告隨即向原告表示請原告星期一至星期五僅上班至四點，而星期六不用上班。原告隨即於九十四年七月十二日向彰化縣政府勞工局申請勞資爭議調解，彰化縣勞資關係協進會於九十四年七月二十五日通知於同年八月二日召開協調會，並於協調會協調不成立，而被告於同年八月十五日給付七月份之薪資，原告於收到薪資後於同年八月十八日發函終止勞動契約，被告於同年月十九日收受該函，足見原告均積極主張權利並無違返前開規定之情形等語。又原告九十四年八月十八日寄存證信函後，為何仍於九十四年八月十九日日及八月二十二日請事假，係因原告當時有告知被告廠長說原告不要來上班了，廠長即叫原告請假，故原告於九十四年八月十八日即連續請假三天。並聲明：１、被告應給付原告五十八萬八千七百四十四元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日按年息百分之五計算之利息。２、願供擔保請准宣告假執行。

貳、被告則以：

一、原告依勞動基準法第十四條第一項第六款規定終止契約，並非有理：

１、原告至被告公司工作之時間係七十五年二月十八日。被告否認因原告未同意結清舊年資、選擇勞退新制，而有蓄意減少原告之薪資甚或要求原告同意以十一萬元結清舊年資之舉。蓋因原告遲未選擇勞退新制或舊制，基此被告爰依勞工退休金條例第九條第一項之規定，於七月十五日勞工退休制度選擇暨提繳申報表選擇適用舊制，即仍適用勞動基準法之退休金規定。且原告主張被告曾要求以十一萬元結清舊制年資，縱認原告主張為真（此點被告仍否認），雖該條件低於勞動基準法第五十五條之規定，然因原告並未接受該條件，故原、被告間並未達成結清年資合意。又依據勞動基準規定，勞工須於退休或遭資遣時，雇主始有給付退休金或資遣費之義務。故縱認雇主曾要求員工以低於勞基法第五十五條規定結清年資，惟因雙方意思表示並未合致而達成協議，則本件被告縱曾以十一萬元要求原告結清舊年資，亦無違反勞動基準法第五十五條及八十四條之二之規定。

２、又依據勞動基準法規定，勞工於退休或遭資遣時，雇主始有給付退休金或資遣費之義務，故不宜規定雇主於勞工選擇勞工退休金條例之退休金制度時，應結清年資。但如雙方自行協商約定，勞動契約繼續存在，先結清保留年資者，仍屬可行（參勞工退休金條例第十一條之條文說明）。本件被告約六月初召集員工就勞退制度提出說明，選擇新制或舊制由員工自行決定，被告未為強迫員工選擇新制或舊制甚要求定要結清年資，原告至申報勞退選擇期限（七月十五日）仍未作新、舊制之選擇，依勞工退休金條例第九條第一項後段規定，仍適用勞動基準法之有關退休金制度（即舊制），被告因原告未選擇新、舊制而仍申報舊制，於法並無不合，被告實無違反勞工相關法令。

３、按勞動基準法第三十條第一項前段規定：「勞工每日正常工作時間不得超過八小時」。被告公司之上班時間均依勞動基準法之規定，周一到周五每天上午八時到下午四時，超過下午四時及周六上班則為加班，此為原告提出之薪資明細表均載明各項加班薪資約定加班費、延時加班費、周六加班費之故。每日上班時間超過八小時則為加班即下午四時以後，是否需要加班應視被告公司之業務量為定，如公司業務量減縮，則無要求員工加班之必要，非逕由員工要求雇主提供加班之時數，原告原任職被告處擔任牛仔布之製作，近來大環境經濟不景氣，成衣業者多數引進大陸製之牛仔布作為原料以降低製作成本，被告牛仔布之訂單數量持續下滑，且牛仔布之製成品如長褲、外套等等多屬冬天衣物，具季節性，六、

七、八月等月份天氣炎熱，牛仔布需求量更小，被告公司之牛仔布訂單數量既微，自不須要求被告加班。又原告稱被告要其四點下班、星期六不上班云云，既屬加班，當視被告公司當時之業務量而斟酌，應由公司決定，非由原告要求加班，被告之業務量小，自無要原告加班之理。是以，本件勞動契約所約定之工作時間、工作天數並未變更，不生違反勞動契約或勞工法令問題，與勞動基準法第十四條第一項第六款之規定，應無關涉。

４、按勞工每月正常工作時間不得超過八小時，勞基法第三十條定有明文；而所謂「加班費」，依勞基法第二十四條、第三十九條規定，係雇主延長工作時間給付勞工之對價，屬勞工提供勞務而獲得之報酬，不因加班之時間固定而不同（最高法院九十三年台上字第一七六七號判決參照）。經查，原告雖主張以被告提出之出勤表載明可證兩造間約定之上班時間為星期一至星期六上午八點至下午五點，然該出勤表如何得以證明該約定上班時間之事實未見原告說明，被告亦否認原告之主張。兩造間所約定之工作時間應為星期一至星期五每日上午八點至下午四點，蓋參酌薪資明細表為證，例如九十四年七月份原告之薪資明細表說明「各項加班薪資」之記載所示有「約定加班費﹨時」及「週六日加班﹨日給」等欄位。其中約定加班費﹨時欄位中記載為每小時一百二十一元，而原告共領一千三百六十一元，因此，該月原告加班之時間應為十一點二五小時（一萬三千六百十四除以一百二十一得於十一點二五），而原告該月共上班十一點二五日，故由此可推出雙方約定之正常每日工作時間應為每日八小時，否則何以有約定加班費之項目？且查，由週六加班﹨日給欄位亦可推知週六上班係屬加班，否則原告於該月何以得支領三千八百七十六元之加班費？綜上所述，原告主張實不可採，兩造間約定之工作時間實為星期一至星期五每日上午八點至下午四點，其餘時間應屬加班而非屬約定工作時間。

５、如前所述，原告之工作時間、天數並未更異，被告並無違反勞動契約或勞工法令。退萬步言，縱認工作超過八小時部分之加班為勞動契約之一部（被告否認），原告起訴書第二頁第二點第五行自認九十四年七月十一日後每天下午四點下班、星期六不上班，工作時間變異係九十四年七月十一日，按勞工依勞動基準法第十四條第一項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起三十日內為之，勞動基準法第十四條第二項定有明文。本件原告係於九十四年七月十一日起發生工作時間變更，原告當時即已知被告有勞動基準法第十四條第一項第六款情事，故原告如欲以前開條款事由終止兩造勞動契約，自應於三十日之除斥期間內為之，然原告遲至九十四年八月十八日（寄發日期）始以和美郵局第二○一號存證信函通知被告終止契約，被告於九十四年八月十九日收到存證信函，亦已逾前開除斥期間，故其終止契約亦難認合法。雖原告主張期間其均積極主張權利，然其對於除斥期間內未終止契約之事實其並不否認，按除斥期間之時間經過時權利即告消滅，非如消滅時效得因中斷或不完成之事由而延長（最高法院五十年度台上字第四一二號判例意旨參照）。則不論原告是否曾積極主張權利，其終止契約之權利已因除斥期間經過而告消滅。

６、依被告薪資待遇管理辦法四之五約定工作時間第九點所示：「但本公司考量國內外之景氣、工作部門第因素，得取消超過標準工作時間之約定時數（即延時加班、週六加班、休假日加班）。」兩造約定標準工作時間為每週四十小時，即週一至週五每日八小時已如前述，雖雙方每日約定工作時間為九小時（超過之一小時屬加班），但依前揭辦法所示，被告本得考量國內外之景氣、工作部門等因素取消勞工每日超過八小時之約定時數及週六加班、休假日加班等。因原告於被告處所從事之工作係負責「防縮機」（按防縮機之用途係：為生產牛仔布而順將胚布經防縮機後以穩定成衣廠裁剪率之控制），而該工作被告原本即僅安排原告一人，而因整體紡織業大環境景氣不佳訂單量減少，此可由被告九十三年及九十四年牛仔布產品產量七至九月月報表比對即明：九十三年七至九月一季總和為八○八六一四ｙ，九十四年同期總和則為四八七六九四點五ｙ，二年度同季之差距即達三二○九一九點五ｙ。且以九十四年七至九月與同年四至六月產品產量月報表比對亦可知四至六月牛仔布部分一季總和為六六一○七九ｙ，亦減少甚多，故被告考量原告於標準工作時間下即可將其所負責之工作完成，方依薪資待遇管理辦法之規定通知原告無須加班。綜上所述，被告係依雙方合意之薪資待遇管理辦法取消原告超過標準工作時間之約定時數，被告並無違反勞動契約。

７、依據勞動基準法規定，勞工於退休或遭資遣時，雇主始有給付退休金或資遣費之義務。經查，原告尚未申請退休，且被告亦未資遣原告，故其請求資遣費已無理由。又原告主張被告曾要求以十一萬元結清舊制年資，有違反勞動相關法令云云，此點被告否認。縱認原告主張為真，該條件雖低於勞動基準法第五十五條之規定，然實際上原告並未接受該條件，故原、被告間並未達成結算年資合意。基此，縱認雇主曾要求員工以低於勞動基準法第五十五條規定結清年資，惟因雙方意思表示並未合致而達成協議，則本件被告亦無違反勞動基準法第五十五條及第八十四條之二之規定，是其主張終止契約請求給付資遣費亦無理由。

二、原告依勞動基準法第十四條第一項第五款規定終止契約，不合法：

１、原告以原證四薪資明細表及九十一年、九十二年度之綜合所得稅資料清單為證，主張就兩造間之勞動契約內容經約定後原告基本薪資為每月月薪三萬三千元，惟此點被告鄭重否認。蓋由前揭資料並無法直接推出雙方約定勞動契約之內容為何？是否約定薪資為若干？工作時間為何？且查，兩造間之勞動契約內容自九十年一月一日起，被告即將目前薪資明細表載明之計算方式公告實行（即每月依法定曆日及各員工實計出勤日數等相關資料計算員工薪資），而該計算方式被告業於公司佈告欄公告員工週知，且於每月發放薪資時將薪資明細表發放與各該員工，則原告自不得諉稱其不知，甚或指稱被告為規避法令而自行製作。

２、依兩造所訂立之勞動契約說明三，兩造係以每週工時一週四十小時為基準，即每週上班五日；週六日如出勤工作即列為週六加班。而工資部分依說明五：雙方同意「工資＝月薪＋職務加給＋單位津貼＋績效獎金」，其餘加班費則屬外加工資。且依說明七可知其他未規定事項依九十年一月一日之「薪資待遇管理辦法」為準。因雙方約定之標準工作時間為每週四十小時，故週一至週五每日應為八小時。基此，標準工作時間應為週一至週五上午八點至下午四點，超出部分則為約定加班時間。另薪資部分係依說明五方式計算，並非約定每月固定三萬三千元。

３、原告起訴狀所附九十四年七月份薪資明細表係錯誤，原告已更正，更正後在原告寄存證信函前，被告曾以電話要求原告至被告處領取差額部分之薪資，惟原告尚未領取。又依被告更正後九十四年七月份薪資明細表所載，原告週一至週五實出勤日數為十日、特休日數為二點五日，雖特休日數依出勤表所示為三點五日，惟因七月二日係週六，出勤表上雖記載原告於該日請特休，但該時間原本即屬兩造間勞動契約所約定之週六約定加班時間，因此被告於薪資明細表上之週六加班欄位給予二日（即七月二日及七月九日），但於特休天數欄位，則未將七月二日當日記入特休，即原告當天仍算週六加班。又於歇假、停電日數欄位記載為一日，係因七月十八日海棠颱風假一天，依雙方勞動契約之約定颱風假係給假不給薪，故方有該一日之記載。原告之薪資減少實係其請事假、曠職之故，原告稱被告蓄意減少渠之薪資，實非事實。

４、原告一再抗辯被告所給付薪資比法定最低薪資一萬五千八百四十元為低，經查法定最低薪資係指勞工工作期間並無缺勤、曠工等情形下僱主應給付之最低薪資，然原告既已自認其於七月份並未全勤出席，則其以法定最低薪資為比較衡量基準自有未合。

５、被告係依公告後之薪資管理辦法給付薪資，該方式變更後原告亦同意，蓋被告每月發放薪資均有將薪資明細表交付原告，原告若不同意當於收受薪資明細表當時即會表示異議，然該辦法施行三年多以來，並未見原告表示異議，則被告依雙方約定之方式計算薪資，並無違反勞工相關法令，雖被告因計算錯誤而少算九十四年七月份薪資，然被告亦隨及於事後通知原告領取（此點原告於準備書狀亦自認），職是，被告並無短少給付薪資違反勞基法等相關規定。

６、依證人黃舒郁之證詞，「薪資調整」部分，每個月如果正常上班，原告薪資是要扣二百六十一元，如果有事假、曠工日數，則依實際事假、曠工日數乘以二百六十一為計算標準。因此原告九十四年七月份，事假、曠工日數共計為七．五天，故實際上應扣之調整薪資數額為二百六十一乘以七．五天為一千九百五十七點五元，故被告應給付原告七月份之實領薪資為一萬四千八百四十元。

７、原告九十四年八月份薪資實際應領金額為九千五百二十四元（未扣除勞健保等相關費用前之應領金額為一萬三千一百四十四元）。被告未發放原告九十四年八月份薪資係因原告於被告處所負責調整機台之工作，因原告之疏失致使布胚縮率不一，遭客戶投訴，並造成被告被客戶扣款四萬元，故於發放薪資時以電話通知原告要求原告至被告公司依九十三年九月十三日公告之方式，洽談處理事宜，但原告仍拒不出面處理，故原告九十四年八月份薪資未發放。原告雖否認九十四年八月份之布匹問題出在原告，但原告是牛仔部門之主管，其負責防縮機的工作，此部分僅有原告一個人負責。且依據被告公司向客戶有公司九十四年八月請款明細單所示，有註明『頭317出櫃扣縮率未達標準補四萬」 (即扣款四萬元)，而依被告公司九十四年六月請款明細單所示，於出貨日期六月十五，疋數一八七，碼數一五八八三y，一般防縮之欄位後有加註「　頭Ａ317」，由此可證出貨日期六月十五日之該批貨出現扣縮率未達標準。該批「609-5」的貨於被告公司加工時係由原告施作，並有碼布日報表為證，而六月十四及六月十五日原告均有上班，故被告公司確因原告工作上之疏失遭大有公司扣款四萬元。

８、原告雖主張自九十四年八月十八日起即終止勞動契約云云，惟原告於八月十九日及二十二日二天仍向被告提出請假單，故原告主張八月十八日當天即與被告終止勞動契約，尚不可採。是原告以被告違反勞動基準法第十四條第一項第五款、第六款規定，不經預告拒絕工作終止契約云云，為無理由，資為抗辯。並聲明：１、原告之訴駁回。２、如受不利判決，願供擔保請准宣告假執行。

參、兩造不爭執之事項：

一、原告自七十五年二月十八日至九十四年八月十八日，任職於被告公司之年資共計十九年又六月。九十四年三月份之應領薪資為三萬三千一百八十元（勞健保費扣一千四百零二元，調整薪資部分應扣二百六十一元，）實領金額為三萬一千五百十七元。九十四年四月份之應領薪資為三萬三千六百元（勞健保費扣一千四百零二元，調整薪資部分應扣二百六十一元），實領金額為三萬一千九百三十七元。九十四年五月份之應領薪資為三萬三千元（勞健保費扣一千四百零二元，調整薪資部分應扣二百六十一元），實領金額為三萬一千三百三十七元。原告九十四年六月份之應領薪資為三萬三千一百八十元（勞健保費扣一千四百零二元，調整薪資部分應扣二百六十一元），應領薪資為三萬一千五百十七元。九十四年七月份之應領薪資為一萬八千一百九十九元（勞健保費扣一千四百零二元，調整薪資部分應扣一千九百五十七．五元），應領金額為一萬四千八百四十元（元以下四捨五入），九十四年八月份之應領薪資為一萬三千一百四十四元（勞健保費扣一千四百零二元）。

二、九十四年七月份，原告請事假六點五日（七月十二日半天、七月十四日、七月十五日、七月十九日、七月二十日、七月二十一日、七月二十二日），休假三日（七月十六日、七月二十三日、七月三十日），七月十八日是海棠颱風休假一日，七月二十五日原告未上班係因被告公司之鍋爐整修，將七月二十五日上班日提前至七月二十四日（星期日）上班，因原告於七月十四日起請假，故不知有被告公告存在。

三、被告於九十四年八月十五日交付原告九十四年七月份薪資為一萬三千一百五十六元（扣除勞健保費等費用後，實際應領金額為九千零十四元）。被告事後發現短少給付薪資，曾通知原告領取，惟原告並未向被告領取。

四、原告於九十四年七月十二日向彰化縣政府申請勞資糾紛調解，並經勞資關係協進會於九十四年八月二日調解不成立。

五、原告至申報勞退選擇期限仍未選擇新、舊制，故被告依勞工退休金條例第九條第一項後段規定，將原告申報舊制。

六、原告不爭執被告提出之工作人員薪資同意書及新舊比較表之真正。

七、原告於九十四年八月十八日以存證信函向被告表示終示勞動契約，被告於九十四年八月十九日收受該存證信函。

肆、兩造之爭點

一、兩造所約定之上班時間為何？被告有無違反兩造之勞動契約，擅自減少原告九十四年七月份之工作時數？或係因被告公司業務量縮緘而減少工作時數？

二、被告有無短少給付原告九十四年七月份薪資？被告有無故意扣留原告九十四年八月份薪資？九十四年八月份之調整薪資部分應扣除多少元？被告有無不依勞動契約給付工作報酬？

三、被告有無強迫原告選擇勞工退休新制，並以給付十一萬元作為結清舊制年資？即被告有無違反勞法令？

四、原告請求終止勞動契約之權利有無超過三十日之除斥期間？

六、被告通知原告領取九十四年七月份之短少之薪資係在原告寄存證信函前或後？

七、原告終止勞動契約是否合法？終止之時間是否為九十四年八月十九日？被告有無給付資遣費之義務？

伍、得心證之理由：

一、原告主張被告要求原告同意以十一萬元作為結清舊制之年資，顯然違反新實施之勞工退休金條例第十一條第三項之規定，又被告未經原告同意擅自調整原告之工作時間及薪資亦有違反勞動基準法第十四條第一項六款之規定等語。被告則否認有要求原告同意以十一萬元作為結清舊制之年資，並辯稱因被告公司業務量縮減，始依勞動契約規定，調整原告之工作時間，又原告依勞動基準法第十四條第一項第六款終止勞動契約已超過除斥期間不合法等語。按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。勞工依前項第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之，勞動基準法第十四條第一項第六款及第二項分別定有明文。查兩造對於被告有無要求原告同意以十一萬元作為結清舊制之年資與被告有無違反勞動契約擅自調整原告之工作時間及薪資乙節，即被告有無違反勞動基準法第十四條第一項六款之規定爭執甚烈，惟查姑且不論被告有無要求原告同意以十一萬元作為結清舊制之年資，及有無未經原告同意擅自調整原告之工作時間及薪資，而違反新實施之勞工退休金條例或勞動基準法等勞工法令，原告若依勞動基準法第十四條第一項第六款規定主張終止勞動契約，應於知悉其情形之日起，三十日內為之。查原告主張被告於九十四年七月十一日要求原告須選擇勞工退休新制，並以給付十一萬元作為結清舊制年資，原告不同意，自此，被告公司即以公司無工作為由要求原告每天下午四點下班，星期六不用上班，以減少原告之工作時間，則原告自九十四年七月十一日起即知悉上開事實，若原告欲終止勞動契約，應於九十四年七月十一日起算三十日內為之，惟原告遲至九十四年八月十八日始寄存證信函予被告，此有原告提出之存證信函可稽，故原告依勞動基準法第十四條第一項第六款行使終止勞動契約之權利，顯已逾三十日之除斥期間為不合法。原告雖另主張其於九十四年七月十二日即向彰化縣政府勞工局申請勞資爭議調解，協調會協調不成立，而被告於同年八月十五日給付七月份之薪資，原告於收到薪資後於同年八月十八日發函終止勞動契約，並無違反規定云云。惟查，依原告之主張，原告自九十四年七月十一日起即知悉被告要求原告同意以十一萬元作為結清舊制之年資，及被告調整工作時間之事實，原告之工作時間既經調整，則薪資會有所減少乃當然之事實，是原告尚難主張九十四年八月十五日收到七月份之薪資時始知悉被告有違反勞工法令之事實。又按民法總則所定消滅時效之客體，係以請求權為限，並不及於一切財產權，故勞動基準法第十四條第一項第六款終止契約之權利為形成權，同條第二項之三十日，自係法定除斥期間，其時間經過時權利即告消滅，非如消滅時效得因中斷或不完成之事由而延長 (最高法院五十年台上字第四一二號判例參照）。故原告縱使於九十四年七月十二日有申請調解，除斥期間仍無中斷之問題，從而原告此部分之主張尚不足採。是原告依勞動基準法第十四條第一項第六款主張終止勞動契約，依法即屬無據。

二、茲應審酌者為被告有無短少給付九十四年七月份及八月份薪資之問題？即被告有無勞動基準法第十四條第一項第五款不依勞動契約給付工作報酬之問題？

１、按雇主不依勞動契約給付工作報酬，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第十四條第一項第五款定有明文。本件原告主張被告有短少給付九十四年七月份薪資之情形，被告亦不否認有短少給付九十四年七月份薪資，惟辯稱被告事後發現短少給付薪資，於原告寄發存證信函前曾以電話通知原告領取，惟原告並未向被告領取等語。原告亦不否認被告曾以電話通知原告領取，惟主張被告通知時間係在原告寄發存證信函以後。按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第二百七十七條前段定有明文。查被告抗辯係於原告寄發存證信函前曾以電話通知原告領取短少之薪資，此乃對被告有利之主張，自應由被告負舉證之責。然被告對此點抗辯，並未能舉證以實其說，則被告此部分抗辯即不足採。被告於九十四年八月十五日發放原告九十四年七月份薪資時既有短少給付之情形，且被告不能證明在原告終止勞動契約前即通知原告領取短少給付之薪資，則原告主張被告有不依勞動契約給付工作報酬之情形，依勞動基準法第十四條第一項第五款前段規定於九十四年八月十八日發函終止兩造之勞動契約關係，尚非無據。雖被告辯稱原告九十四年八月十九日及八月二十二日仍向被告請事假，故原告主張九十四年八月十八日發函終止契約為無理由云云。原告則主張因原告於九十四年八月十八日有告知被告廠長說原告不要來上班了，廠長即叫原告請假，故原告於九十四年八月十八日即連續請假三天等語，核與原告九十四年八月之出勤表相符，而原告雖於九十四年八月十八日寄出存證信函，惟被告會於何時收到及兩造實際終止契約之時間並不確定，故原告於九十四年八月十八日預先請假三天，應屬保護自己之方式，被告尚難採以此主張原告終止契約為無理由。至於被告有無短少給付原告九十四年八月份薪資及原告應否分擔損失部分，因原告主張被告短少給付九十四年七月份薪資，進而主張終止契約部分既屬有理，且原告應否負擔損失係另一法律關係，被告於本件並未主張抵銷或反訴，則此部分即可無庸再予審酌。

２、按雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：（一）在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。（二）依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。又按雇主不依勞動契約給付工作報酬者，勞工得不經預告終止契約；第十七條規定於本條終止契約準用之；又按平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞動基準法第十四條第一項第五款及第四項、第十七條、第二條第四項前段分別定有明文。查原告之薪資明細表，可分為應領金額及實領金額，實領金額部分即應領金額扣除勞保費及公司調整薪資部分，由於勞健保費部分本屬員工薪資之一部分，僅因僱主幫員工代繳勞健保費，而事先扣除，故勞健保費部分仍應算入原告之平均工資範圍。至於公司調整薪資部分，依證人即被告公司之會計黃舒郁到庭證稱「薪資調整，每個月如果正常上班要扣二百六十一元，這是我們調整的部分，如果他有請假再乘以天數。從九十三年八月起，每個月都要扣。扣的依據是根據我們的公告。因為每個人的工作表現不一樣，所以每個人的調降比例都不一樣」等語，及證人所提出之被告公司之公告，足見調整薪資部分，係被告公司因應經濟不景氣，集體調降薪資之結果，故調整薪資部分應不能計入平均薪資之範圍。

３、查原告自七十五年二月十八日至九十四年八月十八日任職於被告公司，年資共計十九年又六月（註：八月十九日當天終止契約，故八月十九日當天不予計入）。原告九十四年三月份之應領薪資為三萬三千一百八十元（勞健保費扣一千四百零二元，調整薪資部分應扣二百六十一元，）實領金額為三萬一千五百十七元。九十四年四月份之應領薪資為三萬三千六百元（勞健保費扣一千四百零二元，調整薪資部分應扣二百六十一元），實領金額為三萬一千九百三十七元。九十四年五月份之應領薪資為三萬三千元（勞健保費扣一千四百零二元，調整薪資部分應扣二百六十一元），實領金額為三萬一千三百三十七元。原告九十四年六月份之應領薪資為三萬三千一百八十元（勞健保費扣一千四百零二元，調整薪資部分應扣二百六十一元），應領薪資為三萬一千五百十七元。九十四年七月份之應領薪資為一萬八千一百九十九元（勞健保費扣一千四百零二元，調整薪資部分應扣一千九百五十七．五元），應領金額為一萬四千八百四十元（元以下四捨五入），九十四年八月份之應領薪資為一萬三千一百四十四元（勞健保費扣一千四百零二元），此為兩造所不爭執。原告對於九十四年八月之調整薪資二千二百一十八．五元有所爭執，查原告九十四年八月之調整薪資部分為二千二百十八．五元，除以二百六十一元之結果，總計係以原告請假八．五天來計算原告應扣之調整薪資。惟查，對照原告九十四年八月之出勤表，被告計算原告有八．五天請假天數之依據為原告於九十四年八月三日請事假０．五天，同月十日、十九日、二十二日請事假三天，同月七日、二十三日、二十四日、二十五日、二十六日曠工五天，然查，原告已於九十四年八月十八日發函終止兩造之勞動契約，被告於九十四年八月十九日收受原告之存證信函，故兩造之勞動契約於九十四年八月十九日即已終止，故九十四年八月十九日、二十二日之事假，同月二十三日至二十六日之曠工日數，皆在終止勞動契約之後發生，不應計算入調整薪資之一部分。故原告九十四年八月實際之調整薪資，應僅為九十四年八月三日請事假０．五天，同月七日曠工、同月十日事假總計二點五天，應扣金額為六百五十二點五元。

４、綜上所述，原告九十四年三月至九十四年八月十八日之薪資總計為十六萬零六百四十九元 (註：每月之計算基準為應領薪資扣除調整薪資，32,919+33,339+32,739+32.919+16,241.5+12,491.5=160,649)，故原告之平均工資為二萬八千一百七十元 (160,649/171天=939元，元以下四捨五入，939元乘以30天=28,170)。故原告得請求之資遺費為：二萬八千一百七十元乘以十九點五等於五十四萬九千三百十五元。從而原告依勞動基準法第十四條第一項第五款、第十四條第四項及第十七條規定請求被告給付資遣費五十四萬九千三百十五元及自起訴狀繕本送達翌日即九十四年九月八日起至清償日按年息百分之五計算之利息，為有理由，應予准許。原告逾此部分之請求為無理由，應予駁回。兩造陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核原告勝訴部分，合於法律規定，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之；原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，不予准許。

三、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提或聲請調查之證據，經核均與本院前揭判斷無違，毋庸再予審酌調查，附此敘明。

陸、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第七十九條。