臺灣彰化地方法院95年度勞訴字第2號

臺灣彰化地方法院民事判決　　　　　　　 95年度勞訴字第2號

原告

甲○○

訴訟代理人

周瑞鎧律師

被告

璋明紙業有限公司

法定代理人

己○○

法定代理人

號

訴訟代理人

歐東洋律師

上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國95年9 月7 日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但被告同意者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者、不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，不在此限，被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加，民事訴訟法第255 條第1 項第1 款、第3 款、第7 款、第2 項定有明文。查本件原告起訴時原係依據兩造間勞動契約、民法第482 條、勞基法第14條、第17條規定請求給付工資、資遣費，聲明：被告應給付原告新臺幣（下同）218,544 元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，迨訴狀送達後，另以勞基法第24條、第39條規定追加請求給付加班費、特休未休工資，並擴張聲明為：被告應給付原告535,327 元，及自訴之追加聲請狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，被告對於原告之追加及變更聲明，並未表示異議而為本案之言詞辯論，已視為同意變更及追加，且原告之追加及變更聲明，核與前開條款並無不合，故原告之追加及變更應予准許，合先敘明。

二、原告主張：緣原告自86年9 月27日起在被告公司任職，於94年5 月間因應勞退新制之施行，被告乃要求原告簽立勞資集體協商筆錄（下稱協商筆錄）、勞工退休金制度選擇意願徵詢表（下稱意願徵詢表），同意結清勞工退休金條例（新制；下稱退休金條例）施行前之舊工作年資，並於核發94 年5月份薪資時一併給予年資結清補助33,264元。嗣於94年7 月間某日，被告無理要求原告加班到晚上9 點，原告因有事僅同意加班到晚上8 點，事後竟遭被告於94年7 月26日以不配合加班為理由對原告當場解雇，並表示要原告不用上班了，公司不會付資遣費，且不可再前往公司。原告認為權益受損，乃於94年8 月4 日向彰化縣政府勞工局（下稱勞工局）申請勞資爭議協調，請求被告給付資遣費等，惟事後協調不成立，始提起本訴。原告雖簽立協商筆錄及意願徵詢表，並選擇適用勞工退休金新制及同意結清保留年資，惟因被告係以低於勞動基準法（下稱勞基法）第55條及第84條之2 所規定之給與標準（即僅給付年資結清補助33,264元）結清原告之保留年資，依退休金條例第11條第3 項規定及行政院勞工委員會（下稱勞委會）94年4 月29日勞動4 字第0940021560號函示，兩造間尚不生退休金條例第11條第3 項結清保留年資之法律效果。是上開結清保留年資之約定不影響原告計算資遣費之年資。又被告稱原告有抗命拒絕至一廠工作、辱罵乙○○經理、私自填補工作時間卡上之上下班時間等情事，惟原告否認之，並經證人丁○○證述原告與乙○○沒有發生爭執、乙○○係擔任外務員及原告僅當天臨時有事無法加班至晚上9 點等語，佐以被告所提之原告94年7 月份打鐘卡，可知94年7 月份原告幾乎每天加班，並無不配合加班之情事。證人邱彰鵬（被告之實際負責人）、戊○○、乙○○雖到庭作證，惟渠等均無具結，且證述內容與事實不符，不足採信。況證人戊○○應非被告之員工，僅係偶而來被告處修理機械，被告登記事項卡內亦無記載證人乙○○為經理，且其底薪偏低，多靠獎金、津貼或補貼，不符經理級之薪資結構，反與外務之薪資結構較符合。兩造間之勞動契約係不定期契約，被告長期要求原告晚上加班，枉顧勞工權益，於94年7月26日事件發生時，原告並無勞基法第12條第1 項第2 款、第4 款之情事，故被告於94年7 月26日對原告終止勞動契約之行為違法，不生終止勞動契約之效力。又被告除長期要求原告晚上加班，枉顧勞工權益外，其並要求原告自94年7 月26日起不用再上班，不可再前往公司，雖經勞資爭議協調，至今仍持續拒絕原告至公司上班，此行為明顯違反勞動契約或勞工法令，致有損勞工權益之虞，故原告乃依勞基法第14條第1 項第6 款規定，不經預告終止與被告間之勞動契約，並以本件起訴狀繕本送達被告時即94年12月7日 為終止勞動契約之意思表示。復依兩造間之勞動契約、民法第482 條報酬請求權法律關係及勞基法第14條、第17條、第24條、第39條之規定，請求被告給付積欠之工資、資遣費、加班費、特休未休之工資，其明細如下：⑴積欠工資部分：原告自94年7 月26日起回溯6 個月之每日平均工資為79 4.38 元，每月平均工資為23,831元。而自94年7 月27日起至同年10月13日起訴時止，兩造間之勞動契約尚未合法終止，且被告持續拒絕原告至公司上班，故原告仍得請求被告給付此期間之薪資合計為61,160元。⑵資遣費部分：原告任職期間自86年9 月27日起至94年10月13日止，已滿8 年，得請求之資遣費為190,648 元（23,831×8=190,648） 。⑶加班費部分：依勞基法第24條之規定，雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上，惟被告並未加給三分之一，故被告至少須再給付原告加班費如下（以每小時加給時薪三分之一計算）：①自86年9 月底任職起至88年12月31日止時薪75元，原告加班共計1,289小時，被告須再給付之加班費為32,225元；②自89年1 月1日起至89年12月31日止時薪80元，原告加班共計1,141 小時，被告須再給付之加班費為30,426元；③自90年1 月1 日起至90年6 月30日止時薪75元，原告加班601 小時，被告須再給付之加班費為15,025元；④自90年7 月1 日起至91年2 月28日止時薪80元，原告加班684 小時，被告須再給付之加班費為18,240元；⑤自91年3 月1 日起至91年8 月31日止時薪85元，原告加班642.5 小時，被告須再給付之加班費為18,204元；⑥自91年9 月1 日起至94年7 月26日止時薪95元，原告加班2,594 小時，被告須再給付之加班費為82,143元；以上加班費合計為196,263 元。⑷特休未休工資部分：原告任職期間自86年9 月底起至94年10月13日止，已滿8 年，依勞基法第38條之規定，應有特別休假83天（第1 年至第3 年共21天、第4 年至第5 年共20天、第6 年至第8 年共42天），惟原告並未排特休，仍舊照常工作，則被告應給予此部分之工資合計126,160 元（以日薪760 元計算，故83×760 ×2＝126,160） ，扣除被告於92年12月份給予4 天特休未休工資3,040 元（760 ×4 ＝3,040） 及於93年給予5 天特休工資2,600 元（520 ×5 ＝2,600） ，尚須再給付特休未休工資120,520 元。以上⑴至⑷部分合計為568,59 1元。扣除被告於核發94年5 月份薪資時一併給予之年資結清補助33,264元，被告尚應給付原告工資、資遣費、加班費、特休未休工資合計535,327 元。惟倘鈞院認原告終止勞動契約之意思表示不符勞基法第14條第1 項第6 款之規定，則兩造間勞動契約尚未合法終止，被告持續拒絕原告上班，亦未給付薪資予原告，則就工資部分，原告得擴張請求自94年7 月26 日 起至95年2 月20日止計6 個月又25天之工資為162, 836元（23,831 ×6＋794 ×25＝162,836） 。扣除被告於核發94 年5月份薪資時一併給予之年資結清補助33,264元後為129,572元，加計上開加班費196,263 元、特休未休工資120,520 元，則被告尚應給付原告工資、加班費、特休未休工資合計為446,355 元。並聲明：㈠被告應給付原告535,32 7元，及自訴之追加聲請狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息；㈡願供擔保請准宣告假執行。

三、被告以：原告原係擔任被告公司二廠捲筒機之作業員，因二廠工作效率僅一廠同機器之五分之一，被告遂於94年7 月8日將原告調至一廠工作，詎原告無正當理由即抗命拒絕，並於被告之經理乙○○至二廠巡視時，公然以三字經連續辱罵乙○○，更於同年月9 日上午至一廠，揚言要找乙○○興師問罪，並將工作時間卡擅自拿回二廠，私自填補上、下班時間。嗣當日中午被告之總經理丙○○請原告至辦公室開導，原告原口頭承諾願向乙○○公開道歉，然原告遲未表示，於94年7 月26日上午公司早報時，竟當公司員工面前要求乙○○先下跪道歉，原告才願意道歉，可知原告先抗命、公然辱罵上司，事後亦毫無悔意等情事，已符合勞基法第12條第1項第2 款、第4 款之規定，被告自得不經預告而於94年7 月26日與原告終止勞動契約。則依同法第18條第1 項之規定，原告亦不得向被告請求資遣費。至於退休金條例第11條所規定之年資結清係針對退休金部分而言，與資遣費並無關聯，因此結清舊年資應不致於影響資遣費年資之計算，亦即若原告請求資遣費有理由，其計算資遣費之年資仍自86年任職時起算。又原告請求加班費部分：被告對於原告主張之加班時數及依勞基法第24條規定應加給之加班費總額為196,263 元不爭執，惟被告自91年8 月起，除支付加班費外，並於每月分攤依勞基法應付之加班費，至94年6 月份止，已支付加班補貼162,693 元，故扣除自91年8 月起至94年6 月止被告已支付加班補貼162,693 元後，原告僅能再請求加班費33,570元。另特休未休工資部分：被告對於原告主張其特別休假合計為83天不爭執，惟被告已於92年12月份時給付4 天特休未休工資計3,040 元，且原告於93年時已特休5 日。是原告87年至89年之特休未休天數為21天，每日工資600 元，應補特休未休工資12,600元；90年至91年之特休未休天數為20天，每日工資640 元，應補特休未休工資12,800元；92年至94年之特休未休天數原為42天，扣除93年特休5 天為37天，每日工資為760 元，原應補特休未休工資28,120元，然扣除被告於92年12月份給付之4 天特休未休工資3,040 元，此部分應補特休未休工資為25,080元。綜上，全部應補特休未休工資合計為50,480元等語置辯。並聲明：㈠原告之訴駁回；㈡如受不利之判決時，願供擔保請准免為假執行。

四、兩造不爭執之事項：

㈠兩造間之勞動契約係不定期契約，原告係自86年9 月27日起任職於被告，嗣於94年7 月26日，被告公告以原告違反勞基法第12條第1 項第2 款、第4 款規定為由，對原告為終止勞動契約之意思表示，並拒絕原告再前往上班，原告乃自94年7 月27日起未再前往上班。

㈡原告於94年8 月4 日曾向勞工局申請勞資爭議協調，請求被告給付資遣費等，惟事後協調不成立。原告乃於94年10月14日提起本訴，主張被告違反勞基法第14條第1 項第6 款之規定而表示終止兩造間之勞動契約，並以起訴狀繕本送達被告時為終止兩造間勞動契約之意思表示，而本件起訴狀繕本係於94年12月7 日合法送達予被告收受。

㈢為因應勞退新制之施行，原告曾於94年5 月間簽立協商筆錄、意願徵詢表，選擇適用勞退新制，並同意結清退休金條例施行前之舊工作年資，被告旋於核發94年5 月份薪資時，一併給予原告年資結清補助33,264元。

㈣兩造同意以23,831元為原告之月平均工資；另原告自86 年9月27日任職起至94年7 月26日止，其各段之時薪、加班時數及加班費數額，兩造同意以原告之主張為準，此期間內依勞基法第24條規定應加給之加班費總額合計為196,263 元；原告任職期間內之特別休假天數為83天，被告已於92年12月份給付4 天特休未休工資3,040 元，及原告於93年已特休5 日。

㈤對於原告提出之勞工保險被保險人投保資料表、公司基本資料查詢、86年9 月份至94年7 月份薪資表（缺89年8 月份）、勞工局勞資爭議事件服務登記表、請求協調勞資糾紛申請書、勞委會94年4 月29日勞動4 字第0940021560號函及被告提出之94年7 月份攷勤表（打鐘卡）、解僱公告照片二幀、協商筆錄、意願徵詢表等形式上之真正不爭執。

五、本件之爭點：

㈠兩造間之勞動契約是否已合法終止？何時終止？

㈡原告請求被告給付工資、資遣費、加班費、特休未休工資是否有理由？如有理由，其數額為何？

六、本院判斷：

㈠兩造間之勞動契約是否已合法終止？何時終止？

⒈被告抗辯已依勞基法第12條第1 項第2 款、第4 款規定合法終止兩造間之勞動契約，有無理由？本件被告辯稱：原告有抗命拒絕接受調廠及公然辱罵經理乙○○暨擅自於打鐘卡填載上、下班時間云云，為原告所否認。查⑴被告提出之94年7 月份打鐘卡上雖有少部分字跡係人工書寫，而非機器所打印，然該打鐘卡於勞工即原告完成打卡後即置放於公司內，並非由原告自行隨身保管，則除原告得以接觸外，被告之內部主管或其他管理人員亦得以取得，故該人工字跡是否係原告所擅自填載，非無疑義。且依據被告之解僱公告上記載內容觀之，原告遭解僱之原因並無「擅自填載打鐘卡」乙節，則被告事後於本件審理中未據任何憑證而抗辯此情，難以採信。⑵被告另稱原告有抗命拒絕接受調廠工作云云，然其並未就此節提出相當之佐證，故被告此部分所述亦屬無據。⑶被告又稱原告於二廠公然辱罵經理乙○○云云，並舉證人丙○○、乙○○、戊○○為證。然證人丙○○係被告之實際負責人，原告即係遭證人丙○○（以總經理身分）公告解僱，有上開解僱公告照片可憑，且證人丙○○已證稱：伊於事發時並未在場，其係事後聽聞等語，則當時詳情如何及其聽聞內容是否屬實，已有疑問。另證人戊○○證稱：伊係修理公司一、二、三廠機器之員工，乙○○被罵當天伊有在場，當時原告罵乙○○三字經及稱乙○○無資格當經理云云，雖與證人乙○○所述：伊遭原告罵三字經等情大致相符，惟與證人即被告前員工丁○○證述：伊與原告係同一單位之作業員，當天原告與乙○○係因加班問題而不愉快，當時伊有在場，雙方並未發生爭執等語則有不符。審酌證人戊○○之工作性質、地點，並非經常與原告同處一處，依據被告提出之戊○○薪資表（原告否認其真正）亦顯示其每月工作日數並非常態性（多數月份均僅上班十餘天），此與證人丁○○係每月常態性與原告同處一處工作，且工作性質又相同等情顯有差異。準此，證人戊○○證稱其當時在場云云，顯不若證人丁○○證稱其當時在場等語可採，故應以證人丁○○所述較為可信。至於證人乙○○係事件當事人，屬利害關係人，所為證詞若無其他相當之佐證，實難遽予採認。是被告所稱原告辱罵乙○○云云，難謂有據。⑷此外，被告並未舉其他證據證明原告確有違反勞基法第12條第1 項第2 款、第4 款之規定，則其援引上開各條款規定而終止兩造間之勞動契約，顯屬不合法，不生終止勞動契約之效力。

⒉原告主張已依勞基法第14條第1 項第6 款規定合法終止兩造間之勞動契約，有無理由？按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞工依上開條款終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞基法第14條第1 項第6 款、第2 項規定甚明。又此終止契約之權利，並非一時性之權利，而係具有繼續性之權利。換言之，此一權利雖應於知悉雇主有違反勞動契約或勞工法令情形之日起，30日內行使，逾期行使即不生終止之效力，然若雇主繼續有違反勞工法令或勞動契約，致有損害勞工權益之虞時，勞工上揭終止契約權仍繼續發生，於雇主停止其違反勞工法令或勞動契約之行為前，勞工均有依法終止契約之形成權。查被告自94年7 月26日起即違法解雇原告，並於原告表示終止契約前持續拒絕原告前往公司上班等情，已如前述，則被告之行為確有違反勞動契約及勞工法令，致有損害原告權益之虞甚明，且因被告持續拒絕原告前往上班，故原告之終止勞動契約權利，尚在不斷發生中，其於94年8 月4 日先向勞工局申請勞資爭議協調未獲善意回應致協調不成立時，乃於94年10月14日以被告違反勞基法第14條第1 項第6 款之規定而表示終止兩造間之勞動契約，並以起訴狀繕本送達被告時即94年12月7 日為終止兩造間勞動契約之意思表示，顯未逾上開除斥期間，兩造間之勞動契約自已於94年12月7 日發生合法終止之效力。

⒊承上所述，兩造間之勞動契約已於94年12月7 日因原告依據勞基法第14條第1 項第6 款規定為終止契約之意思表示而合法終止。

㈡原告請求被告給付工資、資遣費、加班費、特休未休工資是否有理由？如有理由，其數額為何？

⒈工資部分：僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第487 條前段規定甚明。查原告之月平均工資為23,831元，而被告於94年7 月26日所為終止勞動契約之行為並非合法，已如前述，則自94年7 月27日起至同年10月13日止，兩造間之勞動契約尚未合法終止，且被告持續拒絕原告至公司上班，屬受領勞務遲延，原告如能依契約約定前往工作，每月可受有月平均工資之報酬，故依兩造勞動契約及上開規定，原告請求被告給付94年7 月27日起至同年10月13日止之薪資61,160元（23,831×2 ＋794 ×17＝61,160），洵屬有理。

⒉資遣費部分：按勞工依勞基法第14條第1 項第6 款終止勞動契約時，依同條第4 項準用同法第17條（即在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1 年發給相當於1 個月平均工資之資遣費；依前款計算之剩餘月數，以比例計給之，未滿1 個月者以1 個月計算）規定，得請求雇主發給資遣費。然其計算資遣費年資及給付標準，仍有因選擇適用退休金條例之退休新制或繼續適用勞基法規定之舊制而有差異。按退休金條例施行前已適用勞基法之勞工，於退休金條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用該條例之退休金制度者，其適用該條例前之工作年資，應予保留；前項保留之工作年資，於勞動契約依勞基法第14條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費；勞工適用退休金條例之退休金制度者，適用該條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計算；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，退休金條例第11條第1 項、第2 項、第12條第1 項分別定有明文。換言之，勞工如選擇適用退休金新制，其適用退休金條例於94年7 月1 日施行前之保留工作年資及適用該條例後之工作年資，應分別依勞基法及退休金條例計給資遣費。查原告為因應勞退新制之施行，已於94年5 月間簽立意願徵詢表，選擇適用勞退新制等情，為兩造所不爭，並有被告提出之意願徵詢表附卷可憑，則原告於依據勞基法第14條第1 項第6 款合法終止兩造勞動契約後，其資遣費之計算自應依上開各規定分段結算。至於原告雖曾於94年5 月間簽立結清保留舊年資之協商筆錄，然因被告僅補助相當於1.4 個月平均工資之結清年資補助款33,264元，與原告保留之舊工作年資（86年9 月27日起至94年6 月30日止）並不相當，明顯低於勞基法第55條、第84條之2 規定之給與標準，則依據退休金條例第11條第3 項反面解釋及勞委會94年4 月29日勞動4 字第0940021560號函所示，兩造間尚不生結清保留年資之法律效果，換言之，原告於適用退休金條例前之舊工作年資仍應予以保留。而原告係自86年9月27日任職，至94年6 月30日止，其舊工作年資為7 年10個月（未滿1 個月者以1 個月計算）。另原告係於94年12月7日合法終止勞動契約而離職，其自94年7 月1 日起，至94年12月7 日止，適用退休金條例之新工作年資為5 個月又7 日，新、舊工作年資合計為8 年餘，原告依據勞基法第14條第1 項第6 款規定合法終止勞動契約後而依法請求被告計給總年資8 年之資遣費，自屬有據。經依上開規定之給與標準計算結果，總年資8 年之資遣費其中舊年資7 年10個月部分為186,676 元（23,831×7 ＋23,831×10/12 ＝186,676 ；元以下四捨五入，下同），另新年資2 個月部分為1,986 元（23,831×0.5 ×2/12＝1,986） ，以上資遣費金額合計為188,662 元。原告將所請求之8 年總年資全部依據勞基法第17條之計給標準計算，尚有誤會。

⒊加給加班費部分：兩造對於原告自86年9 月27日任職起至94年7 月26日止，依勞基法第24條規定應加給之加班費總額合計為196,263 元並不爭執，惟對於被告迄今已給付之加給加班費數額則有爭執。查被告所辯：被告自91年8 月起，除支付加班費外，並於每月分攤依勞基法應付之加班費，至94年6 月份止，已支付加班補貼162,693 元等情，有原告提出之91年8 月份至94年6 月份薪資表在卷可稽，依該等薪資表所載，原告每月除獲取加班費外，確實另有按月受領「加班補貼」之金額，依形式上觀察，被告所辯，並非無據。原告否認上情，自應舉證證明該等「加班補貼」與加給之加班費無關，然其並未舉證以實其說，自應以被告所辯為可採。故扣除自91年8 月起至94年6 月止被告已支付之加班補貼162,693 元後，原告僅能再請求加給加班費33,570元。

⒋特休未休工資部分：勞基法第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給，雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞動基準法第39條前段、中段定有明文。該條前段所謂「工資照給」，係指勞工實施特別休假時不得扣薪之意，至中段所謂「加倍發給」，係指勞工特別休假未休而仍工作時，除給付原薪資外，另應加給1 倍之薪資，亦即此情形時，勞工工作1 日可得2 日薪資而言，且所謂應加倍給與之薪資自應以當期薪資標準為依據，始為合理。查原告自86年9 月27日起至94年10月13日止之特別休假日數合計為83天，被告已於92年12月份時給付4 天特休未休工資計3,040 元，及原告於93年時已特休5 日等情，業如前述。另依原告提出之各月薪資表觀之，原告每月之原薪資均已給足，故被告就原告特休未休而仍工作之日數僅須再加給1 倍薪資即可。依上開規定及說明，被告於各時段應再給付加給之薪資計算如下：⑴原告87年至89年之特休未休天數各為7 日，其中87年、88年之時薪均為75元，換算日薪為600 元，此2 年應補特休未休工資合計8,400 元（600 ×7 ×2 ＝8,400） ；另89 年 之時薪為80元，換算日薪為640 元，應補特休未休工資4,48 0元（640 ×7 ＝4,480） 。⑵90年至91年之特休未休天數各為10天，其中90年之最後時薪為80元，換算日薪為640 元，應補特休未休工資6,400 元（640 ×10＝6,400）；另91年之最後時薪為95元，換算日薪為760 元，應補特休未休工資7,600 元（760 ×10＝7,600） 。⑶92年至94年之特休未休天數總和原為42天，扣除93年特休5 天後餘37天，時薪均為95元，換算日薪為760 元，此期間原應補特休未休工資合計28,120元（760 ×37＝28,120），然扣除被告於92年12月份給付之4 天特休未休工資3,040 元，此部分應補特休未休工資為25,080元。準此，本件應補特休未休工資總和為51,9 60 元。原告請求以2 倍薪資及全部依最後日薪計算特休未休工資，尚有未洽。

⒌綜上所述，原告請求被告給付工資61,160元、資遣費188,662 元、加給加班費33,570元、特休未休工資51,960元合計335,352 元，誠屬正當。惟兩造間約定結清保留之舊年資既不生效力，已如前述，則被告於核發94年5 月份薪資時，一併給予原告之年資結清補助款33,264元，性質上與資遣費相近，理應扣還，且原告亦已主張自上開請求金額中扣除，經扣除後，被告尚應給付之金額為302,088元。

㈢從而，原告依據兩造勞動契約、僱傭報酬請求權、勞基法第14條、第17條、第24條、第39條規定，請求被告給付302,088 元，及自訴之追加聲請狀繕本送達之翌日即95年1 月14日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，為有理由，應予准許。至原告逾此部分之請求，則為無理由，應予駁回。

七、本判決原告勝訴部分所受給付之金額未逾50萬元，應依職權宣告假執行。惟被告陳明願供擔保請准免為假執行，此部分核無不合，爰酌定相當擔保金額准許之。至原告敗訴部分，其訴既已駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。

八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊或防禦方法，經核與本件判決結果並無影響，毋庸一一論述，併予敘明。

九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。