臺灣彰化地方法院98年度勞訴字第24號

臺灣彰化地方法院民事判決　98年度勞訴字第24號

原告

乙○○

訴訟代理人

王世勳 律師

複代理人

賈俊益律師

複代理人

陳光龍律師

被告

志川企業股份有限公司

法定代理人

甲○○

訴訟代理人

洪永叡律師

19號

上列當事人間請求給付退休金等事件，本院於民國98年11月26日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但被告同意者，不在此限；又被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加，民事訴訟法第255條第1項第3款、第2項分別定有明文。本件原告原起訴請求被告應給付原告新臺幣（下同）2,032,046元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息百分之5計算之利息，嗣於訴訟進行中，變更請求被告應給付原告1,822,706元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息百分之5計算之利息，被告無異議而為本案言詞辯論，視為同意此變更，自合於首揭規定，而應准許原告訴之變更，此程序事項先予敘明。

二、原告方面：

（一）陳述與聲明：原告自民國（下同）82年6月1日起即受僱於被告公司，嗣原告因工作年資逾15年，且年滿60歲，乃依勞動基準法第53條第1項第l款及第3款之規定，於98年4月30日聲請退休，翌日即未到班，即發生退休之效力。爰依法向被告請求給付退休金等款項，其明細如下：⑴退休金部份計872,250元：按勞工退休金之給與標準，應按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以一年計。又前開退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資，勞基法第55條第1項第1款、第2項定有明文。次按勞工退休金條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於該條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留；前項保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條、第20條、第53條、第54條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後30日內發給，此有該條例第11條第1、2項規定可資參照。又依勞動基準法施行細則第29條第1項所定：「雇主應給付之勞工退休金應自勞工退休之日起三十日內給付之」。是勞工於勞工退休金條例施行後，選擇適用該條例規定之退休金新制者，其於該條例施行前之工作年資應依規定予以保留，並於勞動契約終止後仍依勞動基準法規定由雇主發給退休金。原告自82年6月1日起受僱於被告，原告得依勞動基準法請求被告給付退休金之年資，自應自82年6月1日起算。又原告於94年7月1日選擇適用勞工退休金條例新制，則其依前揭法律規定，應適用勞動基準法所保留之工作年資為自82年6月1日起至94年6月30日止，共計12年1月，應以25個基數計算其退休金，其離職前之平均工資為每月34,890元，則原告以勞工退休金條例施行前之年資，得向被告請求之退休金為872,250元（計算式：34890×25＝872250）。再者，兩造於94年4月15日為因應勞工退休金新制，被告以舊制結清時，雖曾給付原告150,000元(即94年4月15日給付120,000元、94年4月20日給付15,000元、94年6月20日給付15,000元，共計150,000元）。惟上開款項，嗣經被告以『借支』為理由，自94年6月至95年3月(共10個月)按月扣還15,000元，總計扣還150,000元。是以，被告實際上並沒有給付該筆150,000元。⑵被告短報原告月投保薪資，致原告少領之老年給付之損害部分計780,152元：按勞工保險條例第19條第2項但書、勞工保險條例第59條規定可知，勞工老年給付之計算基準，係以被保險人退休之當月起前3年之平均月投保薪資，再乘以依上開勞工保險條例第59條規定核定之月數計算之。又投保單位違背本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處以二倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之，勞工保險條例第72條第2項定有明文。查原告退休後，勞工保險投保年資已滿25年7月，按其累積之「保險年資」，依勞工保險條例第59條之規定，得請領37個月之老年給付。但因勞工保險條例第14條第1項及其施行細則第32條第1項規定，所稱月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資，並以勞動基準法第二條第三款規定之工資為準，其每月收入不固定者，以最近三個月收入之平均為準，且原告自95年5月起至98年4月止，每月所領取的工資不同，顯不固定，故應以最近三個月收入之平均，作為申報勞工保險月投保薪資的標準。據此，並參考行政院勞工委員會95年5月1日修正發布，於同年7月1日實施之「勞工保險投保薪資分級表」的規定，暨觀諸原告之薪資明細表，自95年5月起至98年4月止的薪資，即如起訴狀『附表1.』所示。被告公司將之申報為21,900元，顯屬以多報少，而違反勞工保險條例之規定，依該條例第72條第2 項後段規定，自應賠償原告因此所受的損失。再依勞工保險條例第19條第2項但書規定，老年給付乃按被保險人退休之當月起前3年的平均月投保薪資計算，則原告於98年4 月起前3年的平均月投保薪資為42,488元（計算式：95年5 月至95年6月的月投保薪資42000元乘以2個月，加上95年7 月至97年10月的月投保薪資43900元乘以28個月，加上97 年11月的月投保薪資40100元乘以1個月，加上97年12月至98年1月的月投保薪資38200元乘以2個月，加上98年2月的月投保薪資34800元乘以1個月，加上98年3月的月投保薪資333 00元乘以1個月，再加上98年4月的月投保薪資31800元乘以1個月，等於0000000元，除以36個月，等於42488元），依法可領取的老年給付即為1,572,056元(計算式：4248 8×37=000 0000)。然被告並未依照原告實領薪資數額確實為原告投保，而僅以21,900元為原告投保，致原告僅領得老年給付791,904元，差額即為780,152元，此乃因被告巧立名目，以多報少所致，依上開勞工保險條例第72條第2項之規定，被告即應負賠償責任。從而，原告依勞工保險條例第72條第2項之規定，訴請被告給付原告780,152元。⑶被告未據實提撥退休金之損害賠償部份計71,449元：又按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。除本條例另有規定者外，雇主不得以其他自訂之勞工退休金辦法，取代前項規定之勞工退休金制度。按雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六；雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。勞工退休金條例第6條、第14條第1項、第31條分別定有明文。查勞工退休金條例自94年7月1日起施行，則被告應依前揭規定為原告提撥每月工資6%之退休金於勞保局設立之原告勞工退休金個人專戶，但被告沒有按月足額提繳勞工退休金，即已違反前揭規定。原告自94年7月1日起至98年4月30日止之期間，原告之薪資，按勞工退休金月提撥工資分級表應提繳工資、每月應提撥之退休金如起訴狀『附表2.』所示，合計被告依法應提撥126,882元之退休金。然被告並未依照原告實領薪資數額按實為原告投保，而僅以21,900元為原告投保，每月僅提撥1,314元之退休金(計算式：21900×6%=1314)，迄今總共提撥55,433元之退休金，差額即為71,449元，此乃因被告以多報少所致。則原告依勞工退休金條例第31條規定請求被告賠償上開差額。⑷特別休假應休未休之工資部分計98,855元：按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：⑴1年以上3年未滿者7日。⑵3年以上5年未滿者10日。⑶5年以上10年未滿者14日。⑷10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。特別休假，工資應由雇主照給。特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。勞動基準法第38條、第39條及勞動基準法施行細則第24條第3款分別定有明文。特別休假者，係雇主或事業對於工作達一定年限之勞工所給予，俾勞工得以於1年中有額外之休息，其係保障勞工身心與再生產勞動力之人性化制度。故被告公司未依據勞動基準法第38條與同法施行細則第24條第3款之規定，給予原告特別休假，原告依據同法第39條及施行細則第24條第3款之規定，請求被告公司按原告服務年資，給付未給付之特別休假工資，於法有據。茲原告請求93至97年度特別休假未休之工資，即原告得享有之特別休假為93年度15日、94年度16日、95年度17日、96年度18日、97年度19日，合計共85日。又，如前所述，原告之日平均工資以1163元計算，則原告得請求被告給付特別休假應休未休之工資98,855元（計算式：1163×85=98855）。綜上，原告得向被告請求之金額共為1,822,706元。爰聲明請求被告應給付原告1,822,706元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息百分之5計算之利息。

（二）對被告抗辯之陳述：

１、被告雖辯稱「原告採勞工退休金新制，依勞工退休金條例第11條規定，原告適用該條例前之工作年資，固應予保留；但原告適用該條例後之工作年資之退休金之領取及計算方式，則應向勞保局領取原告退休金個人專戶之本金及累積收益」云云。惟查兩造以低於勞動基準法第55條及第84條之2規定之給與標準結清舊制之年資，其約定自屬無效，並不發生結清年資之法律效果。蓋按勞工退休金條例第11條第1項、第3項規定「本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。第一項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第55條及第84條之2規定之給與標準結清者，從其約定。」勞工退休金條例第11條第1項、第3項定有明文。其立法理由即為：「一、為銜接新舊制度，第一項明定選擇適用本條例之退休金制度之勞工，其適用本條例前之工作年資應予保留。三、依勞動基準法規定，勞工於退休或遭資遣時，雇主始有給付退休金或資遣費之義務，故不宜規定雇主於勞工選擇本條例之退休金制度時，應結清其年資。但如勞資雙方自行協商，依勞動基準法規定之退休金給與標準結清者，不影響勞工之權益，應屬可行，爰為第三項規定。」，是以於勞工退休新舊制度銜接時，勞工之工作年資原則上均應予以保留，僅於勞資雙方依自行協商之方式，以不低於勞動基準法第55條、第84條之2規定之給與標準結清舊制年資時，例外承認其結清舊制年資之效力。則依勞工退休金條例第11條第3項之反面解釋，如勞資雙方以低於勞動基準法之給與標準結清年資，自不應發生結清年資之法律效果。此際，勞工適用勞工退休金條例前之工作年資仍應依同法第11條第1項規定予以保留。而行政院勞工委員會95年4月3日勞動2字第0950015964號函認「勞動基準法、勞工退休金條例屬公法性質，是為保障勞工權益而制定，乃國家課雇主於勞動關係之義務，故雇主不得與勞工事先訂定低於法定標準之約定。依勞工退休金條例第11條規定，同一事業單位選擇適用新制之勞工，其適用勞動基準法退休金制度之工作年資應予保留；惟如勞雇雙方合意且依照勞動基準法（第55條及第84條之2）退休金標準始得結清之。故雇主如與勞工非依上述規定結清年資，不生結清保留年資之法律效果，權益受損之勞工亦得向雇主請求補足差額。」，而95年11月10日勞動4字第0950109052號函亦認「雇主以低於法定標準支付年資結清金，損及勞工權益，不符勞工退休金條例第1條「增進勞工退休生活保障」及第11條第3項之立法意旨，應認為無效。」。是以兩造於94年4月15日為因應勞工退休金新制，由被告給付原告15萬元，兩造以低於勞動基準法之給與標準結清年資，該約定自屬無效，不發生結清年資之法律效果，被告所辯，尚非可採。

２、被告復辯稱「原告97年11月起至98年4月之工資共197,825元，其中97年12月22日年終獎金28,600元、98年2月20日春節獎金28,600元、98年4月20日勞動節節金28,600元、每月全勤獎金700元，非屬勞動基準法第2條第3款所定之工資，應自平均工資中扣除」云云。惟按關於工資之認定，依勞動基準法第2條第3款規定：工資謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。依該款規定，工資係指勞工因工作而獲得之報酬，且屬經常性之給與。至於同法施行細則第10條雖規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與，係指左列各款以外之給與：『二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。九、差旅費、差旅津貼、交際費、夜點費及誤餐費。』，惟其給付究屬工資抑係該條所定之給與，仍應具體認定，不因形式上所用名稱為何而受影響。」此並有最高法院87年度台上字第2823號判決意旨可資參照。次按「查勞動基準法第2條第3款規定『工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之』，基此，工資定義重點應在該款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」，至於該款後段「包括」以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資、薪金』、『按計時．．．獎金、津貼』、或『其他任何名義之經常性給與』均屬之，但非謂『工資、薪金』、『按計時．．．獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款末句『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。」（行政院勞工委員會85年2月10日台勞動二字第103252號函說明可資參照）。是雇主若為改善勞工生活而給付非經常性給與或為單方之目的，給付具有勉勵恩惠性質之給與，即非勞工之工作給付之對價，無論其係固定發放與否，倘未變更其獎勵恩惠給與性質，亦不得列入工資範圍之內，此有最高法院91年度台上字第897號判決意旨可資參照。惟給付如有勞務之對價，屬於經常性之給付，則該給付本質應屬工作所得之報酬此亦有最高法院93年度台上字第1605號判決意旨可資參照。又工作上之報酬，自得列入平均工資以之計算退休金之標準。觀諸被告「答辯狀」提呈之「節金管理辦法」係自94年9月1日起實施，再比對原告起訴狀「證物3」薪資明細表，原告之薪資結構在94年8月之前並未有「節金」，在94年9月之後始有「節金」，但是，不論有無「節金」，原告實際領取之薪資數額相差甚微；且被告公司係將94年8月之前既有之『底薪21,000元』『工作獎金(大約13,000元左右)』，在94年9月之後另行切割為『底薪12,600元、節金8,400元』『工作獎金、節金5,900元』，原告實際領取之薪資數額並沒有任何變動；足見，上開「節金」既係原告原有薪資之一部分，被告公司以調整薪資結構之方式，變更名目為節金發放，實則仍為原有薪資之內容，核其目的係為規避勞動基準法關於經常性給付之工資性質，而認係雇主恩惠性、且非經常性給與，以免除計入退休金之核發，雖「節金」之名稱，與勞動基準法施行細則第10條第3款所規定之三節獎金名稱相同，惟勞工受領之給付，究屬工資、或恩惠性之非經常性給與，仍應依具體情況認定，要不能僅以形式上名稱決定其性質，被告公司以上開迂迴方法規避原告應受領退休金之計算標準，使本為工作所獲之報酬，以形式上名稱變更該給付，實已損及勞工退休之保障，上開「節金管理辦法」不僅違反強制規定，亦有違兩造間勞動規約精神，應屬無效。再者，原告於起訴狀業已載明「98年2月無薪休假4日、98年3月無薪休假4日、98年4月無薪休假3日，則在計算「月平均工資」時應予扣除；是以原告之月平均工資為34,890元（計算式：35637+35245+31008+31057+32558+32320=197825元；30+31+31+28+31+30-4-4-3=170日；197825÷170=1163元(日平均工資)；1163*30=34890」。是本件計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額時，該期間之總日數之計算方法，應予扣除無薪休假11日，故該期間之總日數為170日，而非被告所稱之181日。

３、被告另辯稱「原告雖自82年6月1日起任職於被告公司，惟因當時原告有加入澎湖區漁會投保，原告乃要求被告公司不要為伊投保勞工保險....原告才同意由被告自94年7月1日起為原告投保勞工保險，並要求被告以21,900元作為月投保薪資」云云。惟查勞工保險係政府特設勞工保險局為保險人，以勞工為被保險人，勞工之雇主或勞工所屬團體為投保單位，為保障勞工生活，促進社會安全所制定之強制性社會保險措施。依據勞工保險條例第10條第1項規定，各投保單位應為其所屬勞工，辦理投保手續及其他有關保險事務，此項強制性規定，其旨除在課予投保單位向勞工保險局辦理投保手續之強制締約義務外，亦寓有在雇主與勞工之勞動契約關係上，為保護照顧勞工之生存條件，使雇主負有為勞工利益辦理勞工保險投保手續及相關保險事項之照顧保護義務之旨，是以同條例第72條第1項、第2項關於投保單位不依本條例之規定辦理投保手續者，或投保單位違背本條例規定而將投保薪資金額以多報少或以少報多者，勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之規定，實即雇主（即投保單位）未履行或未依誠實信用原則忠實履行其對於勞工所應付之上開照顧保護義務，而生債務不履行賠償責任之明文化，縱勞工同意以少報多，亦不能免責。又按投保單位，依勞工保險條例第10條之規定，為其所屬員工辦理參加勞工保險手續及他有關保險事務，其對國家言，固係履行公法上義務，然勞工保險與普通保險不同，同條例第6條規定勞工參加勞工保險，並以雇主或所屬團體為投保單位，係強制的，上開第10條法文，亦為硬性規定，是故該第10條之規定，應解釋為強行的契約法規之一種，此有最高法院87年度台上字第2540號判決可資參照。是勞工保險既屬強制保險，雇主不得以任何事由拒絕為員工加保，亦不得徒以勞工同意、默認或未表示異議，而免除其應依勞工實際薪資申報投保義務。本件被告公司為投保單位，向保險人申報月投保薪資，乃其職責及履行強制之公法上義務，且其對原告薪資額若干應為知悉，而其申報之月投保薪資究為多少，並非擔任勞工之原告所能明瞭，且原告堅決否認要求被告為其以多報少方式以21,900元作為月投保薪資。

三、被告則聲明請求駁回原告之訴，如受不利判決願供擔保，請准宣告免假執行，抗辯稱：

１、被告對於原告自82年6月1日起受僱於被告公司，並於98年4月30日退休及其退休金基數為25之事實，固不爭執。然而原告主張之月平均工資數額，被告容有爭執，蓋被告於97年11月至98年4月所發給原告之薪資共197,825元中，其中97年12月22日所匯給原告之年終獎金28,600元，98年2月20日所匯給原告之春節獎金28,600元，98年4月20日所匯給原告之勞動節節金28,600元，及每個月發給原告之全勤獎金700元，6個月共4200元，以上合計共90,000元，皆非屬勞動基準法第2條第3款所定之工資，應自平均工資中扣除，扣除後原告於97年11月至98年4月所領取屬於勞動基準法所定之工資共107,825元，其月平均工資為17,872元(計算式：107825÷181×30=17872)。蓋關於被告抗辯上述年終獎金、春節節金、勞動節節金及全勤獎金非屬勞基法所定之工資，其依據詳述如下：⑴被告公司於94年9月1日起公告實施「節金管理辦法」，於每年2月20日發放春節節金，4月20日發放勞動節節金，6月20日發放端午節節金，8月20日發放久任獎金，10月20日發放中秋節節金，12月20日發放年終獎金，另員工每月全勤則發給相當一日底薪之全勤獎金，此為被告雇主為改善勞工生活具有勉勵、恩惠性質之給與，非勞工工作給付之對價，應不得列入工資範圍之內。此由上述節金管理辦法亦規定「員工若有①節金發放前離職者②年度出勤曾曠職者③年度出勤事假日數超過14天者等情事者，不發給各項獎金與節金」，益可證上述獎金與節金非屬工資而係福利。⑵又按勞動基準法施行細則第10條規定及最高法院85年度台上字第1590號判決、79年台上字第242號民事確定判決資參照，則可見年終獎金、春節、端午節、中秋節給與之節金非屬工資，全勤獎金非因工作而獲得之經常性給與，不得列入工資內而計算退休金。

２、關於原告請求勞保老年給付差額損害部分，原告雖於82年6月1日起受雇於被告公司，惟因當時原告有加入澎湖區漁會投保，且要繼續在澎湖區漁會投保，不要自漁會退保，原告乃要求被告公司不要為伊投保勞工保險，嗣勞工退休金條例於94年7月1日即將生效實施，原告並選擇新制即應適用勞工退休金條例，被告公司依該條例必須為原告提撥百分之6之退休金，乃要求原告必須自上述漁會退保，改加入勞保，原告才同意由被告自94年7月1日起為原告加入勞保，並要求被告以每月21,900元之薪資做為原告申報之月投保薪資。故被告公司是依原告之要求自94年7月1日起以每月21,900元之薪資為原告投保勞保，自無片面將原告投保薪資以多報少，侵害原告勞保權益之情形，原告此部分請求為無理由。暨如上所述，原告月平均工資為17,872元(即不包括上述節金、獎金)，被告以每月投保薪資21,900元為原告投保勞保，亦無損害原告之權益，原告此部分請求自無理由。

３、關於原告請求退休金提繳差額損害部分，則亦如前述，原告月平均工資為17,872元(即不包括上述節金、獎金)，被告以每月工資21,900元之6%即1,314元為原告提撥退休金，並無損害原告之權益。又原告請求特休假工資部分，因被告每年年終發給原告之年終獎金皆已包括原告特休假未休之工資，則原告自不得再請求此部分之工資。退而言之，若法院認原告得請求此部分之工資，則原告之月平均工資應以17,872元計算，日平均工資以596元計算，則原告主張以日平均工資1,163元計算，亦無理由。

三、兩造不爭執之事項：

（一）原告自82年6月1日起受僱於被告公司，並於98年4月30日退休，原告選擇適用勞退新制，故原告依勞動基準法得向被告請求給付退休金之工作年資為自82年6月1日起至94年6月30日止，共計12年1月，退休金基數為25。原告自94年7月1日起至98年4月30日止之退休金則應向勞工保險局領取原告個人退休金專戶之本金及累積收益。

（二）被告公司申報原告之月投保薪資為21,900元，並據此每月提撥1,314元為原告之退休金，原告此部分於退休後計向勞工保險局領得791,904元。

（三）被告公司自97年11月至98年4月共計發予原告之薪資為197,825元。

（四）原告93年至97年共85日之特別休假均未休假。

（五）被告公司係自94年7月1日起始為原告投保勞工保險。

四、本院得心證之理由：

１、兩造不爭執事項並有薪資條、員工辦理退休申請書、勞工保險被保險人投保資料表（明細）、勞工保險局核定通知書，已繳納勞工個人專戶明細資料、原告受薪存簿帳戶交易明細等在卷可稽，自可信為真正。

２、原告主張其月平均工資為34,890元，被告依勞動基準法規定應給付其退休金872,250元部分，被告否認，抗辯稱，原告計算部分，應剔除年終獎金、春節獎金、勞動節節金，及每個月發給原告之全勤獎金，扣除後原告於97年11月至98年4月所領取屬於勞動基準法所定之工資共107,825元，再除以181天，再乘以30天，則原告之月平均工資為17,872元等語。經查，被告公司係自94年9月1日新訂定、公告實施其公司之節金管理辦法，其中節金名稱、發放日期各係春節節金，2月20日發放；勞動節節金，4月20日發放；端午節節金，6月20日發放；久任獎金，8月20日發放；中秋節節金，10月20日發放；年終獎金，12月20日發放，並訂有不發給各項獎金與節金之情事；另外，亦訂定全勤獎金改為一日底薪（全勤計算標準照舊）等情，有該公司94年8月28日之公告影本在卷可憑，雖此獎金、節金之形式名稱合於勞動基準法施行細則第10條第2、3款所列，不屬勞動基準法第2條第3款所列工資之定義者，惟【勞動基準法第二條第三款則規定：工資謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。依該款規定，工資係指勞工因工作而獲得之報酬，且屬經常性之給與。至於同法施行細則第十條雖規定：本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與，係指左列各款以外之給與：「二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。九、差旅費、差旅津貼、交際費、夜點費及誤餐費。」惟其給付究屬工資抑係該條所定之給與，仍應具體認定，不因形式上所用名稱為何而受影響。】，最高法院87年度台上字第2823號判決可資參酌。從而，本院比較原告提出自94年1月至8月的薪資條細目與94年9月後之薪資條細目，被告公司係將8月前之底薪21,000元拆分為底薪12,600元與節金8,400元；又將工作獎金約萬餘元部分，拆分為固定的5,900元節金與不定額之工作獎金，而將每二個月共計28,600元之金額，各冠與年終獎金、春節獎金、勞動節節金、久任獎金、年終獎金之名義，且非於特定日發給，而仍平均於每月發給，顯為規避所為，而無足影響實質上仍為原告工作對價之工資本質。此外，全勤獎金部分，8月前每月發給2,000元，9月後改為每月700元，已係減少，惟依原告之情狀又幾近於每月發給，況衡諸工作自以全勤為正常，則此全勤獎金亦應認屬為經常性之工作對價之工資為是。又原告於98年2月8日、14日、21日、28日；3月7日、3月14日、3月21日、3月28日；4月11日、4月18日、4月25日無薪休假共11日之情，有被告公司對原告之個人出勤期報表在卷可憑，在計算「月平均工資」時自應予以扣除，故原告主張其月平均工資為34,890元（計算式：35637+35245+31008+31057+32558+32320=197825元；30+31+31+28+31+30-4-4-3=170日；197825元÷170日=1163元(日平均工資)；1163元*30日=34890元）可加採取，此部分被告抗辯之詞自不足採取。從而原告主張依勞動基準法之規定，被告應給付原告退休金872,250元部分自可採取。

３、原告主張被告短報其月投保薪資，致原告受有少領老年給付之損害部分計780,152元部分，被告否認，抗辯稱，原告雖自82年6月1日起受雇於被告公司，但當時原告因有加入澎湖區漁會投保，且要繼續在澎湖區漁會投保，乃要求被告公司不要為伊投保勞工保險，迄至94年7月1日原告選擇勞退新制應適用勞工退休金條例，被告公司依該條例必須為原告提撥百分之6之退休金，乃要求原告必須加入勞保，原告並要求被告以每月21,900元之薪資做為原告申報之月投保薪資等語。經查，前述被告抗辯之詞已經原告否認，又勞工保險依其社會意義本屬強制性之法規，被告既屬應投保之單位，即有為其勞工按真實工資申報加入勞工保險之義務，亦無得藉詞勞工不要加入勞工保險、或要求少報工資而免其法定之責任，故被告此部分抗辯之詞無足採取。又原告係經勞工保險局核定合於勞工保險條例第12條、第19條第2項、第58條、第59條規定得請領老年一次給付，而依其年資為25年7個月，退職當月起前3年之平均月投保薪資21,900元，發給一次請領老年給付36.16個月，計791,904元等情，有勞工保險局核定通知書影本在卷可據。其中月投保薪資21,900元部分，原告主張有少報，此部分據原告提出其自95年5月起至98年4月止的薪資資料，如起訴狀『附表1.』所示，每月領取的工資不相同，參照勞工保險條例第14條第1項及其施行細則第32條第1項規定，所稱月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資，並以勞動基準法第二條第三款規定之工資為準，【其每月收入不固定者，以最近三個月收入之平均為準】，併參考行政院勞工委員會95年5月1日修正發布，於同年7月1日實施之「勞工保險投保薪資分級表」的規定計算為42,488元應可採取（計算式：95年5月至95年6月的月投保薪資42000元乘以2個月，加上95年7月至97年10月的月投保薪資43900元乘以28個月，加上97年11月的月投保薪資40100元乘以1個月，加上97年12月至98年1月的月投保薪資38200元乘以2個月，加上98年2月的月投保薪資34800元乘以1個月，加上98年3月的月投保薪資33300元乘以1個月，再加上98年4月的月投保薪資31800元乘以1個月，等於0000000元，除以36個月，等於42488元）。從而，此部分原告依法可領取之老年給付即為1,536,366元(計算式：42488×36.16，且元以下四捨五入)，惟原告僅領得前述791,904元，差額744,462元，依勞工保險條例第72條第2項之規定，被告即應負賠償責任，故原告此部分於請求被告應賠償給付其744,462元範圍內係有理由，逾此範圍係無理由。

４、原告主張被告未據實提撥退休金，原告受有71,449元之損害，應由被告賠償部份，被告否認，抗辯稱，原告月平均工資為17,872元，則被告以月投保薪資21,900元之6%即1,314元為原告提撥退休金，並無損害原告之權益等語。經查，被告所認原告之月平均工資有誤，且較少，已經本院論述如上，故被告抗辯之詞無足採取。此部分，依原告主張並提出自94年7月1日起至98年4月30日止之薪資資料，參照勞工退休金月提撥工資分級表應提繳工資、每月應提撥之退休金如起訴狀『附表2.』所示，合計被告依法應提撥126,882元之退休金應係無訛而可加採取，從而原告依勞工退休金條例第31條規定請求被告賠償提撥之差額計71,449元係有理由。

５、原告主張其於93年至97年未休之特別休假85日，被告應給付其98,855元之工資部分，被告否認，抗辯稱，被告每年年終發給原告之年終獎金皆已包括原告特休假未休之工資，原告不得再請求此部分之工資；惟若法院認原告得請求此部分之工資，則原告之月平均工資應以17,872元計算，日平均工資以596元計算，原告之請求亦無理由等語。經查，年終獎金部分，被告前已抗辯稱為節金云云，惟本院不採，自無可能包括未休的特別休假換算成之工資部分；又原告之日平均工為1,163元，已計算如上，被告認係596元，亦不足採取，故此部分被告所辯亦無可採取。從而，原告請求被告應給付其93年至97年其未休之特別休假85日之工資98,855元（計算式：1163×85=98855）為有理由。

綜上，原告於請求被告應給付其於1,787,016元，及自起訴狀繕本送達翌日即98年7月30日起至清償日止，按年息百分之五計算之法定遲延利息範圍內係有理由，應予准許。逾此範圍，係無理由，應予駁回。

五、原告未聲明請求本院為假執行之宣告，被告就此部分，聲明願供擔保，請准宣告免假執行，本院自無予以宣告之必要，於此敘明。

結論：原告之訴為一部有理由，一部無理由，並依民事訴訟法第79條，判決如主文。