臺灣彰化地方法院彰化簡易庭民事判決

原告

蔡宏吉

訴訟代理人

蔡和進

被告

僑星齒輪股份有限公司

法定代理人

吳森雄

訴訟代理人

巫振南

上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國102年9月3日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告起訴主張：原告於民國96年10月1日起任職於被告公司擔任作業員，薪資是1個月分兩次轉帳支付，原告於102年6月6日以個人生涯規劃為由向被告公司提出辭呈，並預定102年7月6日為離職日，詎被告公司竟於102年6月21日下午5點經公司專員林那珍告知原告服務至當日為止，離職即日生效，明天不用來上班，薪資亦僅給付至102年6月21日當日，原告當場反應為什麼沒有事先告知，且為何要求原告提前早離職？組長說被告公司上面長官已經批准原告之辭呈，批准做到102年6月21日，原告即要求被告依法給付資遣費。原告提出辭呈與本件被告公司單方面解除兩造勞動契約沒有因果關係，被告公司之行為違反勞動基準法（簡稱勞基法）第14條1項第6款之規定，爰依法請求被告給付預告工資新台幣（下同）30,006元及資遣費85,516元等情。並聲明：㈠被告應給付原告115,522元。㈡訴訟費用由被告負擔。

二、被告則以：原告於96年10月1日開始在被告公司上班，原告先於102年6月6日自行提出辭呈，表示要做到同年7月6日，被告並未事先告知原告做到102年6月21日，被告於102年6月21日下班時告知原告批准之辭職日係做到102年6月21日，所以叫原告隔天不用來上班，被告老闆之考量是原告已要離職，原告還沒有找到新工作，加上認為依工作因素，例如廠內工作生產量、人力還能夠負擔，不需要那麼多人，所以提早批准原告之辭職。如果原告不同意，就不會在102年6月21日當天辦理離職手續，並於同年月24日到被告公司交回員工手冊及服務證明書，被告公司訴訟代理人有跟原告溝通這件事情，講的時候原告沒有回應，被告公司訴訟代理人有問原告有沒有其他的想法，原告都沒有講話。被告公司訴訟代理人不知道原告於102年6月21日有沒有要求被告公司給付資遣費，事後也沒有要求被告公司給付資遣費等語置辯。並聲明：

㈠原告之訴駁回。㈡訴訟費用由原告負擔。

三、兩造不爭執事項：

㈠原告自96年10月1日起受雇於被告，原告於102年6月6日提出離職申請書，擬於同年7月6日離職，被告於102年6月21日通知原告離職已批准翌日起無庸再來上班。

㈡原告102年6月薪資至6月21日止計30,727元、102年5月薪資27,334元、102年4月薪資31,630元、102年3月薪資28,961元、102年2月薪資29,275元、102年1月薪資27,960元、101年12月薪資29,492元。

四、本院得心證之理由：

㈠按不定期勞動契約，勞工繼續工作三年以上者，其終止勞動契約應於三十日前預告雇主，勞動基準法第15條第2項、第16條第1項第3款定有明文。本件原告於102年6月6日提出離職申請，預示離職期日為同年7月6日，此為勞工預告終止契約為單方之意思表示，無須雇主之承諾，一經提出達到雇主，即生預告終止之效力，原告與被告間之勞動契約係屬不定期契約關係，按諸上開勞動基準法規定，原告於離職前三十日前通知被告終止契約即為合法，此時兩造之勞動契約迄至102年7月6日始因原告單方離職而終止生效，屆時原告並無向被告請求資遣費之權利，惟在此之前兩造之勞動契約仍有效存在，雇主非有法定理由不得任意提前終止之，自不待論。

㈡次按雇主需有勞動基準法第11條、第12條之情形始得單方片面終止，且依第11條之規定，須經預告且須發給資遣費，依第12條之規定，不須預告且不須發給資遣費；又雇主依勞動基準法第11條第2款規定，得以虧損或業務緊縮為由，預告勞工終止勞動契約者。所謂業務緊縮，係指縮小事業實際營業狀況之業務規模或範圍。因雇主業務緊縮致產生多餘人力，雇主為求經營合理化，必須資遣多餘人力；所謂虧損，係指雇主之營業收益不敷企業經營成本，致雇主未能因營業而獲利。查被告辯稱因考量原告已提出離職申請，廠內工作生產量，以現有人力尚可負擔，所以提前10天批准原告之辭呈，並未事先預告云云，顯然被告並無虧損或業務緊縮之情，自與勞動基準法第11條、第12條各款情形不相符，因此原告既無任何法定事由，竟於102年6月21日任意終止兩造勞動契約，顯係違反勞動基準法之強制規定，自不生終止之效力，則兩造勞動契約尚存在，此時原告受公司非法解僱，縱有辦理離職手續，亦僅可認原告已不願意繼續於被告公司任職，有終止兩造勞動契約之意思，自得依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款規定，隨時終止與雇主間之勞僱契約，並請求給付資遣費，因此原告依勞動基準法第14條第1項第6款之規定，主張被告應給付資遣費，實於法有據。

㈢又按勞工依勞動基準法第14條第1項不經預告終止勞動契約時，準用同法第17條規定，雇主應發給勞工資遺費，為同法第14條第4項所明定。又勞工適用勞工保險條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項定有明文。查原告離職前六個月即101年12月22日起至102年6月21日止之薪資依序各為9,510元（101.12.22～101.12.31，2949231×10＝9510，元以下均四捨五入）、27,960元、29,275元、28,961元、31,630元、27,334元、30,727元（102.6.1～102.6.21），合計185,397元等情，此有原告提出之轉薪資明細表為證，故原告離職前六個月之平均工資為30,900元（185397÷6＝30900），原告受僱於被告公司之工作年資，共計5年9個月21天，被告應發給之資遣費為89,765元【30900×｛5×0.5＋〈（9＋21/30）/12〉×0.5｝＝89765】，因此原告請求被告給付資遣費85,516元，自有理由㈣另按雇主應給付預告期間之工資者，以雇主依勞基法第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約而未依勞基法第十六條第一項各款所規定期間前預告之者為限，勞基法第16條第3項之規定自明，倘係由勞工終止契約或合意終止契約者，則不與焉；至雇主無故辭退勞工非法終止勞動契約，雖較雇主依同法第11條或第13條但書規定合法終止勞動契約之情節為重，而勞動基準法僅就後者於同法第16條第3項規定雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，於勞工依同法第14條終止勞動契約時則無相似規定，固有失輕重，惟勞動基準法第14條慮及於雇主無故辭退勞工之情形，雇主之片面終止契約不生任何法律上效力，並將勞動契約之終止權歸屬勞工，使其得選擇繼續工作或終止契約，對勞工之保障尚屬周全，因此勞工依勞動基準法第14條終止勞動契約時，不得請求雇主給付預告期間工資，尚符法制。本件原告係依勞動基準法第14條第1項第5、6款終止勞動契約，故其請求被告給付預告期間之工資，尚屬無據。

五、綜上所述，原告因被告非法解僱原告，請求被告給付資遣費85,516元，於法有據，其餘部分之請求則無理由。從而，原告請求被告給付85,516元，即有理由，應予准許，逾此部分之請求則無理由，應予駁回。

六、本件係就民事訴訟法第427條訴訟適用簡易程序所為被告部分敗訴之判決，依同法第389條第1項第3款規定，就原告勝訴部分應依職權宣告假執行。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及舉證，核與判決結果無影響，毋庸逐一論述，併此敘明。

八、本件訴訟費用之負擔如主文第3項所示。

臺灣彰化地方法院彰化簡易庭