彰化簡易庭104年度彰勞簡字第9號

臺灣彰化地方法院彰化簡易庭民事判決　104年度彰勞簡字第9號

原告

黃佩君

被告

大倡國際商務股份有限公司

法定代理人

林振宏

訴訟代理人

張貴祿

上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國105年5月3日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告聲明求為判決：被告應給付原告新台幣（下同）14,263元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，並應給付原告非自願離職證明書。其主張略以：

㈠原告於民國103年7月14日任職於被告擔任廠務助理，主要負責廠內生產線報表整理，計算各單位產出及績效，每月工資待遇約為21,000元。詎104年2月13日時，被告公司總監張貴祿告知因辦公室人員多出1人及原告與其他同事相處不理想為由，要求原告自動離職，並將發給原告資遣費15,000元及2月份全薪及年終獎金等，並未給予書面明細，原告未答應。嗣同年月17日，原告與被告公司負責人林振宏洽談，要求如要求原告離職，應依法給付資遣費及開立非自願離職證明書，被告改要求原告於同年月27日起至廠內擔任作業員，負責挖板子工作。原告因無法接受被告調動安排，於104年2月27日仍至原單位上班，被告公司廠長許森南告知如未至新單位報到，3日後即以資遣處理，原告迫不得已於隔日即28日向新單位報到，惟因不熟悉作業，新單位課長黃中獻要求原告先在一旁觀看，期間被告公司廠長許森南曾巡廠經過，原告再次向其表示體能及身體狀況並不適合新單位工作，並拍照錄影新單位之工作環境，詎被告公司廠長許森南表示原告不得拍照錄影，欲報警提告，嗣後雖未報警，惟被告總監張貴祿告知原告上班至該日為止，原告遂於當日下午4時即離開下班。原告於104年3月2日寄發彰化鹿港頂番郵局第13號存證信函予被告，依勞動基準法第14條第1項第6款解除兩造間之勞動契約。

㈡被告應給付原告資遣費、預告工資、104年1月1日之加班費及非自願離職證明書等予原告。分述如下：

⑴被告應給付原告資遣費6,563元及非自願離職證明書：按勞動基準法第14條第1項第6款及第4項、第19條、勞工退休金條例第12條第1項、就業保險法第25條第3項、第11條第3項等規定，查被告違法調動原告之職位在先，復旋於104年2月28日要求原告離職，原告自得依勞動基準法第14條第1項第6款之規定終止與被告間之勞動契約，並請求被告給付非自願離職證明書。原告離職前6個月薪資平均為21,000元，是以原告得求資遣費為6,563元（計算式：21,000×（230/360）×0.5＝6,563）。

⑵被告應給付原告預告工資7,000元：按勞動基準法第16條第1項、第3項等規定。原告於被告公司工作未滿1年，揆諸前揭規定，被告自應給付原告10日之預告工資7,000元（計算式：21,000÷30×10＝7,000）。

⑶被告應給付原告104年1月1日之加班費700元：按勞動基準法第39條規定，查依原告班表所示，被告公司於104年1月1日時仍要求原告上班，依勞動基準法施行細則第23條第1款規定，元旦當日應屬國定假日，原告當日並沒有休假，有到被告公司上班，故依勞動基準法第39條規定，被告當日原應加倍發給原告當日薪資，惟被告並未給付，故原告請求被告應給付所欠薪資700元（計算式：21,000÷30＝700）。

㈢原告在104年1月1日有上班，所以被告要支付這部分的薪水給原告，原告不知道104年1月1日被告是調哪一天的假，而且原告在104年2月28日就沒有工作，如何說有整年度的調假。原告在104年2月13日就有跟老闆通電話，當時就證實是要解僱原告後來104年2月17日到辦公室對談。原告在104年2月24、25、26日沒有上班，但行事曆公告是從18日休到26日，而且並沒有區分辦公室或現場的工作。被告是在2月28日通知原告不用上班，所以原告參加尾牙是正常的。原告所提出錄音譯文的括弧裡文字，是原告自己加的，是作為補充說明。被告將原告自104年2月27日起，改調至廠內擔任作業員，是口頭上講，並沒有公告。被告要原告簽自願離職，原告不同意，所以後來才將原告調至作業員，工作的具體內容是挖裝潢板的板子，挖木板、水泥板、纖維板的工作，需要操作機器，因為原告有甲狀腺亢進之情形，而且又有過敏體質，該工作又有很多粉塵，原告表示體能上無法從事作業員的工作，被告違反調動五原則。人事聘僱契約當中只說要配合需要，但也要配合勞工的經歷及專長，但此次調動不符合原告的專長，被告安插一個人，導致人力有多出來，因原告不願意簽自願離職單，依勞動基準法第74條，雇主不能因勞工申訴而調職、解僱或為不利的處分。被告是以原告先向勞工局做諮詢，才會將原告調職，原告認為這是被告在處分原告。被告解僱原因是因為原告有向縣政府的勞動處詢問，該處的人員說如果原告認為是非法調職，原告就可以到原單位報到，所以2月27日當日原告是到原單位報到要工作，但被告已經將電腦另設定密碼。兩造的契約沒有講明原告的職務，所以等於默認原告應徵進入被告公司的職務。新職務薪資雖然有增多，但並未考慮原告的體能，原告有強調原告的體能不適應調職後的工作，調動的地點是在同一個廠區。關於醫生證明的部分，因為被告是要求要請醫師開立原告不能從事該工作的證明，但原告當天有去詢問過醫師，醫師說只能就原告的疾病部分開立證明，但沒有辦法證明原告的體能無法從事該工作，但原告的病況後來確實如醫師證明所述，但被告解僱原告之前，原告沒有提出證明書給被告，因為證明書裡面並沒有如被告所要求的事項。被告要原告提出醫生證明是在2月28日，而當天是連休，醫院也休息，被告要原告從104年3月1日起就不可以再踏進公司一步，所以並非是原告不提出醫生證明，而且醫生也只能開具病症的證明，並無法開是否勝任工作的證明，原告之前都沒有要原告提出，是到2月28日才要原告提出。被告的解僱公告，當時並沒有寄給原告，原告在工廠裡面時，也沒有看到，原告並沒有公告中的解僱理由。原告沒有何違反勞基法第12條第4款、第5款等情形。有關解僱公告的部分，被告所主張的違反勞動約定第七條，但該條必須是妨害到公司的名譽或財產損失，或有盜錄、仿冒、抄襲，但原告都沒有。又關於第五款規定，原告並沒有損害機器、工具等物品，也沒有洩露雇主技術上或營業上的秘密，此部分請被告拿出證據。關於拍照之事，原告只有就工作的環境跟內容來拍照，是為了證明原告無法勝任該工作的內容，而且機器是有外殼的，原告並沒有拍攝機器的內裝，所以沒有洩露機器的機密或是文件的機密。當時被告要求原告拿出照片，而原告不願意的原因，在錄音譯文中就已經有提到，只要警察來就願意拿出來，但被告並沒有找警察來，原告拍攝的原因，只是要證明原告無法勝任該工作而已，被告以此為解僱原告的原因，是妨害到原告的名譽等語。

二、被告則聲明求為判決駁回原告之訴。其答辯略以：

㈠依勞動基準法施行細則第7條第1款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作之必要，應依下列原則辦理：⑴基於企業經營上所必需、⑵不得違反勞動契約、⑶對勞工之薪資及其他勞動條件，未作不利之變更、⑷調動後工作及原有工作性質為其體能及技術所可勝任、⑸調動地點過遠，雇主應予以必要之協助。原告原擔任廠務助理工作，工作半年期間與辦公室同事無法融洽相處，被告依人力調配調動至廠內其他部門，並未變動工作地點，調動後工作較為簡易，工作人員年紀介於25至45歲，可單獨完成。依被告公司104年行事日曆表，因應訂單需求及員工安排休假，依勞動基準法施行細則第23條規定，將104年1月1日改至該週星期六（即1月3日）排休。

㈡原告自103年7月14日起任職於被告公司擔任廠務助理，每月薪資21,000元，被告將原告自104年2月27日起，改調至廠內擔任作業員。兩造所簽訂人事聘僱契約第1條有規定，可視業務情況做調整，沒有保證職務的約定。因為有另一個員工懷孕，需要請產假，所以才會增加一名員工進來，後來該員工流產，才會多出一個人，所以將原告做調動。被告當初有跟原告提過薪資會提高，並沒有違反聘僱契約，有跟原告講過請原告先做看看能力是否可以負擔，但第一天原告就沒有在現場的工作做事情，第二天只是在工作現場拍照，也沒有從事該工作。後來有跟原告講說要提出醫師證明證明無法勝任，但原告沒有提出。原告是在同一個工廠，而且原告當初有說不能做晚班，而該份調動後的工作是有輪班，被告也答應讓原告只做早班工作。被告於104年2月28日當時沒有解僱原告，只是向原告表示如沒有辦法擔任作業員的工作的話，就先回去休息，或提出醫生證明表示無法擔任作業員，被告總監有告訴原告要提出醫生證明資料，但原告並沒有提出。如果原告無法勝任，應該要提出醫生證明，提出後被告就會找出合適的工作，但原告卻不提出。被告因為之前就已經有口頭要求原告要提出沒有辦法勝任的證明，因為原告在2月27日沒有到調動的職位上班，而在2月28日原告又有拍攝工廠機器的動作，所以才特別強調要原告拿出醫生的證明。被告公司並沒有違反調動五原則的情形。被告是在農曆過年前就有要原告提出無法勝任之證明。後來原告就沒有來上班，被告就於104年3月2日用公告的方式將原告解僱，同日就生效。至於原告於104年3月2日寄發鹿港頂番郵局第13號之存證信函，被告是在104年3月2日收到。

㈢兩造之間有書面契約，有關調職、辭職、解僱之規定是按照勞動基準法，被告沒有另外的規章。原告於104年1月1日當日有上班，但不是加班而是調假，被告是有按勞基法分配假日，此部分沒有報縣政府。原告所提錄音光碟及譯文兩造是有這些對話，當時要做協商的溝通過程，但原告不接受這個協商，而且原告還是繼續任職，所以被告認為這個協商是沒有效的，原告也有參加後來的尾牙。被告總監曾向原告說如果要自願離職，會幫原告爭取離職補助金，但原告不同意，所以口頭的約定等於沒有，原告就繼續來上班，被告就依照勞動基準法來調職。原告調職並沒有調離廠區，而是在同一的廠區；又作業員的工作性質，就是以機器將板材間的真空狀態破壞後，讓空氣進入，再以機械將板材吸走，調動後的工作並沒有技術性。當初原告說被告違反調動原則，被告有詢問過勞工局，被告認為並沒有違反調動五原則，所以才直接公告做調動。調職是從104年2月27日到現場上班，但那年的過年，辦公室的上班時間是從2月24日開始上班，原告應該是默認要上班，但卻在24、25、26日都沒有來上班，依被告提出之104年行事日歷表，底下最末行記載：「2.2/24.2/25.2/26調休2/28.3/1.3/7」是指針對現場人員的調休，將2月24、25、26日的休假改調至2月28日、3月1日、7日，辦公室人員有另外一份，是配合業務人員做輪值。因為是將原告調到現場，所以原告在2月24、25、26日是休假日，才會認為原告是同意調到現場。原告於2月27日沒有到裁切組報到。原告將工作場所的設備進行拍照，是違反工作的規定，被告的解僱公告只有在廠區張貼，是在較公告所示日期晚兩、三天張貼，解僱原因主要是勞動基準法第12條第4款、第5款，及契約第七條，原告將公司的設備做拍照，且要求原告交出，原告又不願意，原告將公司最新設備、機械的形式拍照，目前不知道原告有無洩露到哪裡去，因為設備新的機械手臂，不需要拍攝到內部的構造，主要是該機械手臂的動作，在台灣目前產業沒有其他廠商有做這樣的設備，被告是台灣第一家，所以只要有外觀的動作，就可以去仿製這樣的設備。被告工廠有公告，工廠內部除了經理以上的主管經呈報總經理，等到允許才可以拍攝以外，其餘都不可以拍攝等語。

三、兩造不爭執事項：

㈠原告自103年7月14日起任職於被告公司擔任廠務助理。

㈡原告自103年7月14日起任職於被告公司，每月薪資21,000元。

㈢被告將原告自104年2月27日起，改調至廠內擔任作業員。

四、得心證之理由：

㈠原告得否依勞動基準法14條第1項第6款規定，終止勞動契約？

⑴按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…

六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」勞動基準法第14條第1項第6款、第2項明文規定。又按所謂「雇主調動勞工工作之五項原則」，係依內政部（74）台內勞字第328433號解釋令所述：「勞動基準法施行細則第七條第一款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：㈠基於企業經營上所必需；㈡不得違反勞動契約；㈢對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；㈣調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；㈤調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。」。雇主調動勞工之工作，應斟酌兼顧勞工之利益。故判斷雇主之調職命令是否合法，應就該調職命令在業務上有無必要性或合理性、並注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的、及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益程度，是否就社會一般通念檢視，該調職命令將使勞工承受難忍及不合理之不利益，而為綜合之考量。

⑵原告主張：被告安插他人導致多出人力，被告要解僱原告，要求原告簽自願離職，原告不同意，所以被告將原告自104年2月27日起，改調至廠內擔任作業員，原告表示體能上無法從事作業員的工作，工作具體內容是挖裝潢板的板子，有挖木板、水泥板、纖維板的工作，需要操作機器，又有很多粉塵，原告有甲狀腺亢進，而且又有過敏體質，被告已違反調動五原則，被告在2月28日要原告提出醫生證明，而當天是連休，醫院也休息，而被告要原告從3月1日起就不可以再踏進公司一步，所以並非原告不提出醫生證明，醫生也只能開具病症的證明，並無法開是否勝任工作的證明等語。被告則辯稱因有員工懷孕需要請產假，所以才增加一名員工進來，後來該員工流產，多出一個人，所以才會將原告做調動，有跟原告提過，薪資會提高，有問原告可否輪班，原告說不能做晚班所以就讓原告只做早上八個小時的早班，而且是在同一的廠區，作業員的工作性質，就是以機器將板材間的真空狀態破壞後，讓空氣進入，再以機械將板材吸走，有請原告先做看看能力是否可以負擔，但第一天即104年2月27日原告就沒有到調動的職位上班，而在2月28日原告只是拍攝工廠機器，沒有從事該工作，所以才特別強調要原告拿出醫生證明來證明無法勝任，提出後就會找出合適的工作，但原告卻不提出等語。查：依兩造間人事聘僱契約第一條約定：「甲方（即被告）得依公司業務上需求或配合乙方之學經歷、專長，指派乙方應予提供勞務之事項內容，併得隨時依業務情況及內部調整之需要，變更乙方（即原告）工作地點、工作範圍與職務、職銜，乙方不得拒絕。」，有人事聘僱契約在卷可稽。被告所辯原告於103年7月14日起任職於被告公司擔任廠務助理，104年2月27日起改調至廠內擔任作業員，係在同一廠區內，且薪資有增加等語，為原告所不爭執，原告雖主張其體能上無法從事作業員的工作等語，則為被告所否認，原告對此固提出葉騰鑫內科105年2月5日出具之診斷證明書為佐，然此證明之日期為105年2月5日，顯見原告並非於104年2月27日調職前後之適當期間內提出；且該診斷證明書病名欄雖記載「甲狀腺機能亢進」、「失眠症」、「過敏性皮肤炎」，然於醫囑欄內復記載「避免高溫及壓力過大，以利病情之穩定」，而原告調職後之作業員工作內容既無高溫或特殊工作壓力之情形，尚難遽認調動後之工作為原告體能或技術所不能勝任。至於原告所提出之光碟及譯文，並無從證明被告之調職違反人事聘僱契約第一條之約定或前述調動五原則。原告主張因被告將其調動，而依勞基法第14條第1項第6款規定，終止兩造間之勞動契約，即屬不合法。

㈡原告得否請求給付資遣費、預告工資及發給非自願離職證明書？

⑴資遣費部分：按雇主應發給勞工資遣費者，以雇主依勞動基準法第11條或第13條但書規定終止勞動契約，或雇主有勞動基準法第14條第1項所列各款情形之一，經勞工不經預告終止契約者為限，此觀該法第17條、第14條第4項之規定自明。查本件原告主張依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止兩造間之勞動契約，為不合法，已如前述，則原告據以請求被告給付資遣費，核與上開法條規定不符，為無理由，未能准許。

⑵預告工資部分：按雇主依勞動基準法第11條、第13條但書規定終止勞動契約者，應給付預告工資。勞動基準法第16條定有明文。因此預告工資之給付，限於雇主依勞動基準法第11條、第13條但書終止勞動契約時，方有適用。本件原告主張依勞動基準法第14條不經預告終止契約，既與上開規定不符，而被告抗辯依勞動基準法第12條第4款、第5款終止契約等語，不論原告及被告所主張之終止契約事由是否成立，兩造均非依照勞動基準法第11條、第13條但書終止勞動契約，自與請求給付預告工資之規定不符，故原告此部分請求，即非有據，不能准許。

⑶另按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞動基準法第19條定有明文。因此勞工於契約終止時，得向雇主請求發給「內容相符」之服務證明書。經查，本件被告並無原告所述調動工作違反雇主調動五原則之情形，以及原告依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止兩造間之勞動契約，並非合法，已如前述，則原告請求被告開立勞動基準法第14條第1項第6款之非自願離職之服務證明書，即與前開事實不符，核屬無據，為無理由，不能准許。

㈢原告能否請求104年1月1日之工資？

⑴按紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。第三十七條所定之休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。勞動基準法第37條、第39條分別定有明文。查：原告主張其於104年1月1日上班等語，為被告所不爭執，被告雖辯稱原告於104年1月1日當日有上班，但不是加班而是調假等語，然此為原告所否認，而被告所提出之行事日曆表，並無從證明原告有何調班之事實，則原告請求此項工資，合與上開規定相符。而原告每月薪資21,000元，已如前述，故原告請求此部分工資700元（計算式：21,000元÷30天×1天＝700元）部分，核屬有據，應予准許。

㈣從而，原告依勞動基準法之規定，請求被告給付700元，以及自起訴狀繕本送達翌日即104年8月4日起至清償日止，按年息5%計算之利息，即有理由，應予准許；其餘逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。

㈤原告勝訴部分，係就民事訴訟法第427條訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，依同法第389條第1項第3款規定，應依職權宣告假執行，並依同法第392條第2項規定，依職權宣告被告如預供擔保後，得免為假執行。

㈥本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提證據，經審酌均與本院前揭判斷不生影響，爰不一一詳予論述，附此敘明。

五、訴訟費用負擔之依據：依民事訴訟法第79條（第一審裁判費1,000元）

臺灣彰化地方法院彰化簡易庭