彰化簡易庭 - 105年度彰勞小字第1號（給付違約金） - 2026 司法院判決書查詢系統

臺灣彰化地方法院彰化簡易庭民事判決　105年度彰勞小字第1號原　　　告　力翰文教管理顧問股份有限公司法定代理人　吳志榮訴訟代理人　謝秉錡律師複代理人　　林聖芳律師被　　　告　林俊銘上列當事人間請求給付違約金事件，本院於民國105年6月28日言詞辯論終結，判決如下：主文被告應給付原告新台幣40,000元，及自民國105年4月7日起至清償日止，按年息5%計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用新台幣1,000元，由被告負擔新台幣800元，其餘新台幣200元由原告負擔。本判決原告勝訴部分得假執行；但被告如以新台幣40,000元為原告預供擔保後，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。理由要領一、原告聲明求為判決被告應給付原告新台幣（下同）50,000元，及自起訴狀繕本送達至被告翌日起，按年息5%計算之利息，並願供擔保請准宣告假執行。其主張略以：㈠被告於民國103年1月27日至同年2月27日參與原告公司職前訓練，嗣後與原告締結雇用契約，由原告雇用被告擔任教學工作，因教學工作之特殊性質，故被告須受培訓完成方能勝任工作，且為妥善安排任教學校之課程規劃、人力資源調度等，故約定受雇人之離職必須遵守公司之相關離職規範，兩造約定之雇用契約第9條定有明文。本件兩造締約後，原告均如約定條件給付被告薪資及辦理各項培訓課程，亦安排被告前往小學擔任教職，惟被告不依原告之規定請假並無正當理由曠職多日，且該等期間均未依原告之規定辦理請假程序。按原告公司員工差勤管理辦法明文規定，本公司實施電子郵件請假流程，如請假人未按規定完成請假程序而未到班者，按曠職處理。本公司所有請假皆須經部門主管同意，且需經執行長（或被授權主管）同意後才能請假。除有重大事故或病假，禁止臨時請假，臨時請假須經執行長（或被授權主管）同意，病假須出示公私立醫院就醫費用收據。原告於104年5月4日上午5點20分收到被告請假郵件，被告以「假別：年休假、原因：健康因素無法工作需休息就醫」，原告依據差勤管理辦法第5條之規定：「除有重大事故或生病，禁止臨時請假，臨時請假須經執行長（或被授權主管）同意，病假需出示公私立醫院就醫費用收據。」，不同意被告臨時請假，並提醒被告如要請病假需要提出就醫證明。然被告未經原告同意其臨時請假，逕自於104年5月4日即未到班，原告後於同年月6日下午8點42分再次提醒被告不論「年休假」或「病假」皆未完成請假手續，被告仍不予理會，原告遂於104年5月11日因被告連續曠職達3日以上之事由（被告自104年5月4日至同年月11日合計曠職達6日，扣除5月9、10等2曰休假日）終止勞動契約。由於被告之行為有諸多可議之處，且未遵守兩造間雇用契約及請假規則，又因原告之受僱人多係從事小學生之教育工作，若有不當之行為除影響小學生之受教權外，亦可能對小學生產生不當之危害；復原告聘請被告之目的，係為請被告妥善擔任教職，因被告之行為顯不適任，已無法達成兩造契約之目的，原告遂於104年5月11日決議將被告解聘。㈡被告應賠償原告新台幣5萬元之培訓費用。按勞動基準法第 12條第1項第6款之規定，以及兩造系爭雇用契約第6條約定：「在公司服務期間應遵守公司之一切規定（工作規則），請假、福利、出（缺）勤應依甲方之公司（即原告）規定及員工守則辦理。」，由於被告違反兩造雇用契約第6條之行為，未經甲方規定之請假流程辦理請假，經甲方之其他受雇人通知後，仍不願辦理符合兩造契約約定之請假程序，當認原告已違反兩造之雇用契約，原告依前述勞動基準法第12條第1項第6款之規定及兩造雇傭契約第6條之規定，不經預告終止兩造間雇用契約。被告未依兩造合約辦理請假手續，亦不符合兩造雇用契約之離職約定，則原告自得依兩造契約第10條：「乙方（即被告）同意雇用契約簽訂起，欲離職時，同意符合甲方（即原告）離職規定外，並同意服務一年以上，乙方未符合上述規定時，乙方同意賠償甲方50,000元培訓費及其他業務損失」之規定，請求被告給付培訓費用5萬元。參照最高法院93年度台上字第909號、台灣台北地方法院 99年度重勞訴字第14號判決意旨，兩造間返還培訓費用之約定，並無過高。本件兩造約定之離職申請，其目的係為師資調配、教學連貫性及人力資源管理，且只需事先在約定之期間提出離職申請，原告均尊重員工之生涯規劃，並無任何刁難之處，即受僱人若欲離職，僅需依兩造之約定提出申請，對受僱人而言並無任何困難之處，自屬合情合理，且5萬元之違約金並非過鉅，當屬適當之違約金，否則違約金即失去警惕之用。㈢按原告力翰文教管理顧間股份有限公司員工離職規定第3條明文規定：「教學講師離職日限於每年1月15日及6月15日，並應於離職日前2個月提出離職預告。」，次按系爭雇用契約第10條規定：「乙方同意雇用契約簽訂起，欲離職時，同意符合甲方離職規定外，並同意服務一年以上，乙方未符合上述規定時，乙方同意賠償甲方50,000元培訓費及其他業務損失。」，原告公司於104年4月13日下午6點24分寄信予被告，詢間是否有按照公司離職規定，於同年6月15日離職之計畫，並附上職務異動調查問卷連結，而被告亦於104年4月13日晚間10點55分填寫問卷，表示「是，我另有其他人生規劃，即將於2015/06/15如期離職，尚未休完之特休補休預展延於6/15之後」。故被告就原告公司對於教學講師之離職日有特別規定，不得諉為不知。被告於同年5月4日上午5點19 分，提出其欲於同年5月25日離職之預告，原告公司亦於同年月5日上午9點23分回覆，表示公司已受理被告之離職申請，惟因未依公司規定服務至6月15日，故應賠償5萬元之培訓費。綜上，被告明知原告公司對於教學講師之離職日有特別規定，仍決定提前於104年5月25日離職，故應依系爭雇用契約書第10條之規定賠償原告公司5萬元之培訓費。㈣原告公司確實曾更動「[email protected]」（下稱系爭信箱）之信箱密碼，惟並不因此導致被告無法順利完成請假手續。緣系爭信箱本屬公司資產之一部，公司有權視員工之工作狀態而決定提供使用，或收回權限。於104年4月底至5月初，因被告與公司客戶即學校老師間發生糾紛，向對方提告，被告前為原告公司之資訊組長，原告公司擔憂其因精神狀態不佳而影響工作，因此開會商討是否有必要撤換其資訊部份之權限。惟在場其中一名主管因趕著上課，於沒參與整個會議之情況下，先行將被告信箱關閉，直至下課回來，始告知其餘主管已將被告信箱關閉之消息。其後經主管商議，由於被告尚未離職，保留信箱權限應無大礙，便請此主管立即恢復被告之信箱。上開信箱確於104年5月4日下午2點5分變更密碼，惟於同日下午5點29分便申請新密碼並告知被告，其後亦未再就密碼為變動，且原告公司於翌日寄信予被告，被告復於同年月6日回覆，7日亦再度寄信詢問究為何人於5 月4日下午變更信箱密碼，顯見被告得以正常收發信件。又查被告於答辯狀稱原告公司於104年5月5日上午發信，又於下午改密碼使其無法登入云云，惟如前開所述，原告公司變更密碼乃5月4日下午，被告所言非真，又被告僅3個多小時無法收發郵件，其抗辯因信箱密碼遭變更致無法完成請假手續，實屬無稽。原告公司確實曾更動系爭信箱密碼，變更密碼之時間點如上所述。訴外人黃坤陽於104年5月4日上午9點47分寄信給被告時並未提及變更密碼一事，蓋被告信箱密碼遭變更乃同日下午，訴外人黃坤陽自無法於上午告知被告新密碼。又關於被告於104年5月11日能否正常收發郵件一事，經原告公司資訊組查證，原告公司之員工即訴外人胡博鈞於同日上午11點42分寄發主旨為「設備組0000-0000教具箱排程」之信件，其中收件者包含被告，又被告所使用之系爭信箱，於同年6月16日收到來自痞客邦之廣告信件，顯見被告之信箱直至該日仍得正常收信。㈤原告依據勞動基準法第12條第1項第6款及力翰文教管理顧問股份有限公司員工差勤管理辦法第15條之規定，終止與被告之勞動契約。按力翰文教管理顧問股份有限公司員工差勤管理辦法第2條規定：「員工出勤、特休、補休為前月30日前排定(教學部門講師得依教學任務，由交通組制定每日交通出勤表規定排班出勤），排定後需依照排班上下班，非重大事故不得調整，所有請假除了須經部門主管同意外，且須經執行長(或被授權主管）同意後使得請假。」、第5條規定：「除有重大事故或生病，禁止臨時請假，臨時請假須經執行長（或被授權主管）同意，病假須出示公私立醫院就醫費用收據。」。復按勞動基準法第12條第1項第6款及力翰文教管理顧問股份有限公司員工差勤管理辦法第15條規定：「如請假人未按規定完成請假程序而未到班者，按曠職處理，每年度累積超過3日曠職者，由人事部門提報主管會議討論免職。」，查被告於104年5月4日上午5點20分提出年休假申請，而原告公司於翌日上午9點23分告知公司並無年休假之假別，被告所欲請之假別應為特休，然依照公司規定，特休應於前月30日前排定，故駁回被告特休之申請，又被告提及身體不適，原告公司便要求被告提出醫院診斷證明，始同意被告之臨時請假。惟被告直至同年月11日止，皆未提出就醫診斷證明。承前所述，被告之系爭信箱直至104年5月11日原告公司公告終止勞動契約時，仍得正常收發信件，惟經原告公司多次要求提出就診證明以利申請病假，被告卻遲未提出，且原告公司亦未准許被告特休之申請。被告於申請特休遭拒且未提出診斷證明之情況下，自同年5月4日起至5月11日止，連續無故曠工達3日以上，原告得依勞動基準法第12條第1項第6款及力翰文教管理顧問股份有限公司員工差勤管理辦法第 15條之規定，終止與被告之勞動契約。㈥本件原告並引用104年度彰勞小字第1號卷宗內之攻擊防禦方法及證據。員工差勤管理辦法第2條，有規定特休在前月30 日前排定，但因為被告臨時請特休，又是有關身體不舒服，所以才要求被告提出診斷聲明來請病假，原告一直到104年5月11日解僱被告為止，都沒有被告提出就醫的證明，被告於104年5月6日至10日沒有上班。訴外人張靜瑜於104年5月5日上午9時23分寄給被告，表示被告提出5月25日離職，沒有服務到6月15日，請在5月30日前將違約金5萬元匯至帳戶，是因為離職規定第3條規定離職日限於1月15日及6月15日，又依原證2第10條規定，乙方要同意符合甲方的離職規定，如果不符合規定，乙方同意賠償甲方5萬元的培訓費及其他業務損失。被告於104年5月4日起至104年5月10日之間，沒有向原告提出醫院就醫費用收據或診斷證明書。本件原告對被告終止勞動契約，是根據差勤管理辦法第15條規定，因為被告先提出離職申請，而原告也同意了，而且原告一直到5月 11日解聘被告之前，也是在等被告提出診斷證明，但被告卻沒有提出。所以原告請求這5萬元是因為被告沒有在6月15日離職。原告並沒有在5月6日就表示要解僱被告，是要被告提出醫院的診斷證明，即便被告認為診斷證明沒有當時要求的字句，但被告還是可以提出診斷證明。又原告要求被告於 104年5月5日提出，被告即便在5月6日提出診斷證明，也沒有達到曠職的規定，因為原告是在5月4日提出，原告不曉得當時為何被告不提出診斷證明，而去申請勞資爭議調解等語。二、被告則聲明求為判決駁回原告之訴。其答辯略以：㈠被告引用104年度彰勞小字第1號卷宗內所提出之攻擊防禦方法及證據，即被告從103年1月27日起至103年2月27日止，參加原告之職前培訓課程，從103年2月27日開始僱用，被告擔任的工作，一開始是講師，在103年7月升資訊組組長兼講師，有服務一年以上。被告先在104年5月2日上午8時58分，被告有用LINE通知主管是通知張靜瑜主管說醫師建議在家休息要請一天病假，有附藥袋跟醫生證明，這是請104年5月2日的假。被告自104年5月4日起即未到原告公司上班，104年5 月4日的假還沒有補就醫費用收據，因為當天一早還是覺得身體不舒服，就發訊息請假，當天下午就去就醫，但在104 年5月4日下午2點多就被更改信箱密碼，由於被告身體不適，還是先請了104年5月4日的就醫證明跟醫生證明，就回家休息。事後在5月6日，另一位關講師用手機通訊軟體告知被告，被告的信箱密碼遭更改，不知原因，但關講師有告訴被告新的密碼，被告才有辦法備份信箱內容。結果在104年5月6日打開信箱時，發現原告說必須在104年5月5日晚上10點之前提出醫生證明，內容必須包含因身體不適，必須連續休息數日之字句才可請假，所以被告才沒有附上5月4日的證明，因為原告公司也不受理。被告隨即發信詢問原告公司，及更改錯誤之特休標題，並詢問原告公司是應允被告請特休假或是病假。後來主管向被告回稱不能請年休要請特休，所以被告是請104年度的特休，因為被告7天的特休都沒有休過，當時原本是可以請病假，但被告考慮到特休都沒有請，所以才請特休，因此才沒有附上生病的證明。事後主管有通知被告要附上連續7日無法工作的醫生證明，這部分被告有表示會再請醫生幫被告出具，後來醫生有出具此份證明，但在被告還沒有將醫生證明送出之前，原告就將被告開除，在這期間被告都有使用電子郵件及Line與主管進行告知的義務，後來被告的信箱被原告公司改掉密碼，所以是經由其他的同事告知被告才知道被開除，所以被告要補資料也沒有辦法用電子郵件傳送。原告公司的病假規定是員工返回工作崗位後1日內補資料，原告公司也沒有等被告補資料就將被告開除了。原告公司於104年5月11日向員工及被告寄發電子郵件，解除與被告之勞動契約，被告沒有收到該封郵件。因為此時已經無法登入，在原告公司公告後，被告無法及時得知，而是在104年5月11日或13日，經由其他的同事告知得知開除一事，而當時被告的信箱及原告公司的LINE群組，被告都遭剔除。被告認為原告是主張被告請假的瑕疵，但依據被告書狀有附上其他同事的請假資料（有得到這些請假同事的同意），其中有許多假，包括公司規定，都是事後補請或補資料即可，而原告的管理辦法也說到公司後24小時內提出補請假，被告5月6日的信件也有詢問原告讓被告請的是何種假假別，因為被告已經準備好就醫證明，如果是特休，則不需要補，如果是病假，被告就會將證明補上，而且被告看的是精神科，並非一般家醫科的科別。被告在幾個月前已經提出於104年6月15日要離職，原告的離職日期由原本一年有四個時間點，改為兩個時間點，這部分也沒有獲得員工的同意，這是員工自己疏忽沒有看清楚，但104年5月4日原告所指無故曠職，被告並非無故，而且原告早就知道當時請假的緣由，是104年4月28日被告在工作期間遭受公然侮辱，被告向對方提告，在4月30日被告原本要請假當天，還是約談被告，並威脅提告，原因是被告向學校老師提出公然侮辱之訴，造成原告業務損失。所以原告主張無故曠職這部分，被告並不同意。被告在104年5月6日的電子郵件就有詢問公司為何更改被告的密碼，造成個人權益損失，要由何人負責，請假信也無法發出，事後原告公司也沒有對此原因表示意見，直到104年5月11日開除信件為止，均無回應。㈡原告於104年5月4日之後，變更被告的「[email protected]」信箱密碼，這是原告公司向Google租用的商業信箱，所以公司的資訊組有帳號及權限可以更改裡面的內容，被告先前的職務是資訊組組長，被告也在104年5月4日就先交接出資訊組的帳號。安全通知security.goo gle.com/，已變更密碼，這代表信箱的密碼被更動，而導致被告無法登入。被告於104年5月4日上午5時19分寄給訴外人張靜瑜表示請假，當時是要請特休假。訴外人張靜瑜於104年5月5日上午9時23分寄給被告，表示給被告臨時請特休須醫院診斷證明，以及訴外人張靜瑜於104年5月6日下午8時42分表示，原本被告要請假別是特休，但內文提及生病因素，所以要請病假，須要提出病假證明。被告後來就有發信詢問公司，到底要讓被告請的是病假還是特休，如果是病假，被告還需要向醫院申請證明。有關Gmail部份，訴外人黃坤陽於104年5月4日上午9 時47分寄給被告這封信，是黃坤陽經理寫給被告，只有說「辛苦你了」，剩下的資料是被告寫給資訊組的交接內容，之所以會塗改，是因為那是公司資訊組的信箱密碼，不是被告個人帳號的密碼，所以被告才會塗改，該封信的內容並沒有告知被告新密碼的事。被告又於104年5月6日上午11時39分寄給張靜瑜表示，會在醫生門診日到醫院嘗試去開證明，被告是5月4日有去看病時還不知道有張靜瑜的信，所以開立的證明是普通的診斷書，只有寫失眠、急性焦慮狀態等語，並沒有原告公司所要求的內容，事後在5月15日為了符合原告公司需要的證明內容，所以才跑到彰化基督教醫院又申請開立證明，這張就沒有提交給原告公司，因為在5月11日公司就已經通知解僱了。被告於104年5月6日至10日沒有上班，是因為被告覺得身體不適，而上班的工作內容需要全神貫注上課來教導小朋友，所以被告認為當時的精神狀態不適合上課。被告提離職日期，是先查過勞動基準法提前告知，而且服務滿一年以上，就沒有賠償培訓費的問題，所以當時才會要求看合約。當時被告還沒有得到能否在5月25日離職的結論，原告就在5月11日解僱被告，所以被告認為這是兩個不同的事件。被告是打算從104年5月4日到8日請特休，之前曾經在5月1、2日之間有請過病假，原因公司也知道，所以被告的想法是要延續當時病假，因被告還有7天的特休，所以想要先用特休。在5月11日的時候，被告無法進入信箱，後來同事有發LINE告訴被告，才知道被解僱。被告認為有請假，有告知為何請假的狀況，之前請的病假都是到班24小時之內提出證明，而這次的事件是被告根本還沒有到班，被告是請5月4、5、6、7、8日的假，是要請假完之後，才有到班再交付證明的問題。被告在詢問5月25日原告能否讓被告順利離職，是因為民生國小的事情發生之後，被告認為原告對被告威脅恐嚇讓被告心生害怕，才需要去看醫生，至於5月4日到10日被告還持續在看心理醫生做諮商，當時是一想到進教室就會覺得害怕。另原告於104年5月4日下午14時5分變更信箱密碼，被告知道有作變更，是5月6日關講師通知被告，被告才又發信回去詢問這件事情。被告當初提5月25日離職，是因為當時被告去學校上課的事件，再加上事後被主管約談，當時講了蠻多說被告父母知道怎麼教被告之類的言語，被告心情難以平復，才會想要離職，但查了勞動基準法，被告選擇先請假是因為被告要去看醫生。被告認為從5月6日開始原告公司就有意要解僱被告，原告不需要到5月11日才說被告沒有提出證明要解僱，當時原告公司要求的是5月5日晚上要提出，既然被告沒有辦法提出，就已經算是曠職3日，所以被告在5月6日申請勞資爭議調解，在這個部分就已經提出針對開除理由不實等資料，被告在原告公司服務將近一年半等語。三、得心證之理由：㈠查被告自103年2月27日起受僱於原告之事實，有力翰文教管理顧問股份有限公司雇用契約書在卷可稽，且為兩造所不爭執，應堪信為真實。㈡原告主張於104年4月13日下午6點24分寄信予被告，詢間是否有按照公司離職規定，於同年6月15日離職之計畫，並附上職務異動調查問卷連結，而被告亦於104年4月13日晚間10點55分填寫問卷，表示「是，我另有其他人生規劃，即將於2015/06/15如期離職，尚未休完之特休補休預展延於6/15之後」，嗣於同年5月4日上午5點19分，提出欲於同年5月25日離職之預告，原告亦於同年月5日上午9點23分回覆，表示公司已受理被告之離職申請，惟因未依公司規定服務至6月15 日，故應賠償5萬元之培訓費等語，已據原告提出原告之電子郵件、原告填寫問卷之回覆、被告之電子郵件等證，且為被告所不爭執，自堪信為真實。按兩造所簽訂之力翰文教管理顧問股份有限公司雇用契約書第6條約定：「在公司服務期間應遵守公司之一切規定（工作規則），請假、福利、出（缺）勤應依甲方之公司規定及員工守則辦理。」，復於第10條約定：「乙方（按：即被告）同意雇用契約簽訂起，欲離職時，同意符合甲方離職規定外，並同意服務一年以上，乙方未符合上述規定時，乙方同意賠償甲方50,000元培訓費及其他業務損失。」。因此，被告如向原告提出離職之意思表示，仍必須按照原告之離職規定。次按力翰文教管理顧間股份有限公司員工離職規定第3條規定：「教學講師離職日限於每年1月15日及6月15日，並應於離職日前2個月提出離職預告。」。查被告先於104年4月13日向原告表示將於104 年6月15日離職，嗣於同年5月4日上午5點19分向原告提出將於5月25日離職預告，而原告於5月5日上午9點23分對被告回覆略謂公司已受理被告之離職申請，由於被告未依公司規定服務至6月15日，請在5月30日前將違約金五萬元匯至帳戶等語，均有前揭電子郵件可稽，本件原告既係基於上開約定及規定而為請求，而被告離職與前揭規定不符，則原告依據上開雇用契約第10條約定請求被告給付違約金，自屬有據。至於兩造事後又發生被告有無曠職以及原告終止契約是否合法之爭議，核係另一問題，該部分爭執並不影響原告基於上開約定及規定而為請求之權利，併予敘明。㈢按約定之違約金過高者，法院得減至相當之金額，民法第252條定有明文，此不論懲罰性違約金或損害賠償額預定性違約金均有適用（最高法院82年度台上字第2529號判決要旨參照）。再法院酌定違約金時，應審酌一般客觀事實、社會經濟狀況、當事人所受損害之情形，以為酌定之標準（最高法院49年台上字第807號判例、79年台上字第1612號判例參照）。查系爭雇用契約書第10條約定，核其目的乃基於原告公司為培訓員工、減少公司培訓成本之浪費，以及求取師資調配、教學連貫性及人力資源管理，其意應僅在約定契約當事人違約時之罰則，故原告此等約定性質，核屬損害賠償預定性違約金，是本院參酌被告任職已一年以上，且被告在104 年5月4日即已先提出欲於同年5月25日離職之預告，原告因被告違約離職所受影響已相對減低等一切情況，本院認原告請求被告支付50,000元損害賠償預定性違約金，顯屬過高，應酌減至40,000元為適當。㈣按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。前項催告定有期限者，債務人自期限屆滿時起負遲延責任。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五。民法第229條、第233條第1項、第203條分別定有明文。從而，原告請求被告給付40,000元及自應收受本件起訴狀繕本送達之翌日即105年4月7日起至清償日止，按年息百分之五計算之法定遲延利息，與上開法條規定相符，應予准許。原告其餘逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。㈤本件原告勝訴部分，係依小額訴訟程序為被告敗訴之判決，依民事訴訟法第436條之20規定，應依職權宣告假執行，並依同法第392條第2項規定，依職權宣告被告如預供相當擔保後，得免為假執行。至於原告敗訴部分，其訴既經駁回，則該部分假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。㈥本件事證已臻明確，兩造其餘主張、攻擊防禦方法及舉證，經審酌後認定對於判決結果並無影響，爰不再逐一論列，併此敘明。四、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條（第一審裁判費1,000元）。中華民國 105 年 7 月 12 日臺灣彰化地方法院彰化簡易庭法官陳弘仁以上正本證明與原本無異。如不服本判決，須以違背法令為理由，於判決送達後20日內向本庭提出上訴狀（須附繕本），並繳納上訴裁判費新台幣1,500元。中華民國 105 年 7 月 12 日書記官林明俊

彰化簡易庭105年度彰勞小字第1號

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