臺灣彰化地方法院彰化簡易庭民事判決

原告

柯金鳳

訴訟代理人

洪明立律師

複代理人

張智翔律師

被告

德元營造股份有限公司

法定代理人

許美娥

訴訟代理人

方鏘銘

　　　　　　林建坤

上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國107年11月27日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：

（一）原告自民國95年5月3日起受僱於被告擔任清潔人員，被告於107年5月13日突透過其訴訟代理人即董事長特助方鏘銘向原告表示：因原告於公司內造謠生事，散播不實謠言，致使新進員工離職，破壞團結，故即日起終止與原告間之勞動契約等語，原告否認有被告所陳對其他員工散播不實謠言之行為，復無任何違反工作規則等情，因被告違法終止勞動契約並不生效力，原告遂向彰化縣政府申請勞資爭議調解，原告於107年5月30日勞資爭議調解時，依勞動基準法第14條第1項第5、6款之規定，主張被告未依約給付薪資報酬，且有損害勞工權益而向被告為終止勞動契約之意思表示，並請求被告應給付積欠之工資、資遣費等，惟被告仍託詞拒絕給付致調解不成立，爰依兩造之勞動契約、勞動基準法、勞工退休金條例之規定，請求被告給付新臺幣（下同）303,126元，分述如下：

1.特休未休工資99,167元：原告每月基本薪資為25,000元（於107年開始調整為26,000元），原告自95年5月起至107年5月止之期間，特休假計有119日均未休，被告亦未補償工資，故被告短付原告應休未休工資共計99,167元。（計算式：25000元÷30日×119日＝99,167元，元以下四捨五入）。

2.資遣費174,822元：原告前6個月平均工資為每月29,137元【計算式：（29,158元＋30,158元＋28,033元＋28,158元＋30,158元＋29,158元）÷6個月＝29,137元，元以下四捨五入】，工作年資計約有12年1月，故被告應給付資遣費為174,822元（計算式：29,137元×12年×1/2＝174,822元，元以下四捨五入）。

3.預告期間工資29,137元：按雇主應給付預告期間之工資者，依勞動基準法第16條第3項之規定，僅限於雇主依同法第11條或第13條但書規定終止勞動契約，而未依同法第16條第1項各款所規定期間前預告之者為限，並未論及勞工依同法第14條第1項規定終止勞動契約之情形；勞工如依同法第14條第1項之規定終止勞動契約，依同條第3項規定準用同法第17條規定，雖得請求雇主發給資遣費，但因並未準用同法第16條第3項規定，似係特意排除勞工得另行請求雇主加發預告期間工資。然依勞動基準法第18條之規定，僅限於雇主依同法第12條得不經預告終止契約者、勞工依同法第15條之規定終止勞動契約者、定期勞動契約期滿離職者，並未包括勞工依同法第14條之規定終止勞動契約之情形，又似係特意排除此種勞工依同法第14條之規定終止勞動契約之情形。是以勞工如係依勞動基準法第14條之規定終止勞動契約之情形，其是否得向雇主請求加發預告期間工資，因立法之疏漏，並不明確，自應衡酌「預告期間工資」之立法目的、性質，及勞資雙方之利益考量，而由法院依據法律之確信，為補充之解釋。而所謂「預告期間工資」，其性質本係對於勞工因勞動契約在無預期之下突然終止，因無法即時覓得工作之補償，另參酌勞動基準法第18條之立法目的，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資之各款情形，其中除勞工因可歸責於己之事由，遭雇主解僱（即同法第12條），因係咎由自取，雇主無須發給預告期間工資以外，由勞工主動終止勞動契約者，有因逾三年之特定性定期契約於滿三年後，或不定期契約之情形，由於是在契約有效期間，勞方單方主動解約，雇主自無須補償的義務，又或因定期勞動契約期滿離職，因屬勞工可以預期，自然已有轉就其他工作之準備，並無生活頓失困境之虞，不發給預告期間工資，並不違背其為救濟勞工頓失工作生活困窘之本意。至於勞工依同法第14條第1項主動終止勞動契約者，因該項各款規定，均屬勞工無法預期之突發狀況，且係由於可歸於雇主之事由所致，為求公平，應認為勞工在終止勞動契約之際，亦得向雇主請求發給預告期間工資；至於得請求「預告期間工資」之標準，則應類推適用勞動基準法第16條第1項各款之規定。故本件原告既係依勞動基準法第14條第1項第5、6款之規定終止與被告間之勞動契約，其請求被告發給預告期間工資應有理由，得請求被告給付30日之預告期間工資，即29,137元。

（二）對被告抗辯所為之陳述：原告未陳述被告所指之內容，當時原告是跟訴外人陳閔儒說不要帶小孩來上班，如果不方便的話可以打電話給公司，公司會安排其他人員輪值等語，且原告亦無對被告公司主管有不尊重及散布謠言之行為，被告也未因為上開原因約談或告誡原告，且依被告提出之工作規則，縱使原告有被告所稱之行為，亦僅為記小過已足，，被告提出之薪資資料為每年發放予原告之1.5個月之年終獎金，並非特休薪資之補償等語。

（三）並聲明：被告應給付原告303,126元，及自107年5月31日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。

二、被告則以：

（一）原告於95年5月3日受僱於被告擔任清潔打掃工作，對於公司老闆及主管指示之工作，常以不尊重言語回應，且常探聽他人薪資，散播不實謠言，此舉已造成被告管理困擾，並有多名新進員工憤而離職，考量原告為資深員工，多次由主管約談原告告知其行為不當、違反被告公司制度，若不再約束自己行為，被告即開除以敬效尤。惟原告仍不悔改，於107年5月11日向被告公司主管黃秀華轉述員工陳閔儒於107年5月5日於公司值班時攜同幼女引發躁聲，造成員工楊慧芳無法忍受以致身體不適，要求陳閔儒不可再攜幼值班，經向楊慧芳查證結果，並無此事，實屬造謠，故被告再三考量對原告已多次勸說無效而採取開除解僱最後之手段，依勞動基準法第12條第4款之規定終止兩造之勞動契約，並於107年5月11日已向原告說明開除解僱事由，並公告之。

（二）被告工作規則都有記載行為規範及獎懲，原告所為違反勞動契約及工作規則情節重大，且本件事發前方鏘銘有約談原告2次，第一次是新進員工有向公司反應原告探聽他人薪資之事，因該員工已離職，未求證確實是原告所為，第二次是被告公司董事長轉述請原告打掃某區域，但原告未清掃或找其他理由不去清掃，態度行為傲慢，不聽從主管、老闆指示，這2次均僅為口頭警告。

（三）原告主張特別休假未休之工資補償一事，原告到職時由被告公司老闆面試，約定其薪資及特別休假之安排，口頭約定特休結算為歷年制，由當年度1月1日至12月31日結算，未請休假者年終發給，原告在職期間未有主動向被告公司申請特別休假安排，被告公司於年度終了對原告皆有發放相當於1個月薪資作為補償，且約定年終獎金與特休補償一起發放，原告年終為1個月到1.5個月，特休以一年15日為計算，故原告之主張為無理由等語置辯。

（四）並聲明：

1.原告之訴駁回。

2.如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、得心證之理由：原告主張其自95年5月3日起受僱於被告，擔任清潔人員，基本薪資為25,000元（107年起調整為26,000元），被告於107年5月11日以原告造謠為由將原告解僱，兩造於105年5月30日進行調解，調解不成，原告遂於同日依勞動基準法第14條第1項第5、6款之規定終止兩造間之勞動契約，原告工作期間為12年又27日，終止契約前之平均工資為每月29,137元等情，業據其提出勞工保險被保險人投保資料表、勞資爭議調解紀錄、薪資單、存摺影本等為證，被告就此並不爭執，惟以前揭情詞置辯，是本件之爭點為：（一）兩造間之勞動契約何時終止？終止之理由為何？（二）原告請求被告給付特休未休工資、資遣費及預告期間工資，有無理由？本院審酌如下：

（一）兩造間之勞動契約何時終止？終止之理由為何？

1.按勞動基準法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。因此，舉凡勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。

2.被告主張原告有造謠行為，依據勞動基準法第12條第1項第4款之規定，終止兩造間之勞動契約，固提出開除事由公告為證，惟據證人即被告公司會計楊慧芳證稱：原告是清潔人員，伊在被告公司任職10年，擔任會計，2人在同一單位工作，為一般同事關係，伊聽被告公司行政主管黃秀華說同事陳閔儒某日帶小孩來公司，原告向其他同事說伊表示陳閔儒的小孩很吵，造成伊頭痛、不適，無法上班，黃秀華向伊求證，但伊實際上未說這句話，事後未向原告詢問，也未向被告反應此事，伊不清楚原告之前是否曾有類似行為、有無對於被告主管指示之工作，有不尊重的言語回應，或是探聽他人薪資、散播不實謠言之情形，原告上開行為對伊造成困擾，但不知道對被告有無影響，也未聽同事在討論此事等語。是以，證人楊慧芳既係聽聞他人轉述，又未向原告求證，則原告是否確有為上開言詞即有未明，至被告所稱原告對於公司老闆及主管指示之工作，常以不尊重言語回應及探聽他人薪資一節，均未能舉證以實其說。況原告縱有上開行為之情形，依被告所提工作規則，員工有怠忽工作、態度傲慢言語無禮、惡意批評或重傷同仁、搬弄是非、不服從主管指揮等行為，經查證屬實者，得予以申誡、記小過、記大過，如被告認該事情節重大，亦應先採取記過、扣薪或其他替代手段，而不得遽予解僱，否則即與勞動基準法第12條第1項第4款限定為「情節重大」之解僱最後手段性之精神相違。是本件被告既未能證明原告確有為上開行為，或原告縱有上開行為亦已達情節重大之程度，則被告於採取解僱手段前未曾採取其他侵害較小之措施，而遽以解僱，於法即有不合。

3.按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假；勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資；雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第23條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工；勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任，勞動基準法第38條第1項、第4項前段、第5項、第6項分別定有明文。原告主張被告未給付特休未休工資，被告雖辯稱其係將原告之特休補償與年終獎金一併發放等語，惟觀以被告提出原告於101年度至106年度之薪資資料，被告於101年至105年發放予原告之金額係按原告當年度基本薪資乘以1.5月之金額，106年度則係按原告當年度基本薪資乘以1月之金額，既未列出原告當年度未休假日數、年終獎金與特休工資如何計算之標準，被告就其已給付特休工資予原告一節未能舉證以實其說，自難憑採，堪認上開金額僅為被告應發放予原告之年終獎金，則被告確有工資不完全給付勞工之情事，是原告主張於107年5月30日以被告違反勞動基準法第14條第1項第5款「雇主不依勞動契約給付工作報酬」、第6款「違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」為由，終止兩造間之勞動契約，洵屬有據。

（二）原告請求被告給付特休未休工資、資遣費及預告期間工資，有無理由？

1.特休未休工資部分：原告之基本薪資為每月25,000元，而被告迄未給付原告自95年5月起至107年5月止共計119日之特休未休工資等情，已如前述，則揆諸上開法條規定，原告得請求被告給付積欠之特休未休工資共計99,167元（計算式：25000元÷30日×119日＝99,167元，元以下四捨五入）。

2.資遣費部分：按勞工有勞動基準法第18條各款之情形者，不得請求資遣費，勞動基準法第18條定有明文。據此，勞工無勞動基準法第18條各款情形，而終止勞動契約者，自得請求資遣費。又「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」、「第17條規定於本條終止契約準用之。」、「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」、「平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。」，勞動基準法第14條第1項第5款、第6款、第4項、第17條、第2條第4款前段分別定有明文。再按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給二分之一個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項亦定有明文。經查，原告於107年5月30日終止兩造間之勞動契約，終止勞動契約前6個月之平均工資為29,137元，原告自95年5月3日開始任職於被告公司至107年5月30日離職日止，自94年7月1日勞退新制施行日起之資遣年資為12年又27日，新制資遣基數為6【新制資遣基數計算公式：｛12+ (0+27÷31)÷12｝÷2＝6】，原告得請求被告公司給付之資遣費為174,822元【計算式：月薪29,137元×資遣費基數6＝174,822元】。

3.預告期間工資：按雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞動基準法第16條第3項固有明文。而依勞動基準法第14條第1項終止勞動契約者，依同法第14條第4項規定，準用同法第17條之規定，雇主應發給勞工資遣費，但並無準用同法第16條第3項預告期間工資之規定，即可推知明示其一，排除其它之立法意旨，自不許再依類推解釋之方法使之亦可請求預告期間工資。查本件原告於107年5月30日依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款規定合法終止勞動契約，已如前述，依上開說明，原告請求被告給付預告期間工資，即與法未合，應予駁回。

4.綜上，原告請求被告給付273,989元（計算式：99,167元＋174,822元＝273,989元），應屬有據。

（三）按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，但約定利率較高者，仍從其約定利率；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，民法第229條第1項、第233條第1項、第203條分別定有明文。次按勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，勞動基準法第38條第4項前段定有明文。再按資遣費應於終止勞動契約後三十日內發給，勞工退休金條例第12條第2項亦有明文。本件原告請求經准許之部分，其中特休未休工資應於兩造勞動契約終止時即107年5月30日發給，資遣費應於終止勞動契約後30日內即107年6月29日前發給，均屬給付有確定期限者。從而，原告依勞動契約、勞動基準法、勞工退休金條例之規定，請求被告給付273,989元，及其中工資99,167元部分自107年5月31日起，其中資遣費174,822元部分自107年6月30日起，均至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許；逾此範圍，則無理由，應予駁回。

四、本件原告勝訴部分，係就民事訴訟法第427條訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，依同法第389條第1項第3款規定，應依職權宣告假執行，並依同法第392條第2項規定，依職權宣告被告如預供擔保，得免為假執行。

五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。

六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。

臺灣彰化地方法院彰化簡易庭