彰化簡易庭99年度彰勞小字第6號

臺灣彰化地方法院彰化簡易庭民事判決　 99年度彰勞小字第6號

原告

丙○○

被告

蓋世國際科技有限公司

法定代理人

甲○○

訴訟代理人

乙○○

上列當事人間請求給付加班費事件，於民國99年8月4日言詞辯論終結，本院判決如下：

主文

事實及理由

一、被告經合法通知，未於最後言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各款所列情形，爰依原告聲請，由其一造辯論而為判決。

二、原告方面：

（一）聲明：被告應給付原告新台幣（下同）6萬3648元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率5%計算之利息。

（二）陳述：

⒈原告自民國（下同）97年5月10日起即受僱於被告，擔任被告位於彰化縣溪湖鎮○○路○段382號營業門市之銷售員，至98年5月6日，被告依勞動基準法第11條第2款「虧損或業務緊縮」為由，終止兩造之勞動契約。惟在職期間，被告對原告延長工作時間之加班工資及國定假日工作之加班工資，均未依法計算給予原告。

⒉原告每月底薪為基本工資即新台幣（下同）1萬7280元，每日工資即576元（17280元÷30日），時薪即為72元（576元÷8小時）。依勞動基準法第30條第1項、第24條、第37條之規定，則平日延長工作時間在2小時以內之每小時加班費應為96元；再延長工作時間在2小時以內之每小時加班費應為120元。而原告任職期間，於97年5月加班4小時者有4日；97年6月有7日；97年7、8月合計有23日；97 年9月有7日；97年10、11、12月合計有53日；98年1月有7日；98年2月有7日；98年3月有6日；98年4月有6日；98 年5月有2日，總計被告未付之加班費為5萬2704元。

⒊又依勞動基準法第37條及勞動基準法施行細則第23條之規定，勞工一年有19日之國定假日，惟被告對原告之國定假日並無另外排定休假（原告每月僅有6日排定休假，無其餘之例假日），亦未給付原告應加倍發給部分之工資，則原告在職期間於國定假日工作應發給工資應有1萬944元（576元×19日)。兩者合計為6萬3648元，爰依勞動契約之法律關係，請求判決如聲明所示。

⒋對被告答辯之陳述：否認被告所言「六休六全」之定義。依法一個月本來就有休六天假的權利，為何還要上六天12小時之「六全」？且每日正常上班時間為八小時而已，上超過八小時部分之十二小時全天班部分，自然要算加班費。否認有與被告簽立載有「六休六全」的勞動契約。

（三）證據：提出公司基本資料查詢明細、離職證明書各1份（均影本）。

三、被告方面：

（一）聲明：駁回原告之訴。

（二）陳述：對原告主張之19日國定假日加班費部分沒有意見。但被告有與原告簽訂勞動契約，「六休六全」的勞動方式屬本件勞動契約內容，即一個月得休六天假，但應上全天班（12小時，即上午10時起至夜間10時止)六天。主張口頭的勞動約定亦為勞動契約的一部分，因為勞動約定後，原告仍有在被告處上班，應屬於認可該勞資約定。又職務津貼是該休假而未休假的津貼，不應算是薪資的一部分。員工如符合「六休六全」才能領取職務上的職務津貼（前三個月為每月2000元，嗣再調整為3220元、再調整為4220元)。如果「六休六」全的員工，如僅上4天全天班，就必須補回2日工資，被告處現職員工都是如此受薪，沒有發生任何問題，如原告不符合「六休六全」的月份，被告認為應扣回部分薪資。是原告計算超過6天的部分是六休六全的上班型態，而勞基準法第30條之1規定，賦予雇主得調整勞工上班之工作時間，此種調整並非屬加班。又颱風假亦有給付薪資等語。

（三）證據：提出原告門市排班明細、員工出勤資料、薪資明細（均影本）各1紙。

四、得心證之理由：

（一）原告主張97年5月10日起即受僱於被告，擔任被告營業門市之銷售員，至98年5月6日被告依勞動基準法第11條第2款「虧損或業務緊縮」為由，終止兩造之勞動契約，及在職期間被告對原告國定紀念日、放假日工作19日之加班工資計1萬944元 (每日576元×19日)，未依法計算給予原告之事實，業據其提出公司基本資料查詢明細、離職證明書等件為證，且為被告不爭執，此部分自堪信為真實。

（二）按本法用辭定義如左：三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；又勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時；勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。勞動基準法第2條第3款、第30條第1項、第36條分別定有明文。經查：被告雖辯稱其有與原告簽訂勞動契約，「六休六全」的勞動方式在該勞動契約內容有記載。主張口頭的勞動約定亦為勞動契約的一部分，因為勞動約定後，原告仍有在被告處上班，應屬於認可該勞資約定。又職務津貼是該休假而未休假的津貼，不算是薪資的一部分。員工如符合每月「六休六全」才能領取職務上的津貼。如每月六休六全的員工，如該月僅上4天全天班，就必須補回2日工資，被告處現職員工都是如此受薪，沒有發生任何問題，如果原告不符合「六休六全」的月份，被告認應扣回部分薪資，是原告計算超過6天的部分，是六休六全的上班型態 (調整工時)，非加班等語。然揆諸上揭規定，被告所謂職務津貼是該休假而未休假的津貼，應係經常性給與之工資之一部分，並非加班費，此觀上開工資之定義即明。況核諸被告提出之原告薪資明細，其所謂屬於未休假津貼之職務津貼，實乃伙食費及交通費等經常性薪津補貼，依造上開工資之定義，即屬於經常性給與之工資之一部分，被告竟執上詞辯，辯稱該職務津貼是該休假而未休假的津貼，被告所辯，自不可採。

（三）至被告辯稱所謂「六休六全」部分，稱原告之所以每月得休6日，係因六休六全之故，故需上6日全天班（12小時，即上午10時起至夜間10時止)，若原告僅上四天全天班，就必須補回二日工資等語。惟參諸勞動基準法所規定，勞工每七日中『至少』應有一日之休息，作為例假。及勞工之工時每二週工作總時數不得超過84小時，且每日正常工時為8小時，依此反面解釋，每2週至少有1週可週休2日，每4周至少可月休6日以上。則原告每月休假6日，僅係原告依據勞動基準法可享有之法定例假（尚不論原告可享有之國定假日之「紀念日或放假日」），何以須補足所謂之6日全天班12小時，方能休此6日基本例假？可知被告此部分辯詞，乃其公司自行「創設」，違反勞動基準法規定，亦屬無效。依被告提出之員工出勤資料，原告上班時間早、中班均在八小時，並無少於正常工作時間，被告將所謂全天班（12小時)，引用勞動基準法第30條之1所謂調整工時之規定，亦屬違誤而不可採。原告主張堪信為真正。

（四）又延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上；再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上，勞基準法第24條定有明文。從而，原告依勞動契約之法律關係，請求被告給付原告延長工時加班費5萬2704元及國定假日未休假工資1萬944元共計6萬3648元，及自起訴狀繕本送達翌日（民國99年3月25日）起至清償日止，按年利率5%計算之遲延利息，洵屬有據，應予准許。

五、本件係適用小額程序為被告敗訴之判決之部分，依民事訴訟法第436條之20規定，應依職權宣告假執行。

六、據上結論：本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第436條之23、第436條第2項、第385條第1項前段、第78條、第436條之20，判決如主文。

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