中壢簡易庭101年度壢勞小字第20號

臺灣桃園地方法院小額民事判決　　　 101年度壢勞小字第20號

原告

邱楷旭

被告

新勝機械有限公司

法定代理人

高淑娟

訴訟代理人

張沛隆

上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國101年11月6日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：原告自民國99年7 月起至被告公司任職，約定工資為每月新臺幣（下同）3 萬元，至101 年7 月止，其工作年資為2 年。惟其於101 年7 月30日遭被告突然片面解雇，該解雇行為並非合法，原告依法終止與被告間之勞動契約，應可請求被告給付原告資遣費3 萬元及預告期間工資2 萬元，為此，爰依兩造間勞動契約及勞動基準法相關規定提起本件訴訟等語，並聲明：被告應給付原告5 萬元。

二、被告則以：原告於上班時間有打電動、喝酒、不配合加班、學習態度不佳、工作績效不好等情事，且原告已至被告公司任職2 年，其工作成效卻無法達到其他員工之平均水準，是原告上開行為已達到違反勞動契約情節重大之地步，被告方將其開除，故依法無須給付資遣費及預告工資等語，資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回。

三、本件原告主張其與被告公司訂立勞動契約，任職期間為99年7 月起至101 年7 月止，年資為2 年，每月工資為3 萬元，被告於101 年7 月30日通知原告將之解雇，且未事前預告等情，為被告所不爭執（見本院卷第16頁背面、第17頁），自堪信為真實。至原告主張被告於101 年7 月30日將其違法解雇，應給付原告資遣費3 萬元及預告期間工資2 萬元等情，為被告所否認，並以前揭情詞置辯，是本件爭點厥為：被告以原告違反勞動基準法第12條第1 項第4 款為由，將其解雇，並拒絕支付上開資遣費及預告工資，是否有據？茲論述如下：

㈠、按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者，勞動基準法第12條第1 項第4 款定有明文。若有上開條文情形者，依勞動基準法第18條第1 款之規定，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費。又勞動基準法第12條第1 項第4 款所稱之「情節重大者」，屬不確定之法律概念，參以該法係為保障於勞動關係中居於劣勢地位之勞工而制訂，其概念解釋上應從嚴而指勞工違反勞動契約或工作規則之行為，破壞勞雇間信賴關係，干擾勞動關係之進行，客觀上無法期待雇主繼續勞動契約關係而言，於程度上須勞工違反勞動契約、工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞動基準法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準，最高法院95年度台上字第2465號判決可資參照。

㈡、查本件被告主張原告於上班期間有打電動、喝酒、不配合加班、學習態度不佳、工作績效不好等情事，且已達情節重大之地步等語，原告就此則辯以：其上班期間雖確實有打電動，惟其皆僅係利用等待工作機臺運轉之空檔時間，並沒有影響工作，且其每個月均有加班約70至100 小時，並無不配合加班之情況等語，是被告就其可依勞動基準法法第12條第1項第4 款規定不經預告終止與原告間勞動契約之上開權利要件事實應負舉證責任，惟被告遲至本件言詞辯論終結前均未提出相關證據供本院參酌（見本院卷第17頁），則其此部分主張即難認可採，其執上開事由終止勞動契約，亦屬無據。

㈢、被告前開終止事由勞動契約為不合法，已如前述，是其終止勞動契約已損害原告之工作權，原告自有權依勞動基準法第14條第1 項第6 款「雇主違反勞動契約」之規定，終止勞動契約。而按勞工依勞動基準法第14條規定終止勞動契約時，勞動基準法第17條資遣費之規定亦有準用，此為勞動基準法第14條第4 項所明文。次按勞動基準法第17條規定「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」；惟勞工退休金條例第12條第1 項則規定：「第12條勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給2 分之1 個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。」經查，本件原告係自99年7 月起即任職於被告公司，月薪為3 萬元，年資為2 年一節，為兩造所不爭執，是本件應適用新制計算資遣費，而原告於終止勞動契約前6 個月每月薪資平均為3 萬元，資遣費之核算應為3 萬元（計算式：3 萬元×1/2 ×2 年＝3 萬元）。

㈣、另按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，應給予預告期間，若未依規定期間預告而終止契約，應給付預告期間之工資，此觀勞基法第16條第1 項、第3 項規定自明。然上開第16條之規定，於勞工依第14條之規定不經預告終止勞動契約時，並不在準用之列。本件係原告依同法第14條第1 項第6 款規定終止勞動契約，並非被告依上開規定終止契約，原告請求給付預告期間工資，自非有據。又勞基法第18條係規定：有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第12條或第15條規定終止勞動契約者。二、定期勞動契約期滿離職者。係指雇主不經預告終止（勞基法第12條）、勞工經預告終止（勞基法第15條），而不得請求預告期間工資之情形，本件為勞工不經預告而即時終止勞動契約，本無預告期間之適用，自無預告期間工資可得請求，亦無將同法第18條反面解釋而認可請求預告期間工資之餘地，附此敘明。

五、綜上所述，原告主張被告違法將其解雇，被告則未提出相關證據以證明原告確已達違反勞動契約情節重大之情況，故原告主張依勞動基準法第14條第1 項第6 款終止勞動契約，並請求被告給付資遣費3 萬元，為有理由，應予准許。逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。

六、本件原告勝訴部分係行小額訴訟程序所為被告敗訴之判決，依民事訴訟法第436條之20規定，應依職權宣告假執行。

七、本件事證已臻明確，兩造其於攻擊防禦方法及證據，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。

八、本件訴訟費用額確定為1,000 元，依民事訴訟法第79條，由被告負擔667 元，餘由原告負擔。