中壢簡易庭101年度壢勞簡字第11號

• 裁判案由: 給付薪資等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 中壢簡易庭
• 裁判日期: 102 年 03 月 25 日
• 法官: 黃致毅
• 原告: 劉乃慈
• 被告: 謝天恩

臺灣桃園地方法院民事簡易判決　　　 101年度壢勞簡字第11號原　　　告　劉乃慈
訴訟代理人　沈朝標律師
複代理人　　陶曉慧
被　　　告　謝天恩
訴訟代理人　陳祖德律師
上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國102 年3 月6 日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣玖萬肆仟零玖拾玖元，及自民國一○一年四月十三日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應提撥勞工退休金新臺幣壹萬柒仟玖佰捌拾貳元至原告勞工退休金專戶。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔二十分之七，餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分得假執行；但被告如以新臺幣壹拾壹萬貳仟零捌拾壹元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序部分：
按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者，不在此限。民事訴訟法第255 條第1 項第2 款定有明文。本件原告原起訴聲明為：被告應給付原告新臺幣（下同）322,871 元。嗣於民國102 年1 月22日本院審理中呈狀將上開聲明更改為請求被告給付254,619 元及被告應將勞工退休金68,250元提撥至原告勞工退休金個人專戶。核係基礎事實同一者，參諸前揭規定，應予准許。
貳、實體部分：
一、原告主張：原告於98年2 月10日起受僱於訴外人欣宴花園餐廳（下稱欣宴餐廳），並於欣宴花園餐廳所承包之華儲股份有限公司福利委員會附設員工餐廳工作（下稱華儲員工餐廳），欣宴花園餐廳嗣將華儲員工餐廳之經營權概括讓與被告，被告自應繼受一切權利義務。原告每月於華儲員工餐廳薪資為32,500元整，之後欣宴花園餐廳於100 年4 月將承包餐廳之經營權頂讓予被告，由被告概括承受一切權利義務關係，並繼續僱用原告在前開餐廳工作，而被告所經營之範圍含括早午餐部門，員工超過5 人，依法自屬強制投保之營利事業單位，卻未替原告加入勞工保險、就業保險、提撥勞工退休金。原告於100 年8 月及9 月因祖母過世，請喪假3.5 天，此部分薪資5,07 8元被告竟予以扣除。又被告100 年10月以原告未繳交身分證件為由，又扣除原告1,000 元薪資。且被告100 年11月及12月之薪資亦未給付原告，被告竟於100
年12月28日告知原告於100 年12月31日終止僱傭契約，而原告自98年2 月至100 年12月工作年資共計35個月，被告應給付相當之預告工資及資遣費。再因被告未幫原告保就業保險，使原告無法依就業保險法（下稱就保法）第11條、第16條請領失業補助。再因被告未依勞工退金條例（下稱勞退條例）按月提繳勞工退休金，而原告尚不得請領退休金，故請求被告將未提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀。因而請求原告給付金額細項如下：⒈薪資部分：被告剋扣原告喪假薪資5,078 元，又以原告身分證未繳為由剋扣1,000 元，再者，積欠原告100 年11月至12月之薪資共65,000元，此部分小計71,078元。⒉未提撥勞工退休金部分：原告自98
年2 月受僱於欣宴花園餐廳，之後被告承包下經營權（概括承受權利義務），至100 年12月31日遭被告解職期間，欣宴花園及被告均未提撥勞工退休金，因此被告應提撥勞工退休金，此部分共計68,250元（計算式：32500 ×6%×35＝
68250 ）。⒊預告工資及資遣費部分：被告應給付原告20天預告工資21,666元（計算式：32500 ×20/30 ＝21666 ）及
資遣費47,395元（計算式：32500 ×35/12 ×1/2 ＝47395
）為69,061元。⒋失業補助損害賠償：原告薪資之投保薪額應為31,800元，原告之失業額依法規定標準以百分之60計算，總計6 個月，此部分共計為114,480 元（計算式：31800
×60% ×6 ＝114480）。爰依給付薪資、資遣費、預告工資
、損害賠償之法律關係提起本件訴訟等語，並聲明：（一）被告應給付原告254, 619元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。（二）被告應將勞工退休金68,250元提撥至原告勞工退休金個人專戶。（三）第一項聲明原告願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：（一）被告對於喪假薪資5,078 元及扣1,000 元之部分，並不爭執。（二）被告並未概括承受前手一切權利義務：首先，原告根本未曾受雇於欣宴花園餐廳，即從未領過欣宴花園餐廳之薪資，故原告聲稱其每月薪資32,500元云云，乃子虛烏有。再者，於100 年4 月訴外人欣宴花園餐廳將早餐店之經營權頂讓於被告，被告並無概括承受前手之一切權利義務，更無商定留用原告之事實，縱如原告所言，其一直受雇於欣宴花園餐廳，則其應向欣宴花園請求資遣費，而非向被告請求。而後原告前來應徵，原告和被告雙方言明薪資每月20,000元，勞動契約至100 年12月31日止（即被告將餐廳經營權交還欣宴花園餐廳時）。是以兩造間所定之契約係定期勞動契約，於100 年12月31日屆滿，契約終止，所以沒有預告工資、資遣費及失業補助的問題。退步言之，即便如原告所言兩造間係不定期勞動契約屬實，然查被告迄今未依勞基法第11條第1 項各款之規定對原告表示資遣，反而原告自101 年1 月1 日起即未提供勞務，亦未曾提出有再提供勞務意思之證據，又未經合法終止契約，其遽爾依勞基法第11條規定，請求被告給付資遣費、預告工資及賠償失業給付之請求，乃失所附麗。（三）原告之薪資結構：原告一個月做滿23天，本薪為20,000元，全勤獎金3,000 元，店長職務加給5,000 元，工作績效獎金為2,000 元，盈餘特別獎勵金2,500 元，合計始有32,500元。詎原告100 年11月起竟經常遲到、工作怠惰散漫，是以無全勤獎金、工作績效獎金、盈餘特別獎金，且於100 年11月起將其更換店長職務，即無店長加給，故僅餘本薪20,000元。（四）被告非屬強制投保之營利事業單位：系爭早餐部與中餐部係各自獨立單位，場地、人員及上班時間有別，並非同一單位，業據證人陳述及現場照片在卷可考。早餐部只有三位員工（被告及配偶非員工），再者被告是個人雇主，無公司組織，非屬勞工保險條例所規定之投保單位，依現行勞保條例規定是無法作為投保單位，為員工辦理投保，且僱用5 人以下之員工，乃非強制投保單位，原告迄未提供身分資料，故被告未為原告辦理投保，事實上原告當時早已在工會投保，被告尚無違反勞保條例，原告並未設立勞保帳戶，竟請求被告將未提撥之百分之6 退休金，應撥至原告其退休個人專戶，乃為給付不能。縱如原告所言被告未提繳百分之6 退休金，亦必待其已達勞工退休條得領取退休金時，始生退休金短少之損害可言，是原告之訴無理由等語置辯。並聲明：（一）駁回原告之訴。（二）如受不利判決，請准供擔保免為假執行。
三、原告主張其100 年4 月1 日即受僱於被告，而該時薪資總額為32,500元，嗣於100 年12月31日離職。而被告未幫原告投保勞工保險、就業保險、提撥勞工退休金，被告共扣除喪假5,078 元及另外1,000 元薪資，和100 年11月、12月薪資未給付之事實，為被告所不否認，應堪信為真實。原告進而主張被告應給付前開金額，則為被告以前詞置辯，則本件應審酌者為：（一）被告有無概括承受前手之權利義務？（二）兩造間為定期或不定期僱傭契約？（三）原告之薪資係多少？被告應給付原告多少積欠薪資？（四）被告有無為原告提撥勞工退休金、投保就業保險之義務？若有，原告可否請求被告提撥勞工退休金至專戶，可否請求無法領取失業補助之損害？（五）原告可否請求預告期間工資、資遣費？若可，原告各可請求多少？
四、得心證理由如下：
（一）被告無概括承受前手之權利義務，原告於被告之工作年資為9 個月：
⒈原告雖主張其於98年2 月10日起即受僱於欣宴花園餐廳，而100 年4 月欣宴花園餐廳將承包之經營權頂讓予被告，由被告概括承受一切權利義務，被告則否認有概括承受之情。
⒉按勞工工作年資以服務同一事業者為限。但受同一僱主調動之工作年資，及依第20條規定應由新僱主繼續予以承認之年資，應予併計。事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第16條規定期間預告終止契約，並應依第17條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。勞動基準法（下稱勞基法）第57條、第20條定有明文。經查，證人鍾文義即欣宴花園餐廳管理結證稱：98年時欣宴餐廳與華儲公司簽約後，又轉包給邱鳳琴，原告是向邱鳳琴領薪水，原告並非欣宴餐廳的員工。後來邱鳳琴又把華儲餐廳頂讓給被告等語（本院卷第111 頁背面至第112 頁）。證人戴熹姝即原告之同事結證稱：原告在被告之前是給邱鳳琴請的，後來100 年4 月後才是由被告支付薪資等語（本院卷第
127 頁）。而與原告所主張由被告承接欣宴餐廳之事實，並不相符，且原告亦無舉證邱鳳琴與被告間有商定留用原告，並經原告同意留任，故原告主張被告應承認其自98年4 月起至100 年12月之工作年資，應屬無據。原告於被告之工作年資應只計100 年4 月1 日至100 年12月31日共9
個月。
（二）兩造間自100年4月1日起為不定期僱傭契約：
⒈按勞動契約可分為定期契約及不定期契約，臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約，有繼續性工作應為不定期契約；又定期契約屆滿後，勞工繼續工作而雇主不即為表示反對意思，或雖另定新約，但其前後勞動契約工作期間超過九十日，前後契約間斷未超過三十日者，視為不定期契約，勞動基準法第9 條第1 項、第2 項分別定有明文，佐以勞動基準法施行細則第6 條復就所謂定期性契約類型特為規定以觀，勞動契約除有符合勞動基準法施行細則第6 條規定可為定期契約類型者外，原則上均應為不定期勞動契約。再所謂臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依下列規定認定之：1.臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。2.短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。3.季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。4.特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。勞基法第9 條第1 項、第2 項及勞基法施行細則第6 條亦分別定有明文。
⒉被告雖抗辯其於僱傭原告時，有告知為原告定期契約云云，經查，證人陳阿照即原告同事結證稱：被告並沒有告知其工作要作到何時結束等語（本院卷第113 頁），而證人戴熹姝更稱：被告雖稱作到100 年12月底，因為是和華儲簽約到12月底，但如果其要跟著被告繼續換地方做，被告也會繼續給其做等語（本院卷第127 頁背面）。考量被告均未與其他員工告知在華儲餐廳工作為定期契約，被告亦無舉證有告知原告為定期契約乙情，應認原告和被告間亦係一不定期契約，只因被告承包的華儲餐廳業務只能經營到100 年12月底，但此不影響原告與被告間不定期僱傭的性質。故兩造間之僱傭契約自100 年4 月1 日起為不定期契約，已堪認定。
（三）原告之月薪為32,500元，被告共積欠原告71,078元薪資未給付：
⒈按所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼，暨其他任何名義經常性給與均屬之，勞動基準法第2 條第3 款定有明文。是工資係勞工勞動之對價且為經常性之給與。所謂經常性之給付，衹要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。舉凡某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，均得列入計算。是於決定某給付是否為工資時，應從契約法觀點，以該給付之性質，依一般交易觀念決之，是否與勞務之提出處於對價關係之經常性給付為斷。其次，由給付性質作為出發點加以思考，對於以激勵生產力或提升品質為目的之給付，除有競賽性質之獎金外，實乃針對勞工之勤惰、能力加以考察，亦即以職能作為給付之依據對其勞動力給予評價。若該給付並非基於勞工之工作生產力作為給付之評價依據，則應排除為工資範疇。
⒉被告雖辯稱：本件被告抗辯所給與原告之薪資中本薪為20,000元，全勤獎金3,000 元，店長職務加給5,000 元，工作績效獎金為2,000 元，盈餘特別獎勵金2,500 元，合計始有32,500元，而因100 年11月、12月原告上班怠惰，解除原告店長職務，故100 年11月、12月原告薪資僅有本薪20,000元云云。按是否屬於恩惠性、任意給付，並非以雇主主觀之意思為準，而應基於客觀之判斷。惟查，依原告提出之100 年8 月份薪資袋觀之，上僅有記載月薪32,500元，並無如被告所述之薪資結構，且其上亦有記載8 月份被告所不爭執之扣除原告8 月份喪假薪資之3,530 元，此薪資袋應堪為真正。此薪資結構係對勞動者極為不利之約定，且何謂「工作績效」，何謂「盈餘特別獎勵金」，均極不明確，可任由雇主以主觀之意思，任意變動勞動者之薪資，應被告被告舉證兩造間確有如此之約定，然被告僅空言主張原告為上開薪資結構，而無任何實質舉證，應認原告主張每月薪資為32,500元為可採。故被告自認仍積欠之8 、9 月份喪假薪資共5,078 元，無故扣除之1,000 元，及尚未給付100 年11月、12月薪資，合計尚積欠原告
71,078元薪資未給付（計算式：5078＋1000＋(32500×2)
＝71078 ）。
（四）被告有提撥勞工退休金、就業保險之義務。原告可請求被告提撥勞工退休金17,982元至勞工退休金專戶。原告不得請求被告給付失業補助之損害。
⒈按本條例之適用對象為適用勞動基準法之本國籍勞工。但依私立學校法之規定提撥退休準備金者，不適用之。勞退條例第7 條第1 項定有明文。年滿十五歲以上，六十五歲以下之下列受僱勞工，應以其僱主或所屬機構為投保單位，參加本保險為被保險人：一、具中華民國國籍者。二、與在中華民國境內設有戶籍之國民結婚，且獲准居留依法在臺灣地區工作之外國人、大陸地區人民、香港居民或澳門居民。就業保險法第5 條第1 項亦定有明文。而上開兩法與勞工保險條例第6 條之強制保險之被保險人之範圍有明顯不同，因此，不論雇主之事業單位有無5 人以上之員工，只要有僱用他人之事實，均有為其員工提撥勞工退休金、參加就業保險之義務。故被告抗辯其事業不到5 人云云，不論是否為真，均不影響被告有為原告提撥勞工退金、參加就業保險之義務。
⒉按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六，勞工退休金條例第6 條第1 項、第14條第1 項分別定有明文。依其立法理由為：一、雇主應依規定之提繳率，按月為勞工提繳個人退休金，專戶存儲。再參見勞工退休金條例第26條之立法理由提及勞工退休金有強制儲蓄之性質等內容，同條例第23條第2 項更明定，依本條例提繳之勞工退休金運用收益，不得低於當地銀行2 年定期存款利率；如有不足由國庫補足之。綜上規定可知，勞工退休金條例之制度係採個人退休金專戶制度，依該制度之設計，勞工在勞保局開設個人退休金之存儲專戶，雇主應依法按月將為勞工提繳之退休金存入該專戶，且依同條例第26條規定，即使勞工於尚未符合請領退休金之規定前死亡者，仍得由其遺屬或指定請領人請領一次退休金；故該專戶內之金額應屬勞工之財產權，僅其得請領之時間、方法及金額，應依勞工退休金條例之規定辦理。是雇主倘未依規定為勞工提繳退休金至該個人退休金專戶，即造成勞工個人退休金專戶內之本金及累積收益短少，致使勞工之財產減少，足認已使勞工受有損害。況勞工離職時即距其依勞工退休金條例規定得請求退休金之時尚有5 年以上，則其至依法得請領退休金之時對原雇主依同條例第31條第1 項所享之請求權即已罹於5 年之消滅時效，勞工退休金條例第31條第1 項之規定豈非形同具文，依勞工退休金條例第6 條第1 項之規定，雇主係負有按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶之義務，雇主公司未依規定為勞工提繳退休金至其個人退休金專戶，使勞工受有損害，勞工自可請求雇主將應提繳而未提繳之金額提繳至勞工之勞工退休金專戶以填補其損害。揆之前揭說明，被告為原告提撥退休金為強制規定，未提撥至其勞工退休金準備專戶內者，原告自得依據前揭規定請求被告將其應提繳原告之勞工退休金金額，提撥至其退休金準備專戶內，而原告任職被告期間月薪為32,500元已如上述，依行政院勞工委員會勞工退休金月提繳工資分級表規定，屬分級中第5 組第28級，月提繳薪資應為33,300元，被告應依33,300元來每月提繳百分之6 之退休金即1,998 元，計算9 個月為17,982元（計算式：33300 ×6%×9 ＝17982 ）。故被告應依上開
規定，提撥17,982元及至原告勞工退休準備金之專戶內之請求，為有理由，應予准許，原告逾此範圍之請求即屬無據，應予駁回。至於被告抗辯非為強制投保勞工保險之單位，自不得請求提撥，原告尚不得退休並無損害云云，核與前揭說明不符，自無可採。
⒊按投保單位不依就業保險法之規定辦理加保手續者，按自應為加保之日起，至參加保險之日止應負擔之保險費金額，處以十倍罰鍰。勞工因此所受之損失，並應由投保單位依就業保險法規定之給付標準賠償之。就業保險法第38條第1 項定有明文。而依就業保險法第11條第1 項第1 款規定，請領失業給付須具備：(1) 被保險人於非自願離職辦理退保當日前3 年內，保險年資合計滿1 年以上，(2) 具有工作能力及繼續工作意願，(3) 向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練等三要件。倘勞工並無繼續工作之意願，或離職後從未求職，即無給與失業給付以保障其失業期間基本生活之必要，於此情形，其原不得請領失業給付，即無因雇主未投保就業保險，而受有無法請領失業給付之損失可言，自不得依就業保險法第38條第1 項規定，請求雇主依就業保險法規定之給付標準賠償相當於失業給付之損失。經查，本件原告因被告終止勞動契約而離職，已如前述，應屬非自願離職，且原告因被告未為其等投保就業保險，非屬就業保險法第5 條、第6 條規定之被保險人，而亦無法安排職業訓練，為保障勞工職業訓練及失業一定期無從依就業保險法第11條第1 項第1 款規定辦理失業認定。然失業給付之立法目的，在於被保險人離職後具工作能力及繼續工作意願，惟仍無法經由就業服務機構推介就業，間之基本生活，故於符合上開要件時，賦與請領失業給付之權利（就業保險法第1 條規定參照）。原告既本於就業保險法第38條第1 項規定請求被告賠償其等未能請領失業給付之損失，參諸上開立法目的，原告仍應符合離職後具有工作能力及繼續工作意願，且經求職仍無法就業之要件，始得認其受有相當於失業給付之損失。然查，原告自認其未向公立就業服務機構辦理求職登記，則原告之情形即不符合就業保險法第11條規定得請領失業給付之要件，自無由依同法第38條第1 項請求被告賠償損失，是原告請求被告賠償失業給付，即無依據。是以，不論被告是否為原告投保就業保險，原告不符合得請領失業給付之要件，自無受有無法請領失業給付之損失可言，其等請求被告依就業保險法規定之給付標準賠償相當於失業給付之損失，非屬有據，應予駁回。
（五）原告可請求預告期間工資10,833元、資遣費12,188元。
⒈按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1 項第5 款所明定。本件被告於100 年11月、12月均未給付原告薪資，為兩造所不爭執，已堪認定。而被告先已主張兩造之契約為定期契約，故於100 年12月31日終止和原告間之僱傭契約，竟又稱如為不定期契約，原告並無合法終止云云。然被告積欠薪資在前，又於100 年12月31日終止和原告間之契約，明顯不願原告繼續服勞務，原告實無再另行表示終止意思表示之必要，應認兩造間之契約已於100 年12月31日已由被告終止。
⒉按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作3 個月以上1 未滿者，於10日前預告之。雇主未依第1 項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。勞基法第16條第1
項第1 款、第3 項定有明文。被告於100 年12月以契約到期要求原告於100 年12月31日離職，而原告已於被告繼續工作9 個月，薪資32,500元均已認定如前，被告自應於10日前預告，被告應給付原告之預告期間工資為10,833元（計算式：32500 ×10/30 ＝10833 ，角以下四捨五入），
原告此部分請求為有理由，逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回。
⒊按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1 項所明定。本件兩造勞動契約已於100 年12月31日終止，業如前述，被告應依上開規定發給原告資遣費，而原告年資為9 個月，其離職前薪資為
32,500元，故被告應給付原告之資遣費為12,188元（計算式：32500 ×9/12×1/2 ＝12188 ，角以下四捨五入），
原告此部分之請求為有理由，逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回。
（六）綜上所述，原告請求被告公司給付94,099元（薪資71,078元、預告期間工資10,833元、資遣費12,188元），及請求被告提撥17,982元至勞工退休金專戶，為有理由，逾此範圍之請求，即無理由，應予駁回。
五、按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5 ，民法第229 條第2 項、第233 條第1 項前段、第203 條分別定有明文。查本件原告之起訴狀業於101 年4 月12日合法送達於被告，有送達證書在卷足憑（本院卷第18頁）。從而，原告請求被告給付上開金額及自起訴狀繕本送達被告之翌日即101 年4 月13日起至清償日止，按法定利率即年息百分之5 計算之利息，為有理由，併應准許。逾此範圍之請求為無理由，應予駁回。
六、末按所命給付之金額或價額未逾50萬元之判決，法院應依職權宣告假執行，此觀諸民事訴訟法第389 條第1 項第5 款規定甚詳。查本件原告勝訴部分所命被告給付之金額合計未逾50萬元，本院自應依職權為假執行之宣告，雖原告亦陳明願供擔保請求准為假執行之宣告，然應僅為促請法院注意之性質，爰不另為准駁之諭知，然就原告敗訴部分，其假執行之聲請亦失所附麗，併予駁回之。而被告就原告勝訴部分另陳明願供擔保聲請免為假執行，經核要無不合，爰酌定相當金額准許之。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法與舉證，核與判決結果無影響，爰不另一一論述。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。
中 華 民 國 102 年 3 月 25 日中壢簡易庭 法 官 黃致毅
以上正本證明與原本無異。
如不服本判決於判決送達後20日內向本庭（桃園縣中壢市○○路0 段000 號）提出上訴狀。（須按他造當事人之人數附繕本）。中 華 民 國 102 年 3 月 25 日
書記官 劉文松