中壢簡易庭102年度壢勞簡字第7號

• 裁判案由: 給付資遣費
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 中壢簡易庭
• 裁判日期: 103 年 03 月 28 日
• 法官: 官怡臻
• 當事人: 吳逸凡、榮華福安企業有限公司

臺灣桃園地方法院民事簡易判決　　　　102年度壢勞簡字第7號原　　　告　吳逸凡
訴訟代理人　邱鎮北律師
複代理人　　陳偉芳律師
章世鴻
被　　　告　榮華福安企業有限公司
法定代理人　袁金榮
訴訟代理人　任文華
孫寅律師
複代理人　　楊一帆律師
劉佳強律師
上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國103 年2 月26日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣壹萬玖仟柒佰貳拾捌元，及自民國一○二年二月十日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之五，餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分得假執行，但被告如以新臺幣壹萬玖仟柒佰貳拾捌元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序部分
訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項第2
款、第3 款定有明文。本件原告起訴時聲明：被告應給付新台幣（下同）375,210 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息百分之5計 算之利息，嗣於本院審理中依兩造間之勞動契約關係，追加請求被告給付尚未給付之薪資，並追加聲明：被告應給付原告28,050元，及自民國102 年2 月10 日 起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，核原告之追加均係本於同一勞動契約關係，且原告提出之證據資料具有同一性，顯見其請求之基礎事實同一，揆諸前揭規定，原告聲明之變更於法尚無不合，應予准許。
貳、實體部分
一、原告主張：原告於95年7 月12日起任職於被告公司，經被告公司肯定擔任廠長一職，原告也配合被告公司之要求加班。但被告公司認原告之加班費用過高，與原告協調後，因原告不同意，被告竟於101 年12月間將原告降職，嗣原告於102
年1 月14、15、17日，因身體不適前往醫院就診並請假在家休息，被告公司事後卻不准原告請假，原告18日到廠上班，發現被告公司已公告解職，故於18日之後方不再至被告公司上班。然被告公司片面終止勞動契約本屬無據，違反勞動基準法第12條規定，為非法解雇，惟原告亦不願再回被告公司任職，原告自得依勞動基準法規定，請求被告公司給付資遣費325,710 元及預告期間工資49,500元。又兩造間勞動契約雖於102 年1 月18日終止，然被告公司並未給付原告1 月份仍在職期間17日之薪資，爰依法提起提起本訴，並聲明：㈠被告應給付375,210 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息百分之5 計算之利息。㈡被告應給付原告28,050元，及自102 年2 月10日起至清償日止按年息百分之5 計算之利息。㈢願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：
㈠原告自101 年初即因違法吸食毒品，經法院判處送觀察勒戒2 個月，被告公司本可依此將原告解雇，惟被告公司本著愛護員工之初衷，僅嚴正告誡原告，並未解雇。原告於101 年7 月底前，工作狀況尚屬正常，嗣後因細故而與同事多所衝突，出勤狀況、工作品質均影響被告公司運作，被告公司只好公告解除原告廠長職務。惟其後原告之出勤狀況仍不正常，於102 年1 月14日、15日更曠工未到，雖後持收據欲請病假，然未提出診斷證明書，不合於被告公司之請假規定，且原告居住於被告公司提供之宿舍，位於工廠樓上，如原告有感冒或其他症狀，理應返回宿舍休息，然被告自1 月14日起至17日均未見原告之蹤影。被告公司雖於102 年1 月18日公告要將原告解職，然此是因被告公司內部負責人事之小姐不諳勞動基準法之規定而製作之公告，被告尚未據此向原告為終止勞動契約之意思表示，因原告自102 年1 月17日後即未回工廠上班，被告亦未能在宿舍內覓得原告，並屢次聯繫原告到廠上班未果，始於102 年1 月22日於原告之出勤表上記載革職，並聯繫到原告告知原告終止兩造間勞動契約之意。原告自102 年1 月17日至19日無正當理由繼續曠工3 日，復於102 年1 月14、15、17、18、19及21日於1 個月內曠工累計達6 日，被告公司依據勞動基準法第12條第1 項第6 款之規定，得不經預告終止與原告間之勞動契約，是被告公司已於102 年1 月22日始終止與原告間之勞動契約。
㈡退步言之，倘認被告公司不經預告終止與原告間之勞動契約非屬適法，則兩造間勞動契約之終止自應係原告依勞基法第14條第1 項第5 款或第6 款之規定不經預告終止兩造間勞動契約，無從依勞基法第16條第3 項請求被告公司給付預告期間工資。且原告自95年7 月起任職被告公司，係適用勞退新制，亦僅得請求162,855 元之資遣費。
㈢又原告固得向被告公司請求102 年1 月份之薪資，惟其已非擔任廠長乙職，其每月薪資為46,500元，1月份應領薪資為
33,000元（46,50022/31 ＝33,000），扣除勞健保費用
546 元、請假暨曠職扣薪12,416元（194 元64時＝12,416）、遲到扣薪310 元（10元31分＝310 ）後，僅得請求
19,728元。
㈣並聲明：原告之訴駁回，如受不利判決，願供擔保，請免宣告假執行。
三、本院依民事訴訟法第271條之1規定準用第270條之1規定，整理並協議兩造簡化爭點結果，兩造不爭執事項及爭執要點如下：
㈠不爭執事項
⒈原告自95年7月12日起任職於被告公司。
⒉原告係於勞工退休金條例94年7 月1 日施行後始任職於被告公司，適用勞退新制。
⒊原告離職前6個月之平均薪資為49,500元。
⒋原告於102 年1 月14日、17日因病分別至天晟醫院及仁康診所看診。
⒌原告自102 年1 月19日起即未返回公司工作。
⒍兩造間之勞動契約業已於102 年1 月間終止，原告之年資自95年7 月至102 年1 月為止，共計6 年7 月。
⒎被告尚未給付原告102 年1 月份之薪資。
㈡爭執要點
⒈原告是否有於102 年1 月18日至被告公司上班？原告是否有於102 年1 月17日至102 年1 月19日無正當理由繼續曠工3 日？被告不經預告終止與原告間之勞動契約是否合法？
⒉倘被告不經預告終止與原告間之勞動契約非屬適法，則原告請求被告給付預告期間工資49,500元，是否有理由？
⒊倘被告不經預告終止與原告間之勞動契約非屬適法，則原告所請求被告給付資遣費325,710 元，是否有理由？
⒋原告請求被告給付102 年1 月份之薪資28,050元，是否有理由？
四、本院之判斷
㈠原告是否有於102 年1 月18日至被告公司上班？原告是否有於102 年1 月17日至102 年1 月19日無正當理由繼續曠工3
日？被告不經預告終止與原告間之勞動契約是否合法？
⒈查原告之攷勤表於102 年1 月17日至19日、21日至22日均記載為曠職，亦未有打卡之紀錄（見本院卷第35頁），可證原告於102 年1 月18日確實未於攷勤表上打卡。又證人任文華到庭具結證稱原告自17日開始就沒有至被告公司上班，因被告公司人員對於勞工基準法的認識不清楚，以為原告於14、15、17日三日未上班構成曠職3 日，乃於18日發佈公告要將原告解職，其在18日當天並未看到原告來上班等語明確（見本院卷第127 頁反面），核與被告公司
102 年1 月18日之公告之內容與其上記載之公告日期均相符（見本院卷第16頁），足認原告於102 年1 月18日並未到被告公司上班。又原告先主張其於18日到公司上班發現被解職，便離開公司（見本院卷第79頁反面），嗣改稱其是於17日接到謝曉芬電話，謝曉芬告知上開公告之事，原告認為已被解職，故於18日未到被告公司上班（見本院卷第122 頁），是原告就其18日是否有到被告公司乙事，前後主張即已不一，另審酌證人謝曉芬到庭具結證稱：上開公告是任文華早上交給伊，因伊覺得不妥，並未公告，直到下午快下班時，任文華發現未公告，才來找伊一起將公告貼出去，至於是17日或是18日，伊記不清楚了，公告之後還有在某個週六看到原告，原告回公司和老闆談，談什麼伊不知道等語（見本院卷第127 頁反面），核與原告後改稱之內容情節較為相符，應以原告後來改稱其是接到謝曉芬的電話，認為已被解職所以就沒有再去上班等情較為可採，惟依據謝曉芬證述之內容，尚無法確定原告是於17號或是18號接到謝曉芬的電話，然參酌證人任文華之證述內容，以及被告公司主張因人事人員對於勞動基準法之認知有誤，以為原告14、15、17日三日未到公司上班構成曠職3 日，則被告公司於翌日即18日才製作並公布上開公告，合於常理等情，堪認上開公告應係於18日公告，且謝曉芬是於該日下午方打電話告訴原告此事，益徵原告於1 月18日並未到勤上班。又縱認原告主張其是於17日接到謝曉芬電話之事為真，然謝曉芬僅為被告公司之員工，其職稱為廠務，工作內容為負責畫圖、接單、與設計師討論樣式等，堪認謝曉芬並非負責被告公司人事業務之人員，亦非人事主管，無法代表被告公司為意思表示，其轉告原告並不使意思表示有送達原告之效力，原告如認謝曉芬所述為真，亦應與被告公司有權代表之人或是人事人員確認，而非執此作為不出勤之合理化事由，且依原告此節主張，亦得認定原告於1 月18日確實未到被告公司上班。綜合上開證據調查之結果，原告102 年1 月18日未到被告公司上班之事實，應堪認定。
⒉勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假。勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止契約。勞工因有事故，必須親自處理者，得請事假。勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假事由及日數。但遇有疾病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。勞動基準法第43條前段、第12條第1 項第6 款，勞工請假規則第7 條、第10條分別定有明文。準此，勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益，最高法院97年度台上字第13判決可資參照。查原告雖於102 年1 月17日有至仁康診所就診之紀錄，然依據原告102 年1 月份之攷勤表，可知原告並未持該就診紀錄請假，故縱然原告於17日有請病假就診之需求，仍應於該日先以電話或委由他人口頭告知被告公司，事後再完成請假手續，惟原告自陳其是翌日方欲請假，依據上開說明，得認原告於17日未到被告公司上班為無正當理由曠工。又原告於1 月18日未至被告公司上班之事實，業據認定如前，且兩造亦不爭執原告於1 月19日之後即為未被告公司上班，故原告有於102 年1 月17日至19日無正當理由曠工三日之事實，應堪認定。
⒊勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日，勞動基準法第12 條第1 項第6 款定有明文。查原告既有於102年1 月17日至19日無正當理由繼續曠工3 日之事實，則被告公司依據上開規定，不經預告終止兩造間之勞動契約，即為適法有據。
㈡又有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第12條或第15條規定終止勞動契約者。二、定期勞動契約期滿離職者，勞動基準法第18條定有明文。被告公司以原告有勞動基準法第12條第1 項第6 款之情形終止兩造間之勞動契約，既屬適法，揆諸前開規定，原告向被告請求加發預告期間工資及資遣費，即屬無據。
㈢原告請求被告給付102 年1 月份之薪資28,050元，是否有理由？
⒈就原告102 年1 月份之薪水如何計算乙節，原告主張以離職前6 個月之平均薪資49,500元，以原告上班至1 月17日之日數與每月日數比例計算，經計算後為28,050元【計算式：49,500×17/30=28,050】。被告則主張原告於102 年
1 月份之底薪為46,500元，並主張至1 月22日方終止勞動契約，依比例計算為33,000元【計算式：46,500×22/31=
33,000】，另扣除勞健保費用546 元、事假20小時、病假8 小時（扣半薪）與曠職40小時扣薪12,416元、遲到31分鐘扣薪310 元，故應給付19,728元。審酌被告之主張核與證人任文華到庭作證之內容相符（見本院卷第121 頁），而證人任文華為被告公司之人事主管，對於薪水計算應較為清楚，此外依據原告102 年1 月之攷勤表，原告確實有曠職、病假、休假以及遲到之紀錄，故應以被告主張之計算方式及金額，較為可採。原告逾越上開部分之請求，尚稱無據。
⒉又給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任，遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5 ，民法第
229 條、233 條第1 項前段及第203 條定有明文。被告是於每月10日給付原告薪水之事實，業據原告提出永豐銀行薪轉帳戶明細為證（見本院卷第57至62頁），故原告另向被告請求自102 年2 月10起之法定遲延利息，自為有據。五、綜上所述，被告以原告無正當理由曠職3 日解除兩造間之勞動契約，尚為適法，原告無從請求被告給付預告期間工資與資遣費，惟被告尚未給付原告102 年1 月份之薪資，原告即得請求，從而原告兩造間之勞動契約之法律關係請求被告給付19,728元，及自102 年2 月10起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息，為有理由，應予准許。逾此部分，為無理由，應予駁回。
六、本件原告勝訴部分，係屬民事訴訟法第427 條第1 項簡易訴訟事件所為被告部分敗訴之判決，依同法第389 條第1 項第3 款規定，應依職權宣告假執行，又法院應依職權宣告假執行者，本毋庸原告為聲請，若原告仍聲請願供擔保宣告假執行者，該聲請僅具督促法院職權發動之效力，爰不另為供擔保之諭知。至原告就敗訴部分所為之聲請，因訴之駁回而失所依據，不予准許。另被告就原告勝訴部分陳明願供擔保，聲請宣告免為假執行，合於法律規定，爰酌定相當之擔保金額宣告之。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，於判決結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。
中 華 民 國 103 年 3 月 28 日中壢簡易庭 法 官 官怡臻
以上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後二十日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後二十日內補提上訴理由書（須附繕本）。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 103 年 3 月 28 日書記官 鄭兆容