中壢簡易庭103年度壢勞簡字第11號

臺灣桃園地方法院民事簡易判決　　　 103年度壢勞簡字第11號

原告

吳毓芳

訴訟代理人

陳祖德律師

被告

綠固科技股份有限公司

法定代理人

高富榮

訴訟代理人

胡倉豪律師

上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國103 年7 月9 日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項第3 款定有明文。本件原告起訴時其聲明第一項為：被告應給付原告新臺幣（下同）114,940 元，及自起訴狀繕本送達翌日起清償日止，按年息百分之5 計算之利息。嗣訴狀送達後，因起訴狀金額計算有誤，故變更聲明為：被告應給付原告115,540 元，及同上所述之法定遲延利息，核原告所為上開訴之變更，屬擴張應受判決事項之聲明，揆諸上開規定，應予准許。

二、原告主張：

㈠原告自民國96年9 月7 日起任職於被告公司，擔任廠務部助理，每月月薪為3 萬元，其中包括以現金給付之3,000 元職務加給。詎料被告竟於102 年6 月28日片面將原告自生產部生管副組長調職行政部採購課副組長，該調職命令自同年7月1 日生效，被告未經原告同意調職，使原告每月減少職務加給3,000 元，且預計將來無法請領加班費，對原告為不利之變更，其調職顯非合法。又原告每兩週上班時間為85小時，超過法定工時1 小時，卻未給付延長工時之工資，長達5年，原告爰依勞動基準法第14條第5 、6 款為由，向被告公司表示終止勞動契約之意思。

㈡原告得向被告請求之金額如下：

⒈依勞動基準法第17條及勞工退休金條例第12條第1 項之規定，原告得請求資遣費87,600元。

⒉原告尚有8 天特休未休假，且可歸責被告之事由致無法休假，依勞動基準法施行細則第24條第3 款，被告應給付特別休假工資8,000 元。

⒊原告7月份尚有工作2日，被告應給付工資2,000元。

⒋原告任職5 年，每二週均工作85小時，每月延長工時2 小時，被告應給付延長工時之薪資17,940元。

⒌原告任職期間，被告均以高薪資低報原告之勞保費，故有少提繳勞工退休金之情事，被告應將少提繳之之退休金合計9,414元提撥至原告勞工退休金個人專戶內。

㈢聲明：⒈被告應給付原告115,540 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。⒉被告應將9,414元提繳至原告在勞保局之個人退休金專戶。

三、被告則以：被告之所以將原告調職，係因原採購部副組長因故離職，原告原本擔任生產管理部副組長，對採購業務有相當之認識，較之其他員工得更快進入狀況。採購業務為文書職務，並無原告體力無法勝任之狀況，原告調動前後薪資均未變動，且於調動前，被告已徵得原告之同意，故被告之調職並無不法。又原告每月雖有延長工時2 小時，然此已經原告同意，被告亦於每月薪資中給付工作津貼1,000 元作為延長工時之薪資，被告並無違反勞動基準法之規定。本件係原告片面終止勞動契約，則原告請求被告給付資遣費，並無理由。又原告未能休特別休假，係因原告片面終止勞動契約之故，被告並無可歸責事由，無庸給付特別休假工資。被告每月工資為27,000元，故其7 月份之工資為1,800 元，且被告少提撥之勞工退金為6,912 元等語置辯，並聲明：原告之訴駁回。如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

四、本院依民事訴訟法第271 條之1 規定準用第270 條之1 規定，整理並協議兩造簡化爭點結果，兩造不爭執事項及爭執要點如下：

㈠不爭執事項

⒈原告自96年9 月7 日起任職於被告公司，擔任廠務部助理。被告公司雖將原告之勞工保險投保於洪珠科技有限公司，然實際之雇主為被告公司。

⒉被告於102 年6 月28日發布公告，將原告自生產部生管副組長調職為行政部採購科副組長，該公告並於102 年7 月1 日起生效。

⒊原告於102 年7 月2 日寄送存證信予與被告，表達終止勞動契約之意思表示，該意思表示並於102 年7 月3 日送達被告。

⒋原告應適用勞動退休新制，其年資自96年9 月7 日起至102年7 月2日止共5年10月。

⒌原告之薪資自96年9 月至96年12月為每月24,000元，97年1月至98年10月為每月25,000元，98年11月至101 年2 月為每月27,000元。其中均包括工作津貼1,000 元及全勤2,000 元，自98年11月起另包括主管加給2,000元。

⒍原告之工作時間為每日上午8 點15分至下午5 點15分，中午休息30分鐘，每日工作8.5 小時，每週工作5 日，每二週工作85小時，此工時業經原告同意。

⒎原告於102 年度有8 日之特別休假尚未休假。

⒏被告公司自96年9 月起至101 年2 月，少提繳6,120 元之勞工退休金至原告在勞保局之個人退休金專戶。

㈡爭執要點

⒈被告於102 年6 月28日之調職是否合法？

⒉被告是否已給付原告每月延長工時2 小時之加班費？如未給付，則原告得請求之加班費為多少？

⒊原告主張依據勞動基準法第14條第1 項第5 、6 款終止勞動契約，是否合法？

⒋原告自101年3月起之薪資為何？

⒌原告離職前6 個月之平均工資為何？原告請求資遣費87,600元是否有理由？

⒍原告請求7 月份上班二日之工資2,000 元及特休未休8,000 元，是否有理由？

⒎被告公司少提繳之勞工退休金金額為多少？

五、得心證之理由：

㈠被告於102 年6 月28日之調職是否合法？

⒈所謂勞動契約，依勞基法第2 條第6 款規定，係約定勞雇關係之契約。又工作場所及應從事之工作有關事項，依勞基法施行細則第7 條第1 款規定，勞資雙方應於勞動契約中約定，故其變更原則亦應由雙方自行約定。惟勞動契約係繼續性契約，雇主基於企業經營需要，調整勞工之職務及變更工作場所，乃難以避免，一般而言，勞工於締結勞動契約時，多已將勞動力之使用概括地委諸於雇主，極少就各個具體勞動條件為直接、具體約定，是就具體勞動內容不妨從寬認定得由雇主單方決定，使雇主原則上具有行使勞工調職命令之權限。但權利之行使，須依誠實及信用方法，且為保障勞工權益，避免雇主利用調職手段來懲戒或報復勞工，亦有必要就雇主調職命令權加以限制，視該具體之調職命令是否符合誠信原則或權利濫用禁止原則。又內政部74年9 月5 日台內勞字第328433號函釋以：「勞動基準法施行細則第7 條第1 款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：①基於企業經營上所必需；

②不得違反勞動契約；③對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；④調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑤調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。」以上5 項原則長期經我國司法實務判決予以引用，已成為勞雇雙方、行政主管機關及司法機關操作調職爭議之機制。歸納言之判斷調職是否合法、正當時，應比較衡量調職所牽動之雇方利益及勞方利益，一方面須調職具有業務上之必要性，他方面須調職並無其他不當之動機或目的，且依社會一般通念，該調職命令不得使勞工承受超出一般程度之不利益，為綜合之考量。

⒉查就原告調職之經過，證人即被告公司人事人員呂英桃到庭證稱：被告公司因找不到合適之採購人選，故找原告擔任，其在102 年6 月28日下午3 點左右找原告，向原告表示希望原告擔任採購人員，原告一開始是希望留在原職，經其說明後，原告表示其同意到新職去試試看，被告於同日下午5 時左右發佈調職公告，原告於7 月1 日、2 日均到被告公司上班並將進行交接工作等語明確（見本院卷第75頁反面），堪認原告確實有調動被告之需求，且原告是否確實是經被告片面擅自調職，尚屬有疑。

⒊又原告調職後之工作地點、薪水、工時與調職前均相同之事實，經證人呂英桃證述明確（見本院卷第77頁），原告調職前擔任生產部生管副組長，負責原物料之請購與管理，調職後為行政部採購科副組長，負責接受原物料之請購與向廠商購買原物料，核其工作內容並無技術或體能上不能勝任之情形，則難認被告之調職，對原告有何不利益。又原告雖主張調職後其受有無法請領現金職務加給3, 000元及加班費之損失，惟縱原告所述為真，然職務加給本即是隨職務而調整，且加班費亦係有加班方得請領，另查原告於102 年12月、3 月、4 月、5 月所請領之加班費分別為65元、0 元、294 元、1,433 元及130 元，金額非鉅，堪認縱使被告確實未經原告同意而調職，對原告而言亦無超出一般程度而為不可承受之不利益，難認被告有不法或權利濫用之調職行為，故被告於102 年6 月28日之調職，並無違反前揭原則。

㈡被告是否已給付原告每月延長工時2 小時之加班費？如未給付，則原告得請求之加班費為多少？

⒈勞動基準法之立法意旨係為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，勞動基準法第1 條定有明文，又勞動基準法第30條第1 項之規定，旨在保障勞工之「正常」工作時數每日不得超過8 小時，並非限制或禁止勞雇雙方合意延長工作時間，此觀同法第24條、第32條之規定自明，即勞動基準法之規定係在保障勞工除正常工作時間外，如有延長工作時間之情形，應符合該法第32條之規定，並由雇主依24條之規定加給延長工時之工資，非謂一概不得延長工作時間。

⒉查原告雖有每月延長工作2 小時之事實，然此業經原告同意，依據上開規定，如被告給付延長工作工資，即無不可，就此被告辯稱原告每月領取工作津貼1,000 元即是作為延長工時之薪資，核與證人呂英桃證稱：被告公司之薪資結構中有工作津貼，相當於延長工時之加班費，此指每月多工作二個小時的部分，如果有其他超時工作，會另外給加班費等語（見本院卷第77頁），而證人為被告公司之人事管理人員，就薪資結構事項，應以證人最為清楚，證人之證詞，應為可信。且原告任職於被告公司已逾5 年，期間原告之工時均為每二週85小時，原告並已同意此工時制度，若被告有拒絕給付延長工時薪資之情事，原告又何以任職期間均未提出異議並持續依該工時提供勞務？且原告每月有領取該1,000 元之工作津貼，並均另有領取加班費之事實，亦為兩造所不爭執，綜上各情，堪信被告辯稱其所給付之工作津貼1,000 元即為延長工時薪資，並非虛詞，應屬可採。又以原告每月超時工作2 小時以觀，被告每月給付1,000 元之工作津貼，已超出依勞動基準法第24條所定應加給之工資，被告並無短缺給付之情事，則原告請求被告給付此加班費17,940元，即屬無據。

㈢原告主張依據勞動基準法第14條第1 項第5 、6 款終止勞動契約，是否合法？原告請求資遣費87,600元是否有理由？

⒈有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者；第17條規定於本條終止契約準用之，勞動基準法第14條第1 項第5 款、第6 款及第4 項定有明文。

⒉查原告主張依據上開規定不經預告終止兩造間之勞動契約，係以被告未給付每月延長工作二小時之工資及調職不合法為其終止事由，然被告之調職並無違反勞動基準法之處，且亦無短缺給付延長工時工資之事實，均據認定如前，原告執此終止兩造間之勞動契約，即為無憑，另揆諸上開規定，原告請求資遣費，亦屬無據。

㈣原告自101年3月起之薪資為何？

⒈兩造就原告自98年11月起每月領取27,000元之事實，均不爭執（見不爭執事項第5 點），然原告主張其於101 年3月另外領取現金職務加給1,500 元，自同年4 月起每月均多領取現金職務加給3,000 元之事實，為被告所否認，故判斷之要點在於原告是否有另外領取如其所述之現金職務給付？

⒉就此原告雖未能提出直接證據以資證明，然證人呂英桃到庭證稱：原告之薪資為每月27,000元，其不知道有另給3,000 元之事，因其只負責薪資條等語（見本院卷第76頁反面），是以由證人之證詞無法直接推論原告並無領取此筆現金職務加給。另核觀原告之薪資與勞工保險投保紀錄（見本院卷第54頁），原告自96年9 月至96年12月之薪資為每月24,000元，97年1 月至98年10月之薪資為每月25,000元，其於此期間之投保薪資為22,800元，有低報薪資之情形；又其於98年11月至101 年2 月間之薪資為每月27,000元，應投保之勞保薪資為27,600元，被告雖於99年2 月1 日提高投保金額為26,400元，仍有低報薪資之情形。原告主張其自101 年3 月起另外領取現金給付，其應投保之勞保薪資為30,300元，此雖為被告所否認，然查原告之勞保投保月薪自102 年2 月1 日起調薪為27,600元，則若原告並無另外領取薪資之情形，何以被告要於102 年2 月1 日驀然提高勞保投保薪資？果如被告所辯稱並無另外給付薪資之情形，則於被告102 年2 月1 日提高投保薪資後，即無低報薪資之情形，與原告自任職以來之實際均有低報薪資之投保情形有異，亦與原告於98年11月調高薪資後，其投保金額於數月後亦隨之調高之運作情形不符，綜上，原告主張其於101 年3 月領取現金職務加給1,500元，自同年4 月起每月均領取現金職務加給3,000 元，故其自101 年4 月後之薪資為每月30,000元之事實，堪信為真。

㈤原告請求7 月份上班二日之工資2,000 元及特休未休8,000元，是否有理由？

⒈查被告尚未給付原告7 月份之薪資，又原告該期間之薪資為每月30,000元之事實，均據認定如前，則原告請求7 月份工作2 日之薪資2,000 元（計算方式：30,000元÷30×2=2,000 元），洵屬有據。

⒉勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者七日。二、三年以上五年未滿者十日。三、五年以上十年未滿者十四日。四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止；特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞動基準法第38條、同法施行細則第24條第3 款定有明文。又「勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資。」前經本會79年12月27日台79勞動二字第21776號函釋在案。故當勞動契約終止時，勞工尚未休完之特別休假如係勞工應休能休而不休者，則非屬可歸責於雇主之原因，雇主可不發給未休完特別休假日數之工資，，有行政院勞工委員會（現為改制為勞動部）82年8 月27日（82）台勞動二字第44064 號函釋可參。本件原告主張被告有違反勞動基準法第14條第1 項第5 、6 款而終止兩造間之勞動契約並不可採乙節，業經認定如前，則本件兩造間之勞動契約係由原告主動終止，並非被告不給予其特別休假，則原告102 年度雖有8 日特別休假未能休完，然此非可歸責於被告，依據上開說明，原告請求被告給付特休為休之薪資，尚乏所據。

㈥被告公司少提繳之勞工退休金金額為多少？

⒈雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6 ％；雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例第6條第1 項、第14條第1 項、第31條第1 項分別定有明文。而依勞工退休金條例第14條第1 項及第3 項規定提繳之退休金，由雇主按勞工每月工資總額，依月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報。勞工每月工資如不固定者，以最近3 個月工資之平均為準。新進勞工申報提繳退休金，其工資尚未確定者，暫以同一工作等級勞工之工資，依月提繳工資分級表之標準申報。適用本條例之勞工同時為勞工保險或全民健康保險之被保險人者，除每月工資總額低於勞工保險投保薪資分級表下限者外，其月提繳工資金額不得低於勞工保險投保薪資或全民健康保險投保金額，同條例施行細則第15條定有明文。

⒉查兩造均不爭執被告公司少提繳自96年9 月起至101 年2月之勞工退休金共6,120 元。又原告於101 年3 月有領取現金加給1,500 元，自同年4 月起每月均領取現金加給3,000 元之事實，業據認定如前，則原告於101 年3 月份之薪資為28,500元，101 年4 月後之薪資為30,000元，被告即應依月提繳工資分級表之標準，以28,800元及30,300元之等級計算6 ％為原告提撥退休金，亦即各應提撥1,728 元及1,818 元，然被告卻未如額提撥，故原告請求被告提撥此部分短缺提繳之金額3,294 元，合計共少提繳9,414 元（計算式如本院卷第14至15頁）至原告勞工退休金專戶，核屬有據。

六、從而，原告依據兩造間之勞動契約關係及勞工退休金條例第6 條第1 項、第14條第1 項、第31條第1 項之規定，請求被告給付7 月份薪資2,000 元，及自起訴狀繕本送達翌日起即103 年1 月11日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，並請求被告提撥9,414 元至原告勞工退休金專戶，為有理由，應予准許。逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。

七、本件原告勝訴部分屬民事訴訟法第427 條第1 項簡易訴訟事件所為被告敗訴之判決，依同法第389 條第1 項第3 款之規定，應依職權宣告假執行，另被告就原告勝訴部分陳明願供擔保，聲請宣告免為假執行，合於法律規定，爰酌定相當之擔保金額宣告之。

八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，於判決結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。

九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。

中壢簡易庭法 官 官怡臻