中壢簡易庭104年度壢勞小字第28號

臺灣桃園地方法院小額民事判決　　　 104年度壢勞小字第28號

原告

廖玉芳

訴訟代理人

劉家寶

被告

豪岑電子金屬股份有限公司

法定代理人

羅婉瑜

訴訟代理人

林宗竭律師

上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國105 年1 月27日言詞辯論終結，本院判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序部分：按當事人為訴之變更、追加或提起反訴，除當事人合意繼續適用小額程序並經法院認為適當者外，僅得於第436 條之8第1 項之範圍內為之，民事訴訟法第436 條之15定有明文。本件原告起訴時請求金額新臺幣（下同）43,571元，未逾10萬元，應適用小額訴訟程序，雖嗣於本件訴訟進行中，追加請求金額至117,728 元，致本件訴之聲明金額合計逾10萬元，惟業經兩造合意繼續適用小額訴訟程序（見本院卷第48頁背面），本院認依本件訴訟關係、程序進行等節，適用小額訴訟程序尚稱適當，故本件仍適用小額訴訟程序，合先敘明。

貳、實體部分：

一、原告主張：原告自民國100 年8 月4 日起受僱於被告公司，在天線部門擔任組合、包裝等工作，被告自104 年9 月起，未與原告協商情況下，即要求原告須輪週支援射出部門之工作，惟射出部門之工作係操作機台與搬運重物，原告無法勝任，經向被告反應後，被告仍堅持調動原告工作，且不再安排其他工作，原告於104 年11月間除請病假外，仍按時至被告公司打卡，詎被告竟以原告拒絕前往射出部門工作，曠職六日為由解僱原告。然被告非法調動原告工作在先，其解僱原告自非合法，而自100 年8 月4 日至104 年11月30日之任職期間計4 年3 個月，被告應給付1 個月預告工資20,500元、資遣費43,562元（20500 【4 ＋3/12】/2＝43,562元）、11月份短少之薪資12,666元，另11月份被告除不予安排工作外，還要求原告至供奉土地公處坐，致原告承受極大壓力及有月經不順、自律神經失調等情況，並請求精神慰撫金41,000元，合計117,728 元。爰依法提起本件訴訟，並聲明：被告應給付原告117,728 元；願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告則以：被告公司於104 年間，因經濟不景氣影響，天線訂單嚴重萎縮，而另接其他代工訂單以維持營運，被告調整各部門之勞力，實為勉強維持公司生存之唯一方式，倘任天線部門多餘之人力枯坐，而不予安排至急需人力之射出部，被告公司恐將宣告倒閉。原告本為天線部門之員工，原告前曾於104 年9 月21日至25日依照被告輪值指示前往射出部門提供勞務，表現正常，並無不能勝任工作之情況，原告後來拒絕被告安排前往射出部門工作，無正當理由，原告於104年11月5 、9 、11、13、17、18、19、23、24、26、27及30日雖有打卡，惟未依被告指示至射出部門工作，自屬一個月內曠職達六日之情事，被告於104 年12月1 日解僱原告，自屬合法等語，資為抗辯，並聲明：駁回原告之訴；若受不利判決，願供擔保，請准免予假執行。

三、原告主張其自100 年8 月4 日起至104 年11月30日受僱於被告，被告於104 年12月1 日解僱原告，為被告所不爭執，自堪信為真實。原告主張被告非法解僱部分，惟為被告所否認，並以前揭情詞置辯。是本件所應審酌者厥為：（一）原告拒絕前往射出部門工作是否有正當理由？亦即被告之調職命令是否合法？（二）被告以原告於一個月內曠職六日為由，解僱原告是否合法？（三）若解僱原告不合法，原告得請求之金額為何？茲分別論述如下：

（一）按勞動契約係繼續性契約，勞僱雙方之關係處於流動狀態，基於企業經營需要，衡諸常情，調職乃經常發生、難以避免之現象，且一般而言，勞工於締結勞動契約時，多已將勞動力之使用概括地委諸於雇主，而不會就各個具體勞動為直接、具體約定，是如勞僱雙方工作規則、團體協約已有概括性調職之約定，或勞僱雙方曾明示或默示地形成調職合意，不妨從寬認為具體勞動行為內容可由雇主單方決定，使雇主原則上具有行使勞工調職命令之權限；然為保障勞工權益，避免雇主利用調職手段來懲戒甚或報復勞工，亦有必要就雇主調職命令權加以限制，是內政部曾於74年間就調職原則釋示：勞動基準法施行細則第7 條第1款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調職勞工工作必要，應依下列原則辦理：

㈠基於企業經營上所必需；㈡不得違反勞動契約；㈢對勞工薪資及其他勞動條件未作不利變更；㈣調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；㈤調動地點過遠，雇主應予必要之協助【內政部74年9 月5 日（74）台內勞字第328433號函參照，下稱系爭函釋】。原告主張被告公司未經原告同意，即單方片面將原告之工作由天線部門調動至射出部門，有違勞動契約，對勞工實屬不利，有損勞工權益云云，惟判斷調動勞工工作是否合法、正當時，應比較衡量調動工作所牽動之雇方利益及勞方利益，一方面須調職具有企業經營之必要性及合理性，另一方面須調職並無其他不當之動機或目的，且勞工所受之不利益不得超出社會通念之一般程度等，綜合一切情形酌量後，以為判準。本件被告公司天線部門訂單萎縮，而調整其人力支援其他部門，有被告公司所提輪職明細表附卷為憑（見本院卷第44頁），為原告所不爭執，雖未經原告同意而指派其至射出部門支援，然被告公司業已就為此調動之原因、目的提出合理說明，又原告前曾於104 年9 月21日至25日依照被告輪值指示前往射出部門提供勞務，表現正常，並無不能勝任工作之情況，堪認調動後工作與原有工作性質為原告體能及技術所可勝任，佐以調動地點緊鄰原工作地點，距離並非過遠，此有被告廠區平面圖1 份在卷可稽（見本院卷第43頁），且原告薪資並未調降，核與前揭系爭函釋之意旨無違，堪認原告因前揭職務調動所受不利益並未逾越社會通念之一般程度，是被告公司調動原告職務乃屬合法正當，原告拒絕接受職務調動，並無理由。

（二）次按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：

一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。

三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者；雇主依前項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞動基準法第12條定有明文。本件被告公司因經濟不景氣影響，天線訂單嚴重萎縮，另接其他代工訂單以維持營運，並調整各部門之勞力，且如前所述，原告工作之調動符合系爭函釋之原則辦理，而原告於104 年11月間除請假外，工作日即104 年11月5、9、11、13、17、18、19、23、24、26、27及30日雖均有打卡上班，此有被告公司所提打卡紀錄（見本院卷第42頁），惟其拒絕至射出部門工作，且被告公司亦未安排其他工作予原告，原告所為實等同曠工，其曠工已計12日，揆諸前揭規定，原告於104 年12月1 日不經預告對原告終止雙方勞動合約，自屬合法。

（三）承前所述，被告公司以原告於一個月內曠工達六日，終止雙方勞動合約，原告自不得依勞動基準法第16條、第17條之規定，請求預告工資及資遣費；至11月份短少薪資部分，為原告曠工日之扣薪，此部分扣薪亦不得請求；另原告主張因工作調動，承受壓力而致身體不適，請求精神慰撫金云云，按不法侵害人格權情節重大者，始得請求精神慰撫金，民法第195 條第1 項前段定有明文，本件原告係請求資遣費等，顯與人格權侵害無涉，況原告亦未舉證證明其精神上所受損害為何，且被告公司就原告之工作調動，未有不合法之處，是原告此部分請求，核屬無據。

四、綜上所述，原告請求被告給付117,728 元，為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，已失所附麗，應併予駁回。

五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，於本判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。

六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。