中壢簡易庭104年度壢勞小字第34號

臺灣桃園地方法院小額民事判決　　　 104年度壢勞小字第34號

原告

張鼎緯

原告

鍾耀廣

被告

普昱光電股份有限公司

法定代理人

何正卿

訴訟代理人

張妙真

上列當事人間請求給付工資事件，本院於民國105 年4 月27日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：原告張鼎緯、鍾耀廣分別自民國102 年6 月10日、102 年9 月25日起受僱於被告，均擔任模具工程師之職務。詎被告未經原告之同意，即片面要求原告於104 年7 月13日至同年月17日放無薪假（共5 日，下稱系爭休假），嗣於104 年8 月21日資遣原告。又系爭休假未經原告之同意，即逕由被告排定無薪假，是勞工縱未於無薪假當日出勤，因係被告逕自免除勞工之出勤義務，勞工並無需補服勞務，被告仍應給付工資。況原告張鼎緯於遭資遣前，尚有5 日之特別休假未休，惟被告於計算原告張鼎緯之資遣費時，又擅將系爭休假之無薪假改以原告張鼎緯請特別休假5 日之方式處理，顯然違反特別休假應經勞雇雙方合意之意旨，自不生效力，是被告仍應給付原告張鼎緯上開5 日特別休假應休未休之工資，及給付原告鐘耀廣系爭休假5 日之工資。而原告張鼎緯、鍾耀廣之月薪分別為每月新臺幣（下同）35,000元（以每月22日計算）、36,000元（以每月30日計算），是被告應分別給付原告張鼎緯工資7,955 元、鍾耀廣工資6,000 元。爰依勞動基準法及勞動基準法施行細則之相關規定提起本件訴訟等語，並聲明：如主文第1 項所示。

二、被告則以：系爭休假係被告與原告協調，將休假日與工作日對調所為之調整休假，且均已徵得原告之同意，原告並配合填具假卡而排定休假。嗣被告因業務性質變更，不得已而於104 年8 月21日資遣原告，豈料引起原告強烈反彈，原告並因此反悔先前已同意之調休。而原告張鼎緯部份，若未將系爭休假以特別休假之方式抵扣，將因調休後未補服勞務而遭扣薪，是被告方以上開之方式調整；至原告鍾耀廣部份則因調休後未補服勞務，是系爭休假之工資自應予以扣除等語，以資抗辯，並聲明：原告之訴駁回。

三、原告主張原告張鼎緯、鍾耀廣分別自102 年6 月10日、102年9 月25日起受僱於被告，均擔任模具工程師之職務，嗣於104 年8 月21日遭被告資遣。又原告張鼎緯、鍾耀廣之月薪分別為每月35,000元（以每月22日計算）、36,000元（以每月30日計算），而原告張鼎緯於遭資遣前尚有5 日特別休假未休等情，業據原告提出桃園市勞資關係發展協進會勞資爭議調解紀錄、被告公司員工資遣通知書等件為證，復經本院依職權調閱原告之勞保投保資料核閱無訛，且為被告所不爭執，自堪信為真實。

四、本院之判斷：

㈠就原告張鼎緯請求特別休假5 日應休未休之工資，合計7,955 元部分：按特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之；特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。勞動基準法施行細則第24條第2 款、第3 款分別定有明文。經查，原告張鼎緯於104 年8 月21日遭被告資遣前，尚有5 日之特別休假未休乙情，為被告所不爭執，如前所述。而原告張鼎緯於填具假卡時，就系爭休假事由部分乃記載「廠休」，累積天數則勾選「其他」而非「特休」，有被告所提出之原告張鼎緯請假卡附卷可查（見本院卷第44頁），復佐以被告自陳系爭休假乃徵得員工同意所為之調休，又調休係謂休假日與工作日對調之意，勞工應於日後補班等語觀之，足徵系爭休假究非屬特別休假，蓋特別休假乃勞動基準法賦予勞工於同一事業單位繼續工作滿一定年限後，得享有之休假權利，勞工並無庸補服勞務，與被告主張調休需事後補服勞務之性質有別。另參諸上開法律規定，特別休假之日期既需經由勞雇雙方共同協議安排，則被告於計算資遣費時，擅將原告張鼎緯未休之5 日特別休假調整至系爭休假抵扣，該行為既未徵得原告張鼎緯之同意，自難認被告得逕為如此之調整。準此，被告所為於法尚有未合，系爭休假不因被告片面之調整行為而要屬特別休假，則原告張鼎緯主張其遭資遣前尚有5 日特別休假，被告應給付上開5 日應休未休之工資等語，自屬正當。被告雖辯稱若不為如此之調整，原告張鼎緯將因調休後未補服勞務致遭扣薪，惟法律既已明文規範特別休假之日期需經勞雇雙方共同協議，而不得由公司逕為決定，縱調休後勞工有補服勞務之義務，亦非謂被告得於未徵得勞工之同意下，即擅將系爭休假以特別休假為抵扣，是被告上開所辯，尚無可採。再查，原告張鼎緯之月薪為35,000元（以每月22日計算）乙節，為被告所不爭執，是以此計算之結果，原告張鼎緯請求被告給付7,955 元（計算式：35,000÷22×5 ＝7,955 元，小數點以下四捨五入），洵屬有據。

㈡就原告鍾耀廣請求系爭休假之5 日工資，合計6,000 元部分：

⒈按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。民事訴訟法第277 條前段已規定甚明。本件原告鍾耀廣主張系爭休假為未經勞工同意，而由被告片面決定之無薪假等語，被告則以系爭休假乃已徵得原告鐘耀廣同意所為之調休等語置辯，雙方各執一詞，然無論系爭休假究屬無薪假或調休，被告就系爭休假之行為，均需以徵得勞工即原告鐘耀廣之同意為前提，而被告抗辯系爭休假已得鐘耀廣同意等語，既為原告鐘耀廣所否認，揆諸上開舉證責任分配之原則，自應由被告就上情負舉證之責任。而查，被告固提出原告鍾耀廣之請假卡（見本院卷第45頁），據以抗辯原告鍾耀廣係已同意始配合填具假卡並放假等語，然徵諸原告鍾耀廣於本院審理中陳稱略以：主管有開會通知伊，伊當下疑問是扣新或補班，主管說都有可能，但公司尚未決定，伊說伊可以不放嗎，但主管說不能，因為工作量不多，來也沒東西可做等語，以及被告陳稱：公司就是希望原告能配合調休等語，則原告鐘耀廣於被告要求員工配合系爭休假之情形下，究否能有拒絕之權利，實非無疑，是被告所提之請假卡，固能認定原告鐘耀廣於系爭休假期間放假之事實，惟勞工恐礙於生計僅得選擇配合放假，要難徒憑勞工配合於系爭休假期間放假乙情，遽認被告所為之系爭休假，確已徵得原告鍾耀廣之同意。是就系爭休假是否已得原告鍾耀廣同意一節，被告已未能舉證以明。

⒉退步言之，縱認系爭休假確已徵得原告鐘耀廣之同意，核屬工作日與休假日對調之調休。惟查原告鍾耀廣受僱於被告期間，係以每月30日計算並領取月薪36,000元一情，為被告所不否認，足認原告鍾耀廣所領取之月薪，本已包含休假日之工資在內，而系爭休假僅係將休假日與工作日對調而已，是原告鍾耀廣本得於休假日所領取之工資，尚不因該休假日提前而生影響。被告雖辯稱原告鍾耀廣因遭資遣而未補服勞務，是系爭休假之工資應予扣除等語，然休假日與工作日對調後，原工作日變為休假日，原休假日變為工作日，是勞工於調移後之原休假日工作，不生加倍發給工資之問題（行政院勞工委員會97年2 月16日台87勞動二字第506 號函參照），換言之，調休既係單純將工作日與休假日對調，是僅針對該日是否需出勤提供勞務所為之變更而已，就領取月薪之勞工而言，因月薪本已包含工作日與休假日之工資，縱二者對調，亦不生原工作日變休假日應予扣薪，或原休假日變工作日應予加倍發給工資之問題，是其休假日原得領取之薪資，自不因於調休後是否補服勞務而有異。是被告上開所辯，應非可取。矧被告已於本院審理中自承其與原告鍾耀廣協調系爭休假時，並未提及明確應補班之日期，且其於資遣原告鍾耀鼎之前，亦未通知原告鍾耀廣補服勞務，則原告鍾耀廣未補服勞務之情，固認屬實，然其係主動遭被告資遣，被告於資遣前亦未通知其補服勞務，則其未能補服勞務實非可歸責於原告鍾耀廣，則被告以其未補班為由而扣除系爭休假之工資，乃將該不利益之風險轉嫁於勞工，對原告鍾耀廣而言自非公平，是被告仍應給付系爭休假之5 日之工資。又查原告鍾耀廣主張系爭休假之工資為6,000 元等語，為被告所不爭執，是原告鍾耀廣請求被告給付6,000 元，亦屬有據。

五、綜上，原告依勞動基準法及勞動基準法施行細則之相關規定，請求被告分別給付原告張鼎緯、鍾耀廣7,955 元、6,000元，及均自起訴狀繕本送達翌日即105 年1 月12日（詳本院送達證書1 紙，見本院卷第16頁）起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許。

六、本件係就民事訴訟法第436 條第8 項訴訟適用小額訴訟程序所為被告敗訴之判決，依同法第436 條之20規定，依職權宣告假執行。另依職權宣告被告如為原告預供擔保，得就各該部份免為假執行。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法或舉證，核與判決之結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。

八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。並依同法第436條之19第1 項規定，確定本件訴訟費用額為1,000 元（即第一審裁判費）。