中壢簡易庭105年度壢勞簡字第41號

臺灣桃園地方法院民事簡易判決　　　 105年度壢勞簡字第41號

原告

菁英旅行社有限公司

法定代理人

黃適上

訴訟代理人

陳麗鋒

被告

江奇峯

上列當事人間請求給付違約金事件，本院於民國106 年3 月1 日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：被告於民國104 年8 月17日到原告處任職，工作地點為臺北市○○區○○○路0 段00號5 樓之1 ，雙方並簽訂有服務至少壹年之契約書（下爭系爭服務契約書），依系爭服務契約書約定，被告於104 年8 月17日起完成報告並任職於原告，且被告清楚系爭服務契約書係要求被告應服務滿一年方可離職，如被告違反此約定，須給付原告一個月薪資，且被告同意放棄申訴及訴訟權。嗣被告向原告告知擬於105 年6 月30日離職（按：起訴狀記載為104 年6 月30日應係筆誤），並且於105 年6 月30日離職。是被告顯違反系爭服務契約書之約定，被告應依約賠償相當於月薪即53,000元之3 倍違約金，共計新臺幣（下同）159,000 元（計算式：53,000元×3 ＝159,000 元）。爰依民法第250 條、系爭服務契約書第1 條及第3 條第1 項約定，提起本件訴訟等語。並聲明：被告應給付原告159,000 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。

二、被告則以：伊於104 年8 月17日受聘於原告，擔任行銷經理，當時雖簽訂有系爭服務契約書，惟依勞基法第15條之1 及民法第247 條之1 規定，除僱主有對勞工投入專業培訓費用成本，或提供勞工合理補償，方可於僱傭契約中訂定最低服務年限，然伊於原告任職期間，原告均未對伊投入專業培訓費用，是系爭服務契約書約定之最低服務年限條款應屬無效。且原告於105 年5 月欲將伊指派至他部門處理票務事宜，惟伊自認無法勝任專業之票務工作，乃依照原告規定於離職前30日提出辭呈，並約定最後工作日為105 年6 月30日，並完成交接，是伊並未造成公司任何損失。另原告未經伊同意，預扣伊105 年6 月份薪資，經伊向臺北市政府勞動局勞檢處提出申訴後，原告方於105 年8 月23日即將積欠伊之薪資匯入，益證系爭服務契約書約定之條款應屬無效等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。

三、本院之判斷：

（一）經查，原告主張被告於104 年8 月17日任職於原告，並於105 年6 月30日主動離職等事實，業據其提出服務至少壹年之契約書為證（見北院卷第7 頁至第9 頁），且為被告所不爭執，自堪信為真實。

（二）至原告主張被告任職未滿一年即申請離職，係違反系爭服務契約書之約定等節，則為被告所否認，並以前詞置辯。是本院應審酌者厥為：系爭服務契約書之約定是否有效？原告據此向被告請求給付違約金有無理由？茲析述如下：1、勞動基準法固於104 年12月16日增訂公布第15條之1 規定：「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。違反前二項規定者，其約定無效」，而將最低服務年限約款之要件予以明文，惟兩造間之系爭服務契約書係於104 年8 月17日簽訂，早於上揭條文增訂施行日期，復查無溯及適用之規定，是審視系爭合約第10條、第11條約定之效力，即無上開規定之適用，先予敘明。

2、現行勞動基準法就雇主與勞工間之勞動契約，雖未設有勞工最低服務期間之限制，或不得於契約訂定勞工最低服務期限暨其違約金之禁止約款，但為保障勞工離職之自由權，兼顧各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益，對於是項約款之效力，自應依具體個案情形之不同而分別斷之，初不能全然否定其正當性。又最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂「合理性」，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類（最高法院96年度台上字第1396號民事判決意旨參照）。另當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。民事訴訟法第277 條前段定有明文。本件原告雖主張依據系爭服務契約書第1 條、第3 條第1 項之約定，被告應賠償違約金等節，然依上開說明，系爭服務契約書之約定是否有效，應審視原告是否特別支付龐大費用培訓被告，或出資訓練被告使其成為原告生產活動不可替代之關鍵人物，及證明約定之服務年限長短確屬適當，而此等事實應由原告應負舉證之責。

3、經查，原告雖於審理時供陳：「（法官問：系爭契約第1條之約定目的為何？其必要性為何？）我們公司代理外國航空公司銷售票務，要了解產品狀況須要磨合。（法官問：投入何成本？）我們有給培訓課程。另外我們每個星期三晚上都有培訓課程，我們的培訓課程是不間斷的。且被告於開會時跟大眾講說他來這裡學到好多。」等語（見本院卷第33頁至第34頁），並提出參加出國見習之問卷表格為證（見本院卷第36頁），然此至多僅得證明原告有提供相關課程供被告學習，並無法證明原告因提供此課程，而確實支付龐大培訓費用，且參諸原告於審理中自承：「（

，我自己上課，我們的講師都沒有領講師費。（法官問：有無其他成本紀錄？）成本有些是無形的，每天上班都在訓練。我認為我們這個行業，雖然不能與機師相比，但是我們還是支付相當成本。」等語（見本院卷第33頁），足認原告提供之課程，並無支出任何費用，再觀諸原告所提之出國見習之問卷表格上，明白記載該培訓見習課程並非強制員工參加等節，有出國見習之問卷表格在卷可稽（見本院卷第36頁），是此至多僅得作為原告為業務進行順利所為之基礎培訓，而雇主本應負擔之一般人事成本，且此既非對於原告之強制培訓課程，益證原告並未花費龐大成本培訓被告，並使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物。綜上可知，依照原告所舉上開證據，兩造間最低服務期限之約定顯然不符「必要性」、「合理性」之基準，系爭服務契約書之上揭約定條款，應屬無效，是原告據此主張被告違約並請求給付違約金，自難認有理。

4、至原告主張：受訓時，有時被告沒有來，到公司也沒有去上課等語。然此揭主張，與原告是否提供龐大花費成本之培訓課程以培訓被告無涉，是本院無庸審酌被告是否確實有參與課程等事實，併予敘明。

5、另依照系爭服務契約書之性質，非屬受限於季節或特定工作之臨時性、短期性、季節性或特定性之工作，而係屬有繼續性之工作，依勞動基準法第9 條第1 項之規定，應為不定期契約，依勞動基準法第15條、第18條之反面解釋，被告本得隨時終止，再按不定期契約，勞工終止契約時，應準用第16條第1 項規定期間預告雇主；雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作3 個月以上1 年未滿者，於10日前預告之。勞基法第15條第2 項及第16條第1 項第1 款分別定有明文，且依據勞動基準法第1 條第2 項規定，雇主與勞工所訂勞動條件不得低於本法所定之最低標準規定，關於勞工與雇主雙方權利義務事項，如有抵觸法律強制禁止規定，該約款自不因簽訂於契約內即認有效。本件兩造並不爭執被告於104 年8 月17日起受雇於原告，於105 年6月30日離職，被告並於離職日30日前，先行向原告提出辭呈等情，被告既早於一個月前向原告預告離職，已合於法定10日之預告期間，是本件被告向原告通知預告終止勞動契約自屬合法，原告亦不得據此向被告請求違約金，應甚明確，併附敘明。

四、綜上所述，原告依據系爭服務契約書第1 條及第3 條第1 項之規定，主張被告違反系爭服務契約書，並請求其給付違約金及相關利息，為無理由，應予駁回。

五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決之結果，不生影響，爰不一一論列，併此敘明。至被告於言詞辯論終結後始提出民事準備狀，此乃言詞辯論終結後所為，本院不予審酌，併此敘明。

六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。又本件訴訟費用額，確定如主文第2 項所示金額。