中壢簡易庭105年度壢勞簡字第13號｜法律人

臺灣桃園地方法院民事簡易判決　　　 105年度壢勞簡字第13號原　　　告　陳柏帆訴訟代理人　陳知恩被　　　告　宏惠光電股份有限公司法定代理人　張智年訴訟代理人　洪榮彬律師陳麗玲律師陳俊安律師上列當事人間請求給付加班費事件，本院於民國105 年7 月6 日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用新臺幣壹仟参佰参拾元由原告負擔。事實及理由壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項第3 款定有明文。本件原告起訴時聲明為：被告應給付原告新臺幣（下同）101,677 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息（見本院卷第20頁）。嗣於本院審理中將其聲明變更為：被告應給付原告121,674 元，及自起訴狀繕本送達之翌日至清償日止，按年息百分之5 計算之利息（見本院卷第頁102 頁）。經核原告所為上開訴之變更，屬擴張應受判決事項之聲明，與上開規定無悖，應予准許。貳、實體方面：一、原告主張：原告於民國103 年5 月5 日起任職於被告公司，薪資為32,000元，兩造勞動契約於104 年8 月6 日終止。然原告離職時，被告公司有如下不合理之處，原告並得就下列之金額請求被告給付：㈠特休假：按照勞動基準法之規定（下稱勞基法），年資滿1 年後，應有特休假7 日，被告公司之員工手冊亦清楚載明，然實際上卻僅給予原告4.6 天，原告向被告公司主管詢問，竟得到全體員工都是這樣計算之回應，然已違反勞基法之規定，按原告之薪資計算，被告尚應給付原告未休假2.4 天之薪資2,533 元。（計算式：32,000元240 時19時＝ 2,533 元）。㈡不合理之罰款：原告有2 天晚上加班，被告不但均未給付加班費，反以原告下班未打卡為由，每次罰款150 元，共遭被告罰款300 元。㈢加班費：原告每日8 點半上班，處理客戶訂單、信件、報價等事務後，約10點至11點外出拜訪客戶，16時至17時左右回到公司，回公司後又要處理客戶需求案件，每天至少10件以上，平均要1 個半小時至2 小時才能處理完畢。然被告公司又要求員工更新許多報表，因此勢必一定要加班，在原告任職於被告公司之期間，加班時數估計至少550 小時以上，但被告公司主管卻說公司規定業務都是責任制，加班不能申請加班費。原告認此規定不合理，因此請求被告給付550 小時之加班費117,775 元【計算式：32,000元240 時（395 時1.33＋214 時1.66）＝117,775 元】。㈣出差加班費：原告於104 年7 月15日、16日19時至21時在東華大學有展覽，被告公司竟不給與原告出差之加班費用 1,066 元【計算式：32,000元240 時（2 1.33＋1 1.66）2 ＝1,066 元】。上開金額合計為121,674 元。為此，爰依勞動契約之法律關係提起本件訴訟，並聲明：被告應給付原告121,674 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。二、被告則以：㈠原告於103 年9 月30日領取被告公司工作規則，對被告公司之各項規定應知之甚詳，被告公司於工作規則中，依據員工服務工作規則其他規範事項第7 條規定：「上班時間或下班時間未刷卡者，罰款150 元入福利金。」而原告於103 年10月17日及11月12日二日下班均忘記刷卡，被告公司依上開規定向原告收取罰款300 元，應為有據。㈡再以，原告雖主張其延後下班之工時均屬加班，但原告從未提出加班之申請，並無法說明延後下班從事之業務及內容，已有違民法僱傭契約之本旨，亦與勞基法之規定不符，原告於任職期間均未提出加班之申請，被告並無從得知加班內容，因此毋須支付原告加班費用。況，原告曾於103 年11月23至24日參加中國化學年會，當時原告有於事前之11月13日提出加班之申請，因此被告有支付其加班費用，可見原告明顯熟悉被告公司加班費之申請方式。是以，原告主張其於104 年7 月15日至7 月17日三天前往東華大學參展，並在15日及16日晚間7 時至9 時加班共4 小時，然原告卻未於事前申請，僅在事後提出，因此被告並未准許。㈢另特休假之部分，按照勞基法之規定，特休假之計算應按年度計算，原告於103 年5 月5 日到職，依法應有特休假4.6 天，共計37小時，且原告亦已全數休假完畢，是原告此項請求亦無理由等語，資為抗辯。並聲明：請求駁回原告之訴。三、原告主張其於103 年5 月5 日任職於被告公司，每月薪資為32,000元，並於104 年8 月6 日自行離職等情，業據其提出桃園市政府勞資爭議調解申請書及調解記錄等件為證（見本院卷第6 頁至第10頁），被告對此亦無爭執（見本院卷第 100 頁），堪信為真。四、得心證之理由：㈠特休假2,533 元部分： ⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依勞動基準法第38條規定給予特別休假，雇主並應依同法第39條規定照給工資。又勞基法施行細則第24條第3 款固規定「特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資」，惟審酌特別休假之目的在於保持勞工之勞動力，而非增加工資，自應以休假為原則，應休未休而發給工資為例外。另參酌勞基法第39條關於「雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給」之規定，應認特別休假因年度終結或終止契約而未休，須因雇主徵求勞工於休假日工作或其他可歸責於雇主之事由所致者，始應發給工資，如非可歸責於雇主而未休，不得請求雇主發給工資。易言之，勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，若係可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休完日數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資（勞動部79年9 月15日台勞動二字第21827 號函釋參照）。是以，勞工依勞基法施行細則第24條第3 款請求雇主發給應休而未休之特別休假工資之情形，係指勞工於契約終止或年度終結前自行擇取或經排定之特別休假日，因雇主以業務需要為由要求工作，致其特別休假於年度終結或終止契約時仍未休畢之情形，始有適用之餘地（最高法院101 年度台上字第1651號判決意旨足資參照）。 ⒉經查：原告於被告公司之任職期間為自103 年5 月5 日至104 年8 月6 日乙節，為兩造所不爭執，已如前述；則依前揭規定，計算原告104 年之休假年資，應以103 年5 月5 日至103 年12月31日為基準，即原告於103 年度之年資為241 日，其休假天數應為4.6 天之事實【計算式：7 365 ≒0.019 （小數點第三位以下四捨五入，下同）； 241 0.019 ≒4.579 】，足堪認定。是被告辯稱原告於104 年度之休假天數僅為4.6 天（約37小時，計算式： 4.6 8 ≒37，小數點以下四捨五入），且原告分別於 104 年5 月14日、5 月29日、6 月26日、6 月29日1 天；於104 年7 月1 日休假2 小時、7 月6 日休假1 小時、8 月3 日休假2 小時，總計已休假37小時等語，並提出原告之出勤紀錄1 份為證（見本院卷第59頁至第74頁），自堪採信。承此，原告於104 年度之特別休假既無應休而未休之情，則原告此部分請求，顯屬無據。㈡罰款300 元部分： ⒈按關於勞動關係領域內，為求經營之效率，有必要將勞動條件及服務規律的契約內容予以統一化、定型化之方式來處置，工作規則即係雇主為了實現企業營利之目的，對於所僱用之勞工，制定統一之勞動條件及服務規律以維持企業內部秩序。依我國現況而言，勞工與雇主間之勞動條件依雇主所訂之工作規則所規定之內容而定，已成為勞工與雇主間合意之一種事實上習慣，除非勞工有反對之意思表示，否則工作規則之內容即轉化成為勞動契約內容之一部分，有拘束勞工與雇主雙方之效力。直言之，所謂工作規則，性質上應認為係雇主所提出之勞動條件，因勞工明示或默示而成為勞動契約內容之一部分，除有違反法律強制或禁止或其他有關該事業適用之團體協約規定外，應即有拘束勞雇雙方之效力。次按上班時間或下班時間未刷卡者，罰款150 元入福利金，被告公司員工服務工作規則其它規範事項第7 條定有明文（見本院卷第46頁）。 ⒉經查：原告於103 年9 月30日領取上開員工服務工作規則，有領取名單1 份在卷可憑（見本院卷第52頁），是原告應對該規範有所知悉；又原告於103 年10月17日、11月12日下班忘刷卡，為原告所不爭執，且有出缺勤補登資料2 份附卷可佐（見本院卷第117 頁），堪信為真；雖原告主張係因加班至翌日凌晨而未打卡云云，然原告並未提出其有於該時段加班至凌晨之證據資料相佐，是本院自難僅憑原告片言，遽認其所述為真。從而，原告此部分之請求，亦無所據。㈢加班費117,775 元及出差加班費1,066 元部分： ⒈按勞工每日正常工作時間不得超過8 小時，每2 週工作總時數不得超過84小時；雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給3 分之1 以上。二、再延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給3 分之2 以上。三、依第32條第3 項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。勞基法第24條、第30條固有明文。惟揆諸同法第32條第1 項「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之」之規定可知，雇主並非當然有要求勞工延長工作時間之權利，雇主之要求，尚應得工會或勞工之同意；另一方面，勞工提供勞務之目的，在於獲得工資，勞工在正常之工作時間外，延長工作時間，為雇主提供勞務，除其提供勞務，係基於雇主明示或可得推知之意思外，勞工當無本於勞動契約或勞動基準法規定，向雇主請求報酬之餘地，因其延長工作時間，本不在雇主預期之範圍中，勞工自無強使雇主受領其勞務之給付之理。因而雇主為管理需要，規定員工若有延長工時加班者，應事先申請，經同意後始予准許之規範，於法並無不合。倘若雇主並無使勞工在正常工作時間以外工作之必要，勞工自行逾時停留於公司內部，或未依雇主規定之程序申請加班，因雇主無法管控勞工是否確為職務之需而有延長工時之情形，勞工自不得向雇主請求給付加班費。再，當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限，民事訴訟法第277 條定有明文；又民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（最高法院17年上字第917 號判例可資參照）。 ⒉經查：依被告公司員工服務工作規則第四章第12條規定「請領加班費，其工資依下列標準加計之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一。二、再延長工作時間二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二。三、於休假日工作者，工資加倍發給。因天災、事變或突發事件，本公司認有繼續工作之必要者，須停止例假日、休假日。但停止假期之工資應加倍發給或於嗣後補假日休息。四、前三項加班時間內三十分鐘為用餐時間，用餐時間仍計算於加班時間內。五、參加國內各項展覽，各部門參展人員有延長工時者得以請領加班費。每一攤位最多以兩位參展同仁為限，依攤位數比例遞增人數。六、各部門人員參加國外各項展覽之各項之支出及費用之申請，另依本規則第二十七條各項規定辦理。」（見本院卷第30頁）。被告公司對於有提出加班申請之人員，均有依上開規定給付加班費之事實，有被告提出加班費申請資料及加班明細表等件為證（見本院卷第131 頁至第 161 頁）；依此觀之，被告公司對於加班費之請領，並無部門人員之限制，是原告所稱業務人員於被告公司不得請領加班費乙情，即無可採。 ⒊原告另提出其與當時主管之對話錄音光碟，以佐其所述被告公司之業務人員不得申請加班費之事實；然查，依該光碟之對話譯文，雖該主管確有表示「業務沒有加班費」之語；惟該主管亦表明「我沒有請過加班費……我覺得這點很好啊」、「你可以提阿」等內容（見本院卷第76頁及證物袋），足徵「業務人員不得請領加班費」僅係該主管之個人經驗，要難以此逕謂被告公司之業務人員有不得請領加班費之規定。復以原告亦未提出其有於上開時間加班，並依規定請領加班費而遭被告公司拒絕等相關資料，即原告未盡其舉證責任，則其就此部分之請求，亦屬無據。五、綜上所述，原告依兩造間勞動契約之法律關係，請求被告給付121,674 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，為無理由，應予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。又法院為終局判決時，應依職權為訴訟費用之裁判，同法第87條第1 項亦有明文。經核本件第一審訴訟費用為1,330 元，應由敗訴之原告負擔，爰依上開規定諭知本件訴訟費用之負擔如主文第2 項所示。中華民國 105 年 8 月 5 日中壢簡易庭法官劉俊源以上為正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 105 年 8 月 8 日書記官洪鈺翔

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