中壢簡易庭106年度壢勞簡字第26號

臺灣桃園地方法院民事簡易判決　　　 106年度壢勞簡字第26號

原告

張志豪

訴訟代理人

孫志堅律師

被告

永大精機股份有限公司

法定代理人

許再益

訴訟代理人

周兆龍律師

上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，本院於民國106 年12月12日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序方面：

一、關於財產權之訴訟，其標的之金額或價額超過新臺幣（下同）500,000 元以上，法院適用簡易程序，當事人不抗辯而為本案之言詞辯論者，視為合意適用簡易程序；因定期給付或定期收益涉訟，以權利存續期間之收入總數為準；期間未確定時，應推定其存續期間。但其期間超過十年者，以十年計算。民事訴訟法第427 條第4 項及第77條之10分別定有明文。又確認僱傭關係存在之訴訟標的價額，因未確定僱傭關係存續期間，實務上向依民事訴訟法第77條之10規定，即推定僱傭關係之存續期間逾十年者，以十年之薪資總額計算（最高法院106 年度台抗字第475 號裁定意旨參照）。本件原告起訴請求之確認僱傭關係存在，依最高法院裁定旨趣，其訴訟標的價額即應以原告10年新資總額計算。經查，原告主張每月薪資為40,300元，有原告提出之薪資單及存摺附卷可稽（見本院卷第22頁至第33頁），是本件之訴訟標的價額應核定為4,836,000 元（計算式：40,300元×12×10＝4,836,000 元）；然雖本件訴訟標的價額顯逾500,000 元，惟兩造於後續審理中，皆不抗辯而為本案之言詞辯論，揆諸前揭規定，本件仍應適用簡易訴訟程序，合先敘明。

二、確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之；民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。又所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不妥之狀態存在，且此種不妥之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院民國52年度台上字第1240號判例意旨可資參照）。本件原告主張被告對其所為終止僱傭關係違法無效，兩造間之僱傭關係仍然存在，為被告公司所否認，則原告對於兩造間之僱傭關係是否存在此法律關係有不安之狀態存在，必須藉確認判決之法律上利益除去此不安之狀態，是原告就其請求確認兩造間之僱傭關係存在部分，自有即受確認判決之法律上利益無疑。

貳、實體方面：

一、原告主張：

（一）緣原告自民國102 年2 月25日起受僱而任職於被告，於106 年2 月2 日深夜，原告臨時接到家人來電告知祖母去世之惡耗，事出突然，原告當須立即返回苗栗老家，加以相關請喪假手續辦理在即，因而先以電話聯繫證人即被告之組長莊育鴻並表明106 年2 月2 日及同月3 日兩日須先請假，且為證人莊育鴻同意，事後原告即按被告規定填載請假卡完成請假手續。嗣後，因原告仍尚須辦理喪事而有請喪假之必要，原告遂於106 年2 月6 日返回公司出示訃聞，表示希望能於106 年2 月6 日至10日及2 月13日續請喪假，同時依法填具請假卡，然為被告負責人刁難，其稱請假要提早請假云云，同時也未批准原告所請之喪假。然原告因辦理喪事須返回家鄉，因而於106 年2 月6 日至10日期間未至公司上班。惟原告之祖母過世，本得有6 日之喪假，而原告向被告所請喪假期間為106 年2 月6 日至10日及2 月13日共計6 日，自屬於法有據，同時原告於前述期間未到班工作，亦屬有正當理由。其次，原告請喪假前，尚於106 年2 月6 日自苗栗老家返回被告持訃聞並依公司規定填載請假卡向被告公司請假，然被告無端拒絕核給原告喪假，嗣後又以原告連續曠職3 日為由終止兩造間之僱傭關係，其終止即非合法。原告遂聲請勞資爭議調解，然經2 次調解均無法達成共識，原告不得已遂提起本件訴訟。

（二）被告於106 年2 月13日依勞動基準法第12條第1 項第6 款之規定終止僱傭關係，原告於知悉後，即申請調解並調解中請求被告公司應恢復僱傭關係，然被告並不同意，足見原告在被告違法終止僱傭關係後，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦願意繼續提供勞務，但為被告所拒絕，且此種勞務提供給付尚須被告配合，然被告並未再對原告表示受領勞務之意或為受領給付必要之協力。則被告拒絕受領後，即應負受領遲延之責，依民法第487 條規定，原告即無補服勞務之義務，被告公司仍應給付原告薪資。

（三）其次，原告任職期間，日薪為1,300 元，加計全勤獎金每月為1,300 元者，原告之月薪應為40,300元（計算式：1,300 元30＋1,300 元＝40,300元）。而被告公司給付工資之方式為分2 期，於每月5 日、每月20日分別領取薪資之半數，是被告應自106 年2 月13日起至讓原告復職之日止，於每月5 日、20日分別給付20,150元並直至清償日止按法定年息百分之五計算之利息。

（四）兩造間之勞動契約既仍存在，則原告依勞工退休金條例第6 條第1 項、第14條第1 項之規定，請求被告應自104 年8 月1 日起至復職之日止，按月於每月提繳勞工退休金至原告勞工退休金個人專戶，應為有理。而依勞工退休金月提繳工資分級表所示，被告應自106 年2 月13日起至直到原告復職日止，按月為原告提繳2,418 元（月提繳工資級距為42,000元）。

（五）綜上，原告爰依勞動契約之法律關係及勞工退休金條例第6 條第1 項、第14條第1 項之規定，提起本件訴訟等語。並聲明：1 、確認兩造間之僱傭契約關係存在。2 、被告應自106 年2 月13日起至原告復職之日止，按月於每月5日給付原告20,150元，及各期給付自每月6 日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息；另按月於每月20日給付原告20,150元，及各期給付自每月6 日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。3 、被告應自106 年2 月13日起至原告復職之日止，按月於每月30日前提撥勞工退休金2,418 元至勞工保險局設立之原告退休金個人專戶。

二、被告則以：

（一）原告曾於98年至101 年間及102 年至106 年間，先後兩次任職於被告，在職期間原告均位列操作員並職司機具操作等相關業務。詎原告自到職以來，即常有請假未依規定、遲到、早退等出缺勤不正常之情事發生，更有甚者，原告亦時以編撰之請假事由，掩飾其無正當理由曠職之情，原告上揭所為，除造成被告公司機具閒置外，更已嚴重滯延被告作業生產完成之進度及相關生產時程，對被告事業經營影響甚鉅。於101 年間，原告仍持續我行我素，更在不斷以薪資及工作環境不良及同仁能力欠佳等語，破壞公司和諧之工作環境後，自請離職。然原告於離職後，竟又向被告提起復職之請求，是被告因訴外人即在職員工范整德擔保之下，遂於102 年2 月18日准允原告再復職之請求，惟為免原告故態復萌造成被告損害，被告遂要求原告擔保將不再有遲到早退或不正常缺席等情事產生，否則將依公司相關規定予以懲處，原告並因此簽署切結書，兩造並重新簽訂僱傭契約。惟原告於重回被告任職後不久，竟變本加厲，而續有出缺勤不正常之情。為此，被告更曾於105年6 月16日召開人事評議會議，且經原告出席並於會中自承有不假曠工等情，且原告亦自承倘後續如再有出勤不正常，同意依切結書及公司規定辦理。時至106 年2 月2 日，原告於同日凌晨，突以電話通聯之方式，向證人莊育洪表明，需於106 年2 月2 日當日臨時請假，卻未交代其請假之事由為何，證人莊育洪雖頓感錯愕，然依其權限，予以准假。詎原告卻在未為告知證人莊育洪之情形下，於同年2 月3 日逕自未到班而無故曠工，更於所有人不知其何以未於該日上班時，其於106 年2 月5 日晚間復向證人莊育洪表明因家中有喪事而欲於106 年2 月6 日續為請假，證人莊育洪除深感無奈外，只能依規定向原告表明，茲因其請假天數自106 年2 月2 日起算已逾2 日，是倘需繼續請假，則應經經理核准后始得為之，尚非屬其得逕與准假之範圍，並囑其應於106 年2 月6 日攜帶相關證明文件，親自到公司辦理請假手續。

（二）孰料，原告雖於106 年2 月6 日至被告營業處所欲向原告所屬主管證人葉俊麟辦理相關請假手續之時，原告卻僅以口頭表述請假事由為喪假，除未攜帶任何相關文件予以佐證外，甚連往生者為原告之何種親等、原告預計請假之天數、往生者之死亡證明書等，均未予告知，亦未能提供，是證人葉俊麟只能依公司規定向原告說明，原告之請假天數實已超出其所能直接核准之範圍，是除非原告能提出相關證明文件，否則證人葉俊麟不能逕自准允其請假之聲請。然原告於聽聞後，卻開始大呼小叫，甚口出惡言威嚇證人葉俊麟，嗣更持續以近乎無理取鬧之方式大吵大鬧，並直接將被告所有之出差勤請假紀錄卡正本攜離。而於原告自106 年2 月6 日離去被告營業處所後，即逕予拒絕再向被告繼續給付勞務，迄今更未曾至公司依相關規定補正其請假手續，且原告亦未曾有與公司之任何員工聯絡，抑或前往公司請求續為給付勞務之意思表示。

（三）實則，原告未經完成請假手續之辦理，即逕自不予到職給付勞務之情，要已與無故曠工無異，且核其拒不到職履行勞務給付義務之行為，除已連續超過三日外，更已逾一個月內六日之標準，準此，被告終止雙方間僱傭契約，實已合於勞動基準法第12條第6 款之規定。從而，被告遂於106 年2 月10日，以平鎮高雙郵局存證號碼000014號之存證信函，通知原告並終止雙方間之僱傭契約，雙方僱傭契約實已業經合法終止而不存在。

（四）原告自106 年2 月2 日起至同年2 月10日止，均未依兩造僱傭契約之規定至被告公司給付勞務，核已達繼續曠工三日或一個月內曠工達六日之標準，是被告依勞動基準法第12條第6 款之規定，終止兩造間勞動契約自屬合法，雙方僱傭關係業已不存在。原告雖起訴主張有於106 年2 月2日及5 日，以電話向證人莊育洪請喪假，並於2 月6 日持訃聞至公司辦理相關請假手續，卻於2 月13日遭公司以連續曠職三日為由予以解僱，是被告終止雙方勞動契約非屬合法，雙方僱傭契約仍係合法有效存在云云；然，依勞動部勞動條3 字第1040130742號函示意旨可知，勞工雖得依通訊方式向雇主請假，事後仍有依相關約定辦理請假手續之義務。實則，本件原告雖確有於2 月2 日凌晨及2 月5日晚間以電話向證人莊育洪表明分別表明，因有要事而欲請「事假」及「喪假」；然原告仍須於事後依公司規定完成相關請假手續後，始能謂原告有經合法請假。而今原告除於未以電話告知請假之2 月3 日逕予曠工外，迄今亦未能至被告公司補為辦理相關請假手續，核屬與曠工無異。

（五）依勞工請假規則第10條與最高法院97年度台上字第13號、臺灣高等法院台中分院99年勞上易字42號判決意旨可知，勞工於有事故必須親自處理時固得請假，然勞工仍應依公司規定事先請假並提出相關證明文件，而非可以恣意而為。且，勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，而得由雇主依法終止雙方間之勞動契約。實則，本件原告雖有於2 月5 日晚上11時許，以電話向證人莊育洪表示欲於2 月6 日再以喪事為由續為請假，然依公司內部請假規則可知，若請假日數達二日以上時，除須檢附相關文件資料證明外，尚應經被告公司該管經理核准後始能予以准假，是於原告向證人莊育洪請假時，證人莊育洪只能向其表示茲因其請假日數過長而不具核假權限不能逕與准假外，更有將相關規定叮囑再三，並命其攜帶相關證明文件親至公司辦理相關程序。且該相關規定並經被告公司於平日宣告再三，原告就此規定自應知之甚詳。熟料，原告於106 年2 月6 日至公司辦理相關請假手續時，卻始終未能提出相關佐證資料而自始未能完成系爭喪假之請假程序，迄今亦未曾向公司辦理銷假事宜，此由原告所提之員工請假卡上，並未記載請假卡時間、日數及事由等節，即足可資證明。是原告既自始均未能完成相關請假手續，則被告拒絕核准其請假之聲請，尚非可謂為恣意。準此，縱認原告確有請假之正當理由（假設語氣，被告否認之），依前揭判決意旨可知，原告行為自仍應認屬曠職，且已達一個月內六日以上，被告依勞動基準法第12條第6 款終止雙方勞動契約，自難謂為違法。

（六）退萬步言，勞工請假本即事涉勞資雙方是否得長久履行勞務，因此勞雇雙方自應秉持「誠信原則」、「權利不得濫用原則」處理請假事宜，則縱認原告於106 年2 月2 日至2 月10日間未至被告公司給付勞務乙節，確係屬有正當理由而未能依被告公司請假規則辦理請假程序，非屬曠工云云（假設語氣，被告否認之）。惟，原告於106 年2 月13日後至2 月21日，即被告以LINE通訊軟體向原告再為終止雙方勞動契約之意思表示之日止，其間更從無一日或一刻進入被告公司提供勞務服勤，亦從未有向被告聯絡說明其所以不能處理職務之理由，洵屬無正當理由連續曠職無疑。準此，依上揭臺灣高等法院96年勞上易字37號民事判決意旨可知，原告於先後兩次請假事由上，除前後說詞閃爍，甚難認確有依請假程序向被告請喪假並受核准外，其於上揭期間復在未為說明不能到職處理事務之理由下，而逕予拒絕到職給付勞務並連續曠工，並至被告受有機台營運停滯等損失甚鉅乙情，更足徵其根本係濫用勞工權利，置雙方信任關係如無物。原告所為，實業已符合無正當理由繼續曠工三日之事由，被告依勞動基準法第12條第1 項第6 款之規定終止雙方間之勞動契約，要屬合法。

（七）綜上所述，被告依勞動基準法第12條第1 項第6 款之規定，於106 年2 月10日以存證信函通知原告終止兩造間之勞動契約，洵屬合法，雙方勞動契約業已合法終止，原告據此請求被告給付106 年2 月13日至原告復職之日止之薪資，於法實無理由等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。

三、兩造不爭執事項（見本院卷第129 頁反面）：

（一）原告於98年至101 年間及102 年2 月間至106 年任職於被告公司。

（二）原告曾於106 年2 月2 日當日以電話連絡其公司主管即證人莊育洪表示該日臨時有事須請假，然自該日起至106 年2 月4 日止，均未再向公司主管表示需要請假及請假事由。

（三）106 年2 月5 日晚間原告復向證人莊育洪表示要請假。

（四）原告對被證一、二、四、五、六、七、八之形式真正不爭執。

（五）被告對原證一、二、四、六、七、八、九之形式真正不爭執。

四、本件兩造爭執事項，應在於：（一）被告依勞動基準法第12條第6 款終止與原告間之勞動契約，有無理由？（二）承上如無理由，則原告請求被告如訴之聲明二及聲明三，有無理由？茲分述如下：

（一）被告主張原告於106 年2 月3 日至106 年2 月10日之曠職，依勞動基準法第12條第6 款終止與原告間之勞動契約，為無理由：

1、勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。勞動基準法第12條第6 款定有明文。據此規定可知，雇主得不經預告終止契約者，必須具備：（一）勞工無正當理由曠工，（二）繼續曠工3 日之法定要件，若僅符合其中之一者，尚不構成終止契約之事由。從而，勞工雖繼續曠工3 日，但其曠工非屬無正當理由者，雇主即不得據以終止契約。本件上訴人主張其於83年7 月13日、14日及15日因痛風發作，無法上班工作，曾以電話向被上訴人公司領班蔡春上請假云云，所稱因患病無法上班工作，倘若屬實，縱其請假未獲准許或與被上訴人所訂工作規則之請假手續不符，仍應以曠工論，亦不能謂其係無正當理由之曠工。原審就此未予調查斟酌，徒以上訴人未經被上訴人准假或未依照被上訴人所訂工作規則完成請假手續，仍應以曠工論，遽認上訴人之曠工係無正當理由，被上訴人得據以終止契約，而為不利於上訴人之判斷，自有未合（最高法院84年台上字第1275號、85年度台上字第271 號判決意旨參照）。是依上揭條文及判決旨趣，雇主如欲依勞動基準法第12條第6 款之規定主張終止契約，即應由雇主就員工係「無正當理由」且「繼續曠工3 日」或「一個月內曠工達6 日」之要件，負舉證責任，合先敘明。

2、被告公司內部有如被證三（見本院卷第64頁）所示之請假規則，且為原告知悉：經查，證人莊育洪到庭證稱略以：伊在被告公司為總組長，負責管理員工之工作進度及機械修理，包括機械故障或人事安排均由伊處理。伊是原告的總組長，證人葉俊麟是原告的組長，廠內的人員調配是由伊等共同安排。於本件勞資爭議之前，被告公司就員工請假規則即有訂立規範，且每個員工於任職前均清楚請假規則，蓋每一個員工進公司之前，皆須填寫履歷表，履歷表後附有請假規則，且請假規則除給予新進員工外，同時亦連同請假卡放置於公開處所讓員工閱覽。另每當員工要請假，伊就會告訴員工可以請假之天數，伊准假之權限為一日，超過一日即須由公司經理許再益決定。被告訴訟代理人提示之被證三即為被告之請假規則。伊於106 年2 月2 日曾接獲原告電話表示要請事假1 日，電話中原告未向伊告知請假原因，但伊有准假。然自106 年2 月3 日至106 年2 月5 日，原告皆未至公司上班，亦未電話聯絡伊告以未致公司上班之原因。遲於106 年2 月5 日，伊方再度接獲原告電話，原告向伊表示要請假，但已經超過伊可以准假之權限，因此伊向原告告以無法准假，須原告親自公司向許經理請假，並告知原告請假須準備相關文件，但原告於該次亦未向伊告知係要請喪假。原告於106 年2 月6 日上午時許，曾至被告公司，並與伊擦肩而過，期間兩人並無交談，而原告於106年2 月7 日後，即未再至公司上班，伊亦無聽聞原告曾向伊或其他人表示要請假之情事。且原告於106 年2 月6 日後，亦未曾向伊表示要回來被告公司上班等語（見本院卷第111 頁反面至第115 頁），核與證人葉俊麟證稱略以：其在被告公司擔任機械組組長，工作內容是安排人事及工作進度。其為原告之直屬主管。於本件勞資糾紛前，被告公司就員工的請假相關事宜有訂定相關請假規則，該工作規則即如被告訴訟代理人所提示之被證三。其擔任公司組長核假之權限為1 日。於106 年2 月6 日當日，原告有至公司向其表示要請假，原告手上拿著假單，表示要請喪假，然因原告於同月2 日及2 月3 日皆未至公司上班，該2日之假尚未簽核，原告又表示要請喪假，故其告知原告須要看到請喪假之證明，原告僅向其表示要一次請完6 天的喪假，但未提出喪假證明，故其向原告表示無法簽核喪假部分。其很清楚原告當日未提出訃文供其參考，僅有持假卡向其表示要請假，蓋訃文是紅色很明顯，但原告當時手上僅有拿一張假單。另原告於106 年2 月6 日提出假單時，上面並無「2 月6 日至2 月10日5 天，以及2 月13日1天喪假」之記載，該假單於1 月6 日以下都沒有任何記載。而原告於該日與其對話結束後，即離開公司，且之後其即再未見到原告，原告亦未向伊表示要請假，或要回公司上班。另請假超過一天以上，都要經過經理，核准權限都要經過經理之規定，全體員工都知情。其不清楚原告當天有無再向經理會談。又關於被證三之請假規則，公司員工三種知悉方式，第一個方式是新進員工與公司簽訂勞動契約時，該工作規則會附在契約後面給員工看。第二個方式是將工作規則放在請假卡之公開處所給員工看，蓋公司請假卡是固定放在一個位置，要請假的員工自己去拿。第三個方式是公司在有早會時，偶爾會再宣導請假規則等語（見本院卷第116 頁至第120 頁）部分，其中關於原告於106 年2 月2 日至106 年2 月6 日之請假狀況及公司員工是否對公司請假規則清楚知悉等節大致相符，堪知原告於106 年2 月3 日之後，確實即未至被告公司提供勞務，且原告就被證三所提之請假規則應有所知悉，蓋請假規則既與請假卡放置於同處，則原告去拿請假卡時，按理即會看見擺放於同一處所之請假規則，據此已堪認被告就請假規則之規定，已盡告知義務，更遑論被告公司於早會時曾偶爾宣達告知請假規則等節；況被告公司之請假規則，與行政院頒布之法令並無二致，有被告所提之請假規則影本在卷可查（見本院卷第64頁），而行政院所頒布之法令規定，除公司另有規定外，乃屬勞工應遵守之請假規則最低標準，依常理勞工應無不知之理；甚且，原告於審理中亦曾自承：依公司規定要請2 日以上之假，須向公司經理即訴外人許再益申請等語（見本院卷第70頁），堪可推認原告就公司上揭請假規則，即請假超過2 日，應備齊證明文件，向訴外人許再益提出申請乙節，應知之甚詳。是原告主張被告公司未訂有內部請假規則，甚或該請假規則無效等語，均屬無由。

3、原告未依被告公司規定請假，其於106 年2 月3 日至106年2 月10日未到公司上班應視為曠職，惟應認係有正當理由，是被告依勞動基準法第12條第6 款終止兩造勞動契約，應屬無效：

（1）勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假。勞工因有事故，必須親自處理者，得請事假。勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假事由及日數。但遇有疾病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明之文件。勞動基準法第43條前段、第12條第1 項第6 款，勞工請假規則第7 條、第10條分別定有明文。勞動基準法第12條第1 項第6 款所謂「繼續曠工」，係指勞工實際應為工作之日無故繼續不到工者而言（最高法院81年台上字第127 號判例意旨參照）。經查，被告公司有如被證三所示之請假規則，且為原告所知悉，已如前述，則依上開請假規則，原告於事前應親自以口頭或書面敘明請假事由及日數，並持相關文件以資證明，方得認原告已依規定辦理請假手續。然今原告106 年2月3 日至106 年2 月16日期間，未至公司上班，於事前或事後亦未持相關證明文件向證人莊育洪、葉俊麟等人辦理請假手續，業經2 位證人證述如前，雖原告到庭陳稱伊曾向訴外人許再益提出請假要求而遭訴外人許再益拒絕等語（見本院卷第70頁），然此未經原告舉證，自難信實。是原告未依公司規定辦理請假手續，而未到公司提供勞務，依上開判例意旨，此當屬曠職無疑。

（2）原告雖未依規定辦理請假手續，然原告之祖母即被繼承人張鄧添妹確係於106 年2 月2 日往生，而於106 年2 月8日辦理告別式等節，有訃文原本、死亡證明書影本及原告戶籍謄本在卷可考（見本院卷第12頁至第13頁及第71頁至第72頁），尚難認原告於此段期間曠職係屬無正當理由，則依勞動基準法第12條第6 款規定之文意解釋及最高法院84年台上字第1275號、85年度台上字第271 號判決意旨，堪認被告依上開規定未經預告終止兩造間之勞動契約，應屬無效。

（二）被告主張原告於106 年2 月13日至106 年2 月20日曠職，被告依勞動基準法第12條第6 款終止兩造間之勞動契約，為有理由：

1、經查，原告於審理中自承：於106 年2 月14日後就未至公司上班等語（見本院卷第70頁），核與證人莊育洪、葉俊麟所述：於106 年2 月6 日以後，就未再見過原告，或接獲原告通知表示欲請假或再致公司上班之情事大致相符，堪信原告於106 年2 月13日至106 年2 月20日間，確實未至公司上班，亦未依規定向公司辦理請假手續，應屬曠職無疑。再查，原告於106 年2 月13日起即未至公司提供勞務，並遲於106 年3 月13日始向桃園市政府勞動局提出勞資爭議申請等節，有桃園市政府勞資爭議調解申請書影本及桃園市政府勞動局106 年3 月15日桃勞資字第1060019874號函存卷可稽（見本院卷第85頁至第87頁），而原告於審理中復未就此段期間之曠職提出說明，是原告就此段期間之曠職，自屬無正當理由；而被告主張其於106 年2 月21日再度以LINE通訊軟體向原告表明終止兩造間勞動契約等節，亦為原告所不爭執，是被告依勞動基準法第12條第6 款終止兩造間之勞動契約，即屬有據。則原告主張，自難憑採。

2、原告另主張被告於106 年2 月23日片面終止雙方勞動契約，即明示拒絕受領原告之勞務給付，而陷於受領遲延之狀態，且原告在106 年2 月14日銷假上班時亦遭被告捍拒於外，故原告亦有提出勞務之準備，惜被告自恃業已解僱原告，乃堅拒原告後續提出之勞務準備等語。然查，原告主張其於106 年2 月14日銷假上班，遭被告拒絕等情，未能提出任何證據以實其說；且原告甚於審理中陳稱其整個2月份皆無打卡等語（見本院卷第120 頁反面），況證人莊育洪、葉俊麟已當庭證稱於106 年2 月6 日以後，再未見過原告至公司或通知其等伊欲至公司上班等語，業如前述，是原告此揭所辯，當屬無據，殊難憑採。

3、原告末主張證人莊育洪、葉俊麟現仍在職，證言當有偏頗之嫌，難期為真實陳述等情。然證人莊育洪、葉俊麟之證言均係經具結後所為，依法當有證據能力，並具一定程度之憑信性；況證人與兩造間是否有親屬或僱傭關係之判定，僅係做為證人是否得以拒絕證言之依據，當難僅以證人與兩造間存有親屬或僱傭關係，即遽認證人之證言一概不可採信，若然，法條即當應規定與兩造具有親屬或僱傭關係之人不得到庭作證。是證人否可信，除應考量其立場外，尚應視其陳述是否前後一致、或其記憶是否清晰、或其陳述是否於重要問題時有維護其中一造之情形等一切情狀綜合考量。今原告訴訟代理人僅泛稱證人與被告具有僱傭關係，其證言即有虛偽不實之情等語，而未見其提出具體事證供本院參酌，自難認原告此揭主張可採。

五、綜上所述，原告依勞動契約之法律關係及勞工退休金條例第6 條第1 項、第14條第1 項之規定，主張：1 、確認兩造間之僱傭契約關係存在。2 、被告應自106 年2 月13日起至原告復職之日止，按月於每月5 日給付原告20,150元，及各期給付自每月6 日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息；另按月於每月20日給付原告20,150元，及各期給付自每月6 日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。3 、被告應自106 年2 月13日起至原告復職之日止，按月於每月30日前提撥勞工退休金2,418 元至勞工保險局設立之原告退休金個人專戶；均無理由，應予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。

七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。本件訴訟費用額，如後附計算書並依職權確定如主文第2 項所示之金額。

計算書：┌───────┬─────────┬───────┐│項目 │金額（新臺幣/ 元）│備註 │├───────┼─────────┼───────┤│第一審裁判費 │48,916 │訴訟救助 │├───────┼─────────┼───────┤│證人莊育洪旅費│552 │由被告先行墊付│├───────┼─────────┼───────┤│合計 │49,468 │ │└───────┴─────────┴───────┘