中壢簡易庭106年度壢勞小字第14號

臺灣桃園地方法院小額民事判決　　　 106年度壢勞小字第14號

原告

韓秀萍

被告

燁元電子有限公司

法定代理人

鍾麗華

訴訟代理人

黃榮謨律師

上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國106 年12月26日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序方面：訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求基礎事實同一者，不在此限；又被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加。民事訴訟法第255 條第1 項第2 款、同條第2 項分別定有明文。經查，本件原告原起訴請求：「被告應給付原告新臺幣（下同）38,979元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息」；然原告於本院民國106 年12月26日審理中，另變更訴之聲明為：「一、被告應給付原告29,799元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。二、被告應將9,180 元提繳至原告設於勞工保險局之個人退休金專戶」（見本院卷第81頁）。核其請求之基礎事實同一，且被告於原告訴之追加並無異議而為本案之言詞辯論，揆諸上開說明，原告所為訴之追加程序合法，應予准許。

貳、實體方面：

一、原告主張：

（一）原告自105 年6 月13日起任職於被告，擔任會計人員，於106 年4 月間得知被告就員工投保薪資未依規定之級距投保，退休準備金亦未依法足額提撥，有不符勞法令之情。蓋原告平均月薪35,000元，依勞保投保薪資分級表與勞工保險普通事故及就業保險合計之保險費分擔金額表之規定，月投保薪資應為36,300元，勞保費應為763 元，然依原告之薪資單所示，每月勞保費僅為依最低薪資20,008元計算之420 元；此外，被告未依規定提撥勞工退休金，依原告之薪資單觀之，原告之月薪35,000元，依「勞工退休金月提繳工資分級表」所示應為第29級，每月被告應提撥2,178 元（計算式：36,300元×6 ％＝2,178 元），然被告實際上每月僅提撥1,260 元（計算式：21,000元×6 ％＝1,260 元），短付之勞退差額達9,180 元【計算式：（2,178 元-1,260元）×10個月＝9,180 元】。足徵被告並未依法為原告足額投保勞保，且勞退提撥金額亦有短少，顯然違反勞工保險條例第72條第3 項將投保薪資金額以多報少或以少報多，及勞工退休金條例第31條未足額提繳勞工退休金等相關規定，而構成勞動基準法第14條第1 項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約」之事由。不料原告要求離職，被告竟表示需待10日預告期間期滿方得離職，否則將對原告提出民事求償，原告無奈委請律師發函被告表示自106 年4 月13日依法終止勞動契約，並請被告於文到三日內，依法給付資遣費與短付之薪資、勞退等費用，然被告仍置之不理，經原告申請主管機關調解，被告仍然無視自身違反勞動法令之事實，推託資遣費之給付，原告僅能依法提告保障權益。

（二）原告依法得請領之資遣費、4 月份薪資及勞退差額等共計應為38,979元，茲計算說明如下：

1、平均工資之計算：按勞動基準法第2條第4款規定，平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。又依勞委會（83）台勞動二字第25564 號函釋，「一個月平均工資」等於勞工退休或資遣前六個月工資總額直接除以六。故原告之日平均工資應以離職前六個月之所得工資計算，即平均工資為35,000元【計算式：（35,000元＋35,000元＋35,000元＋35,000元＋35,000元＋35,000元）÷6 ＝35,000元】。

2、資遣費：有關資遣費之計算，依勞工退休金條例第12條之規定及勞委會101 年勞動4 字第1010132304號函釋，以比例計給係指於未滿一年之畸零工作年資，以其實際工作日數分月、日換算成年之比例計算。故原告自105 年6 月13日受僱至106 年4 月13日，得請求之資遣費應為14,632元【計算式：35,000元×1/2 ×（10+1/30 ）/12 ＝14,632元，元以下四捨五入】。

3、四月份薪資：被告尚未給付原告4月份之薪資，共計15,167 元【計算式：35,000元×（13/30 ）＝15,167元，元以下四捨五入】。

4、勞工退休金差額：再查被告未依規定提撥勞工退休金，依原告之薪資單觀之，原告之月薪35,000元依「勞工退休金月提繳工資分級表」所示應為第29級，每月雇主即被告應提撥2,178 元（計算式：36,300元×6 ％＝2,178 元），然被告實際上每月僅提撥1,260 元（計算式：21,000×6％＝1,260 元】，每月短付之勞退差額總計達9,180 元【計算式：（2178元－1260元）×10＝9,180 元】。

5、原告得請求之資遣費、4 月份薪資及勞退差額等共計38,979元（計算式：14,632元＋15,167元＋9,180 元＝38,979元）。

（三）被告抗辯每月給付原告職退津貼3,000元云云，原告於105年6 月前往被告公司任職之初，前三個月之薪資的確為32,000元，第4 個月起調整為35,000元。然原告於求職面試之際，被告之面試人員並無提及所謂勞退或津貼之說明，故被告所辯並非事實。

（四）綜合上述，爰依勞動基準法之相關規定及兩造僱傭契約之法律關係，提起本件訴訟等語。並聲明：一、被告應給付原告29,799元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。二、被告應將9,180 元提繳至原告設於勞工保險局之個人退休金專戶

二、被告則以：

（一）有關資遣費部分：

1、原告主張其離職前6 個月之平均工資為35,000元，然原告於被告公司應徵時，被告公司明確告知原告，任職前3 個月月薪為32,000元（含6 ％勞退提撥），滿3 個月後月薪為35,000元（含6 ％勞退提撥），且參原告所檢附其最近6 個月之薪資表，其薪資中有一項為職退津貼3,000 元，該費用即為被告給付予原告之勞工退休金，此於原告應徵面試時被告即已明白告知並獲原告同意，且從原告之薪資單職退帳戶（即勞工退休金提撥）1,260 元或1,261 元均列為應扣款項即明，是被告每月薪資應扣除該3,000 元之職退津貼，其平均薪資應為32,000元，合先陳明。

2、原告主張因要求離職，被告竟表示需待10日預告期間期滿方得離職，否則將對原告提出民事求償，原告因而委請律師發函表示自106 年4 月13日依法終止勞動契約云云，然原告所言與事實有所出入，按原告於被告公司任職期間早有異動之心，且不斷在外找工作，是因為一時無法找到才繼續在被告公司任職，且因無心工作，時常在上班期間玩手機，於106 年4 月12日，原告未據任何理由突然提出離職申請，並要求當日即要離職，被告法定代理人同意其離職，但因原告係從事會計業務，要求原告必須預留1 星期預告期間辦理職務交接，詎原告13、14二日連續請事假，14日當天被告即收到原告委請律師寄發終止勞動契約之律師信函。

3、原告於106 年4 月12日未具理由自請離職，並獲被告同意，雙方勞動契約業經終止，則原告於契約終止後可否以被告違反勞工法令為由，不經預告終止契約，尚屬有疑，若原告係自請離職，其請求被告給付資遣費即無理由。

4、又勞動基準法第14條第2 項規定，勞工依前項第一款、第六款規定終止勞動契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。原告105 年6 月13日起任職於被告，原告於7月份領取6 月份薪資時，即已知悉被告係以底薪為原告投保勞工保險，且原告擔任被告公司會計及人事工作，所有被告公司之員工加、退保作業，以及薪資發放，均為原告之職務，包括原告自己之勞、健保加保作業，亦為原告所自為，是原告以被告未依規定投保勞、健保及提繳退休金為由主張終止勞動契約，顯然違反勞動基準法第14條第2項之規定，其終止無效，亦不得請求資遣費；縱若原告仍得請求資遣費，然因其月薪中含有職退津貼3,000 元，不應計入平均薪資，故原告得請求之資遣費為13,326元（計算式：32,000元×0.5 ×304/365 ＝13,326元）。

（二）關於4月份薪資部分：

1、原告請求被告給付4月份薪資15,167元，係以月薪35,000元，上班13日為依據，然原告13日當天請事假未上班，依勞工請假規則第7 條規定，事假期間不給工資，故原告所得請領之天數僅為12天，原告請求13天之薪資，非有理由。

2、原告底薪為22,000元、加班津貼4,000元、交通津貼4,500元，合計30,500元（4 月份未做滿全月，全勤獎金1,500元不計入），原告上班12天，應領12,200元（計算式：30,500元×12/30 ＝12,200元），扣除原告應分擔之勞保自付額177 元、健保自付額296 元，原告4 月份應領薪資為11,727元。

3、被告業已依據慣例，對於離職員工離職當月之薪水簽發次月發薪日之支票，再由離職員工親自或委任代理人回公司確認金額無誤後簽收領取，此為原告所明知之作業程式，是被告已簽發106 年5 月5 日之支票支付原告106 年4 月份之薪資，現置於被告公司會計處保管，惟原告一直未回公司領取，是並非被告不為給付，而係原告受領遲延，原告此部分請求為無理由。

（三）關於勞工退休差額部分：

1、原告主張其月薪為35,000元，依勞工退休金分級表所示應為第29級，每月僱主應為勞工提撥2,178 元，但被告實際上僅提撥1,260 元，每月短付差額918 元，10個月共計9,180 元云云。

2、然依前所述，被告每月給付原告職退津貼3,000 元，即係做為替代勞工退休金提撥之用，否則何需將每月提撥之勞工退休金1,260 元列為原告薪資之應扣款項，此於原告任職之初所明知且為雙方所約定之事項，又原告擔任被告公司會計職務，每月薪資發放作業均由原告負責處理，若原告認為被告勞工退休金未足額提撥，何以長達10個月之在職期間均未向被告反應，顯見原告確實知悉該職退津貼3,000 元即為被告給付之勞工退休金。

3、原告每月薪資為32,000元（含職津貼以外之其他津貼、獎金），依據勞工退休金提繳工資分級表應為第27級33,300元，每月應提繳退休金為1,998 元（計算式：33,300元×0.06＝1,998 元），而被告每月給予原告之職退津貼為3,000 元，已超過應提繳金額，縱依原告所主張應提繳2,178 元，被告每月亦已多給付原告822 元之退休金，是原告請求被告給付勞工退休差額9,180 元，並無理由等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。

三、兩造不爭執之事項（見本院卷第47頁反面）：

（一）原告於105 年6 月31日起任職於被告，並於106 年4 月12日依法向被告公司申請離職，並於106 年4 月13日寄發律師函予被告，表示要終止兩造間之僱傭契約。

（二）原告於106 年4 月13日、14日向被告請事假。

四、本件爭執之點厥為：（一）兩造約定任職3 個月後之月薪35,000元，是否包含職退津貼3,000 元？職退津貼為被告原應負擔之勞工保險金或勞工退休金之應提繳費用或為工資之一部？（二）原告主張被告積欠四月份薪資，共計15,167元，有無理由？（三）原告主張被告應給付勞退差額共計9,180元，有無理由？（四）原告得否依勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定終止僱傭契約？原告請求資遣費38,979元，有無理由？茲分述如下：

（一）兩造約定任職3 個月後之月薪35,000元，包含職退津貼之項目，惟職退津貼亦為工資之一部：

1、勞動基準法第2 條第3 款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院92年度台上字第2108號及100 年度台上字第801 號判決意旨參照）。是上開勞基法第2 條第3 款工資定義，係以「勞務之對價性」作為工資認定之標準，故判斷雇主某項給付是否為工資，應依上開立法定義而非僅以給付「名稱」決定之。另原告對於自己主張之事實已盡證明之責後，被告對其主張，如抗辯其不實並提出反對之主張者，則被告對其反對之主張，亦應負證明之責，此為舉證責任分擔之原則。各當事人就其所主張有利於己之事實，均應負舉證之責，故一方已有適當之證明者，相對人欲否認其主張，即不得不更舉反證。倘原告於起訴原因已有相當之證明，而被告於抗辯事實並無確實證明方法，僅以空言爭執者，當然認定其抗辯事實之非真正，而應為被告不利益之裁判（最高法院18年上字第2855號、19年上字第2345號及18年上字第1679號判例意旨參照）。

2、原告主張職退津貼為月薪之一部，是其每月工資應包含職退津貼3,000 元等情，業據原告提出105 年10月至106 年3 月之燁元電子有限公司員工薪資單共6 張為證（見本院卷第17頁至第19頁），是被告否認其中3,000 元之職退津貼為工資之一部，依上開判例旨趣，即應由被告就此負舉證責任。經查，證人鍾麗華雖到庭證稱：「（被告訴訟代理人問：原告來公司任職是何人面試？）我親自面試。（被告訴訟代理人問：請求提示今日庭呈員工人事基本資料單正本，上面的人事資料，表格裡面的資料是何人填寫的？）表格裡面原子筆的部分是原告本人親自填寫。（被告訴訟代理人問：表格最下面，前三個月32,000元（6 ％），滿三個月35,000元（6 ％），是何人填寫？）是我寫的。（被告訴訟代理人問：所謂前三個月32,000元（6 ％），滿三個月35,000元（6 ％），是何意？）面試時會請來面試的人員，開出二個薪資，一個是前三個月最低可接受薪資含職退6 ％，另外一個是滿三個月後他的期望值，也是包含6 ％職退。我還會提醒他們就和貨物100 元不含稅，及105 元含稅的意思相同，請他們把6 ％考慮進去。（被告訴訟代理人問：請求提示原證二員工的薪資單，薪資單上有一欄應發項目下，有一欄是職退津貼3,000 ，是不是剛才所講6 ％之數字？）是。（被告訴訟代理人問：有一個職退帳戶應扣項目，是何意？）這個是勞保6 ％扣除的。（被告訴訟代理人問：這個金額是否從職退津貼裡面扣掉？）是的。（被告訴訟代理人問：這個薪資單是何人做的？）有好幾個月是原告做的，去年11月前是我做的。因為前任小姐是7 月離職，所以我7 到10月製做薪資單，11月以後就是原告做的。（法官問：員工人事基本資料單，上面記載前三個月32,000元（6 ％），滿三個月35,000元（6 ％），是一開始就這樣記載的嗎？）是面試時我就記載，沒有更改過。（法官問：提示員工人事基本資料單，上面有鉛筆痕跡經過擦拭後再以鉛筆寫上的痕跡為何會這樣？）這個是我在面試時當下重新謄寫的。另外我擦拭過後的痕跡也有記載無兩岸三地經驗，這也是我當下寫的，後來再改的。我當下都會再整理過。（法官問：你當初是跟原告講前三個月32,000（6 ％）（6 ％），滿三個月35,000元（6 ％），你剛才講第二個數字是原告自己講的期望值，原告是怎麼說明1 個月35,000元？）我有問他，滿三個月期望值是多少，請把6 ％考慮進去。原告就回答35,000元。（法官問：你有說6 ％是什麼？）我有跟原告講6 ％是職退，有告訴他們上述的舉例，告訴他們這是換湯不換藥。」等語（見本院卷第63頁反面至第64頁反面），由上開證述可知，證人鍾麗華先說明月薪係包含6 ％之職退津貼等情，然於被告訴訟代理人詢問職退項目為何時，卻反稱職退項目應扣帳目是「勞保」6 ％之扣除額，而須從職退津貼內扣除乙節，此已與被告於答辯（一）狀所載：「被告每月給付原告職退津貼3,000 元，即係作為替代勞工退休金提撥之用，否則何需將每月提撥之勞工退休金1,260 元列為原告薪資之應扣款項」等情（見本院卷第37頁）相左；且參諸證人鍾麗華為被告法定代理人，同時為面試原告之人，與本案顯有利害關係，是其證言當有維護被告之嫌，難僅憑證人鍾麗華片面之證詞，即認被告所述為真。而稽之兩造就被告每月替原告提繳之勞工退休金約1,260 元乙節均不爭執，可知如被告確實係以職退津貼作為提繳勞工退休金之用，則被告自應替原告提繳足額之勞工退休金以為適法，當無給予職退津貼之金額高於提撥金額之理；甚且，倘果如被告所述，原告每月之工資應扣除職退津貼3,000 元，即每月薪資為32,000元，則依證人鍾麗華之主張計算，即原告月薪包含6 ％之職退津貼後，被告每月應給與原告之薪資為33,920元（計算式：32,000元 ×1.06＝33,920元），而非35,000元，此亦與被告主張相異，益證被告所述即兩造合意原告每月薪資35,000元係包含職退津貼3,000 元，是職退津貼3,000 元不應計入工資等情，與事實不符，殊難憑採。

3、被告除提出證人鍾麗華之證詞外，雖另提出員工人事基本資料單及被告公司員工薪資紀錄表等件為證（見本院卷第39頁及第68頁）。惟查，被告於106 年9 月6 日提出之員工人事基本資料單正本顯示，資料單表格欄位內容雖為原告填寫，然資料單最下面空白處之鉛筆書寫部分，為證人鍾麗華書寫，並有塗改痕跡乙節，為證人鍾麗華當庭自承（見本院卷第64頁反面），是究竟上開書寫資料是否為證人鍾麗華事後填寫不得而知，況原告亦未曾看過鉛筆部分即「前三個月32,000元（6 ％），滿三個月35,000元（6％）」等文字，且該文字旁亦無原告簽認，是難僅憑此資料單即遽認當時原告確實知悉月薪部分係包含職退津貼，並同意職退津貼不屬於工資。另觀之員工薪資紀錄表之記載，除紀錄表之內容為被告法定代理人即證人鍾麗華所書寫外，紀錄表內亦僅記載試用期105 年6 月及期滿後即105 年9 月之2 個月薪資內容，而無連續紀錄，此實與一般公司作帳之紀錄習慣相違，是此紀錄表之實質內容是否可信，誠屬有疑。從而，被告所提之上開兩份文件，均不足以作為對被告有利之認定。

4、綜上，依原告所提之105 年10月至106 年3 月之燁元電子有限公司員工薪資單所示，自105 年10月起至106 年3 月止，被告每月皆給付原告職退津貼3,000 元等情，有上開員工薪資單在卷可查（見本院卷第49頁至第54頁），依上開判例意旨，此項目既屬經常性給與，應認此與原告給付之勞務具有對價性。且雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；除本條例令有規定者外，雇主不得以其他自訂之勞工退休金辦法，取代前項規定之勞工退休金制度。雇主應為第7條第1 項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6 ％，勞工退休金條例第6 條及第14條第1 項分別定有明文。此乃係要求雇主須於勞雇雙方原議定發給之工資以外，另行為勞工提繳不低於每月工資6 ％的個人專戶退休金，而非將前述提繳之數額「內含於勞雇雙方原已議定之工資」，造成工資不完全給付勞工之情形。是依法應由雇主負擔勞動保護責任（費用），即如勞工退休金條例第14條所定雇主應負擔之最低撥繳率，不得以任何方式轉嫁由勞工負擔。此係有鑒於勞工保險深具社會保險之性質，非單純之商業保險所可比擬；對於保險費用分擔比例之規定，亦負有達成保障勞工生活立法目的之功能，從而，前開規定，應屬民法第71條所謂之強制規定，勞雇雙方不得以特約加以排除，果有此約定，亦為無效。是本件兩造縱有被告所稱之上開合意，但被告公司將其應提繳之退休金數額「內含於勞雇雙方元已議定之工資」內之所為，顯是將其原應負擔之6 ％退休金，轉嫁由原告負擔，縱認兩造間有此合意，該合意之約定亦因違反前揭強制規定而屬無效。是被告每月所給予原告之3,000 元，自屬工資之一部，當無疑義。

（二）原告主張被告積欠106 年4 月份薪資，共計12,096元，為有理由，逾此部分，即屬無據：

1、法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。但其規定並不以之為無效者，不在此限。民法第71條定有明文。又有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。勞動基準法第14條第1 項第6款、第2 項本文訂有明文。而勞動基準法第14條第2 項之立法理由記載以：「三、為明確勞工權益受損之知悉除斥期間，第二項後半段修正為：『但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。』」等語，是依照勞動基準法第14條第1 項第6 款、第2項之規定，勞工以雇主違反勞動契約勞工法令而主張不經預告終止契約時，應於知悉之日起30日之除斥期間內為之。惟上開勞動基準法第14條第2 項之規定，其立法目的係以維持民事法律關係之安定性，然此一終止契約之形成權，並非一時性權利，而係具有繼續性之權利。換言之，此一權利雖應於知悉雇主有違反勞動契約或勞工法令情形之日起30日內行使，逾期行使即不生終止之效力，然若雇主繼續有違反勞工法令或勞動契約，致有損害勞工權益之虞時，勞工上揭終止契約權仍繼續發生，於雇主停止其違反勞工法令或勞動契約之行為前，勞工均有依法終止契約之形成權。準此，縱然勞工容忍雇主之違反勞動契約或勞工法令且有損害勞工權益之虞之行為繼續存在，但因雇主之違反勞動契約或勞工法令之行為繼續且反覆發生，則勞工仍有勞動基準法第14條第1 項第6 款規定不經預告終止勞動契約之權，合先敘明。

2、經查，原告於審理中陳稱：「我是任職會計。於105 年6月13日任職被告公司。我是6 月份到公司任職，到11月份老闆才給我處理薪資的部分。加、退保部分是任職時就知道。我任職的時候就知道被告公司是以底薪為員工投保勞工保險。但是我當時以為這是合法的，到106 年3 月底勞工局來查公司時，我才知道這樣做是違法的。另外我要補充是，我幫二位員工入保時，我原本把他們級數本來是調一樣金額，但是老闆娘要求我把員工的投保薪資低報，並不是我自己主動低報。」等語（見本院卷第47頁），核與證人鍾麗華於審理時證稱：「（被告訴訟代理人問：這個薪資單是何人做的？）有好幾個月是原告做的，去年11月前是我做的。因為前任小姐是7 月離職，所以我7 到10月製做薪資單，11月以後就是原告做的。」等語相符（見本院卷第64頁），堪認被告於原告105 年6 月13日起至106年4 月13日終止系爭勞動契約之任職期間，確有持續將勞工保險以多報少及未依法足額提撥勞工退休金至原告之勞工退休金專戶等情事，而原告於106 年4 月13日寄發存證信函予被告，表明因被告未足額投保及提撥足額退休準備金，原告遂依勞動基準法第14條第1 項第6 款終止兩造間之僱傭契約等情，有萬峰法律事物所106 年4 月13日105萬律字第10402 號函在卷可查（見本院卷第20頁），依前開法文規定及意旨，認原告於106 年4 月13日未經預告終止兩造間之僱傭契約，未逾勞動基準法第14條第2 項所定之除斥期間，當無疑義。

4、勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，一年內合計不得超過十四日。事假期間不給工資。勞工請假規則第7 條定有明文。查兩造之僱傭契約於106 年4 月13日終止，而原告於106 年4 月12日、13日向被告請事假獲准等情，為兩造所不爭執（見不爭執事項（二）），是依上開規定，原告僅得請求104 年4 月1 日至11日之薪資，又依原告所提之105 年10月份、11月份、12月份、106 年1 月份、2月份、3 月份之薪資單所示，原告每個月之薪資均為35,000元乙節，有被告員工薪資單6 紙在卷可參（見本院卷第17頁至第19頁），亦於本院前開認定之事實相符，堪認原告106 年4 月份工資為35,000元，扣除原告應自付之勞、健保費用共計737 元（計算式：441 元＋296 元＝737 元），是原告106 年4 月份得請領薪資為12,096元【計算式：35,000元÷30×11－737 元＝12,096元，元以下四捨五入】。是原告主張被告應再給付106 年4 月份12,096元，為有理由，逾此部分，即屬無據。

（三）原告主張被告應給付勞退差額共計9,180 元，為有理由：1、雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。除本條例另有規定者外，雇主不得以其他自訂之勞工退休金辦法，取代前項規定之勞工退休金制度。又雇主應為第7 條第1 項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6 ％。勞工退休金條例第6 條第1 項、第2 項及第14條第1 項分別定有明文。

2、經查，原告於105 年6 月至8 月之月薪為32,000元一節，為原告所自承（見本院卷第67頁），對照106 年1 月1 日發布生效之「勞工退休金月提繳工資分級表」，其月投保薪資應列為第27級33,300元（見本院卷第12頁）；而原告於105 年9 月至106 年3 月之月薪為35,000元等情，業經認定如前，對照上開「勞工退休金月提繳工資分級表」，其月投保薪資應列為第29級36,300元（見本院卷第12頁），是依上開條文規定，被告於105 年7 月至8 月，每月應提繳之金額為1,998 元（計算式：33,300元×6 ％＝1,998 元），另原告於105 年6 月13日起方任職於被告，是被告於105 年6 月應提繳之金額為1,199 元【計算式：33,300元×6 ％×（30－12）÷30＝1,199 元，元以下四捨五入】；又被告於105 年9 月至106 年3 月，每月應提繳金額為2,178 元（計算式：36,300元×6 ％＝2,178 元），而兩造僱傭契約係於106 年4 月13日合意終止，業經認定如前，是被告於106 年4 月份應提繳之金額為944 元（計算式：2,178 元×13÷30＝944 元，元以下四捨五入），是被告總計應提繳金額為21,385元（計算式：1,199 元＋1,998 元＋1,998 元＋2,178 元＋2,178 元＋2,178 元＋2,178 元＋2,178 元＋2,178 元＋2,178 元＋944 元＝21,385元）。而被告自105 年6 月起至106 年2 月止，共計提繳金額僅為10,796元（計算式：714 元＋1,260 元＋1,260 元＋1,260 元＋1,260 元＋1,260 元＋1,260 元＋1,261 元＋1,261 元＝10,796元），有原告提出之勞工保險異動查詢勞工退休金個人專戶資料等件在卷可稽（見本院卷第55頁至第56頁）。綜上，被告總計應提繳而未提繳之金額共計為10,589元（計算式：21,385元－10,796元＝10,589元）。從而，原告主張僅主張被告應將短付之勞退差額共計9,180 元提繳至原告之退休金專戶等語，應屬可採。

（四）原告主張依勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定終止僱傭契約，是原告請求資遣費14,632元，為有理由：勞工有勞動基準法第14條第1 項不經預告終止契約之事由而終止契約，雇主應發給勞工資遣費。而雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。勞動基準法第14條第1 項、第4 項、第17條分別定有明文。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。選擇繼續適用勞動基準法退休金規定之勞工，其資遣費按同法第17條規定發給。勞工退休金條例第12條亦有明定。經查，原告於105 年6 月13日起至106 年4 月13日止，任職於被告等情，為兩造所不爭執，是依上開規定，原告得請求之資遣費應為14,632元（計算式：35,000元×1/ 2×（10＋1/30）÷12＝14,632元，元以下四捨五入）。是原告此部分之請求，即屬有據。

（五）給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力，民法第229 條第1 項、第2 項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者，仍從其約定利率。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，民法第233 條第1 項、第203 條亦定有明文。本件原告對被告請求勞退差額債權及薪資債權，核屬有確定期限之給付，被告迄未給付，當應負遲延責任。然原告僅請求自起訴狀繕本補充送達被告之翌日即106 年6 月20日起（見本院卷第30頁）至清償日止，按年息百分之5 計算之法定遲延利息，核無不合，應予准許。

（六）民法第234 條規定之受領遲延，必須債務人對於債權人確依債之本旨提出給付，而為債權人無故拒絕收受者，始足當之。倘債務人未依債之本旨提出給付，自難認已生提出給付之效力（最高法院92年度台上字第656 號判決意旨參照）。本件被告應給付原告106 年4 月份之薪資為12,096元，當如前述，而被告雖於本院106 年9 月6 日審理中願當庭給付原告11,727元，然此為原告所拒絕（見本院卷第65頁），依上開判決旨趣，債務人並無未依債之本旨給付之權利，原告之拒絕受領應係可歸責於被告，是難認原告有何受領遲延之情形，併予敘明。

五、綜上所述，原告依勞工退休金條例第6 條第1 項、第2 項及第14條第1 項之規定及兩造間僱傭契約之法律關係，請求被告給付26,728元（計算式：12,096元＋14,632元＝26,728元），及自106 年6 月20日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，及被告應提繳9,180 元至原告在勞工保險局之勞工退休金個人專戶，均有理由，應為准許。逾此範圍請求，為無理由，應予駁回。

六、本件原告勝訴部分係依小額程式所為被告敗訴之判決，依民事訴訟法第436 條之20規定，應依職權宣告假執行。並依同法第436 條之23、第436 條第2 項、第392 條第2 項規定，依職權諭知被告如以主文第3 項所示之金額為原告預供擔保後，得免為假執行。

七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料經本院審酌後，核與判決不生影響，無一一論述之必要。

八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。又本件訴訟費用額，確定如主文第4 項所示之金額。