中壢簡易庭107年度壢勞簡字第11號

臺灣桃園地方法院民事簡易判決　　　 107年度壢勞簡字第11號

原告

林鈞章

被告

三合化學股份有限公司

法定代理人

周治忠

訴訟代理人

賴桂珍

上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國107 年9 月4日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：緣原告於民國97年7 月1 日起受雇於被告，擔任工程師，薪資每月新臺幣（下同）38,500元（加班費另計）。詎被告於105 年7 月25日資遣原告，依據員工手冊第八章第1 條規定，被告應給予原告8 又12分之1 個基數，而原告離職前6 個月之平均工資為45,355元（見附表），再依員工手冊第八章第1 條規定計算，被告應給付原告資遣費為366,620 元（計算式：45,355元（8 ＋1/12）＝366,620 元），而被告僅給付資遣費156,834 元，短付209,786 元。另原告於105 年度尚有60小時之特別休假尚未休畢，被告自應給付原告特別休假未休畢之工資9,625 元（計算式：38,500元/30/8 60時＝9,625 元）。又原告自104 年9 月至105 年7 月之加班費為83,000元，而被告僅給付104 年10月至105年7 月之加班費73,000元，尚有104 年9 月份之加班費10,000元未給付，上開金額合計229,411 元（計算式：209,786元＋9,625 元＋10,000元＝229,411 元）。爰依被告員工手冊第8 章第1 條及勞動基準法之相關規定，提起本件訴訟等語。並聲明：被告應給付原告229,411 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。

二、被告則以：

（一）被告訴訟代理人為被告公司董事，其於員工到職時，均會告知到職員工就勞工之勞動條件及相關權利義務，係依據勞動基準法之相關規定運作；而原告係於97年7 月1 日報到，自原告任職之日起，被告每月均有提撥6 ％退休金至原告勞工退休金專戶，由此可見被告就員工之勞動權益，確係依照勞動基準法之規定辦理。至被告之員工手冊只是公司內部之工作規範，其位階低於國家法令，此從員工手冊總則第1 條：「本公司職工之管理除另有規定外，悉依本規則辦理。」之規定即明。而勞動基準法第84條之2 有關工作年資之計算，屬於國家法令之規定，根據員工手冊總則第1 條，國家法令之規定屬於「另有規定」之情況，因此有關勞工資遣費及退休金給與標準，明顯須依勞動基準法第17條及第55條之規定計算，亦即，除非國家法令未規定，始依據員工手冊辦理。況被告為一小公司，連年虧損，豈有能耐發放比勞退新制更優惠之資遣費。

（二）原告主張之夜間加班費1,000 元部分，與其工作毫無關係，因被告無夜間輪流值班或強制同仁夜間留守制度，考量夜間有人仍在工廠操作，因安全問題，而詢問原告有無意願夜間住在廠內，其夜間住在廠內非強制，亦非義務，與其正職工作完全無關，此1,000 元僅係供予原告夜間留在廠區之其他補償，屬恩惠性給與，自不應列入平均工資之計算。因此，原告自97年7 月至105 年7 月25日勞動契約終止，其資遣費應為155,337 元，被告已給付156,834 元，原告應再退還1,497 元。至原告所請求特別休假未休之薪資9,625 元及夜間外快費10,000元等部分，被告則不爭執應給付予原告等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。

三、兩造不爭執之事項（見本院卷第71頁反面及第72頁）：

（一）原告於97年7 月1 日起受雇於被告，擔任工程師，約定每月工資38,500元。

（二）被告於105 年7 月25日資遣原告（筆錄誤載107 年7 月25日）。

（三）被告應給付原告特別休假未休假薪資9,625 元。

（四）被告應給付原告夜間費用10,000元。

（五）被告已給付原告資遣費156,834 元。

四、本件兩造爭點在於：（一）原告主張被告應給付10,000元之費用，究竟是否屬於工資之一部（二）被告應依被告提供之員工手冊第8 章第1 條規定計算應給付予原告之資遣費或依94年修正後之勞退新制之規定計算資遣費？（三）承上，被告應再給付原告之資遣費金額若干？茲分述如下：

（一）被告應給付10,000元之費用，非屬於工資之一部：

1、經查，本件原告於104 年9 月間，曾於2 日、4 日、7 日、9 日、11日、14日、16日、18日、21日、30日等共計10日，於下午5 時30分至隔日上午8 時，留守於公司，被告並承諾每日給付原告1,000 元，共應給付原告10,000元等情，為兩造所不爭執（見不爭執之事項（四）），自堪信此部分事實為真實。

2、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。勞動基準法第2 條第3 款定有明文。又雇主之給付如係因勞工方面有特定情事發生，勞工所受之勉勵，恩惠性之給付，即不屬經常性之給與，非屬勞動基準法第2 條第3 項規定之工資；又勞基法上所稱之「工資」並須具有「勞動對價」及「經常性給與」之二個要件。惟判斷某一支給是否為「經常性給與」，應該以其實質內涵決定；而工資，乃勞工因工作而獲得之報酬，勞動基準法第2 條第3 款前段定有明文。是工資實係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資範圍之內。另勞基法第2 條第3 款末句所指「及其他任何名義之經常性給與」，乃係就其他可能之工資給與為概括性之規定，為前段所例示工資型態以外之獨立工資給付型態，該經常性之工資給與，自須具經常性給與者為限，並排除勞基法施行細則第10條所列之給與（最高行政法院92年度判字第1415號行政判決、最高行政法院93年度判字第923 號行政判決、最高法院79年度台上字第242 號判決、最高法院93年度台上字第44號判決意旨可資參照）。是本件原告夜間留守於被告公司，被告因而支付其留守費每日1,000 元，是否屬於工資之認定，應視該給付是否屬於原告提供勞務之對價，及是否具有經常性給與之性質。

3、經查，兩造就於公司晚上有人加班時，原告方須晚間留守公司等事實，並不爭執（見本院卷第51頁）；可知原告是否留守公司，係繫諸於公司是否有人加班；參以原告自行提出之紀錄表，可見自104 年9 月至105 年7 月，原告每月晚上留守公司之日數皆不同，而原告於紀錄表上亦記載留守係為陪同公司員工即證人陳美霏小姐加班等節，有原告自行紀錄之表格在卷可查（見本院卷第18頁），足見原告每日是否於晚間留守公司，並不固定，端視證人是否有於該日晚上加班；另原告雖主張其於夜間留守時，須負責巡邏公司等語，然原告就此未能提出證據供本院審認，自無從認定原告除須陪同證人外，尚有提供其他類似擔任保全工作之勞務對價（例如巡邏等）；則被告給付原告之上開款項，既無勞務之對價性，亦缺少經常性給予之性質，揆諸上開規定及判決旨趣，當難認被告每日給付原告夜間留守費用1,000 元係屬工資之一部。

（二）被告應依94年修正後勞退新制之規定計算原告之資遣費：1、當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任；但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限，民事訴訟法第277 條定有明文。又民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（最高法院17年上字第917 號判例參照）。本件原告主張被告針對員工資遣費之計算，係依照公司員工手冊第8 章第1 條之規定辦理等節，應由原告就此負舉證責任。

2、經查，本件被告公司之員工手冊，係於86年9 月公告施行，並於90年12月修正一節，有被告公司員工手冊在卷可查（見本院卷第56頁）。而觀之被告公司員工手冊第八章第1 條規定：「本公司因業務上需要而解任或遣散職工時，依下列規定發給離職職工資遣費：（1 ）每滿一年，發給一個基數。（2 ）依前款計算之剩餘月數或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」（見本院卷第61頁），對照勞動基準法於89年6 月16日第17條修正後條文為：「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」，堪知被告公司之員工手冊關於資遣費之規定，係依照當時勞動基準法之規定而訂定，其資遣費之給予條件，並未優於當時之勞動基準法之相關規定。

3、勞動基準法近年修法頻仍，於93年6 月11日制定之勞工退休金條例於第12條第1 項之新增規定，如勞工適用勞工退休金條例之退休金制度者，則應適用該條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，並排除勞動基準法第17條規定之適用。反觀被告公司之員工手冊雖於90年12月後迄未修正，然被告於勞退新制後，在原告任職期間，每月均提繳6％退休金至原告退休金專戶等節，有原告105 年1 月至8月之被告公司薪資表在卷可查（見本院卷第42頁），且為原告所不爭執（見本院卷第51頁），除足認被告自勞退新制實施起，就員工之資遣費計算，已係依照勞動基準法最新之規定辦理外，且依上開每月提繳6 ％薪資至退休金專戶計之，修正後資遣費給予之規定，除每滿一年發給二分之一個月平均工資外，實質上雇主亦每年提撥0.72個月薪資予原告（計算式：0.06個月×12＝0.72個月），兩者相加已達每年1.22個月（計算式：0.72個月＋0.5 個月＝1.22個月），亦已優於前開工作規則所定每年1 個月薪資，被告實質上之給付金額，實已優於前開工作規則，是原告就資遣費之計算，主張割裂選擇適用該工作規則，顯難認係兩造原約定之勞動條件，且亦有違實質正義。

4、原告雖主張於被告公司面試時，曾詢問被告訴訟代理人員工手冊與勞動基準法規定不同的地方，應如何處理，被告訴訟代理人回稱公司福利較勞動基準法規定為佳，應適用員工手冊之規定等語。然查，證人到庭具結證稱略以：伊自90年7 月任職於被告至今，擔任現場工程師，當時與被告訴訟代理人面試時，被告訴訟代理人告知伊勞保是依據法規規定，並未告知伊公司員工手冊有優於勞動基準法之相關規定。而勞動基準法之相關法規修正後，伊等關於勞退部分即依新制規定辦理，連休假規定亦係依照勞動基準法相關規定辦理。因為公司員工手冊制定時間較早，該等規定應僅於勞動基準法相關規定尚未修正前方有適用，勞動基準法修正後，關於員工權益，公司係適用修正後法規。新制後，伊有同意公司適用勞退新制，內容包含退休金及遣散費之計算方式。據伊所知，適用舊制之員工僅一人，且非原告等語（見本院卷第69反面至71頁）。而證人雖現受僱於被告公司，然其既經具結，本件與證人間亦無利害關係，證人要無干冒偽證罪之風險做出不實之證言，是堪信證人上開所述，應屬可信。則觀諸證人上開證言，明白表示被告公司員工於勞退新制實施後，關於退休金及資遣費之計算，除一人（且非原告）外，皆係適用勞工退休金條例第12條之規定等情，與原告薪資表上顯示被告公司有替原告提撥6 ％之退休金等節相符。綜合上開事證，可確定被告公司之員工手冊係於勞退新制尚未制定前即已訂定，且其規定之資遣費計算方式，係與當時之勞動基準法規定相同，並無優於勞動基準法規定之情形；而於93年勞工退休金條例制定後，被告公司針對員工之退休金及資遣費之計算方式，即開始依照勞退新制之規定辦理，益證被告公司對於員工之勞動權益，均係依照勞動基準法之相關規定辦理，而並無欲優於勞動基準法規定之情形；而證人早於原告進入公司，倘被告公司確有承諾員工關於資遣費之計算會優於勞動基準法之相關規定，依照證人之服務年資，證人所受待遇應較原告為佳，衡情其應無不知之理；而原告針對被告訴訟代理人曾經告知其員工手冊規定優於勞動基準法之規定時，應適用員工手冊之規定等節，未能提出其他證據以證其說。則本院審酌全部卷證，認原告上開主張，尚屬無據，自難憑採。

（三）被告給付予原告之資遣費，已超過其應給付予原告之資遣費，是被告無庸再給付原告資遣費：

1、勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。勞工退休金條例第12條定有明文。又平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。勞動基準法第2 條第4 款亦有明定。本件原告關於資遣費之計算，依上開說明，應適用勞工退休金條例第12條之規定，合先敘明。經查，原告任職於被告公司期間為97年7 月1 日至105 年7 月25日，年資約為8 年25天，依上開規定，應發給約4.03472 個月之資遣費（計算式；0.5 個月×8 ＋0.5 個月×25/30 ×1/12＝4.03472 個月）；而被告主張原告於資遣前半年每月應領薪資為38,500元等情，業據被告提出原告之薪資表為證（見本院卷第47頁正、反面），為原告所不爭執，而上開夜間留守領取之津貼，並非屬於工資之一部，均如前述，是原告於遭資遣前前半年之平均薪資應為38,500元【計算式：（38,500元＋38,500元＋38,500元＋38,500元＋38,500元＋38,500元）÷6 ＝38,500元】，從而，被告應給付原告之資遣費為155,337 元（計算式：38,500元×4.03472 個月＝155,337 元）。而被告前已給付原告156,834 元之資遣費，為兩造所不爭執（見本院卷不爭執事項（五）），堪認被告已經溢繳資遣費予原告。則原告主張，當屬無據，無從憑採。

（四）二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，各得以其債務，與他方之債務，互為抵銷。但依債之性質不能抵銷或依當事人之特約不得抵銷者，不在此限。民法第334 條第1 項定有明文。又民法第334 條所稱之抵銷，係以二人互負債務，而其給付種類相同並均屆清償期為要件，故得供債務人抵銷之債權，須為對於自己債權人之債權，而不得以對於他人之債權，對於債權人為抵銷（參照最高法院49年台上字第125 號判例意旨）。經查，被告於107 年7 月17日提出之民事答辯狀（三）中，請求原告退還被告溢付之資遣費1,497 元，既未表明係提起反訴，又自認積欠原告特別休假未休工資9,625 元及夜間留守費用10,000元，是應認上開返還資遣費之請求，即有與積欠原告之債務為主張抵銷之意。從而，被告應再給付原告之款項應為18,128元（計算式：9,625 元＋10,000元－1,497 元＝18,128元）。

（五）給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5 ，民法第229 條第2 項、第233條第1 項前段、第203 條分別定有明文。本件債務，原告僅請求自起訴狀繕本送達之翌日起之遲延利息，應予准許。查起訴狀繕本係於107 年5 月4 日送達於被告，有送達證書1 份附卷可稽（見本院卷第25頁）。從而，原告自得請求被告給付自起訴狀繕本送達翌日即107 年5 月5 日起至清償日止，按年息百分之5 計算之遲延利息。

五、綜上所述，原告依兩造間之勞動契約及勞動基準法之相關規定，請求被告給付18,128元，及自107 年5 月5 日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，為有理由，應予准許。逾此範圍之主張，為無理由，應予駁回。

六、本件原告勝訴部分，係依民事訴訟法第427 條第2 項第6 款適用簡易程序所為被告敗訴之判決，依同法第389 條第1 項第3 款規定，應依職權宣告假執行。另依同法第同法第436條第2 項準用同法第392 條第2 項規定，依職權宣告被告預供擔保得免為假執行。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不一一予以論駁，併此敘明。

八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。又本件訴訟費用額，依職權確定如主文第3 項所示金額。

上正本係照原本做成。