中壢簡易庭108年度壢勞簡字第14號

臺灣桃園地方法院民事簡易判決　　　 108年度壢勞簡字第14號

原告

李宸瑋

訴訟代理人

朱陳筠律師

被告

通閔股份有限公司

法定代理人

盧廷景

訴訟代理人

吳仲立律師

上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國108 年12月20日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：原告於民國105 年6 月1 日起至107 年11月10日間任職於被告公司，擔任庫務人員，約定原告月休6 日，薪資包含本薪、伙食費、安全獎金、全勤獎金、責任津貼、其他津貼，每月底薪為26,320元（本薪給付18,520元＋伙食費1,800 元＋安全獎金5,000 元＋責任津貼1,000 元＝26,320元），每日工資僅877 元。然被告於原告任職期間，多次以原告打卡未選擇上、下班、未依規定繳請假單、未在指定地點抽菸及理貨錯誤等理由對原告之薪資為不當扣薪計33,705元（見附表），惟被告之扣薪依據係以訴外人景山交通股份有限公司（下稱景山公司）之公告，規定被告公司員工打卡前未按選上、下班每次扣薪200 元，而原告係受僱於被告公司，應不受景山公司公告之拘束，且被告據以扣薪之公司規定及公告，均已違反勞動基準法（下稱勞基法）第22條第2項前段、第26條規定，依民法第71條規定為無效。又縱認扣薪規定有效，然被告公司注意事項第14條關於未在規定地點抽菸，罰款3,000 元之規定，係屬違約金之約定，此部分金額應酌減。再者，兩造雖約定月休6 日，但依105 年12月24日施行之勞基法規定，原告每月至少應有4 日例假日、4 日休息日，是被告自105 年12月至107 年10日，每月應加發原告2 日之休息日出勤日，然被告僅給予原告每月6 日休假，可知每月原告至少有2 日休息日出勤，而自105 年12月起至107 年10月間，原告出勤日分別為105 年12月出勤日為25日（僅休假6 日，有2 日休息日）、106 年1 月出勤日為29日（僅休假2 日，有2 日例假出勤、有4 日休息日出勤、國定假日1 日出勤）、4 月出勤日為27日（僅休假3 日，有1 日例假出勤、4 日休息日出勤、國定假日2 日出勤）、106 年5 月出勤日為26日（僅休假5 日，有3 日休息日出勤、國定假日1 日出勤）、106 年6 月出勤日為25日（僅休假5 日，有3 日休息日出勤）、106 年7 月出勤日為27日（僅休假4日，有4 日休息日出勤）、106 年8 月出勤日為27日（僅休假4 日，有4 日休息日出勤）、106 年10月出勤日為25日（僅休假5 日，有3 日休息日出勤）、106 年11月出勤日為24日（僅休假6 日，有2 日休息日出勤）、106 年12月出勤日為25日（僅休假6 日，有2 日休息日出勤）、107 年1 月出勤日為26日（僅休假5 日，有3 日休息日出勤、國定假日1日出勤）、107 年2 月出勤日為22日（僅休假6 日，有2 日休息日出勤、國定假日5 日出勤）、107 年3 月出勤日為23日（休假8 日）、107 年4 月出勤日為22日（休假8 日，其中包括國定假日2 日、例假休息日計6 日休息，有2 日休息日出勤）、107 年5 月出勤日為24日（休假7 日，其中包括國定假日1 日、例假休息日6 日，有2 日休息日出勤）、107 年6 月出勤日為25日（僅休假5 日，有3 日休息日出勤）、107 年7 月出勤日為29日（僅休假2 日，有2 日例假、4 日休息日出勤）、107 年8 月出勤日為27日( 僅休假4 日，有4 日休息日出勤）、107 年9 月出勤日為25日（僅休假5 日，有3 日休息日出勤）、107 年10月出勤日為26日（僅休假5 日，有3 日休息日出勤），原告於上開期間在休息日出勤日數至少有61日，而原告僅以46日休息日（以每月有2日休息日出勤計之）、每日工作8 小時計算之加班費2,340元計算，被告應給付原告休息日加班費總計為53,771元，是被告應給付原告不當扣薪之33,705元、休息日加班費53,771元（計算式：2,340 元*15 個月+2,334元+2,331元+2,337元*2個月+2 ,331 元+2,340元*2個月+2,331元=53,771 元) ，合計為87, 476 元，為此，爰依勞基法第22條第2 項前段、兩造間之勞動契約提起本件訴訟等語。並聲明：（一）被告應給付原告87,476元，即自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。（二）願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告則以：兩造約定工作時間為1 日8 小時，月休6 日，每月薪資採總括制，固定薪資為25,320元（包括本薪18,520元、伙食費1,800 元，安全獎金5,000 元及平日加班費），另有全勤獎金1,000 元，及為鼓勵員工能配合清理庫房整潔及檢查推高機歸位之責任津貼1,000 元。被告於原告於任職期間內，曾告知其員工工作規則及懲處依據，即未選上、下班、未依規定繳交請假單，每次扣薪200 元，未在規定地點抽菸，每次扣薪3,000 元，原告亦簽署同意公司工作規範之注意事項，然原告屢次未確實切換上、下班打卡，又時常未依工作規則請假、繳交請假單，是被告依工作規則每次均扣薪200 元（違規日期詳如附表所示）。再被告理貨錯誤、日報表填寫不實，致客戶受有損失，被告因此須繳納罰款給客戶，並由客戶開立單據、員工簽立「員工薪資罰款/ 補回申請書」（下稱系爭申請書）同意後，雙方對於扣款金額達成共識，始扣該筆款項金額，該筆扣款並非兩造間之損害賠償責任，而是原告與客戶間之損失補償，是被告公司未違反勞基法第26條預扣薪資之規定。另原告於任職期間，被告所核發予原告之薪資已包含休息日出勤之薪資，而加班費係以時數計算，被告於原告每月之員工薪資明細表亦有註明，請員工確認薪資明細金額，並於次月5 日前提出，否則不得再要求補發薪資等，惟原告任職期間從未向被告主張工資未全額給付之事，如今又再向被告請求休息日加班費，即令被告重複給予，原告之請求並無理由等語，資以抗辯。並聲明：（一）原告之訴駁回。（二）如受不利判決，院供擔保請准宣告免為假執行。

三、原告主張其於105 年6 月1 日起至107 年11月10日間任職於被告公司，擔任庫務人員，兩造約定原告自105 年12月至107 年10月間，每月月休為6 日；原告於任職期間曾數次遭被告以原告打卡未選上下班、未依規定交請假單、違反抽菸規定，及理貨錯誤為由，共扣薪33,705元，有桃園市勞資關係發展協進會勞資爭議調解紀錄、桃園市政府勞資爭議調解紀錄、勞工保險被保險人投保明細資料表、員工薪資明細表、人員加扣資料明細表、存摺明細、員工薪資與勞退比較表各1 份附卷可稽（見本院卷第19至89頁），且為被告所不爭執，堪信為真實。

四、原告復主張被告應給付休息日加班費53,771元、不當扣薪之33,705元，合計為87,476元，惟被告所否認，並以前詞置辯。是本件應審酌者厥為：（一）原告每月固定領得之薪資為何？（二）原告請求被告給付休息日之加班費53,771元，有無理由？（三）原告請求被告給付不當扣薪33,705元，有無理由？茲分述如下：

（一）原告每月固定領得之薪資為何？

1.按工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之薪金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之，為勞基法第2 條第3 款規定。而所謂經常性給與，係指在一般情形下經常可以領得之給付，舉凡某種給付屬於工作上之報酬，在制度上有對價關係及經常性而非因單方目的具有恩惠或勉勵性質之給與者即屬之。又此之「經常性」未必與時間上之經常性有關，而是指制度上之經常性而言，即勞工每次滿足該制度所設定之要件時，雇主即有支付該制度所訂給與之義務。又判斷是否為工資，不應以其給付名稱如何為基準，始可防止雇主對勞工因工作而獲得之經常性報酬，改用其他名義，用以規避該給付計入平均工資內，以保障勞工之權益。又所謂經常性之給付，衹要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。舉凡某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，均得列入計算。惟倘係雇主具有勉勵、恩惠性質之給與，或非勞工勞務之對價，縱勞工可按時領取，仍與經常性給與有別，不得列入工資範圍內（最高法院87年台上字第2754號判例意旨參照）。兩造就被告每月固定給付原告本薪18,520元、伙食費1,800 元、安全獎金5,000 元，合計為25,320元一節均不爭執，惟就責任津貼1,000 元是否屬於工資性質尚有爭執，而依上開說明，責任津貼是否屬於工資之一，應視該給付是否屬於原告提供勞務之對價，及是否具有經常性給與之性質。

2.原告主張無論平日、假日夜間加班，被告均會給付夜班津貼即責任津貼1,000 元，且責任津貼會依照請假日數之比例扣除，應屬工資性質，被告則辯稱該責任津貼是為鼓勵員工能配合清理庫房之整潔，及檢查堆高機歸位額外加發之津貼等語。經查，參原告所提出之員工薪資明細表，人員加扣資料明細表上，原告薪資明細列有「加班費責任津貼」、「其他津貼之夜班津貼」等語（見本院卷第25至79頁），可知每月責任津貼金額每月發放多至1,000 元、少至8 、900 餘元，而「其他津貼之夜班津貼」，則記有原告輪值夜班之天數，並另外支付工資予原告，堪認被告公司另有依原告輪值夜班期間，計算夜班日數發給津貼。又倘責任津貼屬原告輪值夜班給付勞務之對價，被告公司應不會再額外依原告輪值夜班天數發放薪資，是前揭責任津貼應具有勉勵、恩惠性質之給與，縱被告每月均有發給責任津貼予原告，仍非屬工資之一部分，被告辯稱原告每月受領之責任津貼屬恩惠性之給付，不應列入原告每月薪資之範疇等語，可以採信，則原告每月固定領得之薪資為應為25,320元，堪以認定。

（二）原告請求被告給付105 年12月至107 年10月之休息日加班費53,771元，有無理由？

1. 國家為保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展而制定勞基法，規定勞工勞動條件之最低標準，並依同法第3 條規定適用於同條第1 項各款所列之行業，事業單位依其事業性質以及勞動態樣，固得與勞工另訂定勞動條件，但不得低於勞基法所定之最低標準，關於延長工作時間之加給，自勞基法施行後，凡屬於該法適用之各業自有該法第24條規定之適用（司法院大法官第494 號解釋著有明文）。另工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，前項基本工資，由中央主管機關擬定後報請行政院核定之，勞基法第21條規定甚明，如勞雇雙方約定之薪資，不低於基本工資及以基本工資為基準計算出之例休假工資、備勤工資及延時工資等之總合，則該工資之約定，並不違反勞基法之規定，雙方均應受其拘束，勞方不得更行請求例、休假及備勤等工資。亦即，勞工應獲得之薪資總額，原則上得分別工作性質之不同，任由勞雇雙方予以議定，勞雇雙方於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞基法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求延時工資或例假日之加班工資；若勞雇約定之工資低於法定基本工資及加計例休假日、延時工資之總額時，勞工始得請求其差額。本件原告主張兩造雖曾約定每月月休6 日，但仍應依105 年修正後之勞基法計算，故原告每月應有4 日休息日、4 日例假日，被告自105 年12月起至107 年每月均應加發原告2 日之休息日加班費等語，揆諸前揭說明，原告前揭主張有無理由，須視兩造間約定之工資是否低於基本工資，及工資加計例休假日及延時工資之總額為斷，若計算之休息日加班費加計原告當月工資，仍低於基本工資時，原告方得請求該部分之差額。茲就原告每年度得請求之休息日加班費計算如下：( 1)依105 年12月24日公布修正後勞基法第24條增列第2 項規定：「雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2 小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又3 分之1 以上；工作2 小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1 又3 分之2 以上。前項休息日之工作時間及工資之計算，4 小時以內者，以4 小時計；逾4小時至8 小時以內者，以8 小時計；逾8 小時至12小時以內者，以12小時計。」、第36條第1 項規定：「勞工每7日中應有2 日之休息，其中1 日為例假，1 日為休息日。」、第39條規定：「第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」。準此，105 年12月24日勞基法修正後之延長工時，每7 日應有1 日休息日，如在休息日工作，4 小時內，以4 小時計算，8 小時以內者，以8 小時計算，逾8小時以12小時計算。

(2)原告請求105 年12月休息日出勤之加班費部分：原告主張其105 年12月之薪資計算方式，應適用105 年12月24日修正公布後之勞動基準法，即該月至少應有4 日例假日、4 日休息日，而兩造約定該月之休假為6 日，被告應給付原告2 日之休息日加班費2,340 元等語。經查，參105 年12月修正後之勞動基準法，其中修正公布第23、24、30-1、34、36至39、74、79條條文自公布日施行，復觀原告105 年12月之上下班打卡資料（見本院卷第139 頁)，原告於105 年12月24日前未上班日數為4 日，自105 年12月24日則每日均有上班，是原告主張其於105 年12月24日後之2 日休息日均有出勤，應屬可採。又105 年12月當月之基本工資為20,008元、時薪為83元（計算式：20,008元÷30日÷8 小時＝83元，元以下四捨五入），原告於105年12月有2 日休息日出勤未休，此為兩造所不爭執，是依修正後勞動基準法第24條第2 項規定，原告此2 日休息日出勤之工資應為2,203元【計算式：83元×（1+1/3 ）×4小時＋88元×（1+2/3 ）×12小時＝2,203 元】，並加計最低基本工資20,008元，每月最低工資應為22,211元，惟原告每月所領工資為25,320元，已高於前述之最低基本工資及按最低基本工資計算出得領取之加班費總和即22,211元，是兩造所約定工資又未低於基本工資加計休假日之總額時，即無違反勞基法之規定，勞工即受其約定之拘束，不得事後任意翻異，更行請求休假日之加班工資，從而，原告請求被告給付105 年12月之休息日加班費，為無理由，不應准許。

(3) 原告請求106 年1 至12月、107 年1 月至10月度休息日出勤之加班費部分：A. 經查，106 年之每月基本工資調整為每月21,009元、時薪為88元（計算式：21,009元÷30日÷8 小時＝88元）。而原告於106 年每月均有2 日休息日出勤未休，此為兩造所不爭執，是依修正後勞動基準法第24條第2 項規定，原告每日休息日出勤之工資應為1,115 元【計算式：88元×（1+1/3 ）×2 小時＋88元×（1+2/3 ）×6 小時＝1,115 元】，並加計最低基本工資21,009元，每月最低工資應為23,239元（計算式：1,115 元×2 日未休之休息日＋21,009元＝23,239元），又原告每月所領工資為25,320元，均已高於前述之最低基本工資及按最低基本工資計算出得領取之加班費總和即23,239元，尚不違反勞基法之規定，是被告毋庸再給付薪資差額予原告，從而，原告請求被告給付106 年1 月至同年12月之休息日工資，為無理由，不應准許。B. 再107 年之每月基本工資調整為每月22,000元、時薪為92元（計算式：22,000元÷30日÷8 小時＝92元）。原告於107年1月至10月間，約定月休6 日，是原告每月均有2 日休息日出勤，此為兩造所不爭執，是依修正後勞動基準法第24條第2項規定，原告每日休息日出勤之工資應為1,165 元【計算式：92元×（1+1/3 ）×2 小時＋92元×（1+2/3 ）×6 小時＝1,165 元】，並加計最低基本工資22,000元，每月最低工資應為24,330元（計算式：1,165 元×2 日未休之休息日＋22,000元＝24,330元），而原告每月所領工資為25,320元，均已高於前述之最低基本工資及按最低基本工資計算出得領取之加班費總和即24,330元，亦不違反勞基法之規定，則此段期間兩造約定之薪資既高於法定薪資，則原告請求被告給付107 年1 月至同年10月之休息日工資，亦無理由，礙難准許。

( 4)從而，縱原告主張其105 年12月至107 年10月於休息日出勤46日等情均屬真實，兩造間關於工資之約定，仍未違反勞動基準法之最低保障標準，揆諸首揭說明，雙方應受該約定之拘束，原告不得另行請求被告給付休息日之加班費，則本件原告請求被告給付休息日加班費53,771元，即屬無據，應予駁回。

（三）原告請求被告給付不當扣薪33,705元，有無理由？

1.原告未在規定地點抽菸而遭被告公司扣薪3,000 元之部分：( 1)按雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：五、應遵守之紀律。六、考勤、請假、獎懲及升遷，勞基法第70條第1 項第5 、6 款定有明文。又按雇主違反勞基法第70條，工作規則應報請主管機關核備後公開揭示之規定，僅係雇主應受同法第79條第1 款規定處罰之問題，苟該工作規則未違反強制或禁止規定，仍屬有效（最高法院81年度台上第2492號判決意旨參照）；雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，勞基法第26條亦有明文。又勞基法第26條所稱「預扣勞工工資」，係指違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用之意，即認雇主不得於勞工違約或賠償責任未確定前即拒發工資。

(2)經查，依被告公司規定之注意事項第14條：「抽菸者請於規定地點抽菸，違反者罰3,000 元。」等語，有注意事項1 份附卷可稽（見本院卷第185 頁）。而被告公司為物流運輸公司，其所運送之貨物多半以紙箱包裝、載送，公司之庫房儲放大量物品實屬常見，又前揭商品包裝多具有易燃、助燃性質，為免被告公司放置之貨品因菸蒂、火氣發生燃燒，故被告限制其下員工於特定場所不得吸菸，核與公司管理、維持公司內部秩序、人員安全有相當關聯及必要性，尚難認有違公序良俗或何強制禁止規定，是縱被告公司未將前揭工作規定報請主管機關核備後公開揭示，亦仍為有效，則被告陳稱前揭工作規則違背民法第71條為無效等語，實無理由。又原告曾在前揭注意事項簽名，可見原告同意遵守注意事項相關規範，及被告對於原告若有違反公司規定之情形時，亦有權限對之施以罰款，益徵兩造就該規範事項之內容達成合意，則倘原告違反該注意事項時，所受罰款之金額，應屬違約金之性質。再原告亦於本院審理中自承因於106 年4 月間在被告公司之冰庫吸菸受罰款3,000 元一節（見本院卷第303 頁反面) ，則依上開注意事項之規範，原告應負給付違約金之責任，是被告從薪資中扣除3,000 元違約金，尚屬有據。至被告雖辯稱前揭違約金過高，應予酌減等語，惟參酌菸害防制法之立法目的為防制菸害，維護國民健康，該法第31條規定於禁菸場所吸菸者，處2,000 元以上10,000元以下之罰緩，而被告公司注意事項第14條規範目的，為維護公司場所、人員安全、公司貨品受損，業如上述，審酌原告因違反禁菸規範之程度、範圍，認原告受罰3,000 元，尚屬妥當，並無違約金過高而須酌減之必要，是原告此部分之請求，亦無理由，礙難准許。

2.原告未選上、下班、未依規定繳交請假單，遭被告扣薪共計1,000元之部分：原告主張被告公司擅自以景山公司之公告，規定被告公司員工打卡前未按選上、下班每次扣薪200 元，惟原告是受雇於被告公司，是原告應不受景山公司公告內容之拘束等語。經查，兩造均不爭執被告公司與景山公司之法定代表人均為同一人，共用廠房、設備及人事編排、行政組織，此有景山公司之公司基本資料1 份在卷可查（見本院卷第309 頁），可知兩公司雖係獨立之法人格，但經營項目上相似，具有合作關係，且該扣薪公告係於103 年12月10日張貼在兩公司員工均可共見之處，有公告1 份附卷為憑（見本院卷第124 頁），復參原告曾於105 年7 月22日景山公司關於遲到扣薪200元之公告上簽名，有該公告1 份在卷可查（見本院卷第195頁），顯見兩公司貼於員工均可見處之工作守則，係有向兩公司員工宣導出勤應守時之意，又原告於任職期間，對於被告於105 年至107 年間即如附表所示之時間，以原告打卡未選上、下班、未依規定繳交請假單等為由，每次扣薪200 元等情，均未向被告反映前開扣薪不當之情事，可認原告已默示合意上開扣薪公告。則原告於107 年11月間方向桃園市勞資關係發展協進會申請調解主張被告公司據此公告不當扣款、108 年4 月間提起本件訴訟，實有違反誠信原則，其此部分主張，自難准許。

3.原告理貨錯誤遭被告扣薪29,705元之部分：( 1)當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者，按其情形顯失公平者，該部分約定無效，此觀民法第247 條之1 第3款之規定自明。而該條所謂按其情形顯失公平者，係指依契約本質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷，有顯失公平之情形，其判斷之具體依據為法益權衡。

(2)本件被告辯稱被告公司規定員工受領薪水且確認後，不得要求補發等語，並提出員工薪資明細表為據。經查，細鐸原告之員工薪資明細表下方中記有：「***1. 請確認薪資明細金額，有疑問請於次月5 日前提出；超過期限不得以漏算、誤算或其他理由向公司請求補發。」等語，有員工薪資明細表1 份可證（見本院卷第128 至135 頁），該文字係直接印於發給原告之薪資明細表，且觀之實際內容、規範型式可知，顯屬預定用被告公司員工之定型化契約，應有民法第247 條之1 規定之適用，先予敘明。再參該文字之文意為被告公司員工收受工資後，超過一定期限不得以漏算、誤算或其他理由請求補發工資，是被告縱有漏算、誤算獎金、加班費等情事發生，員工超過被告公司所定之期間後即不得再向被告公司請求補發，惟該約定乃係要求原告預先拋棄薪資請求權，無異變相剝奪勞方依法可向資方請求當月全額工資之權利，而有違反民法第247 條之1第3 款之規定，應屬無效。惟倘原告執行職務、處理貨物事宜有所疏失，客戶因此對被告理賠、求償，致使被告公司受有損害時，被告仍可向原告請求賠償此部分之損害，惟被告應就原告理貨錯誤致被告受有損害等情，負舉證責任。

( 3)查，觀被告所提出之105 年至107 年間系爭申請書，其上載明原告於任職期間因理貨錯誤分別受扣款如附表所示之金額，而系爭申請書所載扣款原因、金額雖由被告公司員工填寫，但有部分系爭申請書經遭扣款之員工本人簽名確認，有系爭申請書數份附卷可佐（見本院卷第154 至175頁）。而原告自承其曾於107 年7 月3 日、107 年8 月30日、107 年9 月28日、107 年10月17日之系爭申請書上「相關人員及意見說明欄」有親自簽名確認扣款項目及金額，應足證明原告於前揭期日確有因理貨錯誤，致被告須額外賠款予客戶之情況，經本院核算原告於前揭期日扣薪金額分別為238 元、1,236 元、152 元、5,000 元、750 元，合計為7,376 元，則被告據此對原告扣薪7,376 元，實屬有據。至其餘被告自行製作、繕寫，未經原告簽名確認扣款金額及原因之申請書，被告據此扣薪22,329元，是否有據，已無非疑，就此被告雖另提出格菱股份沖帳款明細表、三福產業沖帳款明細表、喜威世沖帳款明細表、源興行銷沖帳款明細表、統昶公司商品採購單以證原告有理貨錯誤，被告因此遭客戶端扣款之情事，然觀諸上揭明細表均係針對景山公司沖帳款金額所製作，而兩造雖不爭執被告公司與景山公司共用廠房、設備及人事編排、行政組織，如前所述，但兩家公司之營收、營運成本、資產等公司資金結構、運用仍有區別，實難以景山公司之帳目明細認定原告理貨錯誤致被告公司受有損害，且參前揭帳目明細所示金額，亦與原告遭扣薪之金額不相符合，是依前揭事證，無從證明原告有理貨錯誤致被告受有損害之行為，是被告就侵權行為之成立要件、損害賠償範圍之舉證均屬不足，自無從為有利被告之認定。從而，被告既無法證明原告理貨錯誤致被告受有22,329元之損害，則被告據此向原告扣薪22,329元，實非有據，原告自得向被告請求給付不當扣薪之工資22,329元。

（四）綜上所述，原告得向被告請求給付之金額總計為22,329元（計算式：33,705元-1,000元-3,000元-7,376元＝22,329元），逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回。

五、末按遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5 ；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力，民法第233 條第1 項、第203 條、第229 條第2 項分別定有明文。另勞基法之規定終止勞動契約時，雇主即應結清工資給付勞工，亦有勞基法施行細則第9 條規定。本件原告請求給付工資屬有確定期間之給付，依前揭規定，被告應自期限屆滿時起負遲延責任，然原告就該債務利息部分聲明為自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，於法核無不合，而本件起訴狀繕本係於108 年5月6 日送達被告，有送達證書1 份附卷可核（見本院卷第103 頁），被告應於發生送達效力之翌日即108 年5 月7 日起負遲延責任。

六、綜上所述，原告依勞基法第22條第2 項前段、兩造間之勞動契約關係，請求被告給付22,329元，及自起訴狀繕本送達翌日即108 年5 月7 日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，則屬無據，應予駁回。

七、本件原告勝訴部分係依民事訴訟法第427 條適用簡易程序所為被告部分敗訴之判決，依同法第389 條第1 項第3 款規定，應依職權宣告假執行。至原告敗訴部分，其假執行之聲請亦失所附麗，併駁回之。

八、本件事證已臻明確，原告其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。

九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。並依職權核定訴訟費用額如主文第3 項所示。