中壢簡易庭108年度壢勞小字第9號

臺灣桃園地方法院小額民事判決　　　　108年度壢勞小字第9號

原告

呂宜芳

被告

穎辰國際股份有限公司

法定代理人

陳宜萱

上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國108 年10月3 日言詞辯論終結，判決如下：

主文

理由

一、原告主張：

（一）原告於民國107 年8 月13日起受雇於被告，並擔任被告之助理，約定每月薪資新臺幣（下同）28,000元，於107 年11月16日被告以原告不適任為由，要求原告於同年12月31日離職，原告復於107 年11月19日至23日謀職請假，不料原告於同年11月26日上班時，被告則要求原告於當日離職，且薪資僅結算至11月16日，另被告亦拒絕給付預告工資及資遣費。又被告勞工保險投保薪資僅以27,600元申報，致原告受有失業給付短少、勞工退休金之損害。再者，依勞動基準法（下稱勞基法）第16條之規定，原告係經被告同意於107 年11月19日至23日請假另謀工作，且兩造係約定月薪制，故星期六日均為有薪假，是原告得依照勞基法第16條第2 項請求被告給付原告於預告期間請假之每星期不得超過2 日工作時間，共合計6 日之請假工資5,600 元。

（二）次查，原告雖於107 年11月之薪資明細上記載「11月份薪資無異議，以後不得再提出異議」等語，但此乃被告片面記載後在勞資爭議調解時表示倘若原告拒絕簽名，則拒絕給付工資，原告迫於無奈始在該薪資明細上簽名，然依勞基法第1 條、第22條第2 項前段、民法第71條之規定，前述不再異議之約定顯違反法律，應屬無效。另被告於107年11月16日預告於107 年12月31日終止勞動契約，原告已繼續工作3 個月以上，而被告突然於107 年11月26日通知改成當日終止勞動契約，倘若被告變更並提前勞動契約終止日，自仍有符合前揭規定之預告期間，從而被告於107年11月26日通知原告勞動契約當日終止，自應給付原告10日之預告工資。

（三）復查，兩造原約定原告每月工資28,000元，原告於107 年11月26日有至被告工作處工作，而在當日上午11時許經被告告知以勞基法第11條第5 款終止兩造間之勞動契約，並於非自願離職證明書註記三個月試用期不適任，惟原告否認兩造有試用期之約定，被告仍應前揭規定給付原告資遣費4,045 元。

（四）末查，被告於107 年8 月13日申報原告投資薪資為27,600元，然兩造係約定工資每月為28,000元，依法之投保薪資級距為28,800元，因被告高薪低報致原告僅得領取投保薪資27,600元計算之失業給付，使原告受有短少領取失業給付之損害，原告據此得向被告請求4,320 元。為此，爰依兩造間勞動契約、勞基法之法律關係向被告請求給付23,298元。並聲明：被告應給付原告23,298元，及自依附表一所示之日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

二、被告則以：原告離職日期為107 年11月16日，失業給付之日期亦為同日，第一次談離職是107 年11月15日，隔日就要求原告簽離職書，有預告當時工作到107 年12月31日，但原告於同年11月19日起就無依照工作規則第16條請假，，請假是不得以通訊軟體請假，而依工作規則有規定曠職三天就相當於離職，我們依照工作規則於同年月26日去終止契約，原告於同年月26日有到公司上班之部分不爭執，但當天就談離職，被告就原告主張資遣費及因投保高薪低報所致失業給付短少之部分沒有意見，但其餘部分不能接受等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。

三、本院得心證之理由：本件原告主張前開所述情節，依勞基法及兩造間勞動契約向被告請求給付資遣費、失業短少給付、預告工資、短少給付工資等語，惟被告除就原告主張之資遣費及失業給付短少部分無意見外（見本院卷第42頁），其餘部分均為被告否認，並以前揭情詞置辯。是本件爭點厥為：（一）兩造間勞動契約終止之日期為何時？兩造間是否還有預告勞動契約終止日之預告期間適用？（二）原告得向被告請求之金額及項目為何？茲就本院判斷析述如下：

（一）兩造間勞動契約終止之日期為何時？兩造間是否還有預告勞動契約終止日之預告期間適用？

1.原告主張其自107 年8 月13日起任職於被告公司，約定工資為28,000元，而兩造間簽立非自願離職書，離職日期記載為107 年11月16日，另被告於原告到職後以27,600元之投保薪資投保勞保，原告於離職後於符合申請失業給付之規定後亦有請領失業給付等節，業據原告提出勞工保險被保險人投保資料表、桃園市政府勞資爭議調解紀錄、離職證明書、薪資明細、勞工保險投保薪資分級表、勞動部勞工保險局保函文等件在卷可佐（見本院卷第8 頁至第19頁），且為兩造所不爭執，自堪信上開部分事實為真實。

2.按雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。次按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。復按勞動基準法第70條第6 、7款規定允許雇主在自訂工作規則中，訂定獎懲及解僱事項，乃基於雇主企業之領導、組織權，而得對勞動者之行為加以考核、制裁，惟同法第12條第1 項第4 款僅有關於違反勞動契約或工作規則情節重大時，得予以懲戒解僱之規定，至較輕微之處分例如警告、申誡、減薪、降職及停職等，雇主之裁量權除受同法第71條之限制外，另應遵循權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則為之。顯然雇主對勞工之懲戒，可分為一般懲戒權與特別懲戒權，前者指依據法律規定在具備法定要件時，雇主得對之為懲戒者即得加以懲戒，例如懲戒解僱（同法第12條規定參見），或依民法規定勞動者對雇主之生產設備等予以破壞，雇主得對之主張損害賠償者為是；後者則其懲戒權之基礎在法律規定之外，而係事業主之特別規定，屬「秩序罰」性質，本質上為違約處罰，其方式如罰錢、扣薪、罰加班、降級、延長試用期間等，此處罰必須事先明示且公告，程序並應合理妥當（臺北地方法院103 年度重勞訴字第2 號判決參照）。再按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任；但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限，民事訴訟法第277 條定有明文。又民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（最高法院100 年台上字第415 號判決意旨參照）。

3.經查，兩造間原依勞基法第16條之規定，於107 年11月16日預告勞動契約於107 年12月31日終止，惟被告於107 年9 月1 日間實施之工作規則，原告於同年月9 月11日亦有簽名，依照兩造間工作規則第25條規定「如無正當理由曠職達3 日，得不經預告終止勞動契約，並不給付預告期間之工資及資遣費」，而另依兩造工作規則第16條規定「請假應檢附證明文件，皆需事前填寫假單送簽。請假不能以通信軟體請假，一律以假單送簽及電話通知主管才算請假；無請假無通知公司同仁，不上班者即視同曠職」，揆諸首揭說明，本件工作規則係訂定獎懲及解僱事項，並無有違反權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則之情形，本件工作規則應屬合法。再者，原告於本院言詞辯論審理時自陳「我有請假，我用LINE請假，被告所述曠職期間我有用LINE傳訊息和電話通知被告要請事假找工作」等語，惟依前開兩造工作規則，請假需事前填寫假單且不能以通訊軟體請假，而原告亦無法舉證其有符合工作規則中之請假規定，是原告此部分之請假不符合兩造間工作規則，而原告於107 年11月19日星期一即無到被告公司上班，亦無照工作規則請假，直至107 年11月26日才到被告公司上班，依兩造工作規則所述，原告無符合請假規則，視同曠職，扣除107 年11月24日及25日之假日外，原告已曠職5 日，依照兩造間工作規則所述，已達雇主得不經預告終止勞動契約之條件。

4.承前所述，被告雖於107 年11月16日與原告間達成預告107 年12月31日終止勞動契約，惟原告於107 年11月19日至107 年11月26日間並未符合兩造間工作規則之請假規定，已達被告得不經預告終止勞動契約之情形，此得不經預告終止勞動契約係於兩造預告終止勞動契約後所生新事實，是兩造間已無前開預告至107 年12月31日始終止勞動契約之情形。次查，被告於原告曠職達3 日以上始符合兩造間工作規則及勞基法第12條第6 款得不經預告終止契約之情事，是原告雖於107 年11月19日至107 年11月26日間皆屬曠職情形，惟此期間兩造勞動契約尚未終止，僅係雇主取得終止勞動契約之權利而已，是被告於107 年11月26日原告上班後始向原告提出終止勞動契約，故兩造間勞動契約之終止日應為107 年11月26日。

5.再查，兩造間離職證明書及離職申請書雖記載實際離職日為107 年11月16日（見本院卷第45頁至第46頁），惟原告於審理時自陳107 年11月26日仍有到公司上班，此亦為被告所不爭執（見本院卷第42頁至第43頁），而原告亦於本院審理時稱「離職申請書是我簽的，我是要簽11月26日，被告說寫11月16日就好，如果我不改日期被告也會改」等語，是兩造間究竟有無合意提前於107 年11月16日終止勞動契約，仍有疑義。本院審酌被告於本院審理中自陳「原告於107 年11月26日才出現，出現當天我們有談到，我們直接改離職為11月16日，但勞健保是11月26日才退出」等語，認為被告係屬於資方角色，具有較原告勞方角色在談判或簽擬相關文件上有優勢地位，是原告前開所述並無不合理，況被告亦無就原告前開所稱若不簽11月16日也會改日期等語有所抗辯，且被告亦自陳勞健保於11月26日才退出，若兩造勞動契約於107 年11月16日即終止，則107 年11月16日至107 年11月26日期間之勞健保則無隨附之勞動契約，此亦不合理，揆諸上開事證後，本院認為兩造之勞動契約實際上無論是合意終止，亦或是被告因原告曠職達三日以上而取得不經預告之終止契約權利，兩造之勞動契約應於107年11月26日始終止，是被告前開所辯，難認為有理。

6.小結：本件兩造勞動契約依前開所述，應於107 年11月26日終止，另依前開所述，本件亦無預告期間之適用。

（二）原告得向被告請求之金額及項目為何？

1.關於短少給付工資部分：承前所述，兩造間之勞動契約於107 年11月26日終止，而被告雖僅給付原告至107 年11月16日之薪資，惟依前開所述，本件原告未依照兩造簽立之工作規則請假，此段期間既以曠職論，另依台(74)內勞字第313275號函：「勞工曠工當日工資得不發給，惟應以扣發當日工資為限。」，是被告主張不給付原告於曠職期間之工資，為有理由，原告此部分之主張，即屬無理，應予駁回。

2.關於預告工資部分：依前開所述，本件因原告未依兩造所簽立之工作規則中請假規定請假，已達曠職3 日情節，被告得依照勞基法第12條及工作規則之規定不經預告終止契約已如前述，而被告取得此不經預告終止契約之權利係發生於被告預告終止契約之後所生之新事實，是預告終止契約已經被嗣後發生之得不經預告終止契約取代，准此，原告已不得依勞基法第16條之規定向被告請求預告工資，原告此部分之主張，即屬無理，應予駁回。

3.關於資遣費及因勞保高薪低報所致失業給付短少之部分：被告於本院108 年10月3 日言詞辯論審理中自陳「資遣費4,045 元、高薪低報所致失業給付短少4,320 元沒有意見」等語，是被告就原告此部分主張之事實為不爭執，是原告請求資遣費4,045 元及高薪低報所致失業給付短少4,320 元為有理由，應予准許。

4.關於前開原告主張有理由部分及其利息起算日部分：經查，關於資遣費部分，兩造之勞動契約於107 年11月26日因原告非自願離職，而資遣費部分依勞基法第17條第2 項規定應於終止勞動契約30日內發給，是就資遣費部分，被告最遲應於107 年12月25日發給，是利息起算日應以107 年12月25日之翌日即107 年12月26日起算，始為有理由。次查，本件關於高薪低報所致失業給付短少部分，本件原告最後收到勞工保險局之失業給付日為108 年4 月19日，而原告主張之利息起算日為起訴狀繕本送達翌日即108 年5 月24日起算（見本院卷第26頁），亦無不合。

5.小結：依前述，原告主張請求資遣費4,045 元、高薪低報所致失業給付短少4,320 元，共計8,365 元（計算式：4,045+4,320=8,365 ）及如附表二所示之利息起算日為有理由，其餘部分則屬無理由。

四、綜上所述，原告依據勞基法及兩造勞動契約關係，請求被告給付如附表所示之金額及如附表所示之利息起算日至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，則屬無理，應予駁回。

五、本件係依民事訴訟法第436 條之8 第1 項適用小額程序所為被告新縣公司敗訴之判決，依同法第436 條之20規定，爰依職權就被告部分為假執行之宣告。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所舉證據，經審酌後，認與判決結果不生影響，爰不逐一論列，併此敘明。

七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。又法院為終局判決時，應依職權為訴訟費用之裁判；法院為訴訟費用之裁判時，應確定其費用額。同法第87條第1 項、第436 條之19第1 項亦有明文。經核本件第一審訴訟費用額為1,000 元，其中500 元已由原告預納，此與其餘依勞資爭議處理法第57條暫免徵收之裁判費，而本件原告勝訴部分占其聲明之36% （計算式8365/23298=0.359，小數點兩位後四捨五入後為0.36），爰就訴訟費用部分諭知如主文第3 項所示。