中壢簡易庭九十年度壢簡字第八八二號

臺灣桃園地方法院中壢簡易庭民事判決　　　　　　　　九十年度壢簡字第八八二號

原告

丙○○

被告

美可食品工業股份有限公司

法定代理人

丁○○

訴訟代理人

戊○○

　　　　　　　　乙　○

右當事人間請求給付加班費事件，本院判決如左：

主文

事實及理由

壹、原告之聲明被告應給付原告新臺幣（下同）三十七萬七千零六元。

貳、事實摘要

一、原告主張其自民國八十七年九月五日起至九十年二月二十八日止受雇於被告美可食品工業股份有限公司（下稱美可公司）擔任警衛工作，每月薪資為二萬三千五百元，原告於例假日上班值勤，被告均未給付加班費，查原告自八十七年九月五日起至九十年二月二十八日止共計加班二百一十六日，依勞動基準法規定，被告每日應給付原告加班費一千五百六十六元，合計被告應給付加班費為三十三萬八千二百五十六元；另被告於九十年二月二十八日資遣原告未給付資遣費，按原告於被告公司工作年資為二年半，被告依法應給付資遣費為五萬八千七百五十元，扣除被告先前給付之二萬元，被告仍應給付資遣費三萬八千七百五十元。是原告本於僱傭契約之法律關係，請求被告給付加班費及資遣費合計三十七萬七千零六元。

二、被告則以原告於被告公司係從事監視性工作，兩造間就工作時間、例假、休假已另有書面約定，不受勞動基準法第三十條、第三十二條、第三十七條規定之限制。原告既已於八十七年九月五日與被告簽訂定期約聘契約書，又定期約聘契約書中明訂「警衛人員全年無休，假日薪津已包含於薪資中」，另原告遲未提出證據證明有於例假日工作之事實，是原告請求假日之加班費為無理由；另原告係自願離職，被告自無須給付資遣費等語以資抗辯。

參、法院之判斷

一、原告主張伊自八十七年九月五日起至九十年二月二十八日止，於被告美可公司擔任警衛工作，每月薪資二萬三千五百元之事實，為被告所不爭執，原告此部分之主張堪信為真實。被告美可公司雖抗辯原告所擔任之警衛工作為勞動基準法第八十四條之一第一項第二款之監視性工作，不受同法第三十條、第三十二條、第三十七條規定之限制，原告依照勞動基準法第三十七條規定請求加班費顯無依據，又原告既與被告美可公司簽立定期約聘契約書，原告並同意每天工作八小時，全年無休，且例假日薪津已包含於薪資中，原告請求加班費顯無依據云云，然查依勞動基準法第八十四條之一第一項：「經中央主管機關核定公告之下列工作，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」，故適用勞動基準法第八十四條之一之前提須為此工作類型經中央主管機關（依同法第四條為行政院勞工委員會）核定公告之，被告美可公司雖抗辯原告擔任工廠警衛工作屬於前開條文之監視性工作云云，然被告美可公司迄至本件言詞辯論終結前，均未提出工廠警衛係行政院勞工委員會公告屬於勞動基準法第八十四條之一之監視性工作類型，又本院依職權以網路查詢行政院勞工委員會網站內容有關經核定公告為勞動基準法第八十四條之一之工作者，認被告美可公司所稱工廠警衛並非屬於經核定公告為勞動基準法第八十四條之一之工作者，此有本院依職權查詢之勞動條件資訊資料附卷可採，被告美可公司望文生義，遽認警衛工作內容屬於監管工廠安全即為上開法條之監視性工作，被告美可公司抗辯顯屬無稽。

二、原告工作既非屬勞動基準法第八十四條之一之工作者，則有關原告每日及每週工作時數、加班時間、例假日及國定假日均應依照勞動基準法之規定行之。又查原告與被告美可公司約定每月薪資為二萬三千五百元，原告每日平均工作八小時之事實，為兩造所不爭執，復有被告美可公司提出之定期約聘契約書為證，原告雖抗辯被告美可公司所提出之定期約聘契約書非其所簽署，然據證人甲○○當庭證稱「原告簽契約書時，有在場，契約書上的簽名與蓋章均為原告於八十九年十二月所為」，原告主張約聘契約書非其所簽署，顯屬無據。被告美可公司雖另抗辯原告遲未證明有於例假日加班共計二百十六日之事實，然據兩造間之約聘契約書所載「原告為警衛人員全年無休」，原告如未於例假日上班即未符合被告美可公司之要求，惟被告美可公司並未以原告未於例假日上班之理由將原告予以解僱，另按本院屢次於送達通知書上要求被告美可公司提出原告打卡記錄及於被告美可公司任職期間之薪資證明及勞保投保資料，被告美可公司均未到庭陳述，且亦未以書狀將前開資料呈報到院，被告美可公司如認原告並無於例假日加班之事實，又何懼提出原告之打卡資料，顯見原告確有於例假日上班之事實，被告美可公司此部分之抗辯顯不足採。復按被告美可公司先是以書狀要求本院儘速審結本案，然本院要求伊提出資料配合時，被告美可公司卻拒絕提出，此舉顯係浪費司法資源，又本件案件之遲延終結，被告美可公司實應負起絕大部分之責任。

三、按「從事監視性、斷續性工作之工廠守衛，與必須持續密集付出勞力之生產線上勞工，二者工作性質有別，為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，並落實勞動基準法第二十一條第一條及第三十二條第四項但書之規定，職司守衛之勞工如已同意例休假日及平時之工作時間逾八小時所約定之工資，又未低於基本工資加計延時工資、假日工資之總額時，並不違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後自不得任意翻異，更行請求例休日及逾時之加班工資。因此，從事輪值制之守衛工作者，能否再請求例休假日及延長工時之工資，應以其約定工資否低於基本工資加計例休假日及延時工資之總額為斷。」，最高法院八十五年度勞上更（一）字第十三號著有判例可供參照。再按我國基本工資為每月一萬五千八百四十元，每日五百二十八元，每小時六十六元，此有依行政院勞工委員會（八六）台勞動二字第○四五○一三號函附卷可按，又依勞動基準法第三十九條規定：「第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」，依前開規定勞工於例假日工作應加發一天薪資。原告共工作三十個月，又原告主張於例假日工作共計二百十六天，以基本工資為準，依勞動基準法第三十九條規定，原告共可領取十一萬四千零四十八元（以每日五百二十八元計算，共計二百十六天，216×528＝114048），原告工作三十個月，可領取基本工資四十七萬五千二百元（30×15840＝475200），合計原告可領取五十八萬九千二百四十八元。然查原告與被告美可公司約定之每月薪資為二萬三千五百元，原告工作三十個月可領取七十萬五千元，原告所領取之薪資總額大於原告以基本工資計算所得領取之數額，揆諸前開判例，原告既與被告美可公司簽訂約聘契約書，同意於例假日工作，且被告美可公司所給付原告工資並未低於基本工資加計例休假日及延時工資之總額，原告簽訂約聘契約書在先，事後自不得任意翻異，更行請求例休日及逾時之加班工資，故原告請求加班費為無理由，不予准許。

四、再查原告請求資遣費部分，被告美可公司抗辯是原告自行申請離職等語，業經被告美可公司提出離職申請書影本一份為證，原告雖稱是被告美可公司要求其申請離職云云，然原告並未提出係遭被告美可公司不當開除之事實，又原告於本院審理時亦自陳被告美可公司負責人有幫其餞行等語，足見原告於離開被告美可公司時應非屬遭被告美可公司不當解聘，是原告請求資遣費部分亦為無理由。

五、從而原告依據雇用契約請求加班費及資遣費用共三十七萬七千零六元，為無理由，應予駁回。

六、本件判決之基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決不生影響，毋庸一一論列，併此敘明。

七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第四百三十六條第二項、第七十八條，判決如主文。

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