中壢簡易庭九十三年度壢勞簡字第七號

臺灣桃園地方法院中壢簡易庭民事判決　　　　　　　　九十三年度壢勞簡字第七號

原告

丙○○

訴訟代理人

陳祖德律師

複代理人

劉士昇律師

被告

倍強科技股份有限公司

法定代理人

甲○○

被告

乙○○

共同訴訟代理人

楊沛生律師

右當事人間請求給付資遣費事件，經本院於中華民國九十三年四月二十三日言詞辯論

終結，本院判決如左：

主文

事實及理由

一、原告起訴主張：

㈠原告於民國九十年二月一日起受僱於被告倍強科技股份有限公司（下稱被告公司），而被告公司於聘僱當時承諾核發技術股無償股票二十五張予原告，而原告亦蒙拔擢，升為業務部課長，工作認真，盡心竭力，未敢懈怠。然由於被告公司內部高層鬥爭頻仍，影響員工之工作士氣，乃擬申請資遣，遂將公司印製之「離職╱留職停薪申請書」（下稱離職單），修改為「資遣單」，並依公司規定之流程，先向直線主管游智文提出申請並經面談，主管游智文乃於九十二年九月二十六日批示：①負責之原廠蒙生退意②工作職場之士氣低落③念該員為倍強服務有年，普遍表現優良，擬准予資遣，並於下方「生效日期」欄填寫「依勞基法辦理二十天內生效」。詎公司執行副總經理即被告乙○○（代理總經理），明知原告並非自請離職（即辭職），竟於九十二年九月三十日在上開資遣申請單上批載「該員申請離職，不適合資遣，請主管監督工作移交後辦理離職手續，准其離職」。原告獲悉，深感驚訝，乃迭向被告乙○○反應，其均不理會，甚且於翌日將原告在公司內之網路帳號及電子郵件全部取消，使原告無法進行工作，次日即九十二年十月二日再強令原告於中午十二時前交接後驅離公司。

㈡查原告申請資遣而非申請離職，但被告乙○○卻挾怨故意以原告申請「離職」處理，殊屬非是，雖原告一再向被告乙○○反應，但被告仍執意強命原告離職，原告不得已遂以被告違反勞動契約及勞工法令損害勞工權益，而於九十二年十月三日以被告違反勞動基準法第十四條第一項第六款規定，而終止勞動契約。雖被告以原告自請離職置辯，然原告仍函復強調非自願離職而係申請資遣，被告片面終止勞動契約於法不合，應認兩造間之勞動契約已於九十二年十月三日終止。

㈢次查，原告終止勞動契約之前六個月薪資總額為新台幣（下同）三十二萬五千元，平均每月工資經四捨五入後為五萬四千一百六十七元。而原告服務於被告公司二年八個月又二天，依勞動基準法第十七條規定應有二又十二分之九個基數，則資遣費應為十四萬八千九百五十九元，再加上同法第十六條之預告期間二十天之工資三萬六千一百二十元，及九十二年十月一日及九十二年十月二日二天工資三千六百一十二元，合計被告公司應給付原告十八萬八千六百九十一元。

㈣另本件被告乙○○係被告公司僱用之執行副總經理，其明知原告無自請離職之事實，卻強命原告離職，故意違反勞動基準法上保護勞工之規定，剝奪原告工作權，致使原告自九十二年十月二日遭驅離被告公司起至九十二年十二月二日起訴時止，仍未能另覓工作提供勞務，亦無報酬所得，此項減少薪資損害實乃可歸責於被告之事由所致，爰依侵權行為之法律關係及民法第一百八十八條之僱用人責任，請求被告等應連帶賠償原告所受二個月薪資之損害十萬八千三百三十四元。

㈤末查，又被告公司原於聘僱原告當時承諾核發原告技術股二十五張（即二萬五千股），而此所謂技術股，係由原告以被告公司所需之技術抵充出資而入股，而無須支付現金出資之意，因而被告公司應核發予原告之股票，仍為其所發行普通股之股票。惟被告公司嗣經減資，並於本件訴訟中認諾按減資比例核算尚應給付原告一萬三千五百零四股，原告為免訴訟延滯，爰同意按被告所認諾之數額即一萬三千五百零四股而為請求。

㈥綜上，爰提起本件訴訟，請求：

⒈被告倍強科技股份有限公司應給付原告新台幣十八萬八千六百九十一元正，並自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止按年率百分之五計算之利息。

⒉被告倍強科技股份有限公司應給付原告被告倍強科技股份有限公司普通股之股票一萬三千五百零四股。

⒊被告倍強科技股份有限公司與被告乙○○應連帶給付原告新台幣十萬八千三百三十四元正，並自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止按年率百分之五計算之利息。

⒋前三項請求請准供擔保宣告假執行。【本件原告起訴時請求：㈠被告公司應給付原告二十萬一千三百三十三元，被告公司與被告乙○○應連帶給付原告十萬八千三百三十四元，並自本訴狀繕本送達之翌日起至清償日止按年率百分之五計算之利息；㈡被告公司應給付原告技術無償股之股票二十五張；惟於本院審理期間，減縮聲明為：㈠被告公司應給付原告十八萬八千六百九十一元正，並自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止按年率百分之五計算之利息；㈡被告公司應給付原告被告公司普通股之股票一萬三千五百零四股；㈢被告公司與被告乙○○應連帶給付原告十萬八千三百三十四元，並自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止按年率百分之五計算之利息。經查，此係減縮應受判決事項之聲明，請求之基礎事實同一，不甚礙被告之防禦及訴訟之終結，且經被告同意，核與民事訴訟法第二百五十五條第一項第一款、第二款、第三款、第七款規定相符，應予准許，附此敘明。】

二、被告則辯稱：

㈠原告申請離職之行為，並無勞動基準法發給資遣費及預告工資規定之適用：

⒈原告於九十年二月一日任職於被告公司，之間雙方合作愉快，被告公司未曾有任何解聘原告之意思亦無解聘原告之舉動。惟原告於九十二年九月中旬即先後向同在被告公司任職之同事鍾麗萍表達想辭職之意而於九十二年九月十七日自行向公司人事單位索取離職單向被告公司提出辭職，並依公司規定之流程進行離職手續。

⒉依被告公司內部規定，離職申請人自行至人事單位取單後，先與申請人之直線主管面談，此部分係為初步了解申請人欲離職之大概情況，至於公司批准權限則繫於被告公司高階經理人，本案之核決主管人即任被告公司執行副總經理乙○○，故被告乙○○於九十二年九月三十日審核後即予批准原告離職，惟因被告公司本無解聘原告之意，此係原告因個人事由欲離職而提出申請，故被告本其職務上權限與義務責任，認原告先前於申請表上自行將「離職」塗改成「資遣」之申請單並無理由，復而批註本件離職不符合資遣條件，應由主管監督工作移交後辦理離職手續，而後讓原告順利離職，此皆依公司規定，並無不當。

⒊次按民法第九十八條規定：「解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之詞句」，原告於請領離職表前，多次向同事透露離職之意，業如前述，且自行向人事單位索取離職表之行為，其自願離職之意非常明確，何有資遣之適用？況依原告所提其與直線主管面談記錄所載資遣理由為１、負責之原廠蒙生退意；２、工作職場之士氣低落等二項理由，原告即自承為業務課長自應擔起主管之職鼓勵士氣，孰有依因「職場之士氣低落」理由聲請資遣之理？且因此而「蒙生退意」，顯係自願離職，孰有勞基法第十一、十三條雇主須預告始得終止勞動契約之情形？又何足認被告應依同法十七條以資遣方式同意原告離職？是原告係自願離職，已毋庸置疑。

⒋再原告主張被告逼迫其離職，故意不給工作機會而主張依勞基法第十四條六款終止契約˙˙˙˙˙云云。惟原告若真欲續留被告公司工作，而認被告違反勞工法令迫其離職，大可不終止兩造工作契約，且應提起「確認僱傭關係存在」之訴，始符其不欲離職本意。但被告卻反此不為，並於離職隔日，即委託律師發函終止兩造工作契約，後再以「請求資遣費」為由申請勞工局調解，顯見其自願離職之意已明。

⒌如前所述，本件原告離職非因被告公司之因素，而係原告自願，故被告乙○○本其權責審核原告之情形不適以資遣處理，並無不當。原告以自行塗改之離職表及與其直線主管游智文討論之面談記錄即主張被告公司應給付資遣費，顯無理由。原告於離職表上擅自塗改成「資遣」字樣自對被告不生效力。

⒍綜上所述，原告之離職行為係自願，並無勞動基準法關於資遣費給付之適用，原告將離職申請書擅自改為「資遣」之舉明顯係假資遣之名行離職之實，而欲以虛有之資遣意圖訛詐資遣費，故原告主張之資遣費並無理由，應予駁回。則其請求給付預告期間工資，亦應駁回。

㈡若原告離職有勞基法資遣費之適用，原告資遣費及預告工資數額之計算亦有違誤：

⒈原告主張終止勞動契約前六個月薪資總額為三十二萬五千元有誤，按原告九十二年九月二十四日請事假，應扣除事假工資八百一十七元，故原告終止勞動契約前六個月薪資總額應為三十二萬四千一百八十三元，平均月工資為五萬四千零三十一元，日薪為一千八百零一元。再被告公司係於九十二年九月三十日核准原告離職，原告為同年十月二日離職資遣費應為十四萬八千五百八十五元，超過部分應予駁回。

⒉原告主張依勞動基準法十六條之預告期間二十日之工資三萬六千一百二十元，惟查本件原告係自願離職，應無由被告資遣，而應發給預告期間工資規定之適用。即使係由被告資遣而有適用餘地，惟原告平均日薪為一千八百零一元，則二十日之工資應為三萬六千零二十元；再被告核准離職日為九十二年九月三十日，預告期間為九十二年十月一日至二十日，而十月二日下午原告請事假，故應扣除半日薪八百一十七元，是預告工資應為三萬五千二百零三元，超過此部分應予駁回。

⒊九十二年十月一、二日工資部份：

⑴若　鈞院認原告係自願離職，原告十月一、二日上班日數自應給付，惟應扣除十月二日事假半日之薪八百一十七元。而原告日薪一千八百零一元，扣除半日事假後為二千七百八十五元，原告請求逾此部份，應予駁回。

⑵若　鈞院認原告離職應認為資遣，則被告公司核准為九十二年九月三十日，十月一日至二十日為預告期間，原告即已請求預告期間工資，此部份屬重疊，自應駁回。

㈢就原告主張依民法第一百八十八條請求被告連帶給付原告自九十二年十月三日至九十二年十二月二日，因未能另覓工作而無報酬之損害賠償十萬八千三百三十四元部分：

⒈按依勞基法第十七條、第十一條及第十三條資遣費發給規定情狀分析，資遣費之發給係於公司對於因公司本身因素而裁減員工時，造成員工喪失工作所為之補償。姑不論原告是否符合資遣適用條件，惟原告既已請求資遣費，則原告所稱之損害應可填補，則其所稱九十二年十月三日起九十二年十二月二日止喪失工作之損失，顯係重複請求，故原告不論是自願離職或遭被告資遣，其本項主張應予駁回。

⒉況原告係因向被告公司申請離職而由被告公司解僱，若被告公司確有違法解僱情形，原告自可向被告公司請求，而與被告乙○○無涉。原告請求被告乙○○連帶給付，實屬無理，縱令被告公司應給付，亦應駁回原告對乙○○之請求。

⒊最後，若原告此項請求有理，惟其月平均薪資為五萬四千零三十一元，故其請求逾十萬八千零六十二元部份應予駁回。

㈣就原告請求技術股無債股票一萬三千五百零四股部分，為無意見。

㈤綜上，請求駁回原告之訴，若受不利判決，願供擔保請准免為假執行。

三、原告主張其自九十年二月一日起受僱於被告公司，而被告公司於聘僱當時承諾核發技術股無償股票二十五張予原告，嗣後原告擬申請資遣，並將被告公司印製之離職單，修改為「資遣單」，並依公司規定之流程，先向直線主管游智文提出申請並經面談，主管游智文乃於九十二年九月二十六日批示「擬准予資遣」，惟公司執行副總經理即被告乙○○（代理總經理），於九十二年九月三十日在上開資遣申請單上批載「該員申請離職，不適合資遣，請主管監督工作移交後辦理離職手續，准其離職」，被告公司並於翌日將原告在公司內之網路帳號及電子郵件全部取消，次日即九十二年十月二日再要求原告於中午十二時前交接後離開公司等情，有原告提出倍強科技股份有限公司離職／留職停薪申請書（經原告修改為資遣單）、交接公務清單各一紙為證，被告對上情均不爭執，是此部分之事實堪以認定。經查：

㈠依勞動基準法第十一條至十八條之規定，勞動契約合法終止之情形，可分為：

（一）單方片面終止：又可區分為由雇主一方終止契約及由勞工終止契約之情形：⒈由雇主終止契約之情形：①依勞動基準法第十一條之規定，須經預告且須發給資遣費；②依同法第十二條之規定，不須預告且不須發給資遣費；③依同法第十三條但書之規定：須經預告且須發給資遣費；⒉由勞工終止契約之情形：①依同法第十四條規定，勞工不須經預告且可請求資遣費；②依同法十五條規定，勞工須經預告，但不得請求資遣費。（二）合意終止：可分為勞工自請辭職經雇主同意，或勞工同意雇主所提出終止勞動契約之要求，而在合意終止之情形，除雙方協議給付資遣費，否則勞工並無資遣費之請求權。

㈡觀諸原告提出被告公司之離職／留職停薪申請書，於九十二年九月十八日取表，就「離職／留職停薪申請書」之字樣，經原告刪除，並記載「資遣單」，並在申請項目欄中，勾選「資遣」欄，申請原因欄則勾選：「工作氣氛不良」項。從而，應認原告提出上開離職單之時，因工作氣氛不良，而有終止兩造之勞動契約之意思表示。又前揭離職單，尚有「審核」、「核准」之欄位，堪認勞工提出終止勞動契約之意思表示，仍需經雇主同意，故於本件勞動契約之終止情形，係屬前述合意終止之態樣。

㈢經查，原告提出離職單並為終止兩造勞動契約之意思表示，該意思表示倘未經撤銷，則仍存在。雖原告提出終止兩造勞動契約之意思表示時，本意係希望領得被告公司發給資遣費，故在離職單註記為資遣單，惟此仍無礙其欲終止兩造勞動契約之意思表示之成立。又原告提出離職單，經主管游智文面談核准，再經被告乙○○於九十二年九月三十日批准，而被告乙○○代表被告公司核准本件原告提出終止勞動契約之人，此為兩造均不爭執，堪認兩造已合意於九十二年九月三十日終止勞動契約。原告雖主張，其知悉被告公司不准其資遣，但准其離職後，有向被告公司提出反應，並表示願意繼續工作，惟此項「表示願意繼續工作」部分，即屬撤銷前開終止兩造勞動契約之意思表示，而此項意思表示之提出，未經原告舉證以實其說，是原告此部分之主張，尚不足採。甚且，原告並於九十二年十月二日，製作交接公務清單，辦理公物移交事宜，此有原告提出、兩造均不爭執之交接公務清單一紙為證，原告雖於上開交接公務清單上註明：「‧‧‧，當事人本人並無離職之意願。但願意依照乙○○之命令交接公物。」，但原告之真意在於資遣而非離職，此經原告於本院審理時自陳明確（見本院九十三年三月三十日調解程序筆錄），惟不論資遣或離職，原告之真意仍為終止兩造之勞動契約，且倘原告確已撤銷前開終止兩造勞動契約之意思表示，並願意繼續在被告公司任職，則原告自毋庸製作交接公務清單，辦理公物移交事宜，從而，原告於前揭交接公務清單之註記文字，難認係撤銷前開提出離職單以終止兩造勞動契約之意思表示。

㈣本件兩造既已合意終止勞動契約，而被告公司之工作規則或兩造之勞動契約中，就勞工提出終止勞動契約時，被告公司有依勞動基準法第十七條給付勞工資遣費之義務部分，未見規定或約定，且兩造合意終止勞動契約時，亦未就被告公司應給付原告資遣費一情為協議，從而，依勞動基準法第十八條第一款、第十五條第二項之規定，原告起訴請求被告給付資遣費，即屬無據。

㈤原告復主張，因被告公司片面終止兩造勞動契約，於法不合，故原告於九十二年十月三日以存證信函通知被告公司，依勞動基準法第十四條第六款規定終止兩造之勞動契約，故原告自得依同法第十七條之規定向被告請求給付資遣費。惟查，兩造既已於九十二年九月三十日合意終止兩造之勞動契約，業如前述，則原告於九十二年十月三日以存證信函依勞動基準法第十四條第一項第六款規定，終止兩造之勞動契約，即屬無理，故原告主張依同法第十四條第四款、第十七條之規定，請求被告給付資遣費，亦屬無據。

㈥綜上，原告請求被告公司給付十四萬八千九百五十九元之資遣費，為無理由。又本件既屬兩造合意終止勞動契約之情形，故原告依勞動基準法第十六條之規定，請求被告公司給付二十天之預告工資三萬六千一百二十元，亦屬無理，不應准許。

四、原告復主張被告公司尚未給付原告九十二年十月一日、同月二日之薪資，合計為三千六百一十二元，故被告公司應予給付。被告對於原告此部分之主張並不爭執，惟辯稱原告於九十二年十月二日請事假半日，應扣除八百一十七元，且原告之日薪應以一千八百零一元計算，經扣除後，被告公司僅需給付原告二千七百八十五元即可等語。經查，原告於九十二年九月請事假半日，扣除薪資八百一十七元，有原告提出員工薪資明細表一紙、被告提出九十二年度請假卡一紙為證，且為兩造均不爭執，是此部分之事實堪以認定，從而，依此計算原告之日薪應為一千六百三十四元（計算式為：817*2=1634）。再查，依被告上開提出之九十二年度請假卡，原告於九十二年十月二日請事假半日，故原告於九十二年十月間上班之時間應為九十二年十月一日整日、同月二日半日，依此計算被告公司應給付原告之薪資即為二千四百五十一元，原告逾此部分之請求即屬無理，應予駁回。

五、原告再主張，本件被告乙○○係被告公司僱用之執行副總經理，其明知原告無自請離職之事實，卻強命原告離職，故意違反勞動基準法上保護勞工之規定，剝奪原告工作權，致使原告自九十二年十月二日遭驅離被告公司起至九十二年十二月二日起訴時止，仍未能另覓工作提供勞務，亦無報酬所得，此項減少薪資損害實乃可歸責於被告之事由所致，爰依侵權行為之法律關係及民法第一百八十八條之僱用人責任，請求被告等應連帶賠償原告所受二個月薪資之損害十萬八千三百三十四元等語。惟查，本件原告與被告公司係屬合意終止兩造勞動契約，業如前述，且原告就其於九十二年十月二日至同年十二月二日起訴時為止，未能另覓工作以獲得報酬之結果，與被告乙○○要求原告離職之事實，具有因果關係一情，未能舉證以實其說，故原告依據民法第一百八十四條第二項、第一百八十八條之規定，請求被告連帶給付原告十萬八千三百三十四元之損害賠償，應屬無據，不應准許。

六、按被告於言詞辯論時為訴訟標的之捨棄或認諾者，應本於其捨棄或認諾為該當事人敗訴之判決，民事訴訟法第三百八十四條定有明文；又被告既於言詞辯論時為訴訟標的之認諾，原告所主張為訴訟標的之法律關係或權利之存否，法院不應繼續調查，而應逕認原告之訴有理由，為被告敗訴之判決，此有最高法院四十五年台上字第三一號判例可資參照。經查，原告請求被告公司給付被告公司普通股之股票一萬三千五百零四股，被告對此並不爭執，並同意給付，故原告此部分之請求為有理由，應予准許。

七、從而，原告依兩造之勞動契約、勞動基準法第十六條、第十七條、民法第一百八十四條第二項、第一百八十八條，請求被告公司給付原告二千四百五十一元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，並請求被告公司給付原告被告公司普通股之股票一萬三千五百零四股，為有理由，應予准許，逾此部分之請求，即屬無據，應予駁回。另本件係民事訴訟法第四百二十七條第一項訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，依同法第三百八十九條第一項第三款之規定，就原告勝訴部分，爰依職權宣告假執行，原告雖陳明願供擔保，請求宣告假執行，惟此乃促使法院之注意，爰不另為准駁之諭知，併此敘明。被告陳明願供擔保，以代釋明，聲請宣告免為假執行，經核無不合，爰酌定相當之擔保金額准許之。至原告敗訴部分，其假執行之聲請，已失所附麗，應予駁回。

八、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及未經援用之舉證，經核與判決結果不生影響，不另一一論述，附此敘明。

據上論結，本件原告之訴一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第四百三十六條第二項、第七十九條、第三百八十九條第一項第三款、第三百九十二條第二項，判決如主文。

臺灣桃園地方法院中壢簡易庭