中壢簡易庭97年度壢勞簡字第5號

• 裁判案由: 給付薪資
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 中壢簡易庭
• 裁判日期: 97 年 04 月 08 日
• 法官: 游智棋
• 法定代理人: 甲○○
• 原告: 乙○○
• 被告: 玉山精密塗佈股份有限公司法人

臺灣桃園地方法院民事簡易判決　　　　 97年度壢勞簡字第5號原　　　告　乙○○
被　　　告　玉山精密塗佈股份有限公司
法定代理人　甲○○
訴訟代理人　魏順華律師
上列當事人間請求給付薪資事件，本院於民國97年 3月25日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣參拾伍萬玖仟陸佰壹拾元，及自民國九十六年十一月二十七日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
訴訟費用新臺幣參仟捌佰陸拾元由被告負擔。
本判決得假執行。但被告以新臺幣參拾伍萬玖仟陸佰壹拾元為原告預供擔保後，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序方面：
按簡易訴訟程序事件，原告於起訴時就民事訴訟法第 244條第1項第2款所定事項得僅表明請求之原因事實。不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者，非為訴之變更或追加，民事訴訟法第428條第 1項、第256條分別定有明文。經查：原告起訴時原表示依勞動基準法及兩造間僱傭契約之法律關係提起本件訴訟，嗣於訴訟繫屬中因兩造對契約關係之法律上定性有所爭執，復表示「退萬步言，縱另如被告之主張，兩造間之法律關係為委任，惟其為有償委任，依委任關係，被告依法亦應依約給付報酬」等語（本院卷第72頁、第73頁參照），按法院應依職權為法律之適用，不受當事人所陳述法律上見解之拘束。本件原告已清楚表明其請求之原因事實，上開陳述僅屬補充法律上之陳述，並未變更訴訟標的，合先敘明。
貳、實體方面：
一、原告主張：其自民國93年 6月17日起任職被告公司之營業部（即行銷部）經理職位，自95年 8月起擔任被告公司之行銷部產品經理，每月薪資新臺幣（下同）69,953元。被告自95年5月間起要求經理級薪資暫借被告，每月只發放薪資10,000元，短發59,935元，原告於95年7月6日要求被告依勞動基準法補發5、6月薪資，7、8月始正常發放薪資，惟自95 年9月間起至96年2月28日原告離職止復仍僅發放每月10,000 元，故被告共積欠原告 359,610元薪資【計算式：（應給付薪資69, 935元- 實發薪資10,000元）×6＝359,610 元】，爰
依兩造間契約之法律關係及勞動基準法相關規定提起本件訴訟等語，並聲明：被告應給付原告 359,610元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之 5計算之利息。
二、被告則以：
（一）被告係被告公司第三大股東崇百國際興業有限公司之股權代表人，代表該公司行使股東權利，處理有關投資事宜等，準此原告既為法人股東崇百國際興業有限公司之代表，實具雇主資方身分，並非受被告公司僱用以獲致工資之勞工。
（二）原告原為被告公司之行銷部產品經理，於任職期間與訴外人塑寶企業有限公司、思必德國際開發有限公司、達穎塑膠股份有限公司等客戶間，有關報價、議價及採購事宜，原告均有自行洽商暨裁量決定處理一定事務之權限，故兩造間之權利義務，自應依兩造間之委任關係決定，非依僱傭關係決定，無勞動基準法之適用，原告訴請依勞動基準法給付薪資，即有未合。
（三）因被告公司營運尚未獲利，於95年10月 4日之主管會議中，被告公司建議經理級主管減薪為各10,000元，並經各與會之經理級主管（總經理甲○○、管理部經理施惠津、行銷部產品經理陳葵宏及原告、財務部經理謝春芳）同意，被告公司董事長兼總經理甲○○於95年10月 5日以電子郵件書面確認。
（四）原告對其95年10月至96年2月間之1萬元薪資均無意見正常受領，況原告當時為駐會董事，被告公司提領任何費用及薪資，均需加蓋原告持有保管之「玉山精密塗佈股份有限公司財務專用章」始可動支，原告若不同意被告公司之減薪提議，何以無異議加蓋用印等語，資為抗辯，並聲明：1. 原告之訴駁回。2.倘受不利判決，請准供擔保免為假
執行。
三、兩造不爭執之事實：
原告主張其自民國93年起任職被告公司之營業部（即行銷部）經理職位，自95年 8月起擔任被告公司之行銷部產品經理，每月薪資69,953元，惟被告自95年 5月間起要求經理級薪資暫借被告，每月只發放薪資10,000元，原告於95年7月6日要求被告依法補發5、6月薪資，7、8月又正常發放薪資，95年9月間起至96年2月28日原告離職止，復仍僅發放每月10,000元等情，業據提出與其所述相符之電子郵件、勞工保險被保險人投保資料表、健保資料表、已繳納勞工個人專戶明細、扣繳憑單為證，為被告所不爭執，自堪信為真實。
四、本件經兩造協議簡化爭點如下（本院卷第61頁）：
（一）兩造間法律關係之定性為何？
（二）95年10月4日被告將原告之月薪減為 10,000元，是否有經過被告之同意？
五、兩造間法律關係之定性為何？
（一）按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者有別。所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。而所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同。其次，勞動契約之從屬性乃勞動契約之特色，所謂從屬性具有下列三個內涵：⑴人格上從屬性，此乃勞動者自行決定之自由權的一種壓抑，在相當期間內，對自己之作息時間不能自行支配，而勞務給付內容之詳細情節亦非自始確定，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而係由勞務受領者決定之，其重要特徵在於指示命令權，例如：勞動者須服從工作規則，而僱主享有懲戒權等等。⑵經濟上從屬性，此係指受僱人完全被納入僱主經濟組織與生產結構之內，即受僱人並非為自己之營業勞動，而係從屬於他人，為該他人之目的而勞動，故受僱人不能用指揮性、計畫性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響，此乃從屬性之最重要意涵。⑶組織上從屬性，在現代企業組織型態之下，勞動者與僱主訂立勞動契約時，其勞務之提供大多非獨自提供即能達成勞動契約之目的，僱主要求之勞動力，必須編入其生產組織內遵循一定生產秩序始能成為有用之勞動力，因此擁有勞動力之勞動者，也將依據企業組織編制，安排其職務成為企業從業人員之一，同時與其他同為從業人員之勞動者，共同成為有機的組織，此即為組織上從屬性。至於是否具備使用從屬關係，則須以提供勞務時有無時間、場所之拘束性，以及對勞務給付方法之規制程度，雇主有無一般指揮監督權等為中心，再參酌勞務提供有無代替性，報酬對勞動本身是否具對價性等因素，作一綜合判斷。
（二）經查：原告自95年 9月起至離職時為止，係擔任被告公司之產品經理。而就被告公司之經理級人員之打卡、投保勞保、工作規則、請假及扣薪等各情，證人即被告公司總經理室特別助理（職等等同專業經理人）張晏卿有如後之證述（本院卷第120頁至第121頁參照）：
１、張晏卿答：（證人於被告公司需要打卡？）需要打卡，但是不受打卡的拘束，只是為了門禁的要求，不會影響出勤的結果。
２、張晏卿答：（證人於被告公司有無投保勞保？）於被告公司前有提出條件要求希望勞保能續保，被告公司對經理人都有這個福利的制度。
３、張晏卿答：（進入相對人公司時人事室有無告知相關工作規則？）工作規則基本上是對員工，經理人審閱的是公司章程、制度的部分。
４、張晏卿答：（經理請假是否需要主管批准？）請假不需要主管甲○○批准，只需知會主管。
５、張晏卿答：（遲到或曠職是否會被扣薪？）遲到或曠職不會扣薪。
６、張晏卿答：（上述所稱打卡、勞保、工作規則之陳述是否包括所有經理人及聲請人在內？）是，都一樣。（三）證人即與原告同任被告公司產品經理之陳葵宏就其在被告公司是否需要打卡、考勤計薪、勞保工作規則適用情形為何等節，亦分別證稱「除了總經理之外都需要（打卡）。（打卡）系統出現異常不會影響考績，也沒有罰則。」、「經理請假不用主管批准，公司倫理上還是會知會總經理，不需要得到同意。…經理遲到不會被扣薪水。」及「經理請假不需要填寫假單。」「我是在成立之初就加入，規則是事後定的。一般作業人員都會宣導，經理級不需要，工作規則是針對一般員工。」「就我認知，不一定是只有員工才可投勞保，包括一般經理或總經理甚至是雇主都可以投勞保。」（見本院卷第169頁至第170頁）。
（四）稽上引述，可知：
１、被告公司全體員工除董事長兼總經理即甲○○外，其餘之人員均需打卡，但經理級以上人員（含原告在內）之打卡，僅因門禁管制之考量，並非出於考勤計薪之用，故其無事先填寫假單送請主管批准、或事後補辦請假手續之必要，充其量秉公司倫理或禮貌，而以口頭或打電話方式向總經理報備即可，更無遲到或曠職扣薪之問題。此核與證人陳葵宏所言「一般員工如有打卡異常需依規定請假，若不符規定則以遲到或早退論處，嚴重的話以曠職論」（本院卷第 170頁參照），即一般受僱人打卡係與出勤、成績考核、獎懲、暨支薪依據等攸關之情形迥然不同。
２、再查：原告與其他經理人（總經理甲○○、總經理特助張晏卿、管理部經理施惠津、行銷部經理陳葵宏、財務部經理謝春芳等人）並無勤獎金或季獎金等，此與一般受僱人有支領該等獎勵金有異，此任擇被告公司95年4月、7月、8月、10月至96年3月止之員工薪資明細表 (參本院卷第96頁至第 104頁員工薪資明細表）可證。次參以原告自95年1月起至96年2月止之打卡紀錄（本院卷第105頁至第110頁之打卡報表），原告時有未打卡之情形（即黃色螢光筆部分），甚至在 1年多之時間內，僅有約56天，其下班有打卡，其餘數百天均無下班打卡紀錄（即橙色螢光筆打勾部分）；抑有進者，其中原告到班之時間，尚有下午6時54分
、下午7時32分、或下午8時11分，亦有近中午時間始上班打卡者（即粉色螢光筆部分）。原告上下班打卡尚且不受拘束，已如上敘，遑言事先請假或事後補辦請假手續。且深究之，倘如原告所主張其係受僱於被告公司、單純提供勞務，而非受委任之經理人，則觀之原告上開打卡紀錄，其僅是95年 1月份，未到班者即達9日之多，依勞動基準法第12條第 1項第6款之規定，勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止契約，原告焉可能於96年 2月份尚能主動離職？至於原告遲到、曠職未有扣薪之問題，此稽以原告於95年3月份有3月2日、9日未上班打卡，並有11天其下班未打卡（即形同早退），但原告於95年 4月份（核發3月份之薪資）仍領取7萬62元（參本院卷第 111頁被告公司95年4月4日之薪資匯款單），顯未遭扣薪。揆諸前揭各端益徵兩造間非屬勞僱關係，其理亦明。
３、按公司為求經營之效率，對於所僱用之勞工，制定工作規則以統一勞動條件及服務規律，俾維持企業內秩序。又依我國現況而言，勞工與雇主間之勞動條件依雇主所訂之工作規則所規定之內容而定，已成為勞工與雇主間均有合意之一種事實上習慣，除非勞工有反對之意思表示，否則工作規則之內容就轉化成為勞動契約之內容，而有拘束勞工與雇主雙方之效力，被告公司所訂定之工作規則情形亦同。惟被告公司所訂定之工作規則乃針對一般員工，所有經理人含原告在內，並不受工作規則之拘束。是以原告遲到、曠職亦無適用工作規則予以扣薪或解僱之情事。
４、至被告公司雖有為總經理暨其他經理人（含原告）投保勞保，惟按依公司法所委任之總經理，雖非屬勞動基準法所稱之勞工，惟其退休及其他勞動條件等權利義務事項，仍非不得由其與事業單位自行約定，至其所得約定之內容，法無限制，縱係比照勞動基準法之某項規定或某種計算標準，亦無不可；另按依公司法第8條、第29條第1項、第192條及第208條規定，董事長及依該法設置之經理人與公司間為委任關係，非勞動基準法所稱受僱從事工作之勞工，故其退休金不得自依勞動基準法所提撥之勞工退休準備金專戶支應，可由事業單位以當年度費用列支。至於經理人之退休條件與依據，可依公司自定之退休辦法或由經理人與公司自行約定之。參衡前述，經理人與公司間即使屬委任關係，而無勞動基準法之適用，然彼此間有關勞動條件之權利義務事項，得自行約定，且約定內容比照勞動基準法之相關規定，均無不可，為並不因公司就其福利事項給予更優渥之約定條件，即謂雙方之法律關係已有變更，因此亦難單以被告公司有為其投保勞工保險及為其提撥退休金等，即逕謂兩造間屬僱傭關係，附此敘明。
５、綜上所述，原告為被告公司之高階經理人，兩造間係有償委任之關係，非屬僱傭關係，亦不具勞動契約之從屬性，原告當非勞動基準法所稱之勞工，其與被告間之權利義務，自應依彼等之有償委任關係決定之，並無勞動基準法之適用。
六、95年10月4日被告將原告之月薪減為 10,000元，是否有經過被告之同意？
（一）兩造於訂定契約後，就薪資之數額固可以另行協議之方式變更原契約之內容，此亦為私法自治原則之體現。惟按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言，若單純之沈默，除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示，最高法院著有29年度上字第 762號判例可資參照。故就上開另行協議之內容，被告必須證明已經兩造明示或默示同意，始足生變更原契約約定條件之效力。
（二）經查：被告公司於95年10月 4日召開會議將經理級主管減薪乙節，固據證人即被告公司總經理室特別助理張晏卿到庭結證稱：95年 5、6、7月公司因為資金流量不足，所以公司就向經理級主管借支薪水，8月有回復，但8月後公司經營未改善，所以就向管理部建議在10月初在被告公司的2 樓會議室召開主管會議執行減薪的動作，因為事涉敏感，所以出席的有總經理甲○○、管理部經理施惠津、行銷部產品經理陳葵宏、財務部經理謝春芳、原告等 5位經理級主管及伊共 6位，討論過程是先由總經理詢問各經理人從9月起減薪有無意見，減薪比例不同，原則上只發放10,000元，期限至次年春節即96年2月前為原則，減薪與借支不同，減薪是績效不佳，在場之人沒有人反對，所以就執行減薪，主管會議通常沒有會議記錄，也沒有錄音等語（本院卷第 119頁參照），證人即被告公司產品經理陳葵宏亦結證稱：當初是資金週轉困難，在發薪的前一天，由財務或管理部門提出。當初公司的部門經理都在，包括有總經理甲○○、特助張晏卿、管理部經理施惠津、財務部經理謝春芳、原告及伊，是在二樓的會議室。當時沒有製作會議記錄及錄音。減薪是由財務部或管理部有提出公司資金週轉困難，提議減薪，在場未為反對，因為大家共體時艱。本次所談的減薪與之前 5、6、7月所談的借支不同，借支部份要在財務報表上紀錄，減薪就是等營運好轉再恢復，不像借支必需要歸還。就伊所知，未聽聞原告於減薪後有向被告異議過，事後聽說原告所代表的崇百退股後，才聽說原告有發電子郵件等語（本院卷第169頁參照）。
（三）按意思表示依其方式區分，可分為明示的意思表示及默示的意思表示，而所謂「默示意思表示」並非如「沈默」般地單純不作為，而係一種積極的行為，只是表示其他意思的方式間接表示其意思，或以事實行為表示某種特定的效果意思。減薪事項涉及當事人權益，且由69,953元調降為10,000元，落差甚大，顯屬對遭減薪人員有重大不利益，為表慎重之旨，會議組織體行為事項之通過，當以「決議」之方式，以積極、明示之意思表示為之，是否有以「默示」意思表示適用餘地，本非無疑。且依證人之上開證述，原告於會議中商討減薪時，僅未當場表示異議而已，僅為單純沈默，尚難認有同意之默示舉動。
（四）被告雖辯稱原告對其95年10月至96年2月間之1萬元薪資均無意見正常受領，且原告當時為駐會董事，被告公司提領任何費用及薪資，均需加蓋原告持有保管之「玉山精密塗佈股份有限公司財務專用章」始可動支，原告若不同意被告公司之減薪提議，何以無異議加蓋用印，在在證明原告已同意被告公司之減薪措施云云，然而，原告提供勞務，薪資為其對價，薪資領取為維持生計不可或缺之基本條件，且衡諸兩造契約關係屬於繼續性契約，尚難期原告得知被告調降薪資後，隨即終止契約。且原告於被告調整薪資制度後不到 6月期間離職，期間尚短。故原告於被告調降薪資後繼續給付勞務，甚或領取調降後薪資，未即時行使權利舉動，依社會通念，尚難認足以推知其有默示同意被告調降薪資之效果意思。至本院卷第46頁至第51頁原告用印之薪資轉帳明細表上除原告、同遭減薪之經理級人員外，尚有其餘員工之薪水發放事宜，堪認原告主張其若不用印，會造成其餘員工之薪水亦無法發放，要非同意減薪之意思表示等語，尚值採信，亦難期原告必得以損及其餘員工權益為手段要求被告發放原薪。綜上所述，原告僅係單純之沈默，並無其他言語文字以外之行為可間接推知原告有同意之舉止存在，自難認原告已同意被告所為之重大不利益之減薪決定。此外，被告亦未能舉出他證證明原告曾同意減薪之事實，是被告辯稱原告同意減薪云云，即無可取。
七、按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任，其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力，遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，應付利息之債務其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第229條第2項、第233條第1項前段、第203條分別有明文規定。綜上所述，原告依兩造間有償委任之法律關係，請求被告給付 359,610元，及自起訴狀繕本送達翌日即96年11月27日（本院卷第11頁送達回證參照）起至清償日止，按週年利率百分之 5計算之利息，為有理由，應予准許。
八、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘主張、陳述並所提證據均與本件之結論無礙，爰不再一一論述，附此敘明。
九、本件係就民事訴訟法第 427條適用簡易程序所為被告敗訴之判決，依同法第389條第 1項第3款規定，爰依職權宣告假執行，並依同法第392條第2項規定，依職權宣告被告預供擔保，得免為假執行。
十、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。
中　　華　　民　　國　　97　　年　　4 　　月　　8 　　日中壢簡易庭法 官 游智棋
以上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造當事人之人數附繕本）。
中　　華　　民　　國　　97　　年　　4 　　月　　8 　　日書記官 薛福山