竹北簡易庭(含竹東)101年度竹北勞簡字第3號

臺灣新竹地方法院民事簡易判決　　　101年度竹北勞簡字第3號

原告

吳政鋒

被告

德鑫包裝科技股份有限公司

法定代理人

張秀琴

訴訟代理人

馬雪梅

上列當事人間請求給付薪資事件，本院於中華民國101 年10月23日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序事項：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者及不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項第3 、5 、7 款分別定有明文。查本件原告起訴時原係列張秀琴為被告，並聲明：被告張秀琴應給付原告新臺幣（下同）16萬元，及自民國（下同）101 年4 月2 日起至清償日止，按法定利率計算之利息；嗣於訴訟進行中，原告更正被告為德鑫包裝科技股份有限公司，張秀琴則改列為法定代理人，並變更聲明為：被告德鑫包裝科技股份有限公司應給付原告156,254 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，揆諸前揭規定，自應准許。

貳、實體事項：

一、原告起訴主張：

（一）原告原任職被告公司擔任業務員，被告公司曾開會決議，如業務員每月銷售業績突破150萬元，以銷售額購除150萬元後之1％計算發給業績獎金。原告於100年5月至同年11月止，每月業績均達上開標準，被告公司黃麗芳經理曾於101年3月29日寄發電子郵件表示預定101年5月間發放業績獎金，然被告迄今均未發放100年度之業績獎金；嗣兩造固曾於101年5月4日出席勞資爭議協調會，然被告卻以公司未賺錢為由拒絕發放業績獎金。

（二）又業績獎金係隔年領取，即每年2 月份開始發放現金，如100年2月領取99年5、6月份，100年3月領取99年7、8月份，100年4月領99年9、10月份之業績獎金，未達到目標即無獎金。另依照慣例業績獎金無須扣除交際費、未收版費及退貨金額等。

（三）原告請求之金額如下：

１、業績獎金52,214元部分：被告曾承諾業績超過150 萬元以上者，以1 ％計算業績獎金；惟被告公司總經理黃福全、經理黃麗芳竟於101 年3 月29日發文通知業績獎金需扣除相關交際費等後始為發放。查被告公司經營之策略與風險不應轉嫁於勞工，剝削勞工辛苦所得實屬不合理，且未事先預告，待勞工完成目標後再以黑箱作業方式告知不予發放，無異以詐術欺騙勞工。準此，被告尚應給付原告業績獎金52,214元。詳如下表：┌──┬─────┬──────┬──────┐│編號│ 日期 │ 標籤銷售額 │ 請求金額 │├──┼─────┼──────┼──────┤│ 1 │100年5月 │ 2,732,259元│ 12,323元 │├──┼─────┼──────┼──────┤│ 2 │100年6月 │ 2,883,935元│ 13,839元 │├──┼─────┼──────┼──────┤│ 3 │100年7月 │ 1,758,057元│ 2,581元 │├──┼─────┼──────┼──────┤│ 4 │100年8月 │ 2,159,381元│ 6,594元 │├──┼─────┼──────┼──────┤│ 5 │100年9月 │ 1,962,652元│ 4,627元 │├──┼─────┼──────┼──────┤│ 6 │100年10月 │ 2,174,824元│ 6,748元 │├──┼─────┼──────┼──────┤│ 7 │100 年11月│ 2,050,228元│ 5,502元 │├──┴─────┴──────┴──────┤│ 以上，原告得請求之金額合計為52,214元。 │└──────────────────────┘２、資遣費73,440元部分：查被告積欠原告業績獎金，且一再藉故拖延不予發放，造成原告無法維持生計而權利受損，原告援引勞動基準法第14條第1項第6款之規定終止雙方勞動契約。並於101年4月2日以新竹牛埔郵局44號存證信函通知被告。又兩造契約終止後被告即應依勞動基準法第17條及勞工退休金條例第12條規定發給原告資遣費73,440元。

３、謀職金30,600元部分：原告於離職前曾預告被告公司總經理，並協商離職日可視客戶交接狀況彈性調整，故被告自應給付原告一個月薪資30,600元為被告之謀職金。

４、以上金額合計為156,254元。

（四）綜上，爰依法提起本件訴訟，並聲明：被告應給付原告156,254 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。

二、被告則以：

（一）原告係自行離職，且未依勞動基準法第15條之規定終止勞動契約，被告依同法第18條之規定自無須給付原告資遣費，說明如下：

１、按勞動基準法第18條規定：「有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。二、定期勞動契約期滿離職者。」；同法第15條規定：「特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」，是可知，勞工於自行離職而致勞動契約終止之情形，並無資遣費之請求權自明。

２、查原告於101 年3 月14日因公出執行業務，駕駛被告公司所有公務車，於彰化縣鹿港鎮○○路與菜園路口，與訴外人吳文欽發生車禍，事後被告要求原告提出駕照以利向保險公司請求出險理賠，赫然發現原告之駕照早於98年間因肇事逃逸遭吊銷。原告因不願承擔事故責任，竟於同年3月20日、21日分別向被告公司管理課課長及業務部組長口頭請求離職，旋於同年3 月31日逕行離職。

３、次查，原告係96年7 月30日到職，算至101 年3 月31日止年資已逾3 年，依首揭規定，本應預定30日以上期間預告被告，是原告逕行離職不符勞動基準法之規定，依勞動基準法第18條舉輕以明重之法理，原告既自行離職，又未依法預告終止勞動契約，被告自無須給付原告資遣費自明。

（二）業務獎金並非經常性給予，被告基於公司虧損之原因，本得停止發放：

１、按勞動基準法第2 條第3 款所為工資，係指勞工因工作而獲得經常性給與之報酬而言。另勞動基準法施行細則第10條亦規定：本法第2 條第3 款所謂之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。

２、查原告主張被告應給付業績獎金，係以勞工之業績狀況達於公司所約定給付獎金之標準，作為給付之依據，其性質並非經常性之給與甚明。而業績獎金給付之目的，既在於將公司獲利分配與全體共享，則被告於100 年1 月起因公司獲利不足，已暫停業績獎金之發放，此為被告公司全體業務人員所明知。

３、又退步言之，原告業績獎金之計算方式係以：每月收到的營業貨款扣除⒈不良退貨金額。⒉基本業績150 萬元。⒊未收取之版費，⒋給付德通公司之回饋金。⒌光泉公司之標籤費用後，所得實際業績金額之1 ％計算業績獎金。依上述方式計算之結果，原告每月之訂單金額扣除上開項目後，已無業績獎金可領取（詳如被證五）。準此，原告請求被告給付業績獎金，實無理由。

（三）原告於離職申請單所填寫之離職原因與事實不符，說明如下：

１、原告提供之離職申請單正本與影本均相同，被告公司管理單位及直屬業務主管簽核欄位均空白，乃因原告於離職原因欄內所填寫之內容與實際情況完全不符合，因此被告直屬業務主管等相關人事，均不敢於離職單上做任何文字敘述或簽核。

２、又原告擔任被告公司國內業務職務年資將近五年，依業務人員之工作職責即每日主要行程均需勤於拜訪客戶及開發客戶，於下班前需將當日所拜訪客戶端得到之任何資訊及與客戶連繫內容，或遇到困難需請求協助或協調等事項，均需詳細記載於業務日報表上，再以e-mail方式寄給業務主管知悉。惟原告平日工作行為態度懶散，一直以來較不遵從公司工作基本要求，於客戶端獲得的資訊回饋於業務日報表上，僅隨便記錄一下應付主管交差了事，此有原告於101 年3 月1 日至30日之業務日報表內容可證。

３、另原告經常發生於業務日報表內填寫當天預定前往拜訪客戶之地點，而實際上並未前往之事實，附上原告101 年3月7 日出差申請單。其上原告自行填寫拜訪宜蘭統盛、潤泉，結果公司業務組長於當日接獲客戶通知，原告並未有前往或到達之訊息。此外，業務每日工作行程是一早上班時間就應該出門拜訪客戶，然原告大部分都屆於中午才出發前往客戶端，近17時30分就返回公司。而業務工作績效及表現要好，就是要積極投入工作與努力，而依原告平日工作處理態度及任務完成情況，連最基本勞工應盡義務工作本份職責都無，更不用提原告平日對於業務上的投入精神與工作態度，因此無論是直屬主管或同仁，實在無法給予正面肯定或評價。

４、原告不斷的提到個人在經濟上有壓力之說詞，但實際於工作出勤方面請假機率次數高，三天兩頭缺勤請假，出勤狀況非常不理想，一週工作五天，請假天數就達三天，101年3 月23日請病假一日，101 年3 月26日請事假半天，101 年3 月28日請事假半天，101 年3 月29日請事假一日。而業務主管每天面對原告此種出勤狀況，心情忐忑不安，每天都無法確實掌握原告當天是否會正常出勤或請假之疑慮，已嚴重影響到公司業務展開及工作調度安排，被告公司及主管這四年多來一直都在給原告工作改善機會，同時也冀望原告能夠珍惜工作機會、調整工作態度，對於原告平日的工作表現及行為，主管也只能柔性勸導。

５、原告從新進到離職，從事業務多年，卻一直隱瞞公司無駕駛執照之虛偽情事，今原告因101 年3 月14日車禍肇事案，無法提出駕照讓產險公司出面協助處理車禍理賠事件，其擔心無照駕駛及依個人過失比例需負擔此件車禍雙方之車輛修理費用及民、刑事責任，因而自行提出離職申請，直屬業務主管及公司方面就本案來說，雖然原告逃避不願意面對及處理車禍調解事件，然被告向來守於、居於法律原則，被告無立場反對原告自己所提出之自請離職申請，僅能同意辦理，並且未追究原告未依勞動基準法第16條規定需於30天前預告天數向雇主提出離職申請之無奈。

（四）綜上，原告所為之請求，顯無理由，並聲明：原告之訴駁回。

三、兩造不爭執之事項：

（一）原告於96年7 月30日起任職被告公司擔任業務員職位，迄離職止，年資為4 年8 個月。

（二）原告離職前六個月平均薪資為30,600元。

四、本院之判斷：

（一）原告以被告未按時發放業務獎金為由，主張被告違反勞動契約而依勞動基準法第14條第1項第6款之規定，而終止兩造間之僱傭契約，有無理由？

１、查原告主張被告公司曾開會決議，如業務員每月業績達150萬元以上，就超出部分可按1％計算業績獎金等情。被告固不否認前曾有此規定，然辯稱因公司獲利不足，自100年1月起已暫停業績獎金之發放等語。經查：

⑴、證人即被告公司業務謝育庭到庭證稱：「（與兩造有無親屬或僱傭等關係？）在被告公司任業務職務，自97年3 月擔任業務至今。‧‧‧（公司業務業績到達一定，是否公司有核發業績獎金？）之前有，最後一次領到業績獎金是100 年3 月，當時領的是99年6 或7 月的業績獎金，業績獎金領取原則上是貨款收回後三個月後，扣除退貨、交際費後，一次領取一個月的獎金。（退貨及交際費何人計算？）公司會計會統一計算扣除。（之前有領取時，公司是如何規定？）營業額超過為150 萬元部分，可以領取業績獎金，超過150 萬元部分扣除退貨、交際費部分後乘以百分之一，就是業績獎金。‧‧（最後一次領取獎金是100年3月？）是的，因為我4月出車禍，請公傷假到11月才回去上班，別人是否有領取業績獎金，我不知道。‧‧‧（公司現有無發放業績獎金？）目前都沒有領到，我沒有收到確定的通知說不發，我車禍回來後，還沒有看到業績報表，我猜是我業績還沒有達到標準，所以沒有業績獎金可以領。」等語（見本院卷第229頁背面至230頁背面）。又證人即被告公司會計曾瓊瑩於本院審理時證述：「（與兩造有無親屬或僱傭等關係？）我在被告公司任職會計，96年4月任職迄今。‧‧（公司員工薪資發放及業績獎金都是由你發放？）是我發放，可是不是我計算的，是由其他應收會計計算的。（業績獎金如何發放？）用現金發放。（發放時間？）不定期，大概一季發放一次，若業績有達到的話，收款回來後，約四個月後再發放業績獎金，一次發放一到二個月的業績獎金。（是否知道業績獎金發放標準？）99年時是超過150萬元部分先扣除版費、退貨、交際費及未收帳款後，再乘以百分之一為業績獎金。（扣除部分是否你扣除？）不是。（業績獎金部分是用信封袋嗎？）不一定，有時會發現金，發的比較晚，會用信封袋，原告到嘉義再拿給他。（公司目前還有再發業績獎金？）100年後業績獎金都還沒有發放。（沒有發放的理由是什麼？）不知道。（最後一次發放業績獎金是何時？）大約100年4月或5月，是發放到99年12月的業績獎金。」等語（見本院卷第230頁背面至第231頁背面）。是由證人謝育庭、曾瓊瑩之證言得知，被告公司計算業績之方式係以業務員每月收到總貨款扣除基本業績150萬元，再扣除版費、退貨、交際費及未收帳款後之餘額乘以1％為計算標準，且被告公司最後一次發放獎金之時間係在100年4月、5月間所發放之99年12月份業績獎金，自此即未再發放業績獎金。

⑵、次查，原告雖主張計算業績獎金之方式並未扣除其他費用，僅以銷售營業額作為計算之基準云云，然與證人謝育庭、曾瓊瑩證述情節不符，再者，原告於101年3月26日提出離職申請書後，其業務主管黃麗芳於同年月29日以電子郵件寄被告，內容略為：「…業績獎金原訂5月份核發，目前會計部門統計中，必須要扣除相關的交際費及未收版費及退貨扣款等等成本支出，方能得知數據為何…」等語，有該郵件影本1紙在卷可稽（見本院卷第11頁）。查兩造於斯時尚未訴訟，訴外人黃麗芳應無故為編造杜撰可能，且兩造均不爭執，被告公司並未訂定任何書面業績獎金發放準則，之前業績獎金係以現金方式發放，未固定發放日期等情，則在原告無法提出相關事證舉證證明之情形下，原告前揭主張是否為真，即屬有疑。遑論，依常理而言，公司計算員工營業績效，以銷售總額扣除退貨款、回扣及未收之應收帳款等相關費用後，始採為計算員工實際業績，亦屬合理。準此，本院審酌前揭證人所為之證言，及在原告無法提出相關事證舉證之情形下，原告主張業績獎金計算之方式毋庸扣除其他費用，自難認可採。

⑶、又原告雖主張其於100年5月至同年11月之業績每月均超出150萬元，惟被告迄未發放業績獎金等情，並提出標籤業績成長率表為證（本院卷第15頁），然上開標籤業績成長率表，僅記載2010年、2011年標籤銷售額及成長率，並未有其他事項，且由該資料無法得知是否為原告銷售之金額，而業績獎金之部分亦係原告自行記載與計算，復與被告公司所提出原告自100年1月起迄101年2月止之每月收到營業額貨款數額不符（本院卷第67頁），自難以該標籤業績成長率表上之2011年每月標籤銷售額認定原告所得請求業績獎金之依據，而應以被告公司會計單位所出具之資料為據。又被告公司自100 年度起之業績獎金已停止發放，業據證人謝育庭、曾瓊瑩證述如前，且由被告提出經扣除不良退貨、德通回饋、光泉標籤、版費未收等費用後之原告業績獎金計算表（見本院卷67頁）可知，縱被告公司仍有發放100年度業績獎金之義務，然原告於100年5月至11 月間，扣除相關費用後，原告之營業銷售額亦未逾150萬元，是其請求被告應發放100年5月至同年11月之業績獎金，自難認為有理由。

２、綜上所述，原告無法舉證證明其於100年5月至同年11月之業績，扣除相關費用後已達被告公司業績獎金發放標準，則原告以被告未依約發放業績獎金為由，主張被告有違反勞工法令情事，並依勞動基準法第14條第1項第6款之規定終止兩造之勞動契約，即屬於法無據。

（二）原告請求被告給付資遣費73,440元及預告工資30,600元，有無理由？

１、按「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。第17規定於本條終止契約準用之。」、「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：…」，勞動基準法第14條第1 項第6 款、第4 項及第17條分別著有規定，是則，勞工於依勞動基準法第14條第1 項各款規定「合法」終止與雇主間之勞動契約時，始得依同法第17條規定請求雇主給付資遣費。又雇主依第11條規定終止勞動契約者，對於繼續工作三年以上者，於三十日前預告之；雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞動基準法第16條第1 項第3 款、第3 項亦定有明文。

２、查原告係於101 年3 月26日填載離職申請單，並於該日寄發電子郵件予被告公司總經理及相關主管表示其確定要離職，離職日預定為3 月30等情，有離職申請單及電子郵件在卷可參（見本院卷第104 頁、第12頁）。又原告於上開離職申請單之離職原因固記載：工作環境（氣氛）不佳、健康原因、業績獎金未依約按時發放、職務權責不明、規定朝令夕改、主管黃經理於公事上難溝通，發文對本人做不實指控，造成名譽受損，迫於情勢決定離職、資遣費尚未處理等語，然原告並未證明被告有積欠其業績獎金已如前述，則其以此為由認被告有違反勞動契約或勞工法令情事，而依勞動動基準法第14條第1項第6款規定終止與被告之勞動契約，自非適法。惟其既已填載離職申請單申請於101年3月30日離職，復經被告公司同意，應認兩造已於101年3月30日合意終止勞動契約。

３、按勞工依據勞動基準法第16、17條規定，請求預告期間之工資及資遣費，係以僱主終止契約為前提，倘係合意終止契約者，則不得請求；又合意終止契約者，雇主並無遵守預告期間之義務，勞工於無同法第14條第1項各款情形而單方片面表示終止契約，或合意終止契約但無支付資遣費協定之情形，勞工亦無請求資遣費之權利。經查兩造已於101年3月30日合意終止勞動契約，揆諸前開說明，原告未舉證有何片面遭受資遣等情形下，請求被告給付資遣費及預告工資，即無理由。

（三）綜上所述，原告未能證明被告有積欠其業績獎金及違反勞動基準法第14條第1項第6款之情事，被告抗辯兩造勞動契約業經合意終止，應屬可信。從而，原告請求被告給付業績獎金52,214元、資遣費73,440元、預告工資30,600元，合計156,254元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為無理由，應予駁回。

五、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認均不足影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。

六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第436 條第2 項、第78條，判決如主文。

以上正本証明與原本無異。