竹北簡易庭(含竹東)104年度竹北勞小字第3號

臺灣新竹地方法院民事小額判決　　　104年度竹北勞小字第3號

原告

陳宗基

被告

新三興股份有限公司

法定代理人

吳崇儀

訴訟代理人

黃信宏

　　　　　　盧俊豪

上列當事人間請求給付工資事件，本院於中華民國104 年2 月2日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：

㈠、原告於民國（下同）79年12月10日起任職被告公司，擔任司機乙職，至103 年8 月6 日自請退休止，於被告公司任職達24年。又依特休天數試算表計算，原告於103 年8 月止，應有28天之特休，而原告於103 年僅休假5 日，未休假天數為23日，被告所提96年度工會協商改變特別休假給予規定，即改變勞動基準法第38條規定由滿一定期間之後的給與為預先給予方式，倘依此規定形成原告在服務滿23日後之103年度要請求休一天的特休假而不可得之現象，足證被告公司管理完全未按法律規定、漠視勞工權益及顯失公平正義。原告工作至102年12月9日就滿23年，應有28天休假，然被告公司並未給予滿23年之28天特休假，依勞動基準法施行細則第24條之規定，被告就應休未休之日數23日部分，應發給工資新臺幣（下同）55,000元。

㈡、訴之聲明：

⒈被告應給付原告55,000元。

⒉訴訟費用由被告負擔。

二、被告答辯：

㈠、原告自79年12月10日至被告公司任職，被告即依勞動基準法第38條規定給予特休。又被告公司於95年12月8 日透過勞（工會）資協商同意後，自96年度起特休行使方式暨年度保留天數變更在案，而此項調整係經勞資雙方協調同意公告實施，實施重點為：A 、當年度獲得之特休可先行（預先）排定使用。B 、當年度末可將未休完之特休保留至次年度使用（上限14天）。C 、剩餘特休（大於14天部分）不得轉換代金，故原告所主張102 年12月10日起至103 年12月9 日應有特休28天依規定已請休完畢，並無因終止契約（退休）而未休。D 、預給休假是指每人於當年度當職月屆滿後所得之特休，若離職日在當年度到職月份之前，且已使用了預給特休，則由其薪資中扣還。原告依勞動基準法施行細則第24條之規定請求被告給付應休未休部分工資，實屬無據。勞動基準法係規範勞雇雙方勞動最低條件，所謂強行規定是指勞雇雙方之約定（勞動條件）不得低於勞基法之規範，並不代表不能優於勞基法（即勞動條件優於勞基法之規範）。

㈡、原告102年可獲得28天之特休部分，而每年度之假卡皆載明原告當年度可獲得之特休及休假狀況，從101年度結餘轉至102年度，假卡上也載明102年12月起有28天特休。又原告在102年1月1日起即知其當年度有40.5天（12.5＋28＝40.5）特休可供其請（排）休，從1月1日至7月3日已將12.5天行使完畢，自102年9月3日起至103年6月23日也依規定將28天特休請休完畢，倘若原告所述有應休未休之特休，試問原告自上開期間（102年9月3日至103年6月23日）所休之特別休假為何？而原告於103年9月10日自請退休生效，原定當年度可行使之29天特休因服務未滿（達）12月10日故無法使用。至休假紀錄表上記載至103年7月25日仍有特休23.5日乙節，因原告已超額使用103年12月10日才可獲得之29日特休（休假卡上方亦有記載）所致，即原告自103年6月24日至8月1日所使用之5.5天皆為原告尚未取得之特休日。再者，因原告於103年8月6日提出自請退休（非強制退休），才會讓原告請休那5.5天，假卡上才會有特休餘數23.5天（29－5.5＝23.5）。

㈢、答辯聲明：

⒈原告之訴駁回。

⒉訴訟費用由原告負擔。

三、法院之判斷：

㈠、原告主張其自79年12月10日起任職被告公司，至103 年8 月6 日自請退休之事實，為被告所不爭執，堪信為真實。又原告主張其至102 年12月9 日止，已工作滿23年，於102 年12月10日起至103 年12月9 日止之特別休假天數應為28天，然其於103 年度僅休假5 日，未休假日數尚有23日，依勞動基準法施行細則第24條之規定，被告應給付應休而未休日數23天之工資，計55,000元等情；則為被告所否認，並以前揭情詞置辯，是本件所應審就者厥為：原告請求被告給付102 年度應休未休特休之工資是否有據？

㈡、按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依下列規定給予特別休假：1 年以上3 年未滿者7 日。3 年以上5 年未滿者10日。5 年以上10年未滿者14日。10年以上者，每1 年加給1 日，加至30日為止，勞動基準法第38條定有明文。又特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞動基準法施行細則第24條第3 項定有明文。查原告自79年12月10日起至103 年8 月6 日止，於被告公司任職達23年7 月17日，依前述規定，原告於102 年12月10日起，應有28天之特別休假。又被告公司前於95年12月8 日發行，96年1 月1 日起實施社內特別休假修訂連絡，其中規範96年度假卡特休欄位，併記載前年度休假天數（94年度保留之剩餘特休【上限14日】與95年度實得特休之加總）及本年度（當年度預給特休，預給特休乃指每人於當年度到職月屆滿後所得之特休。若離職日在當年度到職月份之前，且已使用了預給特休，則由其薪資中扣還予公司），自97年度起假卡特休關於前年度之欄位乃指前年度剩餘特休，其保留上限為14日，大於14日以上以14日計；不足14日者以實際填寫等情，有社內特別休假修訂連絡及計劃特休及事前請假紀錄表等在卷可參（見本院卷第27至30頁、第第62至66頁、第31至33頁），復經證人曹怡芬、余自強到庭具結證述綦詳（見本院卷第109 頁背面、第110 頁），堪信為真實。而原告雖認上開規定有違勞動基準法等法理，然該社內特別休假修訂連絡既經被告公司與勞方進行協商後所制定，且經公告於公司，為被告公司員工所周知，復未有違勞動基準法最低限度之規定，原告自應受該社內特別休假修訂連絡所拘束。此外，復經證人曹怡芬、余自強證述綦詳（見本院卷第109頁至第110頁）。

㈢、且按，勞動基準法第38條所稱每年，係指繼續滿一定期間（一年或一年之整倍數年）後之次一年度而言，且以勞雇雙方勞動契約關係延續至次一年度為條件。如勞工於年度終結時已屆齡退休，則雙方勞動契約關係已於年度終結之日終止，就次一年度而言，雙方已無勞動契約關係存在，則勞工自無依勞動基準法第38條規定請求雇主給予其離職後一年度之特別休假之權，雇主亦無於年度終結時即預先給與員工次一年度特別休假之義務。至於勞動基準法施行細則第24條第3 款所謂因年度終結而應休未休之日數，係指在本年度終結時，按前一年度計算之本年度內應休未休之日數而言，與次一年度如繼續勞動契約關係時，雇主應另給予之特別休假日數無涉，故雇主不必發給新年度之特別休假工資（司法院第十四期司法業務研究會研討結論參照）。查依被告公司制定之社內特別休假修訂連絡規定，原告於102 年度之計劃特休即事前請假紀錄表業已預給102 年度之特別休假28天，103 年度計劃特休及事前請假紀錄表上前年度欄位記載14（即屬102年度剩餘之特別休假），而本年欄位29之記載乃屬被告預給之特別休假。又原告於103 年12月30日起至103 年6 月18日止既已將前年度（即102 年12月10日任職滿23年之特別休假）休畢，此有計劃特休即事前請假紀錄表可憑（見本院卷第33頁），且原告於103 年8 月6 日自行辦裡退休，工作並未滿一年，當無103 年12月10日工作年滿24年年資之29天特別休假，被告亦無給付原告應休未休日數特別休假工資之義務。

㈣、從而，原告依據勞動基準法施行細則第24條第3 款之規定，請求被告給付特別休假應休未休之工資55,000元，即屬無據，應予駁回。原告之訴既經駁回，伊假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。

四、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防擊方法及舉證，經審酌於判決結果無影響，茲無一一臚列論述之必要，附此敘明。

五、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第436 條之23、第436 條第2 項、第78條、第436 條之19第1 項，判決如主文。