竹北簡易庭(含竹東)106年度竹北勞簡字第3號

• 裁判案由: 給付資遣費等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 竹北簡易庭(含竹東)
• 裁判日期: 106 年 12 月 22 日
• 法官: 吳靜怡
• 當事人: 楊文東、承恩建設股份有限公司

臺灣新竹地方法院民事簡易判決　　　106年度竹北勞簡字第3號原　　　告　楊文東
訴訟代理人　蕭俊龍律師
被　　　告　承恩建設股份有限公司
法定代理人　劉純芳
訴訟代理人　陳榆樺律師
上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國106 年11月30日辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣柒萬玖仟捌佰壹拾貳元，及自民國一百零五年十二月二十二日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應發給載有原告姓名、性別、出生年月日、身分證字號、職務內容、到職日期，暨記載離職日期、離職原因為非自願離職之服務證明書予原告。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之九十九，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣柒萬玖仟捌佰壹拾貳元為原告預供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告主張：
(一)原告自民國99年12月27日起受僱於被告公司之資產維護部安全處，職稱為安全員，工作地點為被告所經營之新竹豐邑喜來登大飯店，工作內容則為替停車場出入人員換證件、巡視停車場等門禁管理員工作。被告於105 年8 月31日以原告擅自飲用公司瓶裝水為由開除原告，經原告表示反對仍置之不理，兩造已於105 年9 月19日經新竹縣勞資爭議調解不成立。原告另以105 年9 月29日竹北博愛郵局第125 號存證信函表示依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1 項第6 款規定終止契約之意旨，並向原告請求資遣費及非自願離職證明書。
(二)原告於99年12月27日到職，並於105 年9 月29日終止勞動契約。被告給付原告薪資至105 年8 月31日止，是原告最後6
個月（105 年3 月至8 月）平均工資為27,865元；而原告年資為5 年9 月2 天，適用勞工退休金條例之退休金新制，則原告得請求資遣費新臺幣（下同）81,200元，就此原告仍依起訴時之金額80,772元為請求。
(三)本件兩造間僱傭契約經原告依勞基法第14條第1 項第6 款規定終止，則原告自被告處離職，即符合就業保險法第11條第1 項第1 款所稱之非自願離職，原告得依就業保險法第25條第3 項規定，請求被告發給非自願離職之證明，而勞基法第19條及其施行細則雖未載明服務證明書之應記載事項，惟該條乃要求雇主在勞動關係終止後應依誠信原則為之，目的在於落實憲法上保障勞工工作權之核心價值，並為強制性規定，復參酌就業保險法第25條第4 項所定有關離職證明文件所應記載事項包括「申請人姓名、投保單位名稱及離職原因」，足認原告主張被告應開立非自願離職之證明書，應屬有據。
(四)原告之行為並未達免職之標準，被告解僱原告並不合法：
１被告於105 年8 月31日解僱原告之原由，參被告所提被證6
之過失記錄記載，僅係因原告私自拿取公司客用礦泉水，被告即予以免職處分。而被告所傳訊之證人吳文富及劉代勇2
人雖證稱免職原告當時，有考量其他缺失紀錄等語，但由被證6 之過失記錄上，其違紀事實僅只有「楊員承認於樓梯間私自拿取公司客用礦泉水」一節，部門意見上亦僅記載「1.楊員所犯偷竊案如後附件，本案為楊員累犯，2014.12.29所犯偷竊案公司已予楊員一次改過機會，仍不領情再犯。」等語，另人力主管之意見亦僅「員工針對拿取礦泉水，有另外簽事件報告書」云云，可見當時被告免職原告之原因，僅有原告拿水飲用一事，並因此認其係累犯，因而予以免職，並未斟酌原告之其他行為或過失，故證人等稱免職原告時有審酌原告歷來之缺失云云，實與事實不符。況證人劉代勇對於鈞院所詢：「問：如果當時只有看到一次偷竊漢堡的過失記錄，你有沒有可能再給原告一次機會？」其答稱：「不會，因為給過原告機會，如果原告還這樣，那我會很失望。」等語，顯見被告於免職時縱未審閱其他缺失記錄，亦會做出免職之決定。而且證人劉代勇亦證稱「我要更正，當時跟總經理討論時，我有提議給原告一次機會，但是總經理有提醒我是否要考慮日後管理的問題，總經理會尊重我的意見，後來我自己想，為了日後管理的問題，就做出日後免職的處分。」等語，可見證人劉代勇免職原告之決定，全憑其個人喜好，根本與公司幹部有無討論無關。而證人劉代勇主觀上以原告拿取公司礦泉水一節，即認定原告為偷竊之累犯，並以此為由免職原告，核其過程不僅十分草率粗糙，且流於專斷。２再者，被告稱原告另有諸多已達免職標準之失職行為，然審閱被告提出之被證2 內容，103 年12月間係因被告對於原告值勤之路線，或休息時間（值勤2 小時有10分鐘休息，會依照當日情況彈性調整）安排認有不適當之情事，原告已表示會加強改進，被告亦於書狀內表示已經宥恕原告。又被告稱原告於105 年5 月27日擅自開啟停管哨柵門，任由車輛出入致影響被告停車費收入一事。當日原告於停管哨值勤，該日飯店賓客於宴會結束後車輛大量離場，因參加宴會賓客無庸收取停車費用，故可將門柵開啟疏散車輛。當時因車流量過大而場面混亂，原告未免車輛嚴重壅塞造成飯店客訴，疏未先行通報主管即採取飯店疏散宴客車輛之模式開啟柵欄讓大量車輛離場，以免造成客訴事件，亦係為確保被告公司之商譽、原告因當時現場緊急忘記先報備，亦非違反勞動契約情節重大之事由。
３被告主張「原告於103 年12月13日竊取飯店財物」之詞，原告嚴正否認。蓋由證人吳文富所證：「（問：剛剛所述103
年12月13日原告拿公司的漢堡，這個漢堡是否為員工餐廳的漢堡？）答：是。」「（問：這個漢堡是否可供員工自行食用？）答：只限大夜班的同仁免費使用。」、「原告是在值大夜班中拿漢堡」等語可知，原告當時係因大夜班下班，而取用員工餐廳準備給予大夜班員工之早餐，故此漢堡乃係公司給予之福利，原告本即可以取用，並無任何竊盜之行為。但僅因被告公司規定不可以將員工餐食攜出食用，故被告始於被證2 之違紀事實欄內記載「未經許可，擅自將公司物品攜出館外」等語，原告因不願與公司爭執，因此表示願配合公司不會再將員工餐點攜出食用。但縱原告有此取用漢堡食用一事，依被告公司員工手冊第2 章獎懲第3 條第1 項第9
款之規定，亦僅是記警告而已，詎料被告之後竟稱原告為偷竊累犯而解僱，要與事實不符。
４至於原告於105 年8 月24日取用礦泉水一事，由證人文詳棋所述：「取用客用礦泉水的部分，我們宴會廳結束後，會剩礦泉水，樓梯間很多散裝礦泉水，有時候因為會有一些堆在樓梯間跟員工出入口，我們巡邏的時候看到，我們知道哪些東西不可以動，公司也有三申五令不可以動，但是上有政策下有對策，宴會廳有時候結束會有散裝礦泉水，我們有時候會拿取，但我們不會去動整箱未開封的礦泉水」、「公司規定不可以拿，但我認為可以拿，如果客人沒有喝房間的礦泉水，就不需要補礦泉水進去，這樣帳上就會多幾瓶礦泉水出來，房務部在補充備品的時候，我們經過就會拿，因為我們覺得公司不會發現。」等語即可知悉，公司放置樓梯間之散裝客用礦泉水，因係帳上多出之備品，公司亦未嚴格管制，故公司之員工如有必要，均會取用，而公司知此情形亦僅係心照不宣，頂多只是勸導而已。況且公司員工活動或開會，公司亦均係提供該客用礦泉水供員工飲用，故公司員工就該客用礦泉水之認知，並無財產上之價值，如有需要，當可取用。而105 年8 月24日當天乃係因原告樓層巡檢時因臨時口渴，且未攜帶飲用水，故依循同事之往例而取用，因此原告並無任何竊盜之犯意。況且依照被告公司員工手冊第3 條第2 項第9 款之規定，原告之行為僅是「未經許可品嘗飯店食品及酒水」，依其規定，亦僅是「小過」之處分。至於證人吳文富雖稱原告之行為與前開規定之要件不符，但證人吳文富所舉例記小過之情形，如「員工在廚房偷拿東西來吃」一例，又與原告之拿取礦泉水之有何差別。是故原告之行為，僅僅係「小過」之處分而已，根本未達免職之標準，但被告以此為由，將原告予以免職，已是與其公司規定不符。再者一瓶客用礦泉水之成本不過僅僅數元，且原告亦是第一次因取用礦泉水而遭被告糾正，但被告竟在未為其他懲處手段之情況下，即立刻以最嚴重之處分將原告免職，連資遣費亦未給予，核被告所為，實已顯失比例原則，並與解僱最後手段性原則相違。
(五)原告於106 年9 月29日寄發存證信函終止勞動契約，已生終止勞動契約之效力，且未逾30日之除斥期間：
１本件因原告並無重大違反勞動契約或工作規則之行為，故被告違法解僱原告之行為，實已違反勞基法第12條等規定，且侵害原告之工作權，故原告於105 年9 月29日寄發存證信函予被告，主張依勞基法第14條之規定，要求被告給付資遣費、預告工資及非自願離職證明書等，當屬適法。而原告於105 年9 月29日之存證信函中雖未載明係依勞基法第14條何款主張終止勞動契約，然按解釋意思表示應探求當事人真意，當時原告既已表明依勞基法第14條之規定，要求被告應給付資遣費及非自願離職證明書等，實則即有終止勞動契約而請求資遣費之意思。況原告並非精熟法律之人，自無法期待其使用終止勞動契約請求資遣費之精準用語，但勞工請求雇主依法給付資遣費及非自願離職證明書，若非終止勞動契約，何須請求雇主依法給付上開金錢及文件？是本件原告於105
年9 月29日寄發存證信函予被告，當可認定原告於存證信函中表示終止契約。故被告稱原告所寄發之存證信函，僅能視為其向被告請辭云云，實與事實不符，並於法有違。
２被告抗辯原告於106 年9 月29日寄發存證信函終止勞動契約，已逾30日之除斥期間云云，實有誤解法令及事實之處，蓋「依勞動基準法第14條第1 項第6 款、第2 項之規定，雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得自知悉其情形之日起30日內，不經預告終止契約。此30日除斥期間之規定，立法原意係為使雇主繼續安心受領勞務，於30日除斥期間經過後賦與失權效果，所謂『知悉其情形』，應指對雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞有所確信者而言，且如未經查證，是否真實或屬虛偽，既不可得而知，自無所謂『知悉』可言，否則，如不調查審酌被訴者之辯解，或未謹慎查證，於事實真相無清楚知悉之情形下，貿然終止勞動契約，亦與本法保障勞工及勞資關係和諧之目的不合。故該30日之除斥期間，應以經相當調查程序後，客觀上可認勞工已獲得相當確信時，方可開始起算（最高法院100 年度台上字第1393號判決意旨參照）」。被告雖於105 年8 月29日告知原告懲處之結果，然此僅係免職之預告，事實上原告之主管於8 月29日告知原告此事時，被告公司之總經理尚未正式批示懲處之結果，此有被證6 被告總經理於8 月30日批示核准之簽名可證。因此8 月29日原告尚無法確信被告是否確定終止契約，若以該日做為原告知悉之始日，實與法律之規定不符。
３原告實際知悉被告違反法令，侵害原告勞工權益之始點，應係以被告違法解僱之日，亦即原證1 服務證明書上所載之105 年8 月31日。否則，若雇主依照勞基法第16條之規定，於30日前預告，俟30日後始違法解僱勞工，則勞工豈不永遠無法行使同法第14條第1 項第6 款之終止契約權。何況，在8
月31日即被告未為違法解僱原告之行為前，原告又如何能以被告違法解僱為由，主動終止勞動契約？
(六)原告於105 年9 月29日寄發存證信函予被告，已生終止兩造勞動契約之效力。被告於106 年1 月19日以民事答辯狀終止兩造早已終止之勞動契約，當無任何終止之效力可言。更何況，原告於105 年8 月31日無法至被告公司繼續上班，亦係因被告於105 年8 月31日之免職公告。今被告既早已拒絕原告給付勞務，又豈能以原告無故曠職為由，再次終止勞動契約。
(七)綜上，爰依兩造間之勞動契約及勞工退休金條例第12條、勞基法第19條規定提起本件訴訟，並聲明：
１被告應給付原告80,772元及自起訴狀送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。
２被告應發給載有原告姓名、性別、出生年月日、身分證字號、職務內容、到職日期暨記載離職日期之非自願離職服務證明書予原告。
３訴訟費用由被告負擔。
二、被告則以：
(一)兩造間勞動契約已於105 年8 月29日由被告依勞基法第12條第1 項第4 款規定終止：
１原告於103 年2 月7 日即曾因違反公司規章，遭記小過乙次。嗣原告又於103 年12月間多次違反工作規定，包含：⑴因未按飯店規定之路線巡檢，在其他樓層時間過長，影響部門內之安全勤務安排；⑵於值班期間，未經主管許可，擅自離開工作崗位，至員工餐廳吃宵夜，值班時，又未服從上級命令；⑶值勤時間擅離崗位，至員工餐廳看電視長達40分鐘；⑷未經許可，擅自攜出公司財物等。原告當時之行為依工作規則已達免職標準，但因原告簽立悔過書，請求被告給予其機會，並承諾日後若有違反被告公司任何政策與規定，願接受被告任何懲罰標準，絕無異議，被告始予以宥恕，僅以大過一次處分。詎料，原告竟不知悔改，於104 年12月4 日未經准許而調取監控中心之錄影帶，經被告處以警告二次處分；於105 年5 月27日值勤飯店停車管理哨時，未先與主管回報，即擅自開啟停管哨柵門，任由車輛出入，致影響被告之停車費收入，經被告以警告一次處分；同年8 月24日原告於飯店地下一至六樓巡邏後，未按時回到停管哨執勤，經主管以無線電詢問後，始發現原告竟滯留於飯店六樓貨梯梯間竊取員工不得取用之客用礦泉水。
２原告身為安全員，本應負責保衛飯店客人與員工之人身與財產安全，然其不僅以身試法，偷竊飯店財物，更擅離工作崗位，影響飯店維安工作。雖原告稱其係樓層巡檢時因臨時口渴而取用客用礦泉水云云。惟證人即原告聲請傳喚之被告公司離職安全員文詳棋到庭證稱：「樓梯間很多散裝礦泉水，有時候因為會有一些堆在樓梯間跟員工出入口，我們巡邏的時候看到，我們知道那些東西不可以動，公司也有三申五令不可以動，但是上有政策，下有對策」、「我印象中公司只有說房務部的東西不要去動，沒有任何處分，因為不知道是誰偷的，公司只有發現礦泉水有少，但是不知道是誰」等語，顯見房務間礦泉水並非供員工取用，證人文詳棋亦肯認擅自拿取房務間礦泉水係偷竊行為，又原告當天巡邏地點係地下室一樓到六樓，巡邏後應返回停管哨執行後續勤務，停管哨附近亦有設置飲水機供員工使用，原告巡邏時既不會經過六樓房務間，何有巡邏經過臨時口渴可言，以上在在顯示原告係蓄意拋下飯店維安工作於不顧，私自至巡檢範圍外偷竊飯店財務，構成員工手冊第7 章第3 條第4 項第10款「挪用、偷竊、騙取客人、飯店或其他員工等的財物」之免職事由。
３原告另稱一瓶客用礦泉水價值不高，而認為被告將原告免職不比例原則等語。然其違反之情節是否重大，不能僅以原告所竊取之物品價值高低為斷，而應衡酌其行為本身是否具有高度非難性，已導致勞動關係進行受到干擾，影響雇主對事業之統制權與營業秩序之維持，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要而定。被告係經營國際性觀光飯店，對於員工品德操守之要求，向來極為重視，否則無法確保眾多住宿房客及其餘消費者之人身、財產安全，亦無從建立飯店安全、舒適之品牌形象及良好商譽。原告雖僅竊取價值低微之物品，但員工竊取行為對被告係經營國際觀光飯店之業者而言，實為極其嚴重之違失，如不從嚴議處，豈非形同昭告員工對於飯店或他人財物，只要價值低微，縱使私自取用，亦不必擔心有遭免職解僱之虞？則除礦泉水外，諸如毛巾、衛生紙筒、刮鬍刀、洗髮精、沐浴乳等盥洗備品，乃至床單、被單、枕頭等等，皆可比照辦理，則被告將如何維持營業秩序？又如何確保員工日後不會積習難改，進而染指飯店或房客之貴重財物？被告及消費者之財產安全又將如何維護？況且原告身為安全員，其主要職責為確保飯店內部人員、財物之安全，較之其他員工，更應謹慎勤勉、廉潔自愛，但原告竟發生監守自盜之情事，顯已違反其應盡之忠誠義務，嚴重破壞勞雇雙方合理信賴基礎，導致勞動關係進行受到干擾，實難謂其違規情節並非重大。
４原告再辯稱其偷取飯店客用礦泉水僅構成員工手冊第7 章第3 條第2 項第9 款「未經許可品嘗飯店食品或酒水」，惟所謂「品嘗」係指「細辨食物的味道」，本款特指淺嚐、淺酌食品滋味，例如：於公司舉辦茶會時偷食桌上放置給賓客夾取的小點心。本件原告係刻意到房務間偷取礦泉水，該客用礦泉水係供房務人員補充客房冰箱之備品，而飯店員工有數百人之多，如每位員工都偷取礦泉水，則飯店如何維護其服務品質與經營管理。員工如有竊盜公司財物之行為，本即構成違反勞動契約情節重大，即使工作規則無明定為免職事由，公司仍得未經預告終止勞動契約，依舉重以明輕之法理，被告公司員工手冊第7 章第3 條第4 項第10款既已明確規定「挪用、偷竊、騙取客人、飯店或其他員工等的財物」為免職事由，且原告亦承認多次偷取行為，又原告傳喚的證人文詳棋亦指出被告公司多次告誡員工不可偷拿客用礦泉水，則被告於發現原告擅離工作崗位且偷竊之行為後，將其免職，於法並無不合。
５原告稱其原告係第一次取用礦泉水，被告應予原告機會，不應將其免職云云。惟承上所述，原告多次違規，影響飯店維安工作，被告念及原告身體與家庭因素，一再給予改過機會，原告並於103 年12月18日簽寫悔過書，保證不再犯錯，卻仍不思悔改，陸續又犯下私自調取錄影帶、擅自開啟停車場閘門等違規行為，被告亦曾採取將被告調職觀察之手段，而非一違規即予免職處分，然原告竟仍於105 年8 月24日再度擅離職守與偷竊。至此，被告如再給予原告機會，對其他恪盡職守的同仁，實屬不公，尤有甚者，被告公司係國際型五星級大飯店，而飯店安全維護更是飯店經營中最重要的一環，被告如何能期待一再犯錯且有偷竊慣習的原告肩負起安全維護的責任，誠如證人文詳棋所言，只要不被發現，雖然公司再三交代，亦可拿取，則飯店賓客焉能安心入住。
６另被證6 部門意見中提到的103 年12月偷竊案與105 年8 月24日之違規情節相似，皆為當班時擅離職守並偷竊，因此被證6 部門意見將兩者並列討論，並註明係累犯，惟過失記錄僅為單次違規事件報告，並未記載懲處做成之經過，然參酌部門意見中提及「2016.8.29 10:50 會議，依公司規定予以免職處分」及被告公司總監劉代勇、安全經理吳文富之證詞，可知被告係經過相當嚴謹的評估後才做成免職決定。原告於被證4 悔過書中亦已保證絕不再違反公司任何規定，如再違規願接受公司任何懲罰，故原告對其再次違規可能造成之懲處結果顯具預見可能性，亦知被告於105 年8 月29日對其做成之免職處分係綜合考量其在職期間所有表現而為之決定。
(二)原告於105 年9 月29日寄發存證信函，不生終止勞動契約之效力：
１兩造間勞動契約既經被告於105 年8 月31日合法終止在先，原告事後即無從再為終止，況被告並無勞基法第14條第1 項各款所列事由，則原告所寄發之存證信函，僅能視為其向被告請辭。
２勞基法第14條第2 項係規定勞工依同條第1 項第1 款、第6
款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起30日內為之，則勞工欲依該規定終止契約，祇須於得知雇主有違法侵害其權益之情形時，即可為之，法律並未規定勞工必須等待雇主違法解僱後，始能行使權利。從而，原告何時知悉雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞，與被告何時終止勞動契約，應屬二事。本件被告係於105 年8 月29日對原告作出免職處分並同時告知原告，人資部門當日亦已交付離職相關文件予原告，僅離職日定為105 年8 月31日而已，是以原告於105 年8 月29日即已明確知悉其遭免職處分並應於105 年8 月31日後離職一事，且認為被告此舉違法侵害其權益，否則原告豈會拒絕簽收離職文件，並於105 年8 月29日當天立即向主管機關申請勞資爭議調解？然原告遲至105 年9 月29日始寄發存證信函，主張依勞基法第14條規定終止兩造間勞動契約，顯已逾30日除斥期間之規定，不生終止勞動契約之效力。
(三)本件如認被告於105 年8 月29日對原告所為之免職處分不合法，且原告於105 年9 月29日寄發之存證信函亦不生終止兩造間勞動契約關係之效力，則因原告自105 年8 月30日起即未至被告公司上班，被告另以原告連續曠工3 日，構成勞基法第12條第1 項第6 款雇主得不經預告終止契約事由，並於106 年1 月19日以民事答辯狀對原告為終止兩造間勞動契約之意思表示，亦生終止兩造間勞動契約效果，原告仍不得請領資遣費與非自願離職證明書。
(四)綜上，爰答辯聲明：
１原告之訴及假執行之聲請均駁回。
２訴訟費用由原告負擔。
３如受不利判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事項：
(一)原告自99年12月27日起，任職於被告公司之「資產維護部安全處」，職稱為「安全員」，其工作內容主要為被告公司經營之「新竹豐邑喜來登大飯店」內部各項安全、保全及節能工作之巡邏、檢查、緊急事件之處置、協助大廳與車道出入口處、停車場、周邊交通秩序及停車秩序，並依部門組織編制所屬工作崗哨，正確執行各崗哨之工作內容，確保對客人和同事安全保全之保護工作，此有被告提出之原告工作職掌資料可稽（見本院卷第26-30頁）。
(二)原告前因下列事件，遭被告依員工手冊規定予以懲處：
１103 年12月9 日至13日，因：⒈未按飯店規定之路線巡檢，在其他樓層時間過長，影響部門內之安全勤務安排；⒉於值班期間，未經主管許可，擅自離開工作崗位，至員工餐廳吃宵夜，值班時，又未服從上級命令；⒊值勤時間擅離崗位，至員工餐廳看電視長達40分鐘；⒋未經許可，擅自攜出公司財物等。遭被告以違反員工手冊第七章第三條第（一）項第（14）款「未經部門許可，擅離工作崗位」及第三條第（三）項第（13）款「拒絕執行管理當局的決定，當班時不服從上級的命令，拒絕工作」之規定，予以記大過1 次，此有被告提出之過失記錄、員工手冊、原告簽名之悔過失可參（見本院卷第31-38 頁）。
２104 年12月4 日，未經准許而私自調取監控中心之錄影帶，。遭被告以違反員工手冊第七章第三條第一項第（19）款「不遵守飯店的保安制度」之規定，記警告2 次，此有過失記錄在卷足憑（見本院卷第149頁）。
３105 年5 月27日，值勤飯店停管哨時，未先與主管回報，即擅自開啟停管哨柵門，任由車輛出入，致影響被告之停車費收入。遭被告以違反員工手冊第七章第三條第一項第（19）款「不遵守飯店的保安制度」之規定，記警告1 次，有過失記錄存卷可按（見本院卷第39頁）。
４105 年8 月24日，原告於飯店地下1 樓至地下6 樓巡邏後，未按時回到停管哨執勤，經主管以無線電詢問後，始發現原告滯留於飯店6 樓貨梯梯間私自取用6 樓B 梯梯間（貨梯）之客用礦泉水。遭被告以違反員工手冊第七章第三條第四項第（10）款「挪用、偷竊、騙取客人、飯店或其他員工等的財物」之規定，予以免職，亦有過失記錄可稽（見本院卷第40頁）。
(三)被告總經理於105 年8 月30日於被證六之過失記錄上簽核免職原告，被告並於105 年8 月29日交付任職期間自99年12月27日起至105 年8 月31日止、離職原因為「免職」之服務證明書予原告收受，且交付被證六之過失記錄，惟原告拒絕簽署過失記錄。原告於105 年8 月30日及31日放特別休假，自105 年9 月1 日起即未繼續至被告公司上班，此有卷附之被證六之過失記錄、服務證明書可查（見本院卷第6 、40頁）。
(四)原告於105 年8 月29日得悉將遭免職而向新竹縣政府申請勞資爭議調解，嗣經社團法人新竹縣勞資和諧促進會於105 年9 月19日進行調解，調解結果為不成立，此有新竹縣勞資爭議調解紀錄足稽（見本院卷第7頁）。
(五)原告於105 年9 月29日寄發存證信函，主張依勞動基準法第14條之規定，請求被告給付資遣費、預告工資及發給非自願離職證明書，該存證信函於同日送達被告，有存證信函乙紙存卷可按（見本院卷第8頁）。
(六)原告離職前六個月之平均工資為27,865元。
四、經本院協議兩造整理爭點如下：
(一)兩造間之勞動契約終止事由為何？原告主張依勞基法第14條第1 項第6 款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」之規定，終止與被告公司間之勞動契約？被告抗辯依勞基法第12條第1 項第4 款「違反勞動契約或工作規則，情節重大」、第6 款「無正當理由繼續曠工3 日，或1
個月內曠工達6日」之規定，解僱原告，何者有理由？
(二)被告抗辯原告於105 年9 月29日寄發存證信函，終止兩造間之勞動契約，已逾30日之除斥期間，有無理由？
(三)原告請求被告給付資遣費新台幣80,772元，有無理由？金額應為若干？
(四)原告請求被告發給非自願離職證明書，有無理由？
五、本院之判斷：
(一)兩造間之勞動契約終止事由為何？原告主張依勞基法第14條第1 項第6 款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」之規定，終止與被告公司間之勞動契約？被告抗辯依勞基法第12條第1 項第4 款「違反勞動契約或工作規則，情節重大」、第6 款「無正當理由繼續曠工3 日，或1
個月內曠工達6日」之規定，解僱原告，何者有理由？
１原告主張：被告於105 年8 月31日以原告擅自飲用公司瓶裝水為由開除原告，惟原告之行為並未達免職之標準，被告解僱原告並不合法，實已顯失比例原則，並與解僱最後手段性原則相違，原告已於106 年9 月29日以勞基法第14條第1 項第6 款之事由寄發存證信函終止兩造間之勞動契約等情。被告則以：兩造間勞動契約已於105 年8 月29日由被告依勞基法第12條第1 項第4 款規定予以合法終止，如認被告之免職處分不合法，則原告自105 年8 月30日起即未至被告公司上班，構成勞基法第12條第1 項第6 款雇主得不經預告終止契約事由，被告另於106 年1 月19日以民事答辯狀之送達對原告為終止兩造間勞動契約之意思表示，亦生終止兩造間勞動契約效果，原告仍不得請領資遣費與非自願離職證明書等語，資為抗辯。
２被告依勞基法第12條第1 項第4 款「違反勞動契約或工作規則，情節重大」，解僱原告，為無理由：
⑴查被告以原告於105 年8 月24日在飯店地下1 樓至地下6
樓巡邏後，未按時回到停管哨執勤，經主管以無線電詢問後，始發現原告滯留於飯店6 樓貨梯梯間私自取用6 樓B
梯梯間（貨梯）之客用礦泉水，以原告違反員工手冊第七章第三條第四項第（10）款「挪用、偷竊、騙取客人、飯店或其他員工等的財物」之規定，予以免職，此為兩造所不爭執，並有被證六之過失記錄可稽（參不爭執事項第㈡４點，本院卷第40頁）。稽諸上開過失記錄，部門意見記載：「⒈楊員所犯偷竊案，如後附件，本案為楊員累犯，2014.12.29所犯偷竊案，公司已予楊員一次過機會，仍不珍惜而再犯。⒉經2016 .8.29 10:50會議，依公司規定予以免職處分」等語（見本院卷第40頁），前揭附件所指之事件報告書則由原告書立：「職楊文東今天巡檢地下室停車場，於10:25巡檢結束時，感到非常口渴就到西館6樓貨梯廳拿取公司客用礦泉水來喝，職行為非常不當，且違反公司規定，職會自我反省檢討改進，絕不再犯」等語，另由安全經理吳文富於下方記載：「⒈2014.12.10未經許可擅自將公司物品攜出，違反公司規則，處大過乙次（悔過切結書）。⒉本案為累犯，相關人員也提供書面資料作為佐證。⒊楊也承認偷竊乙事。⒋建議依員工手冊第七章第四項第（10）項，予以免職」之意見（見本院第41頁）。⑵惟證人吳文富於本院證稱：解僱與原告於105年5月27日、103年12月10日及13日之違紀行為，有關聯…，他的違規
項目很多，原告偷取飯店的漢堡與解僱有關，他第一次偷竊屬於公司的資產，是初犯，剛剛講的過失記錄中，他離開工作崗位超過2 次…，所以解僱原告跟偷竊跟擅自離開工作崗位有關係…，我再補充，104 年12月4 日原告沒有經過正常的標準作業流程，私自調取飯店的監視錄影帶，基本上可能涉即到個資法等語（見本院卷第129-130 頁）。被告公司資產維護部總監劉代勇亦結證：（問：為何你們免職原告的書面記載事由與證人吳文富所述的原告行為不同？）我們沒有詳細記載，但是我們免職原告的時候，過去的記載都在我們公司有紀錄，所有原告的過失記錄我們都有拿來看，才做了免職的決定…，104 年12月及105
年5 月27日、104 年12月4 日這3 份過失記錄我都有看過等語在卷（見本院卷第133-13 4頁）。稽此可知，被告免職原告事由，乃不爭執事項第㈡點所示事件。且由被證二之過失記錄部門意見欄記載「對於楊員偷取飯店物品等重大規定事項，經約談後，本人（楊）對此行為深自反省及認錯，並希望上級長官，再給予機會，並考量楊員身體與家庭經濟狀況下，能在本單位之管理的架構內秉持豐邑精神－仁愛，彼此包容，彼此饒恕，彼此相愛，在聖靈里合一，給予最後機會改過為宜」等語（見本院卷第31頁），及被證六之過失記錄部門意見欄記載竊盜累犯之內容（見本院卷第40頁），暨該次事件報告書安全經理吳文富表達之意見均在竊盜乙事（見本院卷第41頁），詳如前述，尤其兩造進行勞資爭議調解時，被告主張之內容亦僅有原告之竊盜行為（見本院卷第7 頁），足證被告對於原告於
103 年12月13日及105 年8 月24日「偷竊」公司財務乙事，認為已破壞勞資雙方之信任關係為甚，因此做出解僱原告之決定。
⑶查原告對於其103 年12月13日將被告公司員工餐廳內之漢堡攜出乙節，並不爭執，並有被告提出之違紀監視錄影畫面可參（見本院卷第32頁）。證人吳文富固證述：原告被解僱當時有承認103 年竊取漢堡，惟證人無非以原告當時書立悔過書及在過失記錄表上簽名為據（見本院卷第132
頁）。惟查，原告於103 年12月18日書立之悔過書僅記載「職於104 年12月9 日至13日擔任晚班安全勤務，因違犯公司員工手冊各條款規定，造成各級長官、同仁困擾，本人在此深感愧疚」（見本院卷第38頁），並未承認竊取員工餐廳內之漢堡，原告雖在103 年12月之過失記錄上簽名，惟其主張：因為我把漢堡帶出去員工餐廳，公司有規定不能攜出漢堡，所以我是針對攜出漢堡寫悔過書，那時候主管吳文富跟我說簽這個紀錄，就可以用最輕的方式處分，本來說要免職我等語（見本院卷第175 頁），是尚難以原告簽名於過失記錄即認為其坦承竊取漢堡。尤其本件審理時經提出監視錄影畫面予證人吳文富辨識後，已釐清原告將被告公司員工餐廳內之漢堡攜出之時間為上午6 時25分許，適為原告值大夜班之期間，依規定本可免費食用員工餐廳內之漢堡（見本院卷第135-137 頁），據此，原告所違反者僅為被告公司員工手冊第七章第三條第（一）項第（19）款「未愛惜員工餐廳食品、餐具，或將食物或飲料帶出員工餐廳」之警告事由而已，此亦為被告所不爭執（見本院卷第175 頁），故被告以原告為「竊盜累犯」，解僱原告，已有誤會。
⑷次查，原告對於其105 年8 月24日滯留於被告飯店6 樓貨梯梯間私自取用6 樓B 梯梯間（貨梯）之客用礦泉水乙節，亦是認屬實，並有其書立之事件報告書可參（見本院卷第41頁），惟原告否認所為構成竊盜行為，主張：公司放置樓梯間之散裝客用礦泉水，因係帳上多出之備品，公司亦未嚴格管制，故公司之員工如有必要，均會取用，公司員工就該客用礦泉水之認知，並無財產上之價值，如有需要，當可取用，當天乃係因樓層巡檢時臨時口渴，且未攜帶飲用水，故依循同事之往例而取用，原告並無任何竊盜之犯意，原告之行為僅構成被告公司員工手冊第3 條第2
項第9 款規定「未經許可品嘗飯店食品及酒水」之「小過」處分。經查，原告聲請之證人即前遭被告公司解僱之員工文詳棋到院證述：我們宴會廳結束後，會剩礦泉水，樓梯間很多散裝礦泉水，有時候因為會有一些堆在樓梯間跟員工出入口，我們巡邏的時候看到，我們知道那些東西不可以動，公司也有三申五令不可以動，但是上有政策，下有對策，宴會廳有時候結束會有散裝的礦泉水，我們有時候會拿取，但我們不會去動整箱未開封的礦泉水。公司規定不可以拿房務部工作間的礦泉水，但我認為可以拿，如果客人沒有喝房間的礦泉水，就不需要補礦泉水進去，這樣帳上就會多幾瓶礦泉水出來，房務部在補充備品的時候，我們經過就會拿，因為我們覺得公司不會發現等語（見本院卷第137-138 頁）。基此可知，被告公司確實已多次告誡員工不許取用房務部內礦泉水，原告對於所為違反工作規則乙節，亦知之甚詳，核與其出具之事件報告書相符（見本院卷第41頁）。
⑸按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1 項第4 款固有明文。惟所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準（最高法院95年台上字第2465號判決意旨參照）。經查，原告在被告飯店6 樓貨梯梯間私自取用6 樓B 梯梯間（貨梯）之客用礦泉水乙節，實屬不當，已如前述；被告所辯：其係經營國際性觀光飯店，對於員工品德操守之要求向來極為重視，否則無法確保眾多住宿房客及其餘消費者之人身、財產安全，亦無從建立飯店安全、舒適之品牌形象及良好商譽等情，亦屬的論。然審酌原告取用之礦泉水1 瓶價值不高，屬被告公司而非住房客人之財物，對被告及所營事業所生之危險或損失程度非鉅，原告當時係因口渴而取用，並非運出盜賣，且其103 年12月13日將被告公司員工餐廳內之漢堡攜出乙節並非竊盜行為，過失記錄上記載「竊盜累犯」，尚有誤會，證人劉代勇係依被證二錯誤之過失記錄做出之免職判斷，再參酌原告自99年12月27日起任職被告公司，迄至105 年8 月間已任職5 年8
個月，而原告主張之員工手冊第七章第三條第二項第（9
）款「未經許可品嘗飯店食品和酒水」（記小過處分）與被告抗辯之員工手冊第七章第三條第四項第（10）款「挪用、偷竊、騙取客人、飯店或其他員工等的財物」（免職處分），二者之間亦有判斷取捨之空間等情，認為被告以解僱方式懲戒原告之過失違規行為難認相當，是以，被告以原告違反勞動契約或工作規則情節重大為由，終止兩造勞動契約，違反解僱最後手段性原則，其終止應不生效力。
３原告主張依勞基法第14條第1 項第6 款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」之規定，終止與被告公司間之勞動契約，於法並無不合：
按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告，終止契約，勞動基準法第14條第1 項第6 款定有明文。本件被告以原告違反勞動契約或工作規則情節重大為由，終止兩造勞動契約，有違解僱最後手段性原則，其終止不生效力，已如前述。惟被告此舉致使原告無法在被告公司從事工作，獲取工資謀生，顯有違反勞工法令，致有損害勞工權益之情形，是原告於105 年9 月19日在新竹縣勞資和諧促進會進行勞資爭議調解時，向被告主張給付資遣費、開立非自願離職證明書，有勞資爭議調解紀錄在卷可稽（見本院卷第7 頁），應認原告已於105 年9 月19日向被告為終止勞動契約之意思表示，原告嗣再於105 年9 月29日寄發存證信函予被告，主張依勞基法第14條之規定，請求被告給付資遣費及發給非自願離職證明書（參不爭執事項第㈤點），於法尚無不合。又原告於勞資爭議調解及前揭存證信函中雖未明確為終止兩造勞動契約之文字表示，惟其既已於勞資爭議調解時向被告請求給付資遣費、開立非自願離職證明書，又於存證信函中載明依勞基法第14條之規定，請求被告給付資遣費、非自願離職，足認原告確有終止勞動契約之意思表示，應併予說明。
４被告依勞基法第12條第1 項第6 款「無正當理由繼續曠工3
日，或1 個月內曠工達6 日」之規定，解僱原告，於法不
合：
查兩造間之勞動契約已由原告於105 年9 月19日合法終止，被告即無由再以勞基法第12條第1 項第6 款「無正當理由繼續曠工3 日，或1 個月內曠工達6 日」之規定，解僱原告，故被告依前揭規定，解僱原告，為無理由。
(二)被告抗辯原告於105 年9 月29日寄發存證信函，終止兩造間之勞動契約，已逾30日之除斥期間，難認可採：
１按有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第1 款、第6 款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，30日內為之，勞基法第14條第1 項第6 款、第2 項定有明文。本件被告抗辯其於105 年8
月29日對原告作出免職處分並同時告知原告，人資部門當日亦已交付離職相關文件予原告，僅離職日定為105 年8 月31日而已，是以原告於105 年8 月29日即已明確知悉其遭免職處分並應於105 年8 月31日後離職一事．然原告遲至105 年9 月29日始寄發存證信函，主張依勞基法第14條規定終止兩造間勞動契約，顯已逾30日除斥期間之規定，不生終止勞動契約之效力等情。
２經查，被告於105 年8 月29日交付任職期間自99年12月27日起至105 年8 月31日止、離職原因為「免職」之服務證明書予原告收受，且交付被證六之過失紀錄，惟原告拒絕簽署過失紀錄；原告於105 年8 月29日得悉將遭免職而於當日向新竹縣政府申請勞資爭議調解等情，為兩造所不爭執（參不爭執事項第㈢㈣點）。原告雖於105 年8 月29日始寄發之存證信函向被告請求給付資遣費、預告工資及發給非自願離職證明書執（參不爭執事項第㈤點），惟兩造於105 年9 月19日在新竹縣勞資和諧促進會進行勞資爭議調解時，原告已向被告主張給付資遣費、開立非自願離職證明書，此有勞資爭議調解紀錄在卷可稽（見本院卷第7 頁），應認原告已於105
年9 月19日向被告為終止勞動契約之意思表示，而未罹於勞基法第14條第1 項第2 項規定之除斥期間。是被告抗辯原告終止兩造間之勞動契約，已逾30日之除斥期間，為無可採。(三)原告得請求被告給付資遣費79,812元：
１按勞工依勞基法第14條終止勞動契約者，雇主應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1 年發給相當於1 個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1 年者，以比例計給之。未滿1
個月者以1 個月計，為勞基法第14條第4 項、第17條所規定。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2 分之1 個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第12條亦有明文。
２本件原告係勞工退休金條例94年7 月1 日施行後之99年12月27日起受僱於被告公司，故本件應依勞工退休金條例第12條之規定計算資遣費。又原告依勞基法第14條第1 項第6 款之規定終止與被告間之勞動契約，為有理由，故其依勞工退休金條例第12條之規定請求給付資遣費，於法有據。查原告離職前6 個月之平均工資為27,865元（參不爭執事項第㈥點），其自99年12月27日開始任職於被告公司至105 年9 月19日離職日止，自94年7 月1 日勞退新制施行日起之資遣年資為5 年8 個月又23天，新制資遣基數為2+643/744 （新制資遺基數計算公式：( ( 年+(月+ 日÷當月份天數) ÷12) ÷2
），原告得請求被告給付之資遣費為79,812元（27,865×2
+643/744，元以下四捨五入），逾此數額之請求，則屬無據，不應准許。
(四)原告請求被告發給非自願離職證明書，亦有理由：
按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。再按，就業保險法所稱非自願離職，係指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法第11條第3 項定有明文。查原告係依勞基法第14條第1 項第6
款規定終止勞動契約，自符合上開法條所稱「非自願離職」之定義，而勞基法第19條及其施行細則雖未載明服務證明書之應記載事項，惟該條乃要求雇主在勞動關係終止後應依誠信原則為之，目的在於落實憲法上保障勞工工作權之核心價值，並為強制性規定，復參酌就業保險法第25條第4 項所定有關離職證明文件所應記載事項包括「申請人姓名、投保單位名稱及離職原因」，可認原告主張被告應開立非自願離職之服務證明書，應屬有據，從而，原告請求被告交付載有原告姓名、性別、出生年月日、身分證字號、職務內容、到職日期，暨記載離職日期之非自願離職服務證明書予原告，為有理由，應予准許。
(五)綜上析述，兩造間之勞動契約係由原告於105 年9 月19日勞資爭議調解時，依勞基法第14條第1 項第6 款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」之事由合法終止；準此，原告依勞基法第19條之規定請求被告開立非自願離職證明書，為有理由，另依勞工退休金條例第12條之規定請求被告給付資遣費79,812元及自起訴狀繕本送達翌日即105 年12月22日起至清償日止，按年息百分之5 計算之法定遲延利息，亦有理由，應予准許；逾此數額所為之請求則屬無據，應予駁回。
六、本件原告勝訴部分，係依民事訴訟法第427條第1項規定適用簡易訴訟程序之事件所為被告敗訴之判決，爰依同法第389
條第1 項第3 款規定，應依職權宣告假執行。被告另陳明願供擔保，請准宣告免為假執行，核無不合，爰另酌定相當之金額宣告之。原告敗訴部分既經駁回，其假執行之聲請失所附麗，應併予駁回。
七、本件判決基礎俱已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經本院審酌後，核與判決不生影響，無逐一論駁之必要，併此敘明。
八、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第436 條第2 項、第79條、第389 條第1 項第3 款，第392 條第2 項，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 12 月 22 日勞工法庭 法 官 吳靜怡
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中 華 民 國 106 年 12 月 22 日書記官 林琬茹