臺灣橋頭地方法院106年度勞訴字第16號

臺灣橋頭地方法院民事判決　　　　　　 106年度勞訴字第16號

原告

薛志彬

訴訟代理人

蔡陸弟律師

被告

陽旻企業股份有限公司

法定代理人

劉清良

訴訟代理人

黃俊嘉律師

　　　　　　孫安妮律師

上列當事人間請求給付退休金等事件，本院於民國106 年10月17日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：

㈠原告自民國93年3 月1 日起受僱於被告，擔任機械技術人員一職，服務地點於臺灣，每月薪資為新臺幣（下同）60,000元，嗣於94年7 月間經被告調派至越南陽慶廠擔任廠務經理，自94年10月起薪資即為75,000元，於99年1 月調升薪資為85,000元，被告本應按原告薪資所適用之提撥金額提繳勞工退休金（下稱勞退金）至原告專戶，惟被告僅為原告提繳94年7 月至9 月之勞退金，且提繳不足額，自94年10月起即未再為原告提繳勞退金，扣除被告於98年至104 年間於年終時以現金一次給付原告6%勞退金，依勞工退休金條例第14條第1 項、第31條第1 項規定，原告尚得請求被告提繳自94年7月至97年12月、105 年1 月至105 年9 月短缺之勞退金共228,672 元至原告於勞工保險局設立之勞退金專戶。

㈡被告除前開短少或未提撥勞退金之行為，自93年3 月起即就原告薪資高薪低報作為勞保投保金額，至96年10月1 日投保金額始符合勞工保險條例規定，被告復於105 年6 月間違法將原告調職至被告所屬企業斯特樂科技有限公司（下稱斯特樂公司）擔任業務專員，105 年6 月至9 月未為原告提撥勞退金，違反勞動法令規定，該當勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1 項第6 款終止勞動契約事由。原告遭調職後，105 年8 、9 月薪資遭被告任意調降為42,500元，被告共計短少給付薪資85,000元，該當勞基法第14條第1 項第5 款、第6 款終止事由。此外，被告未經原告同意逕自將原告退保，改投保斯特樂公司，105 年10月又逕將原告自斯特樂公司退保，該當勞基法第14條第1 項第6 款終止事由。原告已先後於105 年9 月29日、105 年10月14日寄發存證信函，通知被告依勞基法第14條第1 項第5 款、第6 款規定終止兩造間之勞動契約，依勞基法第17條規定，被告應給付資遣費591,458 元，且應給付105 年8 、9 月短付之薪資85,000元，爰依兩造勞動契約及勞基法、勞工退休金條例等規定，提起本件訴訟等語。並聲明：㈠被告應給付原告676,458 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；㈡被告應提繳228,672 元至原告於勞工保險局開設之勞退金專戶；㈢願供擔保請准宣告假執行。

二、被告則以：

㈠被告經徵得原告同意後，於94年7 月派任原告至越南陽慶廠擔任經理，因當時急需臺籍幹部赴越南擔任要職，故於94年9 月始補正程序，以董事會決議通過經理人委任案，並完成公司變更登記手續，自斯時起兩造間即為委任關係，故未再提撥6%勞退金，且原告業務管轄範圍包含全廠員工之人事事項如決定僱用、解雇、獎懲、薪資等及管理生產製程相關事項，兩造間並非僱傭關係。又被告於98年間為獎勵派駐海外幹部之辛勞，遂以等同6%勞退金之金額於年終一次給付，原告於收受上開獎勵金時，未曾向被告反應任何問題，亦從未向被告提及98年以前未給付6%勞退金之事，足證原告確實知悉雙方間為委任關係，上開於年終給付之6%金額實係恩惠性給付。兩造間既為委任關係，自無從適用勞基法規定請求提撥勞退金差額。

㈡雇主調動勞工工作，擔當不同工作，受領薪資當有不同，不得僅以工資總額減少即認調職違法，原告基於專人專責及人員組織改組織計畫，始行調動令，並非惡意針對原告。縱認原告主張被告有提撥不足、未提撥退休金或違法調職之情事為有理由，然原告至遲於98年間即已知悉提撥不足或未提撥勞退金，且越南陽慶廠之副總經理丙○○於105 年3 、4 月間即已告知原告需調回臺灣乙事，當時原告曾詢問薪資問題，丙○○當場告知因應職務內容調整，薪資約為現職之一半，原告早已知悉調職後負責職務內容及受領薪資不同，其知悉後未為反對意見，被告並無擅自調降薪資，原告主張上開終止契約事由，已逾勞基法第14條第2 項所定30日除斥期間。又原告主張被告任意轉換投保單位為斯特樂公司及斯特樂公司任意將原告退保，然被告於105 年6 月間發布人事函時，即已向原告說明返臺後逕向斯特樂公司報到任職，於此情形自應由斯特樂公司為加保單位，原告既已知悉返台係進入斯特樂公司，亦應知悉會改由斯特樂公司加保，況原告於起訴狀主張於105 年10月11日申請投保資料知悉被告改投保單位一事，然其遲至105 年11月23日起訴時始於起訴狀中指摘，亦罹於30日除斥期間。另被告於105 年9 月間聽聞原告表示要離職，復接獲原告終止勞動契約之存證信函，因而認定兩造間已無委任或勞動契約關係，遂於105 年10月初將原告退保，並非惡意為之，不可歸責被告。又倘認原告終止契約不合法，則生自請離職之效力，被告亦無須給付資遣費等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回；㈡如受不利判決，願供擔保免為假執行。

三、兩造不爭執之事項：

㈠原告自93年3 月1 日起任職被告，擔任機械技術人員，每月薪資60,000元，於94年7 月經被告外派至越南陽慶廠擔任廠務經理即廠長。原告薪資自94年10月起薪資即為75,000元，99年1 月起調升為85,000元。

㈡被告於94年9 月22日以董事會決議通過經理人委任案，並完成公司變更登記之手續，將原告登記為公司經理人。

㈢被告於94年7 月至9 月為原告提繳之勞退金提繳不足額。被告自94年10月起未再為原告提撥6%勞退金，惟於98年至104年均於年終時一次給付金額等同6%勞退金之款項予原告。

㈣被告於105 年7 月將原告調職回臺灣，擔任斯特樂公司業務專員。

㈤原告於105 年9 月29日寄發存證信函，通知被告依勞基法第14條第1 項第5 款、第6 款規定終止兩造間之勞動契約，及於105 年10月14日寄發存證信函，通知被告依勞基法第14條第1 項第6 款規定終止兩造間之勞動契約，上開存證信函分別於105 年9 月30日、105 年10月17日送達被告。

㈥如原告請求提繳勞退金有理由，被告對於起訴狀附表一所載各月份薪資、應提繳工資、實際提繳工資、應提繳金額、實際提繳金額、短提繳金額，均無爭執。

㈦如原告請求資遣費有理由，被告對於起訴狀附表二所載資遣費總額591,458 元不爭執。

㈧原告於96年6 月曾遭扣薪5,000元。

四、本件之爭點：

㈠原告自94年9 月22日起擔任越南陽慶廠廠務經理期間，兩造間為僱傭關係或委任關係？

㈡原告主張終止勞動契約，有無理由？

㈢原告得否請求被告給付資遣費、薪資差額及提繳短付之勞退金？

五、本院得心證之理由：

㈠原告自94年9 月22日起擔任越南陽慶廠廠務經理期間，兩造間為僱傭關係或委任關係？

⒈按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約；稱委任者，乃當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約，民法第482 條、第528 條分別定有明文。僱傭（勞動）契約之本質，係當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供勞務，以獲取他方給付之報酬。而其主要內涵則在於對雇主之從屬性，亦即受僱人對雇主通常具有人格上從屬性（即接受雇主之人事監督、管理、懲戒，並親自提供勞務）、經濟上從屬性（即為雇主而非為自己之營業目的而提供勞務）、組織上從屬性（即納入雇方生產組織體系之一環而非獨立作業）之特徵，此與委任關係，係單純受委託處理一定之事務，且通常就該事務之執行，具有獨立之裁量權不同，亦即受任人與委任人間之從屬性關係，在人格、經濟及組織上均明顯較低於僱傭關係。而究為僱傭（勞動）關係或委任關係，則應就上開人格、經濟及組織上之從屬性高低加以判斷。若在人格、經濟及組織上完全或高度從屬於雇主，並受雇主之人事監督管理及指示而提供勞務，且原則上不具完全之獨立裁量權者，應屬僱傭契約（從屬性較高）；而若係受託完成一定事務之處理，且不受雇主之人事監督管理，原則上得自行裁量決定處理事務之方法者，則屬委任契約（從屬性較低）。

⒉原告主張兩造間為僱傭關係，被告則以：被告係徵得原告同意調派海外廠擔任經理人，原告已於94年9 月22日經董事會決議通過委任其為經理人，兩造間為委任關係等語抗辯。經查：

⑴按公司之經理人或清算人，股份有限公司之發起人、監察人、檢查人、重整人或重整監督人，在執行職務範圍內，亦為公司負責人。公司得依章程規定置經理人，其委任、解任及報酬，股份有限公司應由董事會以董事過半數之出席，及出席董事過半數同意之決議行之。經理人之職權，除章程規定外，並得依契約之訂定。經理人在公司章程或契約規定授權範圍內，有為公司管理事務及簽名之權，為公司法第8 條第2 項、第29條第1 項第3 款、第31條所明定，然公司企業單位中具有經理、協理職稱者，與公司企業間究屬委任或僱傭關係，固得以是否依公司法所委任區別，惟公司之員工與公司間究屬僱傭或委任關係，如生爭議時，仍應依契約之實質關係以為斷，初不得以公司員工職務之名稱逕予推認。

⑵本件被告固提出94年9 月22日董事會議事錄及經濟部准予就委任經理人變更登記之函文為證（見本院卷一第78、82頁），惟原告否認知情，本院審酌證人即被告所屬越南河內廠廠務經理甲○○證稱：伊不知道94年9 月22日被告董事會開會決議委任伊為公司經理人，事先或事後均無人告知等語明確（見本院卷一第233 頁），證人即被告所屬泰國廠經理丁○○則證稱：伊於25年前即至泰國廠工作，94年董事長乙○○至泰國出差時，曾告訴伊駐外的都要變成專案經理人，伊有同意，但只有口頭告知沒有簽署文件。公司有無登記伊不瞭解，其他被公司告知外派為經理人時伊沒有在場，伊只知道在泰國的，乙○○只有跟伊說海外的等語（見本院卷一第206 至210 頁），其對於其他海外公司幹部是否經告知為經理人，顯不知情，是依上開證人所為證言，殊難證明94年間派駐海外廠擔任經理之人，均經被告通知委任為公司法之經理人。又證人即越南陽慶廠副總經理丙○○固證稱：關於派駐海外專業經理人，伊聽到的是大部分的人都有被告知，這件事情之前大家都有聊過，事後伊等聊天時聽他們在講，跟河內廠幹部聯誼時有提過這件事，當時原告有在場，印象中他沒有說不知道他是專案經理人或說他是不是專案經理人等語（見本院卷一第252 、255 頁），依其證言，亦無法確認全部幹部均經告知委任為專案經理人，且原告縱在場亦未表明其為專案經理人，證人丙○○上開證言尚不足為有利被告之認定。是以，被告抗辯係經原告同意擔任經理人，尚無可採，況被告就其授權原告執行職務範圍，有何授權得為公司負責人，亦無相關證明，自無從認定原告為公司法所定之經理人。

⒊被告另抗辯：原告工作內容權限包含對於全廠越籍員工之人事事項如決定僱用、解雇、獎懲、薪資等事項，並非單純服從雇主指示之受僱人等語。而被告於答辯（一）陳稱：原告業務管轄範圍包含全廠員工之人事事項如決定僱用、解雇、獎懲、薪資等，亦管理生產製程等相關事項等語（見本院卷一第50頁），然依被告所提105 年6 月發布之人事函內容觀之，係逕將原告調回臺灣，負責捲門新市場之業務開發（見本院卷一第84頁），與原告於陽慶廠擔任廠務經理係負責生產線管理相關事務，顯然不同，且證人丙○○證稱：原告不是榮陞回來，是在國外業績表現不好被調回臺灣等語（見本院卷一第247 頁），足認係由被告片面變更原告工作職稱及職務內容，原告顯受被告即雇主之人事監督管理，並受被告指揮監督而工作，具有人格從屬性。此外，依兩造所述原告工作內容觀之，包含生產線工人管理、生產機械管理、產品品質控管、作業員秩序管理、生產機械簡易故障排除等事項（見本院卷一第187 、225 頁），原告並非為自己之營業勞動，係為被告之利益而服勞務，一切勞動上之成果均屬歸於被告公司，僅按月領取一定之薪資，自具有經濟上之從屬性。再依證人丙○○證述：陽慶廠除了廠務部門，尚有業務部門，一個是捲門廠，一個是彈簧廠，業務經理負責業務捲門、品管，另外亦有會計部門，業務經理沒有管理彈簧生產線，其重疊性在彈簧生產線機械出問題或製作流程不夠順暢時，原告可以找負責機械維修及QC（品質管理及品保資料）業務經理幫忙作調整跟維修等語在卷（見本院卷一第250 、255 頁），亦可知悉原告係同時與其他同為從業人員之勞動者，共同成為組織，納入雇方生產組織體系之一環而非獨立作業，具有組織上從屬性，揆諸前揭說明，原告之從屬性尚高，應認其與被告間非委任關係，而係僱傭關係。

⒋又證人丙○○固證稱：原告在越南陽慶廠任職經理，職等是在伊以下除會計金錢方面，其他的事情他都可以管。廠務、業務、生管、倉管、跟客戶接洽、公司賣出去的產品之發票簽名、跟廠商收款、人事處理及一些廠務處理，原告都有直接權利等語，然其亦證稱：基本上除了認定重大事件，在越南有些他做不了主會來問伊，例如官員想拿紅包，紅包金額太大無法作主，他會來問伊，一般例行性咖啡錢約1,000 元至10,000元原告可以自己作主，如超過十幾萬元就會來跟伊商量等語（見本院卷一第245 頁），及證稱：員工調整薪水，越南那邊法令要伊簽名才可調薪，越南法令規定副總經理級以上才可簽名。原告會跟伊提報何人的薪水調整幅度，伊這邊會評估一下等語在卷（見本院卷一第250 頁），可見原告就其負責之工作，並非完全具有自主決定之權限，就重要事項亦無決策與裁量之權，仍須由其主管即丙○○決定。

⒌另關於原告在陽慶廠能否應聘、解聘越南員工或為獎懲一節，證人丙○○先稱：原告對廠內員工有全權能力，在辦公室內會跟伊商量，伊認為沒有問題，他就直接去執行等語（見本院卷一第245 至246 頁），經被告訴訟代理人質以是否需經其核准方可執行，其又改稱：原告可以直接去執行，但他基於尊重會來跟伊商量等語（見本院卷一第246 頁），後經本院詢問原告是否會告知應聘、解聘工人一事、證人是否曾反對應聘員工，其則證稱：應聘、解聘工人，工廠以下的他是不會告訴伊，他自己處理，辦公室員工幹部以上會知會伊。原告可以直接解雇作業員，辦公室職員會跟伊知會一下。應聘員工部分，如果是廠內的話，伊沒有在插手，伊跟戊○○做溝通而已，早期是一起應聘辦公室員工，後來辦公室人員應聘，也是由原告自行處理等語（見本院卷一第253 至254 頁），本院觀諸「在辦公室內會跟伊商量，伊為沒有問題，他就直接去執行」、「原告可以直接解雇作業員，辦公室職員會跟伊知會一下」、「應聘員工部分，伊跟戊○○做溝通」等證述內容，仍可知悉原告並非完全可自行決定所有人事事項，部分事項仍須與丙○○確認、商量，經丙○○認同無問題或告知丙○○，始得辦理，顯然係受其上級主管監督管理甚明，亦證原告並無完全之自主權，兩造間自非屬委任關係，被告抗辯原告對於人事事項得全權處理，無足憑採。

⒍綜合前開說明，原告自94年9 月22日起任職被告所屬越南陽慶廠廠務經理期間，兩造間仍屬僱傭關係，非委任關係，而有勞基法之適用。

㈡原告主張終止勞動契約，有無理由？

⒈按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，及雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。勞工依前項第1 款、第6 款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，105 年11月16日修正前之勞基法第14條第1 項第5 款、第6 款、第2 項分別定有明文。本件原告主張：①被告勞退金提撥不足、未提撥勞退金、投保高薪低報，依勞基法第14條第1 項第6 款事由終止契約，②被告將原告調職至斯特樂公司，擅自調降薪資，依勞基法第14條第1 項第5 、6 款事由終止契約，③被告擅自改投保斯特樂公司及自被告退保，依勞基法第14條第1 項第6 款事由終止契約，④105 年10月原告勞保遭斯特樂公司退保，依勞基法第14條第1 項第6 款事由終止契約。並先就第①②③項擇一有理由者判決，均無理由再審酌第④項等語，被告則抗辯原告終止勞動契約已逾30日除斥期間等語。

⒉經查，兩造為僱傭關係，應有勞基法之適用，已如前述，則依104 年12月16日增訂之勞基法第10條之1 規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」，被告於105 年7調動原告工作後，原告薪資自85,000元調降為42,500元，對於原告工資顯然已為不利變更，對原告之權益造成重大損害，依勞基法第10條之1 規定，其調職自難認合法。又證人丙○○固證稱：伊有跟原告講過可能會調回臺灣，薪水最多是一半，原告有要求希望能夠在6 萬元，伊跟他說不可能等語（見本院卷一第247 頁），惟其亦證稱：原告回臺灣的薪資決定權在公司等語（見本院卷一第251 頁），依此可知，被告顯未與原告協商調動後薪資，被告片面調降原告薪資，與未依勞動契約給付工作報酬無異，原告自得主張依修正前勞基法第14條第1 項第5 款終止勞動契約，且該條項事由並無除斥期間之適用。而原告已於105 年9 月29日寄發存證信函與被告，通知被告以此事由終止勞動契約，該存證信函並於105 年9 月30日送達被告，為兩造所不爭執，並有該存證信函及收件回執附卷可稽（見本院卷一第32頁至第36頁背面、第168 頁），堪認兩造之勞動契約已於105 年9 月30日經原告合法終止。

㈢原告得否請求被告給付資遣費、薪資差額及提繳短付之勞退金？

⒈按平均工資謂計算事由發生之當日前6 個月所得工資總額除以該期間之總日數所得金額。工作未滿6 個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額；第17條規定於第14條終止契約準用之。又雇主依勞動基準法第16條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1 年發給相當於1 個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1 年者，以比例計給之。未滿1 個月者以1 個月計，勞動基準法第2 條第4 款、第14條第4 項、第17條分別定有明文。次按勞工退休金條例第12條第1 項規定：勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給二分之一個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。而本件原告主張依第14條第1 項第5 款終止勞動契約，為有理由，業如前述，依前揭規定，自得請求被告給付資遣費。又被告對於原告所計算得請求資遣費之金額為591,458 元，並無爭執（見本院卷一第177 頁），是原告請求被告給付資遣費591,458 元，即屬有據，應予准許。

⒉被告於105 年7 月間將原告調職並不合法，且未與原告協商工資，即片面調降原告薪資為每月42,500元，違反兩造勞動契約，經本院認定如前，原告自得請求被告給付105 年8 、9 月短付之薪資85,000元。

⒊按年滿15歲以上，65歲以下受僱於僱用5 人以上公司、行號之員工，應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位，全部參加勞工保險為被保險人，勞工保險條例第6 條第1 項第2 款定有明文。次按勞工退休金條例之適用對象為適用勞動基準法之本國籍勞工。雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。雇主應為第7 條第1 項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。前四項所定每月工資，由中央主管機關擬訂月提繳工資分級表，報請行政院核定之。勞工退休金條例第6 條第1 項、第7 條第1 項第1 款、第14條第1 項、第5 項分別定有明文。勞工退休金條例制訂目的，係為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，雇主如未依勞工退休金條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀，最高法院101 年度台上字第1602號判決要旨參照。本件被告已陳明如原告主張有理由，對於原告提出自94年7 月至97年12月、105 年1 月105 年9 月各月份薪資、應提繳工資、實際提繳工資、應提繳金額、實際提繳金額、短提繳金額等項目均無爭執（見本院卷一第16頁至背面附表一及第177 、204 頁），而短提繳金額總額經原告核算為228,672 元，本院既已認定被告調降薪資違反勞動契約，且被告於前開期間確有未按月提繳勞退金或提繳不足之情形，亦為其所不爭執，則原告請求被告提繳短少之勞退金差額228,672元至原告之勞退金個人專戶，亦屬有據。

六、綜上所述，本件原告依兩造勞動契約及勞基法、勞工退休金條例等規定，請求：㈠被告應給付原告676,458 元，及自起訴狀繕本送達翌日起即105 年12月30日（見本院卷一第56頁送達證書）至清償日止，按週年利率5%計算之利息；㈡被告應提繳228,672 元至原告於勞工保險局開設之勞退金專戶，為有理由，應予准許。又本件兩造均陳明願供擔保，請准宣告假執行及免為假執行，核無不合，爰依聲請分別酌定相當之擔保金額為准、免假執行之宣告。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘陳述及攻擊防禦方法核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。

八、據上論結，本件原告之訴為有理由。依民事訴訟法第78條、第390 條第2 項、第392 條第2 項，判決如主文。