臺灣橋頭地方法院110年度勞訴字第52號

臺灣橋頭地方法院民事判決　　　　　　 110年度勞訴字第52號

原告

倪偉翔

訴訟代理人

黃培鈞律師

被告

宇恒電子有限公司

法定代理人

蔣志盛

訴訟代理人

陳欽煌律師

　　　　　　吳哲華律師

上列當事人間請求確認僱傭關係事件，本院於民國110年8月24日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：原告自民國109年3月23日起受僱被告擔任維修工程師，約定每月工資新臺幣（下同）30,000元，因原告配偶預產期為109年12月13日，原告原欲規劃辦理陪產假及留職停薪育嬰假，然被告於109年11月27日佯稱原告無法勝任現職，依法資遣原告並要求原告簽立資遣同意書（下稱系爭資遣同意書），以免辦理資遣程序冗長，影響原告權益，原告因而陷於有不能勝任工作之錯誤認知，致同意被告辦理資遣。嗣經同事告知，原告始知悉被告係擔心原告辦理育嬰留職停薪，遂以上開不實事項詐騙原告以達使原告離職之目的。原告依民法第92條第1項之規定，以民事起訴狀繕本之送達為撤銷受詐欺而同意資遣之意思表示，兩造間之僱傭關係即應自109年11月27日起回復。縱認原告確有不能勝任工作情事，被告未依勞動基準法（下稱勞基法）之規定，經其他方法改善原告產能不佳情況，遽予解僱原告，亦違反解僱最後手段性原則，不生勞動契約終止之效力，兩造間之僱傭關係應仍存續。被告於解僱原告時，已預示拒絕受領原告提供勞務，而原告於遭被告解僱前，主觀上並無去職之意，客觀上亦有繼續為被告提供勞務之意願，顯見被告拒絕受領原告勞務，已陷於受領勞務遲延之狀態，原告自得依民法第487條前段之規定，請求被告自109年11月27日起至原告復職前一日止，按月於次月5日給付薪資30,000元。又原告每月工資為30,000元，依中央主管機關訂定之提繳工資分級表，被告每月應按30,300元之級距為原告提繳6％即1,818元之勞工退休金（下稱勞退金）至原告個人之勞退金專戶，惟被告於違法解僱原告後即未予以提繳，原告自得請求被告自109年11月27日起至原告復職之前一日止，按月提繳1,818元至原告之勞退金個人專戶。為此，爰依民事訴訟法第247條第1項、民法第487條前段、勞工退休金條例（下稱勞退條例）31條第1項等規定，提起本件訴訟等語。並聲明：㈠確認原告與被告間僱傭關係存在。㈡被告應自109年11月27日起至原告復職前一日止，按月於次月5日給付原告30,000元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。

㈢被告應自109年11月27日起至原告復職前一日止，按月提繳1,818元至原告之勞退金個人專戶。

二、被告則以：原告因工作產能嚴重不佳，甚至於上班時間擅自外出取餐，確有工作效率低落、消極怠工等不能勝任工作情事，且經原告之主管多次要求改善未果。嗣於109年11月27日，原告之主管再次約談原告，經雙方協議後，原告基於自由意志，簽立系爭資遣同意書合意終止兩造勞動契約，並已領取資遣費11,735元，且以該資遣同意書拋棄因兩造間僱傭契約關係所生之請求權。縱認兩造未合意終止勞動契約，惟原告亦符合勞基法第11條第5款及被告工作規則第14章第1條第5款及第2條第1款規定之終止契約事由，被告亦得依前開規定終止勞動契約。而歷年來如員工欲請陪產假或育嬰假，被告均會依法准假，原告稱其因有意申請育嬰留職停薪致遭被告佯稱其不能勝任工作而違法解僱，並不足採。縱認兩造間之僱傭關係仍屬存在，惟原告任職期間，每月本薪為24,000元、技術加給2,000元，如有全勤，則尚有全勤獎金1,000元，合計僅27,000元，至薪資名目「免稅加班」、「社保補助」、「休假日津貼」均非勞基法第2條第3款所定之工資，原告請求被告每月給付薪資30,000元，並提撥勞退金1,818元至其勞退金專戶，亦無理由等語置辯。並聲明：原告之訴駁回。

三、兩造不爭執事項（本院卷一第388至389頁）：

㈠原告請求確認兩造間僱傭關係存在，有即受確認判決之法律上利益。

㈡原告自109年3月23日起至被告公司任職，擔任維修工程師，工作內容如本院卷一第67頁勞動契約第3條所載（即：⒈產線生產不良品維修及測試；⒉協助生產線技術指導及異常處理；⒊維修品之更新需求處理；⒋填寫維修報告、分析不良原因，報價；⒌產線不良品維修，並反饋現場主管；⒍主管交辦之其他工作事項）。工作時間自上午8時30分至下午5時30分，中間休息1小時。原告具經常性及勞務對價性之工資每月為27,000元（含底薪24,000元、技術加給2,000元、全勤獎金1,000元）。

㈢被告於109年11月27日由所屬員工胡美華、才素瓔向原告告知其有產能不足等不能勝任工作情事，並提供系爭資遣同意書予原告，原告於同日簽署，並已領取資遣費11,735元且嗣已取得非自願離職證明書。

㈣本院卷一第147至218頁（即被證10）之工作規則業經公開揭示於被告公司內網。

㈤被告自109年3月至11月，均以投保薪資27,600元按月提撥6％勞退金1,656元（109年3月依比例提撥442元），如認原告之實際工資應為每月30,000元，月提繳工資應為30,300元，每月應提撥6％之勞退金為1,818元。

四、本件爭點：

㈠兩造是否為合意終止勞動契約？原告是否係受被告詐欺而同意資遣？

㈡如兩造間非合意終止勞動契約，原告是否符合被告工作規則第14章第2條第1款「經評估結果認為工作產能過少之人員」？被告依勞基法第11條第5款、工作規則第14章第1條第5款規定終止勞動契約，是否適法？

㈢薪資名目「免稅加班」、「社保補助」、「休假日津貼」是否屬於勞基法第2條第3款規定之工資？

㈣如認兩造間僱傭關係繼續存在，原告請求被告應自109年11月27日起至原告復職前一日止，按月於次月5日給付30,000元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息，及自109年11月27日起至原告復職前一日止，按月提繳1,818元至原告個人之勞退金專戶，有無理由？

五、本院之判斷：

㈠按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。查法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約。是以，勞雇雙方除法定終止方式外，亦得以資遣之方式合意終止勞動契約（最高法院95年度台上字第889號判決意旨參照）。

㈡經查，被告公司製造課課長即原告之主管胡美華於109年11月27日告以原告產能不佳，有不能勝任工作情事，被告公司副理才素瓔接續告以原告，欲以資遣方式合意終止兩造間勞動契約，經原告於同日簽立系爭資遣同意書等情，業據證人胡美華於本院證稱：系爭資遣同意書係伊與才素瓔一起拿給原告簽的，伊的部分是提到原告因為工作效率不佳，才會資遣，原告知悉後認為沒有問題，才由才素瓔說明資遣的相關事宜；伊向原告表示因為原告工作效率不佳才會資遣時，原告基本上沒有太多回應，都是回答「喔」，沒有否認或提出其他意見，伊拿系爭資遣同意書給原告簽名，原告當下亦無表明不服或不要離職的意思，後來在才素瓔向原告說明資遣同意書的內容時，才素瓔有說公司計算資遣費等相關費用方式，才素瓔也有跟原告說可以上網查詢被告公司的計算是否正確，伊有看到原告有拿手機出來，伊不確定原告是否依照才素瓔說的網站輸入他的資料來查詢確認被告計算的資遣費是否正確等語（本院卷二第14至15、19頁）；證人才素瓔亦於本院證稱：系爭資遣同意書是伊和胡美華一起拿給原告簽的，一開始是胡美華向原告說他工作效率不佳，胡美華說完後，伊就跟原告說公司要跟原告合意終止勞動契約，伊就順便跟原告說資遣費及相關費用如何計算，並看原告同不同意，原告同意伊就把資遣同意書拿給原告，並請原告將上面的文字看清楚，原告在看資遣同意書的時候，伊就順便做會議記錄，做完會議記錄後，伊就把會議記錄拿給原告，原告當場都沒有講話，伊向原告說資遣費等相關費用如何計算時，有拿計算機按給原告看，原告當場並沒有表示任何意見，原告也沒有表示其無工作效率不佳之情況而不同意資遣，資遣同意書上所寫的資遣費58,000元，是跟原告確認後才給原告簽的，原告在簽名當下未對58,000元提出不服或異議等語（本院卷二第22至23頁）。佐以系爭資遣同意書內容記載「茲經勞資雙方充分溝通及在本人自由意志下與公司簽立本同意書，同意由公司依勞基法第十一條第五款資遣，並於本同意書簽立時終止僱傭關係，有關之109年11-12月份工資、資遣費及因此資遣案所衍生之其他勞動法權益同意以新台幣伍萬捌仟元結清，本人自願放棄請求及法律追訴，但公司應出具非自願性離職證明書予本人，為避免滋生彼此困擾，恐空口無憑，特立此同意書，以資為憑」等文字（本院卷一第75頁），而兩造於109年11月27日終止勞動契約後，原告亦告知被告已於同年12月2日返回北部，由被告將離職後之相關資料郵寄予原告，亦據被告提出LINE對話紀錄為憑（本院卷一第121頁）。依證人胡美華、才素瓔前開證述及系爭資遣同意書內容，可認被告係告以原告有勞基法第11條第5款所定不能勝任工作之事由，並採給與資遣費方式，與原告合意以資遣方式終止勞動契約，並經原告之同意甚明。原告雖主張證人胡美華、才素瓔均係附和被告之說詞，且其等於本院證稱原告於簽署系爭資遣同意書後未曾表示要回去工作等語，與高雄市政府勞工局（下稱勞工局）勞資爭議會議紀錄中明確記載原告請求恢復僱傭關係，且經上開二人於調解紀錄簽名而知悉上情不符（本院卷一第21至22頁），惟此與原告簽署系爭資遣同意書而同意資遣時，其意思表示是否處於不自由之狀態無涉，亦不因原告曾於嗣後勞資爭議調解時表示要回被告公司工作，即得推論其無簽立系爭資遣同意書之真意。原告以此主張證人胡美華、才素瓔之證述不實，並不足採。

㈢原告雖主張其無不能勝任工作情形，係受被告以其不能勝任工作之不實資訊詐欺，始同意被資遣等語。按因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，表意人得撤銷其意思表示，民法第92條第1項前段定有明文。另按被詐欺而為意思表示者，依民法第92條第1項之規定，表意人固得撤銷其意思表示，惟主張被詐欺而為表示之當事人，應就此項事實負舉證之責任（最高法院44年度台上字第75號判決意旨參照）。原告主張其係受被告告以其不能勝任工作之不實事項，致其陷於錯誤而為同意資遣之意思表示，為被告所否認，依上開規定及說明，自應由原告就該有利於己之事實舉證證明之。惟依證人周浚安即被告公司前員工於本院證稱：原告簽系爭資遣同意書是在離職後跟伊說的，是在私下聊天時，原告跟伊說小孩要出生，所以不得不簽等語（本院卷二第26頁），與原告主張係受被告詐欺致陷於錯誤始簽立系爭資遣同意書一情，已有未合。至證人周浚安固另證稱：原告離職不久後，才素瓔副理有請伊去會議室，講高薪低報的事，當時有提到原告這件事，才素瓔說怕原告請育嬰假在外面打工出事情的話，公司要負責，所以才把原告離職；原告被資遣整理物品要離開公司時，伊有在場，伊當時很生氣，伊生氣的原因是被告公司莫名其妙開除原告，可能才素瓔為了要安撫伊，所以跟伊說原告被資遣的真正原因。伊不知道才素瓔為何要跟伊說這些，她這樣跟伊說，伊也沒有多說什麼等語（本院卷二第28至29頁），惟其亦證稱係自己私下猜測是原告要請育嬰假及陪產假的緣故，因為原告提出要請假不久，就被資遣了等語（本院卷二第26頁），與其證稱確有聽聞才素瓔向其表示原告被解僱之真正原因，亦有未合。況依證人周浚安證述內容，於原告離職不久後，因原告向勞工局檢舉被告公司高薪低報一事，才素瓔邀其去辦公室，叫其不要去勞工局檢舉時，提及原告離職真正原因係擬請育嬰假之故（本院卷二第28頁），復證稱才素瓔告知上情係因原告離職時其有表達生氣之意，才素瓔可能係為了安撫伊才告訴伊等語（本院卷二第29頁）。然倘才素瓔確曾告以周浚安係因原告要請育嬰假始解僱原告，應僅係加深周浚安對被告不滿之情緒，且更印證周浚安主觀認定被告無解僱原告之正當事由，衡情無法達到安撫以遂其勸阻周浚安前往勞工局申訴被告涉有違法之目的，是依周浚安上開證述內容，亦無從認定被告係因原告擬申請育嬰留職停薪，始以原告不能勝任工作之不實事項為據以解僱原告之事由。

㈣另依被告公司工作規則第14章「資遣、資遣通報」第1條第5款規定員工對於所擔任之工作確不能勝任時，被告得預告資遣員工，同章第2條第1款並明定「經評估結果認為工作產能過少之人員」即屬前條第5款所稱「對於所擔任之工作確不能勝任」之情形，有被告公司工作規則附卷為憑（本院卷一第192頁）。而依證人胡美華於本院證稱：被告公司資遣原告是因為認定工作績效上原告不符合預期，係以原告工作上維修的時間長短，以平均標工進行比較，即抓其他維修工程師在維修相同項目、相同機種所須花費的時間來比較，比較完後認為原告的績效是較差的；在原告被資遣前，伊曾口頭告知原告，跟原告說這幾天（即談話時間點的前後時間）的維修數量比較少，有問原告有無遇到什麼困難，需要什麼樣的幫忙才可以幫助原告提升數量，也希望原告可以再加油一點，才會詢問原告有什麼困難需要我們幫忙，原告回應我們說每次維修內容不同，同樣的問題點雖然一樣，但查修的狀況還是不太一樣，因此影響他維修的時間；原告修的時間比其他員工來得更長的時候，對工廠而言若是當日要完修，就無法即時完成工作，以整個生產線來說就還是會受影響；以本院卷第241頁編號16及第243頁編號21周浚安與原告均就相同之「雙軌對照式紅外線（30M）SCS」機器、相同異常狀況「接點NG」來比較，二人都有做材料零件的更換，時間來說原告是多一倍；以伊擔任主管期間來看，原告工時都比其他員工長等語（本院卷二第13至14、18至19頁）。佐以被告提出之工作效率比較表、不同品號系列之各維修人員維修清冊資訊、電子維修單（本院卷一第231至381頁；本院卷二第47至439頁），亦可見原告維修相同機器、相同異常狀況所需工時確有較其他維修工程師多之情況。被告辯稱原告產能不佳，應非全然無據。原告雖主張於維修時遇有其他異常狀況亦須一併排除而影響維修時間，不能僅以時間長短為比較標準等語，惟此部分無相關佐據足以證明係因另有其他異常狀況致原告需耗費更多維修時間，其上開主張難認可採；原告另主張被告所提出之維修清冊資訊、電子維修單均非完整，不能反應原告在職期間真實產能狀況，並以證人周浚安於本院證稱：原告的工作表現算不錯，之前維修站的主管蘇益興在原告任職3個月轉正職的考核時，有讚美過原告工作表現不錯，原告任職半年的維修數量應該有700-800件，或者是更多等語（本院卷二第27頁）為據，惟證人周浚安亦證稱後來的主管都沒有稱讚過原告，所述700-800件是在原告進來公司前，因其也是維修紅外線，故依其之前維修的數量來推算等語（本院卷二第29至30頁），是證人周浚安並不清楚原告在職期間實際維修之數量，而係依據自己之維修數量來推算，惟以原告之產能相較於其他維修工程師均有較為低落之情況，難認周浚安以自己之經驗所為推估亦同適用於原告。依此，被告以原告有工作產能過少情事，告以原告以此終止兩造間勞動契約，並經兩造合意以資遣方式辦理，難認係以不實事項詐欺原告為同意資遣之意思表示。從而，原告以起訴狀繕本送達於被告時，主張依民法第92條第1項規定，撤銷因被詐欺而為資遣同意之意思表示，於法不合，自不足採。

㈤原告另援引最高法院103年度台上字第2700號、109年度台上字第2207號判決意旨，主張被告明知其無不能勝任工作，亦未行使勞基法賦予原告之權利，仍未有改善，即藉由合意終止方式以規避勞基法之法定解僱事由、解僱最後手段性原則，所為合意終止契約亦屬無效等語（本院卷二第41頁）。而參諸103年度台上字第2700號案件之基礎事實，係該案雇主以勞工自99年1月至100年3月間有申報停車費不實之情形為由，告知勞工如不立即簽署雇主備妥之勞動契約終止協議書，即開除勞工並進行法律追訴，屆時將一無所有等語，致使勞工因簽署上開協議書而依第5條約定喪失請求退休金之權利；另109年度台上字第2207號案件之基礎事實，則為該案勞工於105年11月間經主管考評為良好後，旋於106年1月4日、同年2月13日遭雇主以電子郵件告知不能勝任工作，經該案判決認有不符解僱最後手段性之疑慮而廢棄發回原審。惟原告業經被告依據電子維修單，與其他維修工程師互為評估比較後，認原告確有產能較為低落之情形，此亦經證人胡美華證述明確，與上述最高法院109年度台上字第2207號判決所認定之事實，已非相同；而原告雖因簽署系爭資遣同意書終止兩造間勞動契約，惟已領取包括109年11、12月份薪資、未休特別休假折算工資、婚假未休假獎金及資遣費合計58,000元，亦據被告陳明在卷（本院卷一第228頁），與前揭最高法院103年度台上字第2700號案件之事實為該案勞工因簽署勞動契約終止協議書致喪失請求退休金之重大不利益，亦不相同。是上開最高法院判決之案例事實與本案均非相同，尚難比附援引。從而，原告主張被告亦有濫用其經濟上優勢地位，藉合意終止契約之手段，使原告未處於締約完全自由之情境，從而影響其決定及選擇之可能，並致使原告締結對其造成重大不利益之契約內容而顯失公平，且損及誠信與正義，認所為合意終止契約有無效之情形，亦無足採。

㈥綜上，兩造既係合意以資遣方式終止勞動契約，原告同意資遣，亦無被詐欺之情形，其依民法第92條第1項規定撤銷同意資遣之意思表示，自屬無據，被告抗辯兩造勞動契約已於109年11月27日終止，堪以採信。而兩造間勞動契約既已合意終止，則被告以原告不能勝任工作為由終止勞動契約是否適法，及「薪資名目『免稅加班』、『社保補助』、『休假日津貼』是否屬於勞基法第2條第3款規定之工資」，及「如認兩造間僱傭關係存在，原告請求被告自109年11月27日起至原告復職前一日止，按月於次月5日給付30,000元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息，及自109年11月27日起至原告復職前一日止，按月提繳1,818元至原告個人之勞退專戶，有無理由？」等爭點，即無再予審究之必要，附此指明。

六、綜上所述，兩造已合意以系爭資遣同意書於109年11月27日終止勞動契約關係，原告依民事訴訟法第247條第1項、民法第487條前段及勞退條例第31條第1項等規定，訴請確認兩造間之僱傭關係存在，並請求被告自109年11月27日起至原告復職前一日止，按月於次月5日給付原告30,000元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息，及請求被告自109年11月27日起至原告復職前一日止，按月提繳1,818元至原告之勞退金個人專戶，於法均屬無據，應予駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。

八、據上論結，本件原告之訴為無理由，判決如主文。