110年度勞訴字第147號｜民事：請求給付資遣費等｜裁判日期：111 年 05 月 31 日

臺灣橋頭地方法院民事判決 110年度勞訴字第147號原告陳惠雀訴訟代理人陳彥均律師(法扶律師) 被告重愛早餐店法定代理人陳威誠訴訟代理人游若庭追加被告黃惠君訴訟代理人莊悅琳上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國111年5月3日言詞辯論終結，判決如下：主文被告甲○○○○應給付原告新臺幣貳拾陸萬捌仟零參拾肆元，及自民國一一０年十月二十七日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。被告甲○○○○應提撥新臺幣肆萬肆仟參佰伍拾捌元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金專戶。被告甲○○○○應開立非自願離職證明書予原告。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告甲○○○○負擔百分之八十三；餘由原告負擔。本判決第一項得假執行。但被告甲○○○○如以新臺幣貳拾陸萬捌仟零參拾肆元為原告預供擔保後，得免為假執行。本判決第二項得假執行。但被告甲○○○○如以新臺幣肆萬肆仟參佰伍拾捌元為原告預供擔保後，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。事實及理由壹、程序部分：一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴；但請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第2款定有明文。本件原告原起訴聲明：㈠被告甲○○○○應給付原告新臺幣(下同)390,521元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；㈡被告甲○○○○應給付原告44,358元至原告之勞工退休金專戶；㈢被告甲○○○○應發給原告非自願離職證明書。嗣於審理中以丙○○與重愛餐店係原告之共同雇主為由，追加丙○○為被告，並變更聲明為：㈠被告甲○○○○應給付原告390,521元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；㈡被告丙○○應給付原告390,521元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；㈢被告甲○○○○應提繳44,358 元至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶；㈣被告丙○○應提繳44,358元至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶；㈤被告甲○○○○應發給原告非自願離職證明書；㈥被告重丙○○應發給原告非自願離職證明書；㈦訴之聲明第1項、第2項部分，被告中任一被告已為全部或一部給付，其他被告於該給付範圍內同免責任；㈧訴之聲明第3項、第 4項部分，被告中任一被告已為全部或一部給付，其他被告於該給付範圍內同免責任；㈨訴之聲明第5項、第6項部分，被告中任一被告已為全部或一部給付，其他被告於該給付範圍內同免責任(本院卷第193至194頁)。核原告追加變更之訴與原訴均係基於同一原告受僱在甲○○○○從事工作之基礎事實，與上開規定相符，應予准許。二、被告甲○○○○經合法通知，未於最後言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各款所列情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。貳、實體部分：一、原告主張：原告自民國105年7月1日起受僱於被告甲○○○○，被告丙○○為共同雇主，擔任內外場服務人員，約定每月薪資 30,000元（後續調整為31,000元、34,500元及36,000元），次月以匯款給付（108年9月前為現金給付，以後薪資轉帳）。豈料，甲○○○○負責人之太太即丙○○突於110年6月29日召開會議，要求原告重簽新版勞動契約，同年6月30日更以通訊軟體LINE表示，若原告不配合簽署，7月只能安排休假，並領取基本工資24,000元。嗣於110年7月2日甲○○○○負責人乙○ ○與丙○○再找原告等員工開會，要求原告簽署新版勞動契約、特休結算收據及薪資調整同意書，原告認變更之勞動條件劣於原有勞動條件，不願簽署，丙○○竟稱如果真的不行，就進行資遣等語，原告乃當場接受被告之資遣，並依預告期間20日繼續任職至7月22日，被告亦於7月24日將原告退保。惟被告積欠原告資遣費91,050元、特休未休折算工資72,000元、加班費183,191元、失業補助差額44,280元及勞退金差額44,358元，且未發給原告非自願離職證明書。經調解不成立，原告復發現被告尚有高薪低報情事，除前已同意資遣外，原告亦於7月22日調解當日依勞基法第14條第1項第5、6款規定向被告表示終止勞動契約。因此，依法提起本件訴訟等語，並聲明：㈠被告甲○○○○應給付原告390,521元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；㈡被告丙○○應給付原告390,521元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；㈢被告甲○○○○應提繳44,358元至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶；㈣被告丙○○應提繳44,358元至勞動部勞工保險局(下稱勞保局)設立之原告勞工退休金(下稱勞退金)個人專戶；㈤被告甲○○○○應發給原告非自願離職證明書；㈥被告丙○○應發給原告非自願離職證明書；㈦訴之聲明第1項、第2項部分，被告中任一被告已為全部或一部給付，其他被告於該給付範圍內同免責任；㈧訴之聲明第3項、第4項部分，被告中任一被告已為全部或一部給付，其他被告於該給付範圍內同免責任；㈨訴之聲明第5項、第6項部分，被告中任一被告已為全部或一部給付，其他被告於該給付範圍內同免責任；㈩願供擔保，請准宣告假執行。二、被告甲○○○○辯以：甲○○○○係早餐店之加盟店，開業以來皆依循加盟主指導內容，與員工約定勞動條件，近來欲將各項勞動條件予以明定，乃於110年6月29日與員工開會協議，將到職時已口頭約定之各項事項，以書面契約確立，絕無強迫或任意變更原有勞動條件之意思，更無不同意即要資遣終止勞動契約之意，故甲○○○○並未資遣原告，原告請求資遣費，並無理由。又甲○○○○於原告到職時，即與原告約定每月之薪資金額，除基本工資外，其餘為加班費，原告對此皆表同意，從未提出異議，且甲○○○○給付之加班費已優於勞基法規定，原告再行請求加班費，亦無理由。另甲○○○○於原告任職期間有發放獎金作為特休未休折算工資，且原告亦有請假薪資照給情形，是原告請求特休未休折算工資，並無理由。再者，原告自請資遣為無效，甲○○○○自無給付原告失業給付差額及發給非自願離職證明書之義務，退步言，縱能請求失業給付差額，原告亦應提出請領失業給付之資料及證明契約終止後6個月皆無任職他處。至原告請求補提撥勞退金44,358元部分，甲○○○○並無意見，請依法辦理等語，並聲明：原告之訴駁回。三、被告丙○○則以：丙○○係乙○○配偶，為乙○○經營之甲○○○○無償提供勞務，僅轉達乙○○之指示，並非基於僱用人身分實行指揮命令；原告為甲○○○○員工，薪資由甲○○○○給付，勞健保亦由甲○○○○投保，原告未曾受丙○○指示為丙○○經營之早餐店提供勞務，亦未曾自丙○○受領報酬，丙○○自非原告之雇主。故原告對丙○○之請求，均無理由等語，作為抗辯，並聲明：原告之訴駁回；如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。四、兩造不爭執事實：(本院卷第85至91、278頁) ㈠原告自105年7月1日起受僱於被告，任內外場服務人員，約定月休4天，每月薪資30,000元，後陸續於105年10月調整為31,000元，106年1月1日調整為34500元，107年1月1日調整為36000元。㈡原告於110年7月22日離職，被告亦於同年月24日將原告勞保退保。㈢原告任職年資5年21天，離職前6月平均工資為36,000元。㈣原告休息日、休假日及國定假日如有出勤，都是工作8小時。㈤原告任職期間，被告僅以法定基本工資為原告投保勞保及提繳勞退金。㈥原告應補提繳原告任職期間之勞退金差額44,358元至原告個人勞退金專戶。㈦原告於110年7月22日自甲○○○○離職，於110年8月19日持調解紀錄至楠梓就業服務站辦理求職登記及申請失業給付，該站於110年9月2日完成失業認定，經勞保局發給自110年9月2日至110年10月1日止1個月失業給付14,400元。五、本件之爭點：(本院卷第85至91、278至279頁) ㈠丙○○是否為原告任職甲○○○○期間之共同雇主？㈡原告請求被告給付下列事項，有無理由？如有，應以若干元為當？ 1.資遣費91,050元。 2.特休未休折算工資72,000元。 3.失業補助差額44,280元。 4.加班費183,191元。 5.提繳勞退金差額44,358元至原告勞退金個人專戶。㈢原告請求被告發給非自願離職證明書，有無理由？六、本院之判斷：㈠上開兩造不爭執事實，有兩造不爭執為真正之原告勞保投保資料、原告勞退金個人專戶明細資料、勞保局110年9月11日及111年1月28日公函附卷可稽（本院卷第53至59、182至185、198、202至204頁），應堪信為真實。㈡原告之雇主為何人？原告主張受僱於甲○○○○，嗣又稱丙○○與甲○○○○為原告之共同雇主等語。被告則抗辯原告係受甲○○○○所僱用，丙○○不是雇主等語。經查原告自承受僱之後一直都在甲○○○○工作，沒有到丙○○經營之瑞源歐式早餐店工作過(本院卷第139頁)，且原告受僱後，係由甲○○○○為原告投保勞保及提撥勞退金，亦有原告前開勞保投保資料、原告勞退金個人專戶明細資料為憑，而甲○○○○係由負責人乙○○及訴外人許淑敏合夥設立之商號，亦有經濟部商業司商工登記公示查詢資料可按(本院卷第25頁)。足見，原告之雇主應為甲○○○○。而丙○○僅係甲○○○ ○負責人之配偶，縱有協助其夫經營甲○○○○，亦不能逕認係原告之共同雇主，況且原告並不能舉證證明丙○○係甲○○○○之合夥人或丙○○有另與原告合意成立僱傭關係之事實，自難徒憑臆測之詞，推論丙○○為原告之共同雇主。是原告主張丙○○ 為其共同雇主，請求原告給付資遣費、加班費、特休未休折算工資、失業補助差額及補提撥勞退金、發給非自願離職證明書，並與甲○○○○負不真正連帶債務云云，均無理由，不足採信。㈢原告與甲○○○○間僱傭關係因何原因終止？ 1.按勞基法第14條第1項第6款規定雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止兩造之勞動契約。本件原告任職期間實領工資均高於基本工資，而甲○○○○僅以基本工資之6%為原告提撥勞退金，為甲○○○○所不爭執，並同意補提撥勞退金差額，有如前述。則甲○○○○上開行為實已違反兩造間勞動契約及勞退條例第6條第1項、第7 條第1項第1款、第14條第1項、第5項規定，而損及原告權益，顯符合勞基法第14條第1項第6款情事，原告自得不經預告終止勞動契約。是原告於110年7月22日調解時，向甲○○○○表示依勞基法第14條第6款規定，於110年7月22日終止勞動契約，自屬合法。上訴人既於110年7月22日收受上開終止之意思表示（本院卷第62頁），兩造間勞動契約應於是日即生終止之效果。 2.原告雖另主張110年7月2日甲○○○○負責人太太丙○○向伊表示如果不簽新版勞動契約，就進行資遣，伊當場表示同意資遣等語，並舉錄音光碟及譯文(本院卷第131至134頁)為證，惟為甲○○○○所否認，辯稱沒有要資遣原告云云。查原告所舉錄音光碟及譯文，丙○○固有表示：「如果你真的不行，那我們就談資遣」等語，然僅表示可以談，並未表示已達成協議，且原告後來表示想被資遣時，丙○○係表示：「我再跟店長講一下」，顯亦未當場與原告達成協議，故尚難認兩造已達成合意資遣之協議。況原告起訴時亦主張甲○○○○表示要資遣原告，係違法解雇，更見，原告真意亦不同意被告資遣之提議。是原告上開主張，尚難採信。㈣原告請求甲○○○○給付資遣費91,050元，有無理由？ 1.按雇主依勞基法第16條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿 1年發給相當於1 個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計，為勞基法第17條第1項所明定。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1 個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞退條例第12條第1 項亦有明文。 2.本件原告依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，於法有據，業如前述，則依前揭規定，自得請求甲○○○○給付資遣費。又原告於105年7月1日到職，110年7月21日離職，年資5年又21天，離職前6個月平均工資為36,000元，為兩造所不爭執，則依前揭規定核算，原告得請求之資遣費應為91,036元【計算式：36,000元×(5＋21/365年)×1/2＝91,036元】，是原告請求被告給付資遣費，於91,036元範圍內，應屬有據。㈤原告請求甲○○○○給付加班費183,191元，有無理由？ 1.按勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日；雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2 小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之1以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又3分之2 以上；內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假；雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，為勞基法第24條第2項、第36條第1項、第37條第1項、第39條中段所明定。又工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞基法第21條第1項亦有明文。是勞僱雙方約定之工資，不低於基本工資及以基本工資為基準計算出之例休假工資、備勤工資及延時工資等之總和，則該工資之約定，自不違反勞基法之規定，雙方均應受其拘束，勞方尚不得更行請求例、休假及備勤等工資（最高法院82年台上字第293號、85年台上第1973號判決意旨參照）。 2.本件原告主張兩造約定月薪僅包含4天休息日加班費，被告則抗辯約定月薪包含全部休息日、例假日及國定假日出勤加班費(本院卷第86至87頁)。是兩造約定月薪確實包含至少4 天休息日加班費，堪以認定。衡以兩造約定之初，不可能將休息日、例假日切割為部分要工作，部分不必工作，或使原告工作2週才能休息1日，故兩造當時約定之真意，應係原告每週工作6天、例假日1天不工作，較為可採。而國定假日依法本應休假不工作，兩造約定之初既未明確約定月薪包含國定假日工作之加班費，自不應認國定假日工作之加班費包含於兩造約定月薪範圍。故本院審酌上情，認定兩造約定之月薪，應包含每週休息日工作之加班費，而不包括每週例假日及國定假日工作之加班費。基此，原告每月休息日出勤日數均為4或5日，若以每月有5日休息日出勤，並按基本工資計算包含休息日出勤之加班費(計算式如附表備註欄①②所示)，均低於兩造約定月薪即原告實領薪資。則依前開規定及說明，兩造約定月薪，既高於前述基本工資及依基本工資計算休息日加班費之總合，自不違反勞基法之規定，雙方均應受其拘束，故原告復請求休息日出勤之加班費，並無理由。然兩造約定月薪並不包含例假日及國定假日工作之加班費，業經本院認定如前，且原告所舉任職期間實領月薪及例假日及國定假日出勤日數(本院卷第33頁)，被告並未爭執，亦未提出足認原告並未工作之出勤紀錄資料，自應認原告之主張為真。是依前開勞基法第39條中段規定及原告所舉任職期間如附表所示實領月薪及例假日及國定假日出勤日數計算，原告請求被告給付任職期間如附表所示例假日及國定假日出勤工作加倍工資合計79,168元，核屬有據。㈥原告請求甲○○○○給付特休未休折算工資72,000元，有無理由？ 1.按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：6個月以上1年未滿者，3 日， 1年以上2年未滿者，7日，2年以上3 年未滿者，10日，3 年以上5年未滿者，每年14日，5 年以上10年未滿者，每年 15日，10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止；勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，勞基法第38條第1、4項亦有明文。 2.本件原告於105年7月1日到職，106年1月1日起應有特別休假3天；106年7月1日起應有特別休假7天；107年7月1日起應有特別休假10天；108年7月1日起應有特別休假14天；109年7 月1日起應有特別休假14天；109年7月1日起應有特別休假15天。是原告於任職期間應休之特別休假應有63日。原告主張尚有60天未休，甲○○○○則抗辯於原告任職期間有發放獎金作為特休未休折算工資，且原告亦有請假薪資照給情形等語，然甲○○○○自承無法舉證以實其說(本院卷第89頁)，且僱主應備置勞工工資清冊；勞工請求之事件，僱主就其依法令應備置之文書，有提出之義務；當事人無正當理由不從法院提出文書之命令，法院得認依該證物應證之事實為真實，勞基法第23條第2項、勞動事件法第35條、第36條第1、5 項亦有明文。本院於審理中曾函請甲○○○○於110年11月10日前提出原告任職期間受領薪資資料及出勤紀錄（本院卷第77頁），經合法送達後（本院卷第81頁），甲○○○○亦未遵期提出，則本院依上開規定，亦得認原告主張之尚有60日特別休假未休之事實為真。是依前開勞基法第38條第4 項規定應於契約終止時，由雇主折算發給工資，故以原告離職月薪36,000元為準，換算每日薪資1,200元（計算式：36,000元÷30日＝1,200元）計，原告請求被告給付特別休假未休折算工資72,000元（計算式：1,200元×60天＝72,000元），尚屬有據。㈦原告請求甲○○○○賠償失業補助金差額44,280元，有無理由？ 1.按民法第184條第2項規定：「違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。但能證明其行為無過失者，不在此限」，本項所保護之客體包括權利、利益在內，就業保險法旨在保障勞工之生活，就業保險法第ll、16條並設失業給付規定，是就業保險法應認為屬於本項規定之保護他人之法律範疇。本件原告為甲○○○○之員工，足見甲○○○○確有為原告核實投保就業保險之強制義務，然甲○○○○於原告任職期間，均僅以最低基本工資為原告投保就業保險，有原告勞保投保資料表在卷可考（本院卷第53至55頁），則甲○○○○顯有違反保護他人之法律即就業保險法之侵權行為，並造成原告短領失業補助金而受有損失，則原告自得請求甲○○○○賠償因此所致之損害。 2.再按失業給付按申請人離職辦理本保險退保之當月起前6個月平均月投保薪資60%按月發給，最長發給6個月；符合失業給付請領條件，於失業給付請領期限屆滿前受僱工作，並依規定參加本保險為被保險人滿3個月以上者，得向保險人申請，按其尚未請領之失業給付金額之50%，1次發給提早就業獎助津貼；投保單位不依就業保險法之規定辦理加保手續者，按自應為加保之日起，至參加保險之日止應負擔之保險費金額，處以10倍罰鍰，勞工因此所受之損失，並應由投保單位依就業保險法規定之給付標準賠償之，就業保險法(下稱就保法)第16條第1項、第18條、第38條第1項亦有明定。本件兩造不爭執原告離職前6月工資均為36,000元，已如前述，是甲○○○○應以36,300元級距為原告投保就業保險，原告就業保險平均月投保薪資應為36,300元，而因前開甲○○○○未依原告實際月薪投保就業保險，致勞保局僅以月平均投保薪資24,000元為據計算失業補助金發給原告，有勞保局110年9月11日公函附卷可佐（本院卷第198頁），原告因此受有短領失業補助金之損害，則原告依前揭民法第184條第1、2項及就保法第16條第1項、第18條、第38條第1項規定，請求甲○○ ○○賠償1個月失業補助金差額及5個月提早就業獎助津貼差額，合計25,830元【計算式：(36,300元－24,000元）×60%×1月＋(36,300元－24,000元)×60%×50%×5月＝25,830元】，應認有據。㈧原告請求甲○○○○補提繳44,358元勞退金至其等勞工退休金專戶，有無理由？ 1.按年滿15歲以上，65歲以下受僱於僱用5 人以上公司、行號之員工，應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位，全部參加勞工保險為被保險人，勞保條例第6條第1項第2 款定有明文。次按勞工退休金條例之適用對象為適用勞動基準法之本國籍勞工。雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6%。前四項所定每月工資，由中央主管機關擬訂月提繳工資分級表，報請行政院核定之。勞退條例第6條第1項、第7條第1項第1款、第14條第1項、第5項分別定有明文。勞工退休金條例制訂目的，係為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，雇主如未依勞退條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101 年度台上字第1602號判決要旨參照）。 2.本件兩造就甲○○○○於原告任職期間，僅依基本工資提撥6%勞退金，應補提繳44,358元勞退金差額至原告之勞工退休金專戶，並不爭執，復有原告勞工退休金個人專戶明細資料附卷為據(本院卷第57至59頁)，堪認屬實。則依前揭法律規定，原告請求甲○○○○補提繳44,358元勞退金至其勞工退休金專戶，即屬有據。㈨準此，原告得請求甲○○○○給付268,034元（計算式：資遣費91 ,036元＋休假日加班費79,168元＋特休未休折算工資72,000元＋失業補助金差額25,830元＝268,034元），及提撥勞退金差額44,358元至其勞退金專戶。㈩原告請求甲○○○○發給非自願離職證明書，有無理由？按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，為勞基法第19條所明定。又本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之1離職。被保險人於離職退保後2年內，應檢附離職或定期契約證明文件及國民身分證或其他足資證明身分之證件，親自向公立就業服務機構辦理求職登記、申請失業認定及接受就業諮詢，並填寫失業認定、失業給付申請書及給付收據。第1項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明，就保法第11條第3 項、第25條第1項、第3項亦有明定。兩造間勞動契約既經原告於110年7月22日依勞基法第14條第1項第6款規定終止，原告即符合就保法所稱之「非自願離職」，自得依就保法第25條第3規定，請求被告發給非自願離職證明書，是原告此部分請求，亦屬有據。七、綜上所述，原告依兩造間勞動契約之法律關係及前揭勞基法、勞退條例、就保法規定，請求甲○○○○給付268,034元，及自起訴狀繕本送達被告翌日即110年10月27日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；暨請求被告應提撥44,358元至原告於勞保局設立之勞退金專戶及開立非自願離職證明書予原告，均為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。本件主文第1、2項原告勝訴部分，係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，併依同條第2項規定，依職權酌定擔保金額，宣告甲○○○○供擔保後，得免為假執行。而主文第3項部分，係請求甲○○○○為一定行為之訴，與假執行係就財產上之給付，於終局判決確定前，賦與執行力之情形不同，是原告此部分假執行之聲請於法尚有未合，應予駁回。至原告敗訴部分，其假執行之聲請已失去依據，應併予駁回。八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，併此敘明。九、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由。依民事訴訟法第79條，勞動事件法第44條第1、2項，判決如主文。中　　華　　民　　國　 111 　年　　 5　　月　　31　　日勞動法庭　法　官陳景裕以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　 111　　年　　 5　　月　　31　　日書記官　黃國忠附表：（新臺幣）編號日期（年/月）實領薪資（元）平均日薪（元）例假日出勤日數國定假日出勤日數應領加班費（元） 1 105/7 28,000 903 0 0 0 2 105/8 29,000 935 0 0 0 3 105/9 30,000 1,000 0 0 0 4 105/10 31,000 1,000 1 1 2,000 　 105年小計　 2,000 5 106/1 34,000 1,097 3 2 5,485 6 106/2 34,000 1,214 0 2 2,428 7 106/3 34,000 1,097 0 0 0 8 106/4 34,000 1,133 1 2 3,399 9 106/5 34,000 1,097 0 0 0 10 106/6 34,000 1,133 0 0 0 11 106/7 34,000 1,097 1 0 1,097 12 106/8 34,000 1,097 0 0 0 13 106/9 34,000 1,133 0 0 0 14 106/10 34,000 1,097 1 1 2,194 15 106/11 34,000 1,133 0 0 0 16 106/12 34,000 1,097 1 0 1,097 　 106年小計 15,700 17 107/1 34,500 1,113 0 1 1,113 18 107/2 34,500 1,232 2 3 6,160 19 107/3 34,500 1,113 0 0 0 20 107/4 34,500 1,150 1 2 3,450 21 107/5 34,500 1,113 0 0 0 22 107/6 34,500 1,150 0 0 0 23 107/7 34,500 1,113 1 0 1,113 24 107/8 34,500 1,113 0 0 0 25 107/9 34,500 1,150 1 0 1,150 26 107/10 34,500 1,113 0 1 1,113 27 107/11 34,500 1,150 0 0 0 28 107/12 34,500 1,113 1 0 1,113 　 107年小計　 15,212 29 108/1 35,000 1,129 0 1 1,129 30 108/2 35,000 1,250 4 2 7,500 31 108/3 35,000 1,129 1 0 1,129 32 108/4 35,000 1,167 0 2 2,334 33 108/5 35,000 1,129 0 0 0 34 108/6 35,000 1,167 1 0 1,167 35 108/7 35,000 1,129 0 0 0 36 108/8 35,000 1,129 0 0 0 37 108/9 35,000 1,167 1 0 1,167 38 108/10 35,000 1,129 0 1 1,129 39 108/11 35,000 1,167 0 0 0 40 108/12 35,000 1,129 1 0 1,129 　 108年小計　 16,684 41 109/1 35,500 1,145 3 3 6,870 42 109/2 35,500 1,224 0 1 1,224 43 109/3 35,500 1,145 1 0 1,145 44 109/4 35,500 1,183 0 2 2,366 45 109/5 35,500 1,145 1 0 1,145 46 109/6 35,500 1,183 0 0 0 47 109/7 35,500 1,145 0 0 0 48 109/8 35,500 1,145 1 0 1,145 49 109/9 35,500 1,183 0 0 0 50 109/10 35,500 1,145 0 1 1,145 51 109/11 35,500 1,183 1 0 1,183 52 109/12 35,500 1,145 0 0 0 　 109年小計　 16,223 53 110/1 36,000 1,161 1 1 2,322 54 110/2 36,000 1,286 1 3 5,144 55 110/3 36,000 1,161 1 0 1,161 56 110/4 36,000 1,200 0 1 1,200 57 110/5 36,000 1,161 1 1 2,322 58 110/6 36,000 1,200 0 1 1,200 　 110年小計　 13,349 　合計　 79,168 備註： ①105年之月基本工資為20,008元，平均日薪為667元（20,008÷30=667，小數點以下四捨五入，下同）；106年之月基本工資為21,009元，平均時薪為88元（21,009÷30÷8=88）；107年之月基本工資為22,000元，平均時薪為92元（22,000÷30÷8=92）；108年之月基本工資為23,100元，平均時薪為96元（23,100÷30÷8=96）；109年之月基本工資為23,800元，平均時薪為99元（23,800÷30÷8=99）；110年之月基本工資為24,000元，平均時薪為100元（24,000÷30÷8=100）。 ②本院認定兩造約定月薪應已包含休息日出勤之加班費，而原告每月休息日出勤日數均為4或5日，若以每月有5日休息日出勤，並按基本工資計算包含休息日出勤之加班費，則105年每月應領薪資至多為23,343元（20,008+5×667）；106年每月應領薪資至多為26,582元（21,009+5×88×2×4÷3+5×88×6×5÷3）；107年每月應領薪資至多為27,827元（22,000+5×92×2×4÷3+5×92×6×5÷3）；108年每月應領薪資至多為29,180元（23,100+5×96×2×4÷3+5×96×6×5÷3）；109年每月應領薪資至多為30,070元（23,800+5×99×2×4÷3+5×99×6×5÷3）；110年每月應領薪資至多為30,333元（24,000+5×100×2×4÷3+5×100×6×5÷3）。兩造約定月薪即原告實領薪資，均高於前述依基本工資計算之應領薪資，堪認並無違反法令，故原告復請求休息日出勤之加班費，並無理由。 ③平均日薪=當月實領薪資÷當月日數。 ④應領加班費=平均日薪×（例假日出勤日數+國定假日出勤日數）。

臺灣橋頭地方法院110年度勞訴字第147號

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