臺灣橋頭地方法院民事判決

原告

林勝發即榮勝清粥小吃店

訴訟代理人

卓匯倫

訴訟代理人

黃朝貴律師

被告

廖敏雄

上列當事人間請求損害賠償事件，本院於民國115年6月9日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：被告自民國113年12月13日起受僱於原告擔任廚師，並與原告簽立勞動契約，約定每月薪資新臺幣（下同）34,000元。詎被告於114年3月27日凌晨2時25分許，以LINE通訊軟體傳送檔名「許總」、內有「小弟到月底，謝謝許總的照顧」文字之檔案（下稱系爭檔案）予原告經理許錦榮，對原告為終止勞動契約之意思表示，兩造勞動契約已因被告自行離職而於114年3月31日終止。被告未依系爭契約第5條第2項約定於10日前預告終止勞動契約，造成原告人力調度困難與營運損害，扣除114年3月27日至114年3月31日共5日，預告期間尚不足5日，原告自得依系爭契約第5條第3項約定，以被告日薪1,133元計算（34,000元÷30＝1,133元），請求賠償相當於5日薪資金額之違約金5,665元（1,133元×5＝5,665元）等語。並聲明：被告應給付原告5,665元。

二、被告則以：被告係因向許錦榮投訴職場上同事遭霸凌情事，而傳送系爭檔案予許錦榮，並提出被告與其他員工對話紀錄及錄音檔，卻遭許錦榮誤解被告誘導員工說出遭霸凌、煽動離職員工對原告不利，且因此事遭店長卓匯倫扣留113年3月24日發放之績效獎金，被告遭此誤解始於114年3月27日傳送系爭檔案予許錦榮，內容雖有「小弟到月底」之文字，惟無終止勞動契約之意思，此可由許錦榮詢問被告是否離職，被告仍回覆「我並沒有說我要離職」即明。又許錦榮於114年3月30日在「高雄新庄仔公告區」LINE群組辱罵被告，使被告身心受創，許錦榮對被告所為上開重大侮辱行為，經被告於114年3月31日寄發存證信函予原告，依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第2款規定，不經預告終止勞動契約，原告不得請求違約金。況系爭契約所約定之違約金性質為損害賠償預定違約金，原告未證明其因被告離職受有何損害，不得請求違約金。縱認屬懲罰性違約金，被告無業、患有精神疾病，身心狀況不佳，又係因原告之職場霸凌、重大侮辱始依勞基法第14條第1項第2款規定終止勞動契約，其請求金額過高，應予酌減等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保免為假執行。

三、兩造不爭執事項：

㈠兩造於113年12月13日簽立勞動契約書，被告工作內容為廚師。

㈡兩造間之勞動契約已終止。

㈢被告於114年3月27日以LINE通訊軟體傳送檔名為「許總」之文件予許錦榮，文件內容如原證2記載（見本院勞小卷第59頁），文件末行記載「小弟到月底，謝謝許總的照顧」。

四、本院判斷：

㈠按僱傭未定期限，亦不能依勞務之性質或目的定其期限者，各當事人得隨時終止契約。對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了解時，發生效力，民法第488條第2項本文、第94條分別定有明文。次按不定期契約，勞工終止契約時，應準用第16條第1項規定期間預告雇主，亦為勞基法第15條第2項所明定。勞動契約為私法上契約之一種，基於社會性之考量，除民法規定外，對於勞動契約之終了，為保障勞工權益，就終止之主體、理由、預告期間及有無資遣費等要件，特於勞動基準法第11條至20條定有規範。而勞工自願性基於個人理由欲辭去工作，除須遵守預告義務，並喪失資遣費之請求權外，法無明文禁止，勞工自得基於個人意願終止勞動契約。而不定期契約之勞工以單方意思表示對雇主表示終止契約之意思表示，係形成權之行使，無待乎對方之同意或核准，即生效力（最高法院93年度台上字第2528號、110年度台上字第14號判決意旨參照）。

㈡原告主張被告於114年3月27日自請離職，被告則以其傳送系爭檔案並無終止勞動契約之意思，兩造勞動契約係經其依勞基法第14條第1項第2款規定終止等語置辯。惟查，被告以LINE傳送系爭檔案予許錦榮，文件內容如原證2記載（見本院勞小卷第59頁），文件末行記載「小弟到月底，謝謝許總的照顧」等文字，觀之被告用語，衡情自係表達其工作只做到這個月底、感謝雇主此前照顧，當屬表明其將於114年3月底離職、終止兩造間勞動契約之意，足認其係基於個人意願終止勞動契約而自請離職，兩造間之勞動契約業經被告於114年3月31日終止。被告雖稱其於114年3月27日係請病假、114年3月28日至31日休假，並無曠職，且許錦榮曾詢問其是否離職，其仍回覆「我並沒有說我要離職」，足見其無終止契約之意思等語。惟被告既已預告將於114年3月底離職，縱使其於離職前請病假、休假，亦不影響其終止勞動契約之效力。又觀之許錦榮與被告之LINE對話紀錄內容，被告雖於114年3月28日向許錦榮稱：「我並沒有說我要離職」等語（見本院勞小卷第217頁)，惟被告使用「小弟到月底」、「謝謝許總的照顧」等文字，依一般社會通念足使見聞者理解為其僅工作到該月月底即離職，將於114年3月31日終止兩造勞動契約，嗣後不再至原告上班之意，該意思表示係形成權之行使，於114年3月27日到達原告即生效力，無須原告同意或核准，被告事後改稱沒有要離職，不影響其已表明終止勞動契約之效力。又被告另辯稱其係於114年3月31日寄發存證信函，依勞基法第14條第1項第2款規定終止兩造勞動契約等語，並提出該存證信函為據（見本院勞小卷第211至213頁），然該存證信函係於114年4月1日始由原告收受，為兩造所不爭執（見本院勞小卷第261頁），兩造勞動契約既因被告於114年3月27日單方預告離職，而於114年3月31日終止，被告自無從再於114年4月1日依該存證信函終止勞動契約，其此部分抗辯，並非可取，亦無再審究被告得否依勞基法第14條第1項第2款規定不經預告終止勞動契約之必要。

㈢兩造勞動契約未約定履行期間，為不定期契約，有其等簽立之勞動契約書可憑（見本院司促卷第17頁），依勞基法第15條第2項規定，勞工終止不定期之勞動契約時，應準用第16條第1項規定期間預告雇主。而系爭契約第5條第2項第1款約定：「雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依下列各款規定：一、繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。」，與勞基法第16條第1項第1款規定相同，該約定自無不當。又兩造另以系爭契約第5條第3項約明：「員工離職預告期與雇主依對等關係，若未依上述勞基法規定天數辦理交接離職者，將按離職當下日薪比例天數，請求違約損害賠償。」（見本院司促卷第19頁），被告離職若有違反其預告義務，原告即得據此請求違約賠償。查兩造勞動契約經被告於114年3月31日終止，如前所述，被告自113年12月13日起受僱原告，工作期間3月以上未滿1年，依系爭契約第5條第2項第1款、第3項約定，被告自請離職應有10日預告期間，被告於114年3月27日凌晨2時許預告於114年3月31日終止勞動契約，預告期間尚短少5日，原告主張依上開約定得請求被告給付該5日之違約金，即屬有據。

㈣再按當事人得約定債務人於債務不履行時，應支付違約金。違約金，除當事人另有訂定外，視為因不履行而生損害之賠償總額。其約定如債務人不於適當時期或不依適當方法履行債務時，即須支付違約金者，債權人除得請求履行債務外，違約金視為因不於適當時期或不依適當方法履行債務所生損害之賠償總額。約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額，民法第250條第1項、第2項、第252條分別定有明文。所謂賠償總額預定性違約金者，係按約定之違約金，請求債務人支付，亦即為因不履行而生損害賠償之總額。懲罰性違約金，則需當事人間另有特別約定，除請求違約金外，尚得請求原給付之明確約定而言。又約定之違約金是否過高，無論其性質係損害賠償額預定或懲罰性約定，均須依一般客觀事實、社會經濟狀況、當事人所受損害情形及債務人如能依約履行時，債權人可得享受之一切利益，以為衡量標準（最高法院108年度台上字第1047號判決意旨參照）。經查：

⒈系爭契約第5條第3項約定內容，並未有除得請求違約金外，尚得請求原給付之額外約定，應認該項違約賠償為賠償總額預定性違約金，其數額是否過高，亦有前述酌定標準之適用。本院審酌兩造勞動契約係由被告單方任意終止，且未遵守勞基法第15條第2項、第16條所定預告期間，不足日期尚有5日，致原告於該5日無法享有被告提供勞務之利益，且衡情當導致原告於該期間人力短缺、調度困難，影響其小吃店之營運，非如被告所稱毫無損害，若原告調度其他人力上班更生額外給付報酬之損害，系爭契約第5條第3項以被告日薪為違約金計算基準，合於該職務之工作報酬，尚屬相當等情，認此項違約金以被告日薪為計算基準，並無過高，無酌減必要。至被告另抗辯其目前無業、患有精神疾病、不堪原告職場霸凌、重大侮辱始依勞基法第14條第1項第2款終止勞動契約，應酌減違約金等語。惟被告目前職業、身體狀況，尚非前述違約金之衡量標準，且被告並非依勞基法第14條第1項第2款規定終止兩造勞動契約，經認定如前，其雖稱遭原告職場霸凌、重大侮辱，然其對許錦榮提起恐嚇、毀謗、公然侮辱等刑事告訴，亦經臺灣高雄地方檢察署檢察官114年度偵字第23176號為不起訴處分，有該處分書可參（見本院勞小字第139至143頁），且觀諸兩造提出被告與許錦榮之LINE對話紀錄，可知係因被告向許錦榮投訴其他員工遭職場霸凌，其二人因被告有無誘導錄音、錄音內容是否屬於霸凌、及被告指稱遭霸凌者不明等節，發生爭執。綜合上情，尚難認許錦榮有被告所稱遭原告職場罷凌、重大侮辱之情，亦無從作為本件違約金之衡量標準。

⒉又被告月薪為34,000元，業據原告提出員工底薪確認表（114年）為證（見本院司促卷第27頁），其上勾選早班廚師薪資總計34,000元（含底薪、伙食津貼、職務加給、全勤），被告亦陳明該確認表係其所簽（見本院勞小卷第109頁），自應以此作為計算本件違約金之基準。至被告雖抗辯其薪資為56,000元，並以其應徵廚師之電子郵件截圖為據（見本院勞小卷第71頁），惟該郵件應徵廣告標題雖寫「56K起」之字樣，然並未標明是否為底薪、有無包含加班費、其他獎金等費用，其另提出之LINE對話紀錄記載41,500元、43,000元（見本院勞小字第247頁），亦有相同疑義，且均與被告入職時實際簽立之底薪確認表不合，尚難逕採為被告每月薪資。是以，依被告月薪34,000元計算，其日薪為1,133元（34,000元÷30＝1,133元，小數點以下四捨五入），原告依系爭契約第5條第3項約定，得請求被告給付之違約金為5,665元（1,133元×5日＝5,665元）。

五、綜上所述，本件原告依系爭契約第5條第2項、第3項之約定，請求被告應給付原告5,665元，為有理由，應予准許。又本件係適用小額訴訟程序所為被告敗訴之判決，依民事訴訟法第436條之20之規定，應依職權宣告假執行。並依同法第436條之23準用第436條第2項，適用同法第392條第2項規定，依聲請宣告被告預供擔保後，得免為假執行。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘陳述及攻擊防禦方法核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。

七、本件應適用小額訴訟程序，依民事訴訟法第436條之19第1項規定，確定訴訟費用額為1,500元（即裁判費1,500元），依同法第78條、第91條第3項規定，應由敗訴之被告負擔，並加計自本判決確定之翌日起至清償止，按週年利率5%計算之利息。

八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。