臺灣嘉義地方法院民事判決

原告

徐明清

訴訟代理人

林威融律師（法律扶助律師）

被告

大嘉義行銷管理股份有限公司

法定代理人

簡玉清

訴訟代理人

湯光民律師

劉昆銘律師

上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國110年12月30日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。原告起訴時聲明第一項為：「被告應給付原告新臺幣（下同）246,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。」，嗣於民國110年8月3日、110年9月7日、110年11月30日變更聲明，最後聲明為「被告應給付原告231,550元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。」，核屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸前揭規定，應予准許。

貳、實體方面：

一、原告主張：原告自94年7月1日起任職於被告公司擔任導播兼攝影師，為配合節目拍攝時間，採排班制，每月休假天數按當月週六、日及國定假日總天數進行排班，每日正常工時8小時，上班時間為8時30分至17時30分（午休1小時），有時為配合節目拍攝，事先申請排定提前或延後上班時間。原告自任職起每月工資結構固定為底薪25,000元、伙食津貼1,800元、技術津貼7,200元、勤務津貼（即全勤獎金）2,000元，合計36,000元，於每月10日發放上個月工資。被告於110年2月及3月3日要求原告簽署薪資結構調整同意書，原告均未同意簽署，被告竟未經原告同意，於110年1月薪資單（110年2月9日發放）、2月薪資單（110年3月10日發放），片面調整原告之工資結構，工資總金額雖未變，然將底薪調降為19,500元，並將原固定工資中之9,000元挪移為需視績效表現非固定之「獎金」名目。被告片面調整工資結構，且原告有時加班，被告從未依法給付加班費，均已構成勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款「雇主不依勞動契約給付工作報酬」及第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」之終止事由。原告於110年3月16日向嘉義縣政府申請勞資爭議調解，於110年4月9日調解不成立後，被告之人事主管甲○○傳訊息告知原告其仍為被告員工而要求原告上班，原告因不諳法律，恐生對己不利之爭議，故自110年4月11日起仍繼續至被告公司上班。嗣於110年4月26日寄存證信函以被告片面調整工資結構及未給付加班費等事由，通知被告依勞基法第14條第1項第5、6款規定，自110年5月1日起終止兩造勞動契約，被告於110年4月27日收受。原告主張兩造終止勞動契約之時間點第一為110年4月9日勞資爭議調解時，第二為110年5月1日，並依勞基法第24條第1項、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項規定，請求被告給付加班費15,550元（自105年5月1日至110年4月30日如附表所示之加班費）、資遣費216,000元（平均月工資36,000元，依原告年資，無論以何時點終止勞動契約，均領上限6個月平均工資，計算式：36,000元×6個月），共計231,550元。又原告係依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定終止兩造間勞動契約，依就業保險法第11條第3項規定屬非自願離職，則原告依勞基法第19條規定請求被告發給非自願離職證明書。並聲明：⒈被告應給付原告231,550元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。⒉被告應開立非自願離職證明書予原告。⒊就第一項願供擔保請准宣告假執行。

二、被告則以下列情詞置辯：

㈠被告給付原告之薪資總金額未變，且經原告反應不同意變更薪資結構，被告即回復原薪資結構，並未損害原告之權益，而無勞基法第14條第1項第5款、第6款之情形：

⒈原告於110年3月16日向嘉義縣政府申請勞資爭議調解時，請求被告恢復原來薪資結構，又依勞基法第14條第6款終止勞動契約，其主張互有矛盾。原告於110年3月16日以存證信函通知被告其不同意調整薪資結構，請求被告恢復原薪資結構，被告隨即於110年3月19日以存證信函回覆原告回復原薪資結構，然需待電腦系統作業調整，並於110年3月22日以email通知原告已回復其薪資結構。縱因電腦薪資系統問題或有延遲，然被告給付原告之薪資總金額未變，並未減損原告所應領之全部薪資。

⒉原告曾申請勞資爭議調解，同時對被告寄發存證信函，足見其熟稔勞工法規，並非不諳法律。縱認原告係因蔡佩容通知才回來上班，然自110年4月11日原告繼續至被告處提供勞務起，兩造間並未再發生被告片面調整薪資結構之問題，其再以相同理由對被告為請求，有違誠信原則及權力濫用，顯無保護之必要，原告以此為由主張被告有勞基法第14條第1項第5款之情形，並無理由。

⒊觀諸原告之勞退投保資料明細，自94年7月1日至110年4月30日止，被告為原告投保薪資為36,300元，而原告105年至109年每月薪資所得均為36,000元，110年1月至4月每月薪資均有36,000元以上。被告先前雖就原告給付薪資結構變更，惟仍給予原告「底薪」、「伙食津貼」等，且變更薪資結構前後，被告給付原告之薪資總金額並未減少，薪資結構變更僅係反映被告所重視之因素，作為工作量多寡計算標準，以取代舊有之「勤務津貼」、「技術津貼」等項目。此經常性或非經常性給付均為所得工資，並無影響原告計算平均工資，況原告指摘之「獎金」為被告「綜合性報酬制度」下為鼓勵員工爭取績效，由被告先行提出金額，並非扣減。原告指摘該獎金需視績效表現，非固定，顯然誤解，該非固定係指會增加之意，且事實上並無原告所述所謂無績效而遭刪除9,000元獎金之情，可證項目雖名為「獎金」，實為固定領取之薪津。故原告主張其因薪資結構之調整導致受有資遣費計算之實質損害及造成實質上減薪，顯無理由。

⒋原告提出之110年1、2月薪資單及110年3月16日勞資爭議調解申請書，其所載爭議發生時間為「110年3月3日」，依勞基法第14條第2項規定，最晚應於110年4月1日向被告主張終止契約，故無論原告主張110年4月9日調解當日或110年4月26日以存證信函向被告主張於110年5月1日終止勞動契約，均已逾30日除斥期間。縱認被告於110年3月22日收受嘉義縣政府通知勞資爭議調解函，然原告已自認於110年2月9日知悉兩造間薪資結構調整爭議，其於110年4月26日以存證信函仍以薪資結構調整問題主張「再次」終止勞動契約，亦逾除斥期間。

㈡被告採加班申請制，並無未給付加班費之情事：

⒈原告於被告公司任職業務部門之攝影師，屬勞基法第84條之1之工作者，因被告未向主管機關核備，致無直接適用勞基法第84條之1以排除同法第32條之適用。然原告已任職被告公司多年，瞭解被告營業項目包含資訊、演藝等相關產業，並非不知公司制度運作與相關申請流程，應知攝影師列為特殊性質之工作，非必為固定工時，且兩造之勞動契約書僅約定工作時數為8小時，並未明定8時30分至17時30分為固定工時，原告主張與事實不符。

⒉被告對員工打卡嚴加管控，要求員工親自打卡，不得代理，員工如有加班需求須事先提出申請，按被告之工作規則及制度，須經主管同意後，至管理部門登記填寫加班單，或於當月底完成申請手續，由管理部人士核定，被告始能藉員工所申請資料核對，以計算加班費或補休，且員工薪資單上均有註明「請核對金額，有疑義請洽財務部」，故員工有比對並確認被告發放薪資是否確實之義務。原告為資深攝影師，其工作內容有「新聞錄製」、「擔任導播」、「嘉義優鮮趣」等，均非屬固定時間以進行節目製作，原告之工作時間有賴其事先申請排定或按公司制度於當月底完成申請手續，由管理部人事核定，倘無原告配合提供相關資料，或於每月薪資單發放時及時反應，被告之管理部門無法僅憑打卡紀錄即認定原告工作8小時後之時間確實有因工作之需要加班，且確實提供勞務。原告既知悉被告之加班制度，卻未按制度申請，致被告無法了解以查核原告加班，原告反藉此指被告違反勞動法令，無視並破壞公司制度，有違誠信原則。

㈢綜上所述，被告就原告主張如附表所示之日期、上班時間、打卡下班時間、及資遣費之計算均不爭執，惟原告未按被告制度申領加班費，已違背勞動契約書第21條約定，非被告不依勞動契約給付工作報酬，且原告已逾除斥期間主張終止勞動契約，故原告主張依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定終止勞動契約，並請求被告給付資遣費、加班費均無理由，被告亦無開立「非自願離職證明書」之必要。

㈣並答辯聲明：原告之訴駁回。

三、原告主張其自94年7月1日起任職於被告公司，擔任導播兼攝影師，任職期間每月之薪資為36,000元，上下班均需打卡，其中105年5月至110年4月如附表所示日期之上班時間及打卡下班時間如附表所示；其於110年4月26日寄發嘉義文化路郵局存證號碼000194號存證信函予被告，被告於110年4月27日收受等情，為被告所不爭執，復有勞工保險被保險人投保資料表、薪資單、打卡明細表、出勤時間電腦紀錄(光碟)、勞動契約書、存證信函、收件回執等在卷為憑(見本院卷第17至27、49、51、119至335、347至353、595頁)，堪信為真。

四、原告主張被告應給付105年5月至110年4月如附表所示未給付之加班費共15,550元；及其依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，終止兩造間勞動契約，被告應給付資遣費216,000元，並應發給非自願離職書等語，為被告所否認，並以前詞置辯。經查：

㈠原告請求如附表所示加班費部分：

⒈按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第32條第4項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每星期不得超過40小時；出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務，分別於勞基法第24、30條、勞動事件法第38條定有明文。上開條文乃基於雇主具有監督管理勞工出勤之權利，且掌握勞工出勤紀錄，如紀錄有與事實不符之情形，雇主可即為處理及更正，故原則上推定勞工出勤紀錄所載之出勤時間，均「經雇主同意加班」且「於該期間內確實有提供勞務」。倘若雇主否認上開推定事實，得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料等反證推翻（勞動事件法第38條立法理由參照）。

⒉查原告在被告處任職期間上下班均需打卡，且於105年5月至110年4月間如附表所示日期，上班時間及打卡下班時間均如附表所示等情，為兩造所不爭執(見本院卷第652頁)，並有打卡明細表、出勤時間電腦記錄(光碟)在卷可證(見本院卷第119至335、595頁），是出勤時間電腦記錄(光碟)及打卡明細表均已詳細記錄原告之上班時間、打卡下班時間，則其所記載之時間，應推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務之時間。

⒊被告雖抗辯其係採加班申請制，原告未依流程申請，故原告不得請求加班費云云，並提出工作規則為證。觀諸兩造之勞動契約書(見本院卷第347至353頁)，第4條約定：「工作時間：一、詳依本公司各項相關出勤辦法辦理。二、每日工作時間數爲八小時，每日上班時間爲自(底線)時(底線)分至(底線)時(底線)分。三、甲方(即被告)因業務需要延長乙方(即原告)工作時間時，乙方應同意辦理。」等語，並未約定原告加班應預先向被告為申請。復觀諸兩造均不爭執之被告公司工作規則，其第七章一、10就「延長工作時間」有規定：「⑴延長工作間在二小時以内者，期延長工作時間之工資，按平日每小時工資額加給三分之一。⑵再延長工作時間在二小時以内者，按平日每小時工資額加給三分之二。⑶因天災、事變或突發事件，必須延長工作時間，或停止例假日、休息日、特別休假日等必要照常工作時，工資加倍發給，事後並給予適當之休息或補假休息。⑷若遇第三點狀況時需出勤上班時，須經單位主管同意後至管理部登記加班需求表後再填寫加班單，加班申請方式為一個月申請一次，加班請依指派程序應於當月底完成申請手續，由管理部人事核定。」等語(見本院卷第371至372頁)，可見⑴⑵係在規定延長工時(即加班)之加班費計算，⑶之前段約定有天災、事變或突發事件而延長工作時間之情形，⑶之後段則約定例假日、休息日、特別休假日之上班情形，⑷則約定在⑶之情形有經單位主管同意後，至管理部填寫加班單，可見被告員工需為加班申請之情況僅限於天災、事變或突發事件延長工作時間，及例假日、休息日、特別休假日上班之情形，就平日上班之延長工時顯未有加班申請之特別約定。參酌負責被告公司人事出勤業務之證人甲○○到庭證稱：員工如有超時工作情形，他只要知會主管後，在工作結束或隔天填寫加班單送到公司人事，我核對無誤後，就可以辦理加班費或補休的申請核定；(問：請提示被證十工作規則第11頁，證人所說加班申報制度是否是指第六行⑷？)工作規則這部分是針對天災而超時的部分；工作規則除前述資料無其他規定等語(見本院卷第547至549頁)，益徵工作規則約定係針對天災、事變或與之相當之突發事件所約定之加班申請，此外工作規則並無其他約定加班申請，至被告公司員工有超時工作，僅需知會主管，事後填寫加班單，由證人甲○○核對後，辦理加班費或補休之核定，並無需事先提出申請，經主管同意後，至管理部門登記填寫加班單等程序之加班申請制。被告另提出加班公告資料(見本院卷第591頁)作為證明其有採行加班申請制之依據，然核該公告係為訴外人世新有線電視股份有限公司之內部部門聯絡單，且公告內容為該公司將於105年12月28日舉辦勞動條件修訂說明會，足見該公告既非被告公司之工作規則或勞動條件約定，亦非被告公司工作規則或勞動條件之公告，已無拘束原告之效力，亦無法認定被告公司有採行加班申請制。故被告辯稱就其就員工加班係採行加班申請制云云，應不足採。

⒋原告於105年5月至110年4月間如附表所示日期，上班時間及打卡下班時間均如附表所示，已如前述，則其所記載之時間，應推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務時間之事實，被告未提出反證為推翻，故原告於105年5月至110年4月間如附表所示日期之工作時數，應以附表所載時間為計算。又原告主張如附表所示日期之延長工時時數，係以上班時間起算至打卡下班時間，扣除正常工作時間8小時及1小時休息時間，合計9小時，取每0.5小時為整數計算(即未足0.5小時部分未予計入)，則如附表編號1至23、25至33、35至50、52、54至75、77至99之延長工時即如附表「延長工時」欄所載。至如附表編號24、34、51、53、76，其工作時數均未及正常工作時數8小時加計1小時休息時間，故此部分未予認定有延長工時。另原告每月之月薪為36,000元，則其每日延長工時時數在2小時以內為每小時200元(計算式：36,000元÷30日÷8小時＝150元，150元×(1＋1/3)），逾2小時為每小時250元(計算式：150元×(1＋2/3)），是以此計算如附表所示期日(附表編號24、34、51、53、76除外)之加班費則如附表「加班費欄」所示，則其合計金額為15,050元(計算式：加班0.5小時：如附表編號1至7、10、11、19、21、23、26至31、35至37、39至44、46至49、52、54至56、59、60、62、67、68、70、72、74、77至79、81、85、88、91至94、96至98，共56日，200元÷2×56；加班1小時：如附表編號9、13至18、20、22、25、32、33、38、50、61、63、64、66、71、73、82至84、86、89、90，共26日，200元×26；加班1.5小時：如附表編號45、57、58、65、69、75、87、95，共8日，200元÷2×3×8；加班2小時：如附表編號8、12、99，共3日，200元×2×3；加班3小時：如附表編號80，200元×2＋250元），則原告請求被告給付加班費15,050元，為有理由，應予准許。逾此部分，為無理由。

㈡原告請求被告給付資遣費部分：

⒈按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…⒌雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。⒍雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」，勞基法第14條第1項第5、6款定有明文。

⒉原告主張其於110年4月9日勞資爭議調解，以被告有未經本人同意擅自變更勞動契約，依勞基法第14條第1項第6款規定，終止兩造間之勞動契約云云，並提出勞資爭議調解紀錄為證(見本院卷第45至46頁)。查原告領取每月薪資之結構為底薪、勤務津貼、伙食津貼及技術津貼等項，嗣被告就原告之110年1月及2月薪資，未更動給付總額，然變更薪資結構為底薪、伙食津貼、責任津貼及獎金變更等項，有原告所提109年1月至110年2月之薪資單為證(見本院卷第19至27頁)，可見被告確有變更原告之110年1、2月薪資結構。又原告於發現被告變更其薪資結構時，於110年3月16日以嘉義文化路郵局存證號碼000104號存證信函函知被告不同意變更，請求恢復原薪資結構之意旨(見本院卷第93頁)；被告於收受該存證信函後，復於110年3月19日以中埔後庄郵局存證號碼000067號存證信函函覆原告，並表明原告不同意薪資結構異動，被告公司仍維持台端薪資結構未予變更之意旨，並於110年3月22日寄送回復原薪資結構之薪資單予原告，有前開存證信函、薪資單及電子郵件寄件資料在卷可稽(見本院卷第99至105頁)，可見被告公司雖有變更薪資結構，經原告表示不同意後，即將薪資結構予以回復，且其薪資給付並未有減少，故實難認定雇主有違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者之情形，故原告於110年4月9日勞資爭議調解，以被告有未經本人同意擅自變更勞動契約，依勞基法第14條第1項第6款規定，終止兩造間之勞動契約，應無理由。

⒊原告復主張其以被告未經同意調降薪資結構，及未依法給付加班費為由，依勞基法第14條第1項第5、6款規定，於110年4月26日寄發存證信函予被告，自110年5月1日起終止兩造間之勞動契約等語，並提出嘉義文化路郵局存證號碼000194號存證信函為證(見本院卷第49頁)。查原告以被告未經其同意變動薪資結構為由終止兩造勞動契約，雖無理由，已如前述。而被告未給付原告加班費乙情，亦如前述，足見被告已有勞基法第14條第1項第5、6款規定之事由，是原告依勞基法第14條第1項第5、6款規定終止兩造勞動契約，應有理由，故兩造之勞動契約於110年5月1日終止。

⒋按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給，勞退條例第12條第1、2項定有明文。查原告已依勞基法第14條第1項第5、6款規定合法終止兩造間勞動契約，且兩造間勞動契約於110年5月1日終止，業經本院認定如前，則原告依前開規定請求被告給付其資遣費，應屬有據。又原告自94年7月1日任職起至110年5月1日止，年資為15年10月，依新制資遣基數為6，原告離職前6個月平均工資為36,000元，依勞退條例第12條第1項前段規定計算資遣費為216,000元(計算式：36,000元×6），為兩造所不爭執（見本院卷第536頁），是原告請求被告給付資遣費216,000元，洵屬有據。

㈢綜上，原告請求被告給付加班費及資遣費合計231,050元(計算式：15,050元＋216,000元)，為有理由。

㈣原告請求被告發給非自願離職證明書部分：按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。次按本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法第11條第3項亦有明定。是以，本件兩造間勞動契約業經原告以勞基法第14條第1項第5、6款之規定終止，已如前述，自符合就業保險法第11條第3項規定之非自願離職情形。是原告依前開規定，請求被告發給非自願離職證明書，應予准許。

五、綜上所述，原告依勞基法第24條第1項、勞退條例第12條第1項等規定，請求被告給付請求加班費及資遣費，合計231,050元，及自起訴狀繕本送達(送達日110年5月20日，見本院卷第65頁)之翌日即110年5月21日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息；並依勞基法第19條規定，請求被告發給非自願離職證明書予原告，均有理由，應予准許。逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。

六、原告勝訴部分，爰依勞動事件法第44條第1、2項規定，依職權宣告假執行，並定被告以相當金額供擔保後，得免為假執行。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不一一論述，附此敘明。

八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。

勞動法庭法　官　陳威憲