臺灣嘉義地方法院110年度重勞訴字第2號｜法律人

臺灣嘉義地方法院民事判決 110年度重勞訴字第2號原告萬啟為陳金禧林坤忠戚若君賴欣妤丁婉珊洪誼慧高筱雅李沛諭莊淑嵐林志豪共同訴訟代理人林拔群律師被告京城證券股份有限公司（原名：萬泰證券股份有限公司）法定代理人李榮記訴訟代理人陳立強律師陳業鑫律師上列當事人間請求確認僱傭關係(含併請求給付工資)事件，本院於民國111年6月28日言詞辯論終結，判決如下：主文確認原告等與被告間之僱傭關係，均自民國110年7月1日起迄今仍存在。被告應給付原告萬啟為新臺幣356,400元、原告陳金禧新臺幣304,800元、原告林坤忠新臺幣1,168,800元、原告戚若君新臺幣796,800元、原告賴欣妤新臺幣67,800元、原告丁婉珊新臺幣79,587元、原告洪誼慧新臺幣808,800元、原告高筱雅新臺幣172,800元、原告李沛諭新臺幣541,716元、原告莊淑嵐新臺幣187,587元、原告林志豪新臺幣724,800元，及均自民國111年7月1日起至清償日止，按年息5%計算之利息；被告應自民國111年7月31日起至原告等各自復職之前1日止，按月於每月最末日分別給付原告萬啟為新臺幣62,400元、原告陳金禧新臺幣127,400元、原告林坤忠新臺幣97,400元、原告戚若君新臺幣66,400元、原告賴欣妤新臺幣49,400元、原告丁婉珊新臺幣58,400元、原告洪誼慧新臺幣67,400元、原告高筱雅新臺幣65,400元、原告李沛諭新臺幣66,400元、原告莊淑嵐新臺幣67,400元、原告林志豪新臺幣60,400元，及均自各該翌月1日起至清償日止，按年息5%計算之利息。原告等其餘之訴駁回。訴訟費用由原告萬啟為負擔1%、原告陳金禧負擔2%、原告林坤忠負擔1%、原告戚若君負擔1%、原告賴欣妤負擔1%、原告丁婉珊負擔1%、原告洪誼慧負擔1%、原告高筱雅負擔1%、原告李沛諭負擔1%、原告莊淑嵐負擔1%、原告林志豪負擔1%，餘由被告負擔。本判決第2項前段得假執行，但被告如依序分別以新臺幣356,400元、304,800元、1,168,800元、796,800元、67,800元、79,587 元、808,800元、172,800元、541,716元、187,587元、724,800 元，各為原告萬啟為、原告陳金禧、原告林坤忠、原告戚若君、原告賴欣妤、原告丁婉珊、原告洪誼慧、原告高筱雅、原告李沛諭、原告莊淑嵐、原告林志豪預供擔保後，得免為假執行。原告等其餘假執行之聲請均駁回。事實及理由甲、程序方面壹、本院就本件訴訟有無管轄權部分：一、被告主張略以：本件訴訟應由臺灣臺北地方法院（下稱台北地院）管轄，蓋：（一）被告已於民國110年7月8日更名為京城證券股份有限公司《被證1，金融監督管理委員會（下稱金管會）110年7月8日金管證券字第1100342350號函，本院卷一第147至149頁》。而依前開金管會函，金管會已同意被告將主營業所設於台北市○○區○○○路000號7樓。況原告等皆於台北市前開地點提供勞務（見原證2)，是依勞動事件法第6條第1項之規定，本件訴訟自應由台北地院管轄。（二）原告等與被告間之系爭勞動契約即聘用通知書第3條約定：「報到單位：資訊部。報到地址：台北市○○區○○○路000 號7樓」。且原告等報到後，任職期間皆係於台北市○○區○ ○○路000號「宏國大樓」7樓處提供勞務，是依前開約定與原告等實質勞務提供地皆位於台北市松山區，為台北地院管轄區域。（三）系爭爭議過程包含自建證券核心系統計畫（定義如後）之發展與中止、終止勞動契約之地點等，皆發生於台北市○ ○區○○○路000號「宏國大樓」，且過程中具相當重要性之訴外人如被告公司總經理與被告合作之數位金融廠商，亦皆位於台北市。況原告等之訴訟代理人事務所所在地位於台北市中正區，亦位於台北地院管轄範圍内。故於管轄連繫因素上，原告等之約定勞務提供地、實質勞務提供地、爭議發生地、被告資訊部所在地、證據資料所在地，及原告訴訟代理人事務所所在地，皆位於台北地院管轄範圍内。反之，被告公司僅於形式上將總公司登記於本院管轄區域內。綜上，所有管轄連繫因素皆指向台北地院，本件訴訟自應由該院管轄為當。（四）於原告等訴訟權利上，原告等皆已於台北市工作一定之期間，台北市應為其等主要居所之一，且原告等皆將指定送達地設為其等訴訟代理人位於台北市中正區之事務所，足見由台北地院審理本件訴訟，對原告等之訴訟權利應無任何不利影響，反之，更方便原告等行使訴訟權利。（五）於管轄法理及立法目的上，「訴訟由被告住所地管轄」之「以原就被」原則，其法理係為保障屬於訴訟被動方之被告，避免原告任意選擇不利被告之法院起訴，而重大影響被告之防禦權，是「以原就被」原則應屬被告之管轄利益，則被告自願放棄該管轄利益，即無再適用「以原就被」管轄規定之餘地。再者，如上所述，兩造與本件相關人員、原告訴訟代理人之住居所、工作場所、事務所皆位於台北市，且若於程序中有調查證據必要時，證人等證據資料亦皆位於台北市，如由本院實行本件訴訟，對兩造、訴訟代理人、證人、法院等，將耗費更多訴訟成本，顯無法達成「以原就被」原則之立法目的，是就勞動事件法第6條第1項及民事訴訟法第1條第1項規定，應為目的性限縮解釋，本院就本件訴訟無管轄權。（六）對被告已更名為京城證券股份有限公司，且公司登記地為嘉義市○區○○路000號2樓之事實不爭執。然主營業所之認定，應以實質而不應以形式登記認定。被告已提出被證1 證明被告之主營業所實際上係在台北市。蓋法人之主事務所如同自然人之住所，自然人亦有戶籍地，但戶籍地並不當然代表為其住所，故住所要有常居及久住之意；故法人之主事務所應以實質認定，並非以形式登記認定，否則即產生如同以戶籍登記地當作住所一樣，違反民法第20條之規定，亦會產生有些自然人之住所會在戶政機關所在地等情形。二、原告等則抗辯本院就本件訴訟有管轄權。蓋：（一）被告於110年7月9日更名為京城證券股份有限公司，公司所在地登記於嘉義市○區○○路000號2樓，有被告公司最新變更登記表可憑（本院卷一第159至162頁）；且原告等與被告簽訂勞動契約，被告亦係以總公司之名義與原告簽約，該總公司簽章所在地亦係於嘉義市，則本院自有管轄權。（二）原證3之終止勞雇關係通知書底下之簽章即為嘉義市前開地址，原證4之離職證明書投保單位之聯絡電話及投保單位聯絡人之電話亦均為嘉義地區之電話。且原證2之聘用通知書亦蓋有嘉義市地址之戳章。依勞動事件法規定，勞工可自己選擇管轄所在地起訴。（三）對被告所提金融監督管理委員會函（本院卷一第147至149頁）之製作名義人及內容真正不爭執；但依該函說明二所載，被告係增設台北市敦化北路為行政部分辦公處所，並非被告所主張有變更主營業所或總公司所在地之意。三、按勞動事件以勞工為原告者，由被告住所、居所、主營業所、主事務所所在地或原告之勞務提供地法院管轄；以雇主為原告者由被告住所、居所、現在或最後之勞務提供地法院管轄，勞動事件法第6條第1項定有明文。而前開規定之立法理由為，關於民事訴訟之土地管轄，各國立法例皆採「以原就被」原則，惟勞工為經濟上較為弱勢之一造，且勞資爭議多在勞工之勞務提供地發生，為便利勞工起訴與應訴，兼顧法院調查證據之便捷，以期有效解決勞資爭議，爰就勞工與雇主間之勞動事件，採競合管轄之方式，於第1項明定以起訴時被告之住所、居所、主營業所、主事務所所在地，或原告於勞動關係存續期間之勞務提供地定管轄之法院；於雇主起訴時，如勞工已離職，並得由勞工最後之勞務提供地法院管轄。次按股份有限公司之本公司所在地，為章程之絕對應記載事項。公司以其本公司所在地為住所；本法所稱本公司，為公司依法首先設立，以管轄全部組織之總機構，公司法第129條第4款、第3條分別著有規定。第按公司設立登記後，有應登記之事項而不登記，或已登記之事項有變更而不為變更之登記者，不得以其事項對抗第三人，公司法第12條亦有規定。查：（一）被告為股份有限公司，且公司所在地為嘉義市○區○○里○○路000號2樓，有股份有限公司變更登記表附於本院卷可憑（見本院卷一第321至327頁），自堪信為真實。則依前開規定，被告公司所在地即被告住所為嘉義市，應可認定。（二）本件勞動事件係以勞工為原告，依前開說明，得由被告住所、居所、主營業所、主事務所所在地或原告之勞務提供地之法院管轄，且採競合管轄之方式，是原告選擇被告住所所在地之本院為管轄法院，自屬合法。至被告公司有應登記之事項而不登記，或已登記之事項（指前開公司所在地）有變更而不為變更之登記者，依前開說明，亦不得以其事項對抗第三人即本件原告。（三）至被告雖另主張勞動事件法第6條第1項等規定應為目的性限縮解釋云云。然目的性限縮係指對法律文義所涵蓋之某類型，因立法者疏忽而未排除在外，為貫徹規範意旨乃將該類型排除在該法律適用範圍外之漏洞補充方法；然此與限縮解釋係將法律概念侷限其核心意義，尚有不同。限縮解釋係因文義過於廣泛，而消極的將法條文義侷限於其核心部分。於實務運作上，如文義可切割，直接分類而不損及核心意義時，多採限縮解釋；若無法將文義切割分類，則以目的性限縮為之。而依前開說明，法人即被告公司住所之法律定義規定甚明，且前開勞動事件法第6條第1項規定之立法理由所著重者，乃為便利勞工起訴與應訴，而採競合管轄之方式即由勞工選擇有管轄權之法院，故自前開法規範目的而言，亦無限縮解釋或目的性限縮之必要；是被告前開主張，自屬無據。（四）被告雖復主張依前開金管會110年7月8日函，金管會已同意被告將主營業所設於台北市○○區○○○路000號7樓云云。然前該函係同意被告增設台北市○○區○○○路000號7樓為行政部門辦公處所，有前開金管會函在卷可憑；況此亦無礙本院所認定之前開結論，故被告前開主張亦不足採。貳、另按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言。查原告等主張被告違法終止與其等間之勞動契約，原告等向台北市政府勞動局申請勞資調解，請求恢復僱傭關係，被告則否認兩造間仍存在系爭勞動契約即僱傭關係，業據原告等提出台北市政府勞動局勞資爭議調解紀錄為證（見本院卷一第15至16頁），堪認兩造間就系爭僱傭關係即勞動契約是否存在已發生爭執，前開法律關係之存否即屬不明確，原告等主觀上認其等在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以本件確認判決將之除去，是依前開說明，原告等提起本件請求確認兩造間系爭僱傭關係存在之訴，顯有即受確認判決之法律上利益，合先敘明。乙、實體方面壹、原告主張：一、原告萬啟為自110年5月3日起受僱於被告擔任系統管理，約定月薪為新臺幣（下同）82,400元。原告陳金禧自110年4月1日起受僱於被告擔任部門主管，約定月薪為189,900元。原告林坤忠自110年4月16日起受僱於被告擔任部門副主管，約定月薪為144,900元。原告戚若君自110年4月15日起受僱於被告擔任工程師，約定月薪為87,733元。原告賴欣妤自110 年4月13日起受僱於被告擔任程式設計，約定月薪為65,067 元。原告丁婉珊自110年5月10日起受僱於被告擔任平台管理，約定月薪為77,067元。原告洪誼慧自110年5月18日起受僱於被告擔任平台管理，約定月薪為89,067元。原告高筱雅自110年5月18日起受僱於被告擔任資安，約定月薪為86,400元。原告李沛諭自110年3月16日起受僱於被告擔任程式設計，約定月薪為87,733元。原告莊淑嵐自110年4月7日起受僱於被告擔任平台管理，約定月薪為89,067元。原告林志豪自110年3月2日起受僱於被告擔任期貨產品經理，約定月薪為89,400元（原證2，聘用通知書、薪資表，本院卷一第19至39 頁、第129頁）。然被告於110年6月15日以原告等是擔任數位金融工作，惟後經評估此業務非被告公司擅長之領域，故決定裁撤整個部門，且被告對原告等實際應轉任之部門、薪資、工作地點、職務内容均無具體表示，即要求原告等離職，原告等均予拒絕且未於離職文件簽名並拒絕收受該文件。被告旋於110年6月21日強制收回原告等之門禁卡，並將原告等均驅離辦公場所。被告復於110年6月30日逕將終止通知書、非自願離職證明書、退除勞健保等離職文件郵寄與原告等，並表示依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第4款規定於110年6月30日終止與原告等之勞動契約（原證3，終止勞僱關係通知，本院卷一第41至61頁；原證4，離職證明書，本院卷一第63至83頁；原證5，勞工保險退保申報表，本院卷一第85至105頁）。二、然被告依勞基法第11條第4款規定，終止兩造間之系爭勞動契約，並不合法。蓋：（一）按非有業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，雇主不得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第4款定有明文。故雇主依前開規定終止勞動契約時，除應遵守同法第16條之預告期間規定外，必須符合業務性質變更，有減少勞工之必要，且無適當工作可供安置勞工，始得合法終止勞動契約。又所謂業務性質變更，應指雇主對於全部或一部業務，改變其行業類別、營業項目、產品或技術、經營方式等，著重在「質」的改變；就經營事業之技術、手段、方式有所變更，致全部或部分業務發生結構性或實質性之變異亦屬之(最高法院98年度台上字第1821號判決）。即雇主出於經營決策或為因應市場競爭條件及提高產能、效率需求之必要，採不同經營方式，致全部或部分業務發生結構性或實質性之變異，始屬業務性質變更之範疇。是必以雇主確有營業性質變更、有減少勞工必要之事實，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之，雇主倘關於業務於同性質之他部門依然正常運作，甚或業務增加，仍需用勞工時，或原來受僱之勞工均能勝任新工作，或經過再訓練亦能勝任，則應無解僱勞工之必要。再按勞基法第11條第4款所定要件包括「無適當工作可供安置」，明定雇主資遣勞工前必先盡「安置義務」，亦即雇主必無處可供安置勞工時，最後不得已才可資遣，學說上稱為迴避資遣型的調職，雇主若可利用組織内調職、再教育等相當成本之方式達到經營目的時，自應迴避解僱勞工之方式，始合於解僱最後手段性原則。（二）查被告終止兩造間之系爭勞動契約，係由單位最高主管於110年6月15日告知原告等數位金融工作業務非該公司擅長領域，而決定裁撤整個部門，接續由人事主管向原告等針對資遣通知、資遣費計算表格等相關文件敘明，並於110 年6月21日強制收回原告等之門禁卡，復將原告等驅離辦公場所，再於110年6月30日終止與原告等之勞動契約。是被告自110年6月15日為前開資遣原告等通知期間，均無積極安插轉職、轉換工作地點之表示，或對原告等施以相當時間再教育訓練，以媒合其他内部或關係企業之適當職位，即遽以無適當工作可供安置，而逕予資遣原告等終止系爭勞動契約，自難認被告所為符合前開解僱最後手段性原則。是被告依勞基法第11條第4款規定終止兩造間之系爭勞動契約，自不生終止效力，兩造間之僱傭契約關係仍然存續，爰請求確認兩造間之系爭僱傭關係存在。（三）對被告所提中華電信股份有限公司設備代管及其加值服務業務租用及異動申請書與告知聲明、機房人員出入申請表、租用契約條款（本院卷一第237至243頁）等文書之製作名義人與內容真正不爭執，然與本件待證事實無關；況前開申請書僅係設備貸款與加值之業務申請書，無法證明業務性質變更之要件。對被告所提電子信件、公文簽辦單、通訊軟體對話內容截圖（本院卷一第245至249頁）等文書之製作名義人及內容真正不爭執；但被證3之電子信件無法證明業務變更之要件；被證4之公文簽辦單係被告內部之公文簽辦單，其中談及要購買相關電子設備，且提到要提請數家廠商評比，簽辦時間為110年6月8日及9日，董事長簽核日期為110年6月10日及16日，足見被告內部確有採購之需求；且董事長簽核之內容為暫停，並未說明業務要如何進行，不代表要完全變更數位業務之研發。三、按債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任；僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第234條、第487條分別定有明文。次按請求將來給付之訴，以有預為請求之必要者為限，得提起之，民事訴訟法第246條亦有明文。是凡居於未來履行狀態有實現給付之必要者，均可先行提起將來給付之訴；又繼續性給付，就判決宣示後始到期之給付，亦得提起將來給付之訴。查：（一）被告於110年6月30日終止與原告等之系爭勞動契約不合法，業如前述，自不生停止給付原告等薪資之效力甚明。且被告既於110年6月30日對原告等為終止勞動契約之通知，顯已預示拒絕受領原告等勞務給付之意。而原告等在被告對其等為終止勞動契約之通知後，早於110年6月17日即向台北市政府勞動局聲請調解，主張被告不給予其等出勤工作，同年7月13日勞資爭議協調會議召開時，復告知被告請求復職工作，亦有台北市政府勞動局勞資爭議調解紀錄在卷可證（原證1，本院卷一第15至17頁），足認原告等已表達繼續提供勞務之意而提出勞務給付，依上揭規定，被告受領勞務遲延，原告等無補服勞務之義務，且仍得請求工資報酬。從而，原告等自得依兩造間系爭勞動契約之約定，按期請求被告給付工資。（二）又原告每月工資於每月月底發放，則自110年7月1日起至原告等復職之日止，被告自應按月分別給付原告等如訴之聲明第2項所示之薪資，與其法定遲延利息。（三）對被證6之應徵人員資料表之製作名義人與內容真正不爭執，然實際薪資應以原證2為準。（四）原告之實際薪資與投保金額有差距： 1、依投保金額分類表(原證25，本院卷二第211頁)可知，健保月投保金額係該級距實際薪資之上限，被告以投保金額作為原告等之實際薪資，實屬誤會。 2、對被告所抗辯原告萬啟為自110年8月2日起至111年1月30 日止任職於凱基證券股份有限公司（下稱凱基公司）之事實不爭執，然否認其餘任職之期間（原證32，離職證明，本院卷二第267頁）；被告所抗辯其每月薪資66,800元亦不實在，其每月薪資為65,400元（原證31，線上薪資單，本院卷二第265頁）。對被告所抗辯原告陳金禧自110年9 月1日起迄今任職於口袋證券股份有限公司（下稱口袋公司）之事實不爭執；被告所抗辯其每月薪資126,300元則不實在，其薪資為每月122,400元（原證33，薪資單，本院卷二第269頁）。對被告所抗辯原告賴欣妤自110年8月16日起迄今任職於元富證券股份有限公司（下稱元富公司）之事實不爭執；被告所抗辯其每月薪資50,600元則不實在，其每月薪資為50,000元（原證34，薪資單，本院卷二第271頁）。對被告所抗辯原告丁婉珊自110年7月19日起迄今任職於統一綜合證券股份有限公司（下稱統一公司）之事實不爭執，然被告所抗辯其每月薪資55,400元不實在，其每月薪資為54,400元（原證35，薪資單，本院卷二第273頁）。對被告所抗辯原告高筱雅自110年10月1日起迄今任職於台北富邦商業銀行股份有限公司（下稱富邦商銀）之事實不爭執；然被告所抗辯其每月薪資69,800元不實在，其每月薪資為68,000元（原證36，薪資單，本院卷二第275頁）。對被告所抗辯原告李沛諭自110年7月29日起至110年9月30日止任職於口袋公司，每月薪資60,800元；與自110年10月1日起至110年11月30日止任職於口袋公司，每月薪資63,800元等事實不爭執。對被告所抗辯原告莊淑嵐自110年7月19日起迄今任職於統一公司之事實不爭執，然被告所抗辯其每月薪資55,400元不實在，其每月薪資為54,400元（原證37，薪資單，本院卷二第277頁）。四、對被告抗辯之陳述：（一）查於原告起訴後，被告於答辯狀内追加原告等未通過試用期，及追加原告陳金禧依勞基法第12條第1項第4、5款為由終止僱傭契約等理由。然原告等於110年6月30日遭被告解僱時，被告所發終止勞僱關係通知書中已記載係依勞基法第11條第4款終止勞僱關係(見原證3）；撥諸最高法院101年度台上字第366號判決、108年度台上字第2444號裁定要旨，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，且其不得隨意改列其解僱事由，始符解僱最後手段性原則，是被告前開追加原告等解僱事由，於法不合，自不生終止效力。（二）退言之，被告以原告等未通過試用期為由而終止與原告等之系爭勞動契約，亦無理由： 1、按試用期之員工，雇主仍應依綜合職業能力、業務適格性等基準具體評價工作表現，始能以試用不合格為由終止勞動契約。再雇主若有相關考評規範，亦應遵守規範揭示程序，並確實具體評核員工表現，不能只於試用期滿時，憑藉對員工平時工作表現之籠統記憶，而作成試用不及格的評分。又勞基法雖已無試用期規定，但雇主終止契約應符合解僱最後手段性原則，雇主在使用其他較和緩方法，如記過、扣薪或調職，勞工仍無法勝任工作時，始可解僱。2、本件被告係於110年6月30日依勞基法第11條第4款規定終止系爭勞動契約（見原證3），而非以未通過試用期為由解僱原告等，原告等於110年8月17日收受被告答辯狀時，被告方提及未通過試用期予以解僱，則原告等顯已通過3 個月試用期之要求，已轉任正式之員工。況依前開說明，雇主於試用期應依綜合職業能力、業務適格性等基準具體評價工作表現、不能憑藉對員工平時工作表現之籠統記億，而作成試用不及格評分，甚應先記過、扣薪或調職，方符合解僱最後手段性。被告僅空泛以試用期間狀況不佳且成本費用支出過高、被告評估不符效益等情，除未見有何調職之作為，被告甚至以無須具備勞基法所規定之終止事由要求終止兩造間之勞動契約，除違反誠信原則外，亦與前開說明有違。是被告以原告等未通過試用期而予解僱，亦不合法。 3、林少康總經理於110年6月17日中午約談原告等時表示：解僱原告等主因，非為同仁不適任或犯錯，而是因其與李榮記董事長間之溝通落差，因其和李董溝通不良，造成李董不相信這個團隊等語。況被告终止原告等僱傭關係之過程中，完全未提到員工不適任問題。原告等自110年3月開始陸續到職，皆被告自十大券商挖角而來，大部分皆係該券商109年度優秀員工。原告等亦配合辦理23個專案，且所有系統建置之優先序皆由林少康主導，資訊部門當然遵從林少康之指示進行，並聽從其規劃之結果，竟成為讓林少康總經理做為不適任之理由，實屬不厚道。 4、系爭議價部分：自開始原告陳金禧、林坤忠即已表達議價非資訊部之專業，故林少康便尋求京城銀行總務之協助進行。被告雖辯稱原告陳金禧、林坤忠未提供其他券商之議價結果，而作為其等不適任之理由云云；然議價結果係商業機密，其他券商不可能提供議價結果給競爭對手知悉，被告之要求已超脫商業倫理之規範；況議價詢價應係總務之職責，非資訊部之基本職務。至被證12之串接費用500萬元，中菲電腦原是有報價複委託中台的項目，後經林少康總經理與呂振揚主導，要求導入雷影中台，所以後臺廠商始會報1項串接費用500萬元，此費用是與雷影中台串接之費用；原告林坤忠當時即已表達此费用不合理，所以要透過議價手段將此筆費用砍價下來，林少康表達後台案子由其處理，原告林坤忠不用處理，並非原告林坤忠消極不回應，而林少康去中菲電腦討論均未帶任何一位資訊人員，僅透過林總經理與呂振揚私下與廠商協議後直接提供2份議價單，要求資訊部上採購簽呈。 5、關於原告林志豪記大過部分：京城證券台北辦公室於110 年3月2日開始營運之初，並未告知相關門禁規範，因此在110年4月9日前已累積多例同事誤觸規定，然京城證券台北辦公室負責人、相關人員並未告知相關規定與懲處後果訊息。原告林志豪事發之後，呂振揚告知因京城銀行8樓設有金庫，故7樓門禁比較嚴，對原告林志豪違反門禁要求記大過處理，以求對京城銀行松山分公司有所交代。然其後仍有同事誤觸門禁，但卻未遭記大過處分，其中1人即為林少康總經理。故原告林志豪並非刻意違反門禁規定，自不得僅以其曾遭被告記大過即遽認其不適任。（三）另退言之，被告依勞基法第12條第1項第4、5款規定終止與原告陳金禧間之勞動契約，亦無理由。蓋： 1、原告陳金禧並無盜取被告公司秘密資訊，致公司陷於營業秘密外洩、形象受損之行為：（1）緣新冠肺炎疫情嚴重，為因應自110年5月15日起提升雙北（臺北市、新北市）疫情警戒至第三級，京城證券台北辦事處以下部門即包含原告等人員須居家上班，然京城證券並無基礎建設可讓居家上班員工連線至公司電腦工作，原告陳金禧經被告總經理林少康簽核同意後，乃向京城銀行申請USB下載電腦資料權限，將工作所需文件資料均放在京城銀行所提供之共用目錄[705]中，原告陳金禧並無盜取公司營業秘密之罪嫌。茲說明申請及使用USB下載電腦資料權限時序如下： ①5月12日原告陳金禧經林少康總經理簽核後透過京城銀行之[電腦資料需求單（一般）]向京城銀行提出權限開放申請，由京城銀行資訊室線上開放USB權限，並線上認證特定隨身碟（原證7，電腦資料作業需求單，本院卷一第347頁）。 ②5月14日於Line群組[驚奇之旅] (群組成員為台北辦事處各部門，含林少康總經理、結算部、營運管理部、整合規劃部、數位金融科技部約25位同仁）中，請人員將要居家辦公所需文件資料置於銀行提供之共用目錄 [705]（原證8，通訊軟體對話內容截圖，本院卷一第349頁）。 ③5月15日，林少康總經理於6:00pm於[驚奇之旅] 群組宣布5 /17〜5/21之居家上班名單（原證9，通訊軟體對話內容截圖，本院卷一第351頁）。 ④5月16日原告陳金禧至台北辦事處進行將共用目錄[705]複製至隨身碟，並帶回置於雲端NAS，讓居家上班人員可使用原本在台北辦事處之共用目錄[705]之所有目錄及文件資料（原證10，通訊軟體對話內容截圖，本院卷一第353 頁）。 ⑤5月17日原告陳金禧透過[驚奇之旅] 群組通知所有台北辦公處人員，已將文件資料置於外部雲端NAS可以使用（原證11，通訊軟體對話內容截圖，本院卷一第355頁）。 ⑥5月22日外部雲端NAS之工具使用較不方便，於是原告陳金禧自己花錢加買Google雲端硬碟200G，計畫進行外部雲端NAS之文件資料移轉至Google雲端硬碟（原證12，通訊軟體對話內容截圖，本院卷一第357頁）。 ⑦5月23日原告陳金禧透過[驚奇之旅] 群組通知所有台北辦公處人員，文件資料移轉中，權限開放完成，可居家上班於外部使用（原證13，通訊軟體對話內容截圖，本院卷一第359頁）。 ⑧5月27日原告陳金禧帶回從外部Google雲端硬碟下載到特定隨身碟之文件資料，將居家增修之文件資料同步更新至台北辦事處共用目錄[705]，並透過[驚奇之旅] 群組通知所有台北辦公處人員（原證14，通訊軟體對話內容截圖，本院卷一第361頁）。 ⑨6月21日林少康總經理將原告等11人退出[驚奇之旅] 群組（原證15，通訊軟體對話內容截圖，本院卷一第363頁）。 2、原告陳金禧僅係複製整個共用目錄[705]之目錄及文件資料，乃為讓台北辦事處所有部門居家上班之人員可使用原本在台北辦事處之共用目錄[705]之所有目錄及文件資料。原告陳金禧並於5月16在前開群組貼出：【登入 CloudID: YohoKeelung，User ID : kts’Password:ktsl6707應可多人同時登，若有問題，我再個別設ID】之訊息（原證16，通訊軟體對話內容截圖，本院卷一第365頁）。而前開部門居家上班之25人皆有共用ID及密碼使用共用目錄[705]所有目錄及文件資料之權限，非僅原告陳金禧得使用該機密文件。 3、原告陳金禧僅執行下載同步，不會檢視文件資料内容有哪些，台北辦事處25人均可輕易取得共用目錄 [705]之文件資料，京城證券亦未對文件進行加密，若真有機密文件資料外流之風險，亦係負責管理機密文件資料之人須負責，此應與原告陳金禧無涉。 4、被告提出原告陳金禧僅在6/11〜6/18下載共用目錄[705] 之目錄及文件資料顯非事實。原告陳金禧自5月16日第1次下載台北辦事處共用目錄[705]之所有目錄及文件資料開始，至6月18日已多次下載及上傳同步共用目錄[705]，並多次同步到外部Google雲端硬碟空間供居家上班之25人使用，其下載紀錄之通知皆明白揭示在[驚奇之旅]群組中，被告主張原告陳金禧於任職期間濫用職權下載大量公司檔案而有盜取公司營業秘密之行為，顯有違誤。 5、故原告陳金禧並無勞基法第12條第1項第4、 5款所規定之行為。 6、對被告所提被告公司誠信經營作業程序及行為指南、誠信行為聲明書（本院卷一第281至289頁）等文書之製作名義人及內容真正不爭執，但原告陳金禧並無違反誠信之行為。 7、當初居家上班所建構模式，是要員工使用家用電腦通過網路登入後，即可控制自己在辦公室之電腦，如同已坐在辦公室内用辦公室電腦處理公事。在辦公室環境，員工可看到自己電腦資料，亦可看到共用區大家要分享之資料，通常作業是在自己電腦作業好了，若要分享給他人參考，便會放到共用目錄中，當然員工在自己電腦作業中，亦可能會取用共用目錄中他人之檔案作業。然被告並無可遠端連回自己辦公室電腦之方式，故模擬方式即除共用目錄外，每人亦在共用目錄下有自己專區，如此專區就模擬了有共用區和個人電腦資料。原告陳金禧將（705)整個目錄下載下來放置在雲端，居家辦公連上雲端，即完全複製辦公室電腦工作環境。被告所抗辯應當只要複製個人專區，並不實在，因如此即無法提供居家和在辦公室一模一樣之工作環境。（四）被告並無業務性質變更，原告等亦無拒絕調任情事。 1、所謂業務性質變更，應指雇主對於全部或一部業務，改變其行業類別、營業項目、產品或技術、經營方式等，著重在「質」的改變；就經營事業之技術、手段、方式有所變更，致全部或部分業務發生結構性或實質性之變異亦屬之（最高法院98年度台上字第1821號判決參照）。即雇主出於經營決策或為因應市場競爭條件及提高產能、效率需求之必要，採不同經營方式，致全部或部分業務發生結構性或實質性之變異，始屬業務性質變更之範疇。 2、原告等除原告林志豪外，均係受被告指示建置網路下單及相關數位金融業務之發展，被告就此部分業務於110年6月30日解僱除原告林志豪外之其餘原告後，係委由元大證金公司代為執行，被告所提出之委外經營模式，其實對證券及期貨業務之本質是一致的，均係提供客戶可透過電話或網路進行證券及期貨之下單服務。差別在於使用廠商元大證金及奇唯為租賃方式提供給客戶服務，所得到之服務跟其他證券公司使用元大證金之服務無任何差別，亦即類似買固定無差別化之服務。原告等自行建置之系統是由業務單位提出業務需求，根據客戶之特性提出規晝，再委外給資訊廠商進行建置，即委外服務，不同的是可根據不同券商之需求進行調整，提供差異服務增加競爭力。兩者之差異僅在券商是否要提供具有競爭力的服務，被告不可能不想提供具有競爭力的服務來提升營收，而不論如何，兩者進行方式實無業務變更之議題，足見被告之業務性質並無變更。況原告林志豪並非隸屬於其餘原告所受雇之資訊部門，而係整合規劃處，則被告委外經營之業務，對原告林志豪之業務並無影響，被告以業務性質變更為由解僱原告林志豪及其餘原告等，均不合法。 3、被告之總經理林少康於110年6月21日上午9時36分召集原告等，要求原告等於同日上午10時前離開辦公處所，否則將通知警察驅離，並控以侵入住居罪。林少康於會議中固曾提及：「若有個別員工願意留下，可以留下，但應於同日上午10時前通知公司」等語，然林少康就原告等實際應轉任之部門、薪資、工作地點、職務内容於該會議均未具體表示；況該會議時間為18分鐘，會議結束時為9時54分許，距被告下達10時前通知公司，僅餘6分鐘，原告等實無充分時間考慮轉職相關事宜（原證6，會議室錄影檔譯文及錄影光碟，本院卷一第301至309頁；原證17，會議室錄影檔更正後譯文本院卷二第15至21頁）。而於同年7月 13日台北市勞動局勞資爭議協調會議召開時，原告等復於會議中告知被告要求復職或轉職工作，亦遭被告拒絕（見原證1），足見被告實無使原告等轉職其他單位之誠意。故被告依勞基法第11條第4款規定終止兩造間之系爭勞動契約，自不生終止效力，兩造間之僱傭契約即勞動契約仍存續。 4、自證人陳湘琪於本院之證詞與原告李沛諭於110年6月17日遭林少康約談時之對話內容（原證18，錄音光碟與其譯文，本院卷二第133至143頁與被證20）可知，被告並無業務變更之情事，被告公司董事長不信任林少康總經理，遂決定將各部門人事進行調整，非屬業務變更之程度。另自證人林少康於本院之證詞可知，林少康對將原告等主動安置至京城銀行工作並無把握，況台北市勞動局勞資爭議協調會議召開時，原告等於會議中告知被告請求復職工作，亦為被告所拒絕；且被告亦從未告知轉職之條件、工作地點、職務內容等，亦均如前述；足證被告實未盡安置之義務。且被告係京城銀行之子公司，擬諸最高法院98年度台上字第652號判決意旨，職缺之有無亦應以京城銀行、京城證券為通盤之考量，而京城銀行下設資訊部門、業務發展部門，應可作為原告等調任之處所，然亦未見京城銀行有安置原告等之情形，自難認適法。 5、再者因業務性質變更，有減少勞工之必要時，雇主須試圖於同一部門或同一企業中，安插轉職或換工作地點之可能性，縱使此轉職須先經由再訓練或教育始有可能時，除非造成雇主重大困擾，否則雇主不得拒絕。查林少康自110 年6月17日開始約談原告等，至110年6月21日原告等遭驅離辦公處所，均未見被告對原告等施以相當時間之再教育訓練，或媒合其他内部或關係企業之適當職位。從而，自難遽認無適當工作可供安置原告等，被告逕予終止勞動契約，自不生終止效力。 6、自被告於111年1月26日於104人力銀行網站對其公司簡介內容（原證19，人力銀行網站公司簡介，本院卷二第187 頁），可知被告迄今仍盼以優勢軟體開發能力來面對全球金融市場迎面而來Fintech的挑戰，並無回歸傳統券商之情況。再者，被告復於111年1月17日向其母公司京城銀行租用虛擬主機等設備合計約306萬元，並發布公開資訊觀測站重大訊息，其中表示：「取得或處分之具體目的或用途:提供客戶更多元及便利的金融服務，並發揮集團經營綜效」（原證20，公開資訊觀測站重大訊息公告，本院卷二第189至190頁），可見被告公司租用虚擬主機等設備之目的在提供更多元及便利之金融服務，並無回歸傳統券商之情形。 7、被告未善盡安置義務：證人林少康雖證稱當時其心中腹案，係將原告等編列至關係企業京城銀行中上班云云。然原告萬啟為、丁婉珊、賴欣妤、莊淑嵐、林志豪、高筱雅、戚若君於110年6月18日上午10時許在被告公司上班時，發現其等電腦之工作帳號已遭被告停用（原證21，電腦帳號遭移除畫面，本院卷二第191至203頁；原證22，通訊軟體對話內容截圖，本院卷二第205頁) ，原告李沛論於110年6月21日上午7時59分前往被告公司上班時，除發現其電腦帳號遭被告停用外，其電腦帳號亦為被告移除(原證23，電腦帳號遭移除畫面，本院卷二第207頁；原證24，通訊軟體對話內容截圖，本院卷二第209頁)，顯見被告並無安置原告等留下或前往其他職位之誠意。 8、被告雖抗辯被告向母公司京城銀行租用虛擬主機，係為提供線上開戶等數位服務，屬傳統在地券商會提供之服務，與自建核心系統無涉云云。然查：（1）自京城銀行蔡炅廷副董事長於110年1月16日接受媒體專訪時所表示之內容（原證26，媒體專訪訪問內容，本院卷二第247至256頁）可知，線上開戶乃金融業數位化轉型之第一步，而屬數位化轉型基礎。（2）在110年遠東銀行為因應金融科技浪潮及投資人臨櫃業務減少，協助證券商推動數位轉型，乃宣布攜手關係企業亞東證卷打造免臨櫃申辨及24小時線上開戶，一站完成證券及交割帳戶雙向開戶服務，使投資人在防疫之際也能安全投資理財（原證27，媒體報導本院卷二第257頁) 。可知，線上開戶之目的，在使投资人免臨櫃申擗，進而推動數位轉型，可見線上開戶為數位轉型不可獲缺之環節，被告並無回歸傳統券商之情況。（3）再者，被告於110年4月12日經董事會決議通過辦理現金增資發行普通股70,000,000股，每股面額10元，總額7億元，業經金管會申報生效在案，並奉經濟部核准變更登記在案(原證28，公告，本院卷二第259頁；原證29，公告，本院卷二第261頁）。就前開增資目的，京城銀行蔡炅廷副董事長於110年5月18日接受媒體訪問指出，京城銀轉投資萬泰證券，未來將轉型升級綜合券商，增資7億元主要將用於投資升級IT核心資訊系統，強化數位金融（原證30，媒體報導，本院卷二第263頁）。可知被告仍有自建核心資訊系統，規劃數位轉型之目標，被告抗辯要回歸傳統在地券商之情，實屬虛妄。五、並聲明：（一）確認兩造間自110年7月1日起迄今之僱傭關係存在。（二）被告應自110年7月31日起至原告等各自復職之前1日止，按月於每月最末日分別給付原告萬啟為82,400 元、原告陳金禧189,900元、原告林坤忠144,900元、原告戚若君87,733元、原告賴欣妤65,067元、原告丁婉珊77,067元、原告洪誼慧89,067元、原告高筱雅86,400元、原告李沛諭87,733元、原告莊淑嵐89,067元、原告林志豪89,400元，及均自各該翌月之1日起至清償日止，按年息5％計算之利息。（三）訴訟費用由被告負擔。（四）請准供擔保宣告假執行。貳、被告則以：一、對原告萬啟為自110年5月3日起受僱於被告擔任系統管理之事實不爭執，然其月薪為62,400元。對原告陳金禧自110年4月1日起受僱於被告擔任部門主管之事實不爭執，然其月薪為127,400元。對原告林坤忠自110年4月16日起受僱於被告擔任部門副主管之事實不爭執，然其月薪為97,400元。對原告戚若君自110年4月15日起受僱於被告擔任工程師之事實不爭執，但其月薪為66,400元。對原告賴欣妤自110年4月13日起受僱於被告擔任程式設計之事實不爭執，但其月薪為49,400元。對原告丁婉珊自110年5月12日起受僱於被告擔任平台管理之事實不爭執，然其月薪為58,400元。對原告洪誼慧自110年5月18日起受僱於被告擔任平台管理之事實不爭執，然其月薪為67,400元。對原告高筱雅自110年5月18日起受僱於被告擔任資安之事實不爭執，然其月薪為65,400元。對原告李沛諭自110年3月16日起受僱於被告擔任程式設計之事實不爭執，然其月薪為66,400元。對原告莊淑嵐自110年4月7日起受僱於被告擔任平台管理之事實不爭執，然其月薪為67,400元。對原告林志豪自110年3月2日起受僱於被告擔任期貨產品經理之事實不爭執，然其月薪為60,400元。對原告所提臺北市政府勞動局勞資爭議調解紀錄、系爭勞資爭議請求清冊、聘用通知書（本院卷一第15至39頁）等文書之製作名義人及內容真正不爭執；然其中就原告等薪資之記載，依原證1、2，可看出月薪之記載不一致，應以原證2聘用通知書所記載之每月薪資金額為準。對原告所提終止勞雇關係通知、離職證明書（本院卷一第41至83頁）等文書之製作名義人及內容真正不爭執；然原證4之離職證明書中亦記載離職當月工資係依原證2聘用通知書上之薪資記載，故原告前開主張不實。對原告所提勞工保險退保申報表（本院卷一第85至105頁）之製作名義人及內容真正不爭執。二、被告原名萬泰證券股份有限公司，於109年12月為京城商業銀行股份有限公司（下稱京城銀行）所併購，現為京城銀行百分之百控股持有之子公司，並於110年7月8日更名為京城證券股份有限公司。被告於京城銀行併購前，資訊系統之前台、中台、後台系統，即證券核心系統，係委由元大證券金融股份有限公司、元大期貨股份有限公司及其他外包廠商所建置、運作。京城銀行併購被告後，原規劃被告公司證券業務全數位化經營，計畫將資訊部改制為數位金融科技部，自行建置證券核心系統以處理現貨、期貨與複委託等業務，最終達成數位金融經營模式（下稱自建證券核心系統計晝）。為達成上開計畫，被告決定將委外建置運作之證券核心系統收回，改為自行發展、建置，並著手組建、招募含原告等在内之專業資訊團隊，及規劃採購數位金融相關設備等。原告等則陸續於110年3月至5月間受僱於被告，被告聘僱原告等之目的，係因其等具數位金融之相關資歷與專業，被告擬借助其等專業發展數位金融業務，而因證券核心系統之建置並非京城銀行及被告所熟悉之項目，因此被告與原告等所立契約中約定3個月之試用期（見原證2之聘用通知書第5條），以便於適當期間内觀察成效，並以決定未來是否繼續發展數位金融營業模式。然自建證券核心系統計畫歷經數月運作，狀況不佳且成本費用支出過高，經被告評估不符效益，最終決定中止將資訊部改制為數位金融科技部，放棄自行建置證券核心系統，回歸之前委外建置核心系統營運方式，並中止所有數位金融相關設備之採購、數位金融人才之招募等（被證2，中華電信股份有限公司設備代管及其加值服務業務租用及異動申請書與告知聲明、機房人員出入申請表、租用契約條款，本院卷一第237至243頁；被證3，電子信件，本院卷一第245頁；被證4，被告公文簽辦單，本院卷一第247至248頁；被證5，通訊軟體對話內容截圖節影本，本院卷一第249頁）。原告等既係為自建證券核心系統、發展數位金融業務之目的而受聘，然被告歷經數月發展，仍無法自行建立符合效益之證券核心系統及數位金融經營模式，被告因而認原告等於試用期間無法達成既定目標，未能合格，是於110年6月15日，由被告公司總經理林少康向原告等以當面告知方式終止兩造間之系爭勞動契約。三、被告於原告等之試用期屆滿前或屆滿後30日内，以未通過試用期間為由终止勞動契約，應屬合法有效，故原告等之請求應無理由。（一）依各審級法院裁判意旨，為使雇主得有效評價新進勞工之職務適格性與能力，勞動契約得合法約定試用期間，而試用期間屬締結正式勞動契約之前階（試驗、審查）階段，雙方皆得隨時终止契約，無須具備勞基法所規定之法定终止事由，亦無須適用同法資遣費之規定，性質上屬契約终止權之保留，而於試用期間或期間屆滿後30日内行使終止權，皆屬合法生效。（二）查原告等與被告間之系爭勞動契約即聘用通知書第5條約定：「試用期間：自（該員工到職日）起三個月内，先予試用。試用期滿經考核合格者，依規定正式僱用；試用期間不合格者终止聘用，本聘用通知書並自停止試用日起失其效力，受聘人不得有其他要求」。而因被告不熟悉數位金融業務，無法事前檢視原告等是否有職務適格性與能力，因而兩造約定3個月試用期間，並以此檢驗原告等是否有能力創建、運作數位金融業務。然自建證券核心系統計畫歷經數月發展，狀況不佳且成本費用支出過高，被告評估不符效益，最終決定放棄自建證券核心系統，回歸過去委外運作模式，此亦據證人林少康證述屬實。是原告等之職務適格性與能力，已由被告評價為不合格。再查林少康總經理於前開時日，即將上述事由當面告知原告等而終止勞動契約，惟因被告體諒同仁，避免其等離職過於倉促，乃訂於同年6月30日起生終止效力。實際上被告行使終止權之時點應為110年6月15日，而除原告林志豪屬試用期間屆滿後30日内終止勞動契約外，其餘10人皆為試用期間内終止勞動契約。故被告已合法有效終止兩造勞動契約，原告等請求應無理由。（三）依最高法院109年度台上字第2205號與台灣高等法院102年度勞上字第100號、109年度勞上字第18號等判決意旨，試用期間屬缔結正式勞動契約之前階段，為使勞雇雙方得有效評價對方之適格性，於未濫用權利之情形下，雙方當事人原則上均得隨時終止契約，無須具備勞基法第11 、12條規定之法定終止事由或解僱須為最後手段等限制。是雇主於試用期間或屆滿後30日内終止契約，自無須詳細說明解僱事由為試用期間未通過，亦無須先採取其他懲戒措施。是原告等主張雇主即被告有告知原告等解僱事由之義務，與有解僱最後手段性原則之適用，自屬誤解；況原告所援引之實務見解，其事實皆非試用期間終止契約，亦難比附援引。（四）被告於試用期間或期間屆滿後30日内終止與原告等之勞動契約，亦非權利濫用，詳述如下： 1、兩造約定前開3個月試用期間，其目的乃為使被告得檢驗原告等是否有能力建置核心系統之適格性。被告自建證券核心系統計畫歷經數月發展，被告評估不符效益，而決定放棄自建證券核心系統，回歸過去委外運作模式，均如前述。是原告等之職務適格性與能力，業經被告評價為不合格。 2、此外，原告等於任職期間亦顯有無法勝任工作情形，被告公司總經理林少康曾請原告陳金禧指揮數位金融部職員詢問業界對於中、後台系統之採購價格，惟數位金融部始終未積極處理，經多次催促未果後，林少康僅得自行探詢並得知業界合理採購價格。林少康於110年5月17日會議時責問原告陳金禧為何不積極處理、數位金融部職員是否曾詢問業界價格等，原告陳金禧則默不回應。 3、被告於5月31日請中菲電腦股份有限公司（下稱中菲電腦）就後台系統報價，中菲電腦報價4,175萬元（被證12，報價單，本院卷一第399至400頁），惟林少康認該金額顯屬過高，且中菲電腦報價單中含有「串接費用500萬元」，然串接事宜已由中台系統廠商負責，該費用顯不合理，從而林少康請其他同仁詢問原告林坤忠「串接費用500萬元」之合理性，詎原告林坤忠僅消極表示「廠商就是要收，只能給他們收」，且無意進一步議價。林少康僅得自行與中菲電腦議價，經多次議價後，最後於6月18日議定總價共2,200萬元，其中包含串接費用140萬元（被證13，報價單，本院卷一第401頁）。 4、再查原告林志豪曾於110年4月9日周五夜間9時致電被告公司整合規劃處副理呂振揚，表示其擬進入京城銀行宏國大樓7樓辦公室拿取證件，惟該辦公室已開啟保全警報系統，從而向呂振揚詢問是否有京城銀行相關人員之聯絡方式，呂振揚答覆無聯絡方式且明確告知原告林志豪不得擅闖辦公室，原告林志豪表示瞭解。詎其當晚仍於未獲得任何京城銀行或被告公司相關人員之協助或同意下，逕行闖入辦公室，並僅要求大樓1樓警衛人員若有保全公司人員因保全警報前來詢問時，請警衛人員代為說明，林志豪即逕自離去。林少康總經理翌日發現此情（被證14，通訊軟體對話內容截圖，本院卷一第403頁），隨即展開調查，確認屬實後於4月14日懲處原告林志豪1大過處分（被證15，員工獎懲通知書，本院卷一第405頁）。 5、故原告等無法自建符合經濟效益之核心系統，或有前開無法勝任職務、不具適格性之情事。則被告以原告等不具適格性未通過試用期間為由終止契約，並非權利濫用。 6、被告公司董事長李榮記已表示原告等試用期間之表現無法獲其信任，進而終止自建核心系統計畫，此自原告李沛諭於110年6月17日與林少康、朱海爾於會議室之錄音譯文中林少康之對話內容（被證20，錄音譯文，00:00:00第9 行與00:06:04第13、14行及00:10:33第2至6行暨00:14:22第1至8行，本院卷二第163至172頁），即可知被告公司董事長李榮記不信任原告等在内之整個團隊表現，並非不信任總經理林少康。四、退言之，縱認被告不得以試用期間不合格為由終止系爭勞動契約。然被告確有勞基法第11條第4款所規定「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」之情事，被告終止與原告等之系爭勞動契約，應屬合法有效。（一）按雇主依勞基法第11條第4款規定減少勞工要件之『業務性質變更』，於雇主出於經營決策或因應市場競爭條件及提高產能、效率之需求，採不同經營方式，致該部分業務發生結構性及實質性改變者，亦屬之（最高法院107年度台上字第1951號民事判決意旨）。再按勞基法第11條第4款後段所稱『業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置』，明示雇主資遣勞工前必先盡『安置前置義務』，必無處可供安置時，最後不得已才可資遣，學說上稱為迴避資遣型的調職。倘雇主已提供適當新職務善盡安置義務，為勞工拒絕，基於尊重企業經營自主權及保障勞工工作權之平衡，要求雇主仍須強行安置，當非立法本旨（最高法院105年度台上字第144號民事判決意旨）。（二）被告自行建置證券核心系統計畫，經數月發展狀況不佳且成本費用支出過高，經評估不符效益，最終放棄而改為原有委外經營模式，業如前述，並經證人林少康證述屬實。此情形顯屬被告出於經營決策及因應市場競爭，改採不同經營方式，以致該部分業務發生結構性及實質性改變，自屬「業務性質變更」無疑。再者，除原告林志豪外，其餘原告10人全為數位金融人才，專長主要為數位金融相關之前台、中台、後台程式開發及管理、大戶客製化服務、消費行為分析等，原告林志豪則具期貨計畫經理（期貨PM) 資歷，被告擬於自建證券核心系統後，借助其專業發展期貨事業（被證6，應徵人員資料表，本院卷一第251至272 頁）。（三）原告等既為數位金融專業，為協助被告自建證券核心系統而受聘，則於被告中止自建證券核心系統計畫後，已無其他有效安置原告等之適當職位，且總經理林少康曾於110 年6月21日會談時向原告等表示，欲安排原告等重新學習傳統證券業務，並安置於相關職位，惟未獲原告等同意，原告等亦未當場表示反對（被證7，錄音譯文節錄內容，本院卷一第273頁），足證被告確已向原告等表明若願學習傳統證券業務，將安置其等於相關職位，惟原告等始終未同意。是原告所主張被告均無積極安插轉職、轉換工作地點之表示，應不可採。（四）綜上，依前開說明與被證2、3、4、5可知，因被告放棄自建證券核心系統，回歸過往委外方式，自屬結構性、實質性業務改變，而該當勞基法第11條第4款之「業務性質變更」。且被告已多次詢問原告等是否願意重新學習傳統證券業務，然皆未獲原告等同意，是基於尊重企業經營自主權及保障勞工工作權之平衡，要求被告仍須強行安置原告等於不適當之職位上，當非立法本旨，是被告依勞基法第11條第4款終止勞動契約應屬合法有效。從而，原告等之系爭請求並無理由。至證人陳湘琪於本院之證詞反覆，可信性有疑，況其證稱未參與被告公司關於數位金融業務之決策，亦未參與被告終止與原告等系爭勞動契約之全程，其證詞自無從證明被告是否有業務變更之情事。（五）被告公司確有「業務性質變更」情事：原告等雖主張被告所提委外經營模式，其實對於證券及期貨業務之本質是一致，均係提供客戶可透過電話或網路進行證券及期貨下單服務云云。然被告招聘原告等自建證券核心系統、發展全數位化營運模式，於目標客群、招攬業務方式、執行業務内容上，與被告過往委外營業模式有別，二者業務内容迥異，屬實質性、結構性改變，該當「業務性質變更」，詳細說明如下： 1、過往委外營業模式：被告係委託復華證券金融股份有限公司（後併入元大證券金融股份有公司，下稱元大證金）代理運作證券交易與帳務運作（被證16，融資融券業務代理契約書、電子郵件，本院卷一第407至410頁) 。元大證金提供予證券商皆為規格化、一致化之系統，此類規格化系統無法按個別證券市場客戶之需求調整，亦無法自行設計各式數位金融功能，致被告僅能單純提供看盤、下單功能。相較於得自主設計各式數位金融服務之自有核心系統證券商，前者之數位金融服務顯無法吸引慣用數位金融服務之網路投資人。故無自有核心系統之證券商目標客戶僅為在地之證券市場散户投資人，極度仰賴傳統實體通路，重客群之地域性，注重從業人員對在地散戶投資人之一對一服務、人際交往與招攬能力。 2、自建核心系統之營業模式：得按個別客戶之具體需求開發各式專屬功能，從而得提供高度客製化服務，此外，亦得按市場策略、未來大趨勢開發各式數位金融功能，提供多元化之數位金融服務，並得隨時按客戶需求或大環境趨勢迅速調整，惟同時亦負擔極重之成本。故自有核心系統營業模式之目標客戶為證券市場大戶投資人，或證券市場上具特殊需求或高度倚賴數位化服務之網路投資人。基此，從事數位金融證券業務注重虛擬通路，甚已無需實體通路。金管會亦已因應此趨勢許可純網路證券商之設立（被證17，網路新聞報導，本院卷一第411至414頁）。其業務内容上無需就個別散戶投資人進行實體招攬，而係聚焦於核心系統之建置與操作、大數據蒐集、設計開發數位金融商品與服務、股市消費行為趨勢分析等。 3、兩者所得從事之期貨交易業務有別：依期貨交易法第56條第1項、證券商經營期貨交易輔助業務管理規則第3條第1項、第4條規定，得從事期貨交易業務者僅「專營期貨商」或「證券商兼營期貨商」二者，另證券商得擔任「期貨交易輔助人」，受期貨商之委任從事期貨交易業務，惟應以該期貨商名義為之。而無核心系統之證券商，因無法自行進行期貨交易業務，無法成為「兼營期貨商」，僅得為「期貨交易輔助人」。兩者於業務規劃、内容、獲利上皆截然不同。 4、兩者具實質性、結構性差異：兩者於前期作業規劃、投入之人力資源性質、設備成本多寡、目標客戶種類與業務内容皆大相逕庭，於證券交易業務上已屬截然不同之經營模式，顯具實質性、結構性差異。再者，於期貨交易業務上亦具前開所述之實質性、結構性差異。綜上，被告確有勞基法第11條第4款所稱「業務性質變更」。（六）原告固主張被告於111年1月26日於104人力銀行網站對其公司簡介…可知被告迄今仍希以優勢軟體開發能力來面對全球金融市場迎面而來Fintech的挑戰，並無回歸傳統券商之情況云云。惟系爭104人力銀行網站頁面（見原證19)係被告於終止自建核心系統計畫前所撰寫，且未發現該簡介已與現實不符而未更改，此自簡介中提及「自2021年起」字句即知，目前招募内容已無相關說明（被證22，104 人力銀行網站截圖，本院卷二第231頁）。況被告於前開網站上所招募之職缺，僅剩傳統證券營業員等，任職地點為嘉義市，工作内容為「受託買賣上市櫃有價證券、期貨及法令核准之金融商品之交易」等傳統券商業務，益證被告實質上已放棄自建核心系統、發展數位金融業務之主流券商商業經營模式。原告另主張被告於111年1月17日向其母公司京城銀行租用虛擬主機等設備，可見被告之目的在提供更多元及便利之金融服務，被告並無回歸傳統券商之情形云云。然查現今證券商業環境下，縱係在地傳統券商，仍須提供最基礎之線上開戶等數位服務，是被告向京城銀行租用虛擬主機並請求協助開發基礎之證券線上開戶系統，並不等於自建核心系統，且自建核心系統之費用動則2、3千萬元以上（見被證12、13），反之被告向京城銀行租借前開設備僅須每月50,957元（見被證20），故自不得以被告向京城銀行租用前開設備證明被告無回歸傳統券商之情形。（七）被告就原告等確「有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」之情形： 1、除前開所述情形外，就原告林志豪部分詳述如後。（1）被告過往與元大寶來期貨股份有限公司（後更名為元大期貨股份有限公司，下稱元大期貨）訂立「期貨交易輔助業務委任契約書」（被證18，本院卷一第415至423頁)，由元大期貨委任被告擔任期貨交易輔助人，並按特定比率分配佣金予被告。（2）因自建核心系統後，被告即具兼營期貨商資格，從而招募原告林志豪，擬借助其期貨商專案經理之經歷與專長，發展兼營期貨商之期貨交易業務。惟被告仍無法自建符合效益之核心系統，致決定中止系爭計畫，回歸過往營業模式，亦如前述。從而被告已無法兼營期貨商，而僅得擔任其他期貨商之期貨交易輔助人。是被告已無期貨商專案經理或其他相關業務之需求，自無可供安置原告林志豪之適當職位。故被告以勞基法第11條第4款為由終止與原告林志豪間之勞動契約，自屬合法有效。（3）原告固主張原告林志豪並非資訊部門員工，被告於本件訴訟中從未提及原告林志豪所任職之綜合企劃處有發生業務性質變更之情事云云。然被告於110年上半年擬自建核心系統階段時，因核心系統尚未完成，是將須待核心系統完成之期貨業務置於整合規劃處，被告遂將原告林志豪安排至整合規劃處，益徵被告僱用原告林志豪之目的確為日後兼營期貨商所用，且此亦為原告林志豪所自始知悉，有原告林志豪寄發予林少康之電子郵件等可證（被證24、25，電子郵件、兼營期貨商財務參數excel檔案，本院卷二第291至293頁；被證26，電子郵件，本院卷二第295頁）。且判斷勞基法第11條第4款業務性質變更時，自應實質就該勞工之工作内容判斷，而非勞工形式上所處部門，而被告招募原告林志豪之目的為日後發展兼營期商，是被告終止自建核心系統、已無法兼營期貨商時，對原告林志豪而言自屬「業務性質變更，且有減少勞工之必要」。 2、再者，被告亦曾提供原告等重新學習傳統證券業務之機會，業如前述外。總經理林少康曾於110年6月15、16、17日，數次向原告等說明被告擬提供重新學習傳統證券業務之機會，並請原告等於17日下班前回覆，後因多人反應尚需時間思考，林少康同意原告等於次日即6月18日回覆。林少康於6月18日再次向原告等提及前開情事，惟原告等仍未給予任何回應，故林少康再請原告等最遲於6月21日10 時前回覆。而自林少康於110年6月21日要求原告等離開工作場所時再次說明：「第二件事情，上週，我有跟大家提過，就是公司，因為營業性質變更，所以願意留下來的同仁，工作性質會作調整，這沒有辦法，工作性質會調整，可是都可以留用，那這個麻煩你10點鐘以前個案告訴我」等語（被證19，會議室錄影檔案譯文，本院卷一第425至 431頁），足證林少康早於110年6月21日前1周即告知原告等前開情事，是原告等所主張無充分時間考慮轉職相關事宜，顯不實在。況被告前開抗辯，除前開證據可憑外，另有證人林少康於本院之證詞與林少康於110年6月18日再度與原告等說明之錄音譯文中林少康之對話內容可憑（被證21，錄音光碟與其譯文，本院卷二第173至177頁；00:37處、01:34處第3、4行、02:02處第5至10行、04:43處第7至11行），及110年6月21日林少康要求原告等離開公司場所之談話錄音譯文（見原證17錄音譯文00:03:46處第5至8 行）等可證。 3、原告等無人回覆留任，業如前述，顯見原告等並無留任意願，而被告身為證券業受高度金融監理，為避免無留任意願之原告等洩漏被告之營業秘密，被告遂於6月18日停用原告等之工作帳號，屬合理之營業秘密保護措施，是原告主張被告停用原告等工作帳號並無留用真意云云，自不足採。且原告等始終無任何留任回應外，原告等嗣後並投書蘋果新聞網，經蘋果新聞網於6月22日以「京城銀併萬泰證驚爆裁員，昨無預警驅離12名員工」為題撰文報導（被證23，網路新聞報導，本院卷二第233至235頁），致造成被告公司信譽之重大損害，被告與原告等已無任何信賴關係。 4、被告無須亦無權考量京城銀行是否有適當職位：（1）依民法第26條規定與最高法院98年度台上字第652號、99 年度台上字第1203號判決意旨，我國法以法人格獨立為原則，於少數例外情形方使法人格形骸化，前開最高法院判決認定系爭母公司於安置勞工時應考量由母公司完全控制之子公司職位。（2）然本件被告係被他法人京城銀行控股持有，並非被告完全控制京城銀行，被告對京城銀行之營運方針、人事管理暨薪資給付等無任何干涉權限，亦不可能安置原告等至京城銀行之職位，且本件顯無濫用法人格獨立之疑慮，是被告無安置原告等至京城銀行任職之權限及義務。（3）原告固主張無非使民間企業得透過成立子公司之方式規避勞基法所保障勞工之安置義務，安置義務在企業所控制之子公司將形同具文，實有違勞基法云云。然查若母公司成立完全控制之子公司之目的即為規避安置義務，自有濫用法人格獨立之嫌，此時自得例外使該子公司之法人格形骸化；惟若母公司成立子公司係出於其他正當商業目的，如為經營完全不同領域之業務等，則自無濫用法人格獨立之問題，應適用法人格獨立性原則；反之，若要求企業集團内所有法人之職位皆應為安置義務考量範圍，則完全破壞民法規範之法人格獨立性，且同時對企業集團之經營造成嚴重窒礙，顯非勞基法第1條「加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」之立法意旨。是原告之法解釋方式絕非妥適，應不足採。五、原告陳金禧於任職期間曾濫權下載大量公司檔案，而經被告於110年7月30日以勞基法第12條第1項第4、5款規定終止勞動契約，故其主張亦無理由。（一）按「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。」勞基法第12條第1項第4、5款定有明文。（二）查原告陳金禧於任職期間，以居家辦公為由，於110年5月12日向被告申請「得以明碼將職務上工作所需文件寫出至特定隨身碟」之權限。然其竟濫用權限，於110年6月11日至6月18日止，下載高達54,467件被告公司檔案、個人資料與營業秘密，顯已逾越其辦公所需，而有盜取公司營業秘密之虞。被告於其離職回收隨身碟後，始發見前開情形，被告即成立内部調查工作小組展開調查，同時向法務部調查局告發而經調查中。而經被告内部調查工作小組調查後，認原告陳金禧有大量下載公司秘密資訊之行為，致被告陷於營業秘密外洩、形象嚴重受損之風險（被證8，京城證券工作小組會議紀錄，本院卷一第275至276頁）。原告陳金禧與被告之勞動契約理應於110年6月15日即因試用期間不合格與勞基法第11條第4款等事由而終止，業如前述。惟因原告等仍爭執上開終止效力，被告另基於前開事由，於110年7月30日再依勞基法第12條第1項第4、5款規定，向原告陳金禧表示於110年7月30日終止勞動契約（被證9，通知書、電子郵件、中華郵政掛號郵件收件回執，本院卷一第277至279頁）（三）原告陳金禧與被告簽立之勞動契約即聘用通知書第10條約定：「其他規定：（1)報到後，您必須遵守本公司所有規章辦法及相關法令規範… 」。原告陳金禧於被告公司所任職位為資訊部主管（見被證6），則原告陳金禧對其職務高度相關之法律、法規，諸如營業秘密法、個人資料保護法及各項金融監理法規等，自應予以遵守，否則即屬違反勞動契約。且京城銀行訂有「京城商業銀行股份有限公司誠信經營作業程序及行為指南」（被證10，下稱行為指南，本院卷一第281至287頁），其中第12條第2項規定：「本公司人員應確實遵守前項智慧財產之相關作業規定，不得洩漏所知悉之公司營業秘密、商標、專利、著作等智慧財產予他人，且不得探詢或蒐集非職務相關之公司營業秘密、商標、專利、著作等智慧財產。」而被告亦要求所屬員工應熟知行為指南之内容，並簽署京城商業銀行股份有限公司暨子（孫）公司誠信行為聲明書（下稱誠信行為聲明書），而原告陳金禧亦於110年4月1日簽署誠信行為聲明書（被證11，誠信行為聲明書，本院卷一第289頁）。是依聘用通知書第10條、行為指南第12條第2項及誠信行為聲明書，原告陳金禧自有不得探詢、蒐集、洩漏公司營業秘密之義務，否則即違反勞動契約或工作規則。（四）然原告陳金禧大量下載非職務相關公司營業秘密之行為，顯已違營業秘密法第13條之1第1項各款與個人資料保護法第19、20、41條及證券商負責人與業務人員管理規則第18條第2款，從而已違反勞動契約第10條、行為指南第12條第2項及誠信行為聲明書，且其下載檔案之數量逾5萬筆，已陷被告於營業秘密洩漏及商業形象損害之重大風險中，顯係情節重大，自該當勞基法第12條第1項第4款所規定之事由，被告以該事由終止勞動契約，自合法有效，兩造間勞動契約既已終止，原告陳金禧之系爭請求自無理由。（五）再者，原告陳金禧之前開行為，使被告大量營業秘密陷於無法掌控、隨時可能遭第三人取得之風險中，已該當勞基法第12條第1項第5款「故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者」之情形，是被告以前開規定終止勞動契約，亦屬合法有效，則原告陳金禧之系爭請求亦為無理由。（六）因原告陳金禧大量下載公司檔案之行為，被告係於前揭終止勞動契約後始發現，故並無追加或變更解僱事由之情形，亦無違反解僱事由明確性。（七）至原告陳金禧雖主張僅係複製整個共用目錄〔705〕之目錄及文件資料，乃為讓台北辦事處所有部門居家工作之人員可使用前開所有目錄及文件資料云云。惟公用資料夾内之檔案並非全屬原告陳金禧所得下載者，原告陳金禧仍逾越權限下載大量公司營業秘密及機密資訊： 1、原告陳金禧固曾於110年5月12日以電腦資料作業需求單向林少康申請開放得自其電腦寫出檔案於USB之權限，惟自前開文書觀之，申請原因係「為了未來在家辦公預作準備…以利在家辦公時，方便同仁進行資料查詢及交換」，是原告陳金禧利用該權限下載之檔案自應以「居家工作目的為限」。再者，原告陳金禧身為資訊部（當時擬改制成數位金融科技部）主管，其理應得清楚辨明何種檔案屬「居家工作目的」。 2、再查共用目錄〔705〕資料夾内並非所有目錄及檔案皆屬「居家工作目的」而得由原告陳金禧下載者。前開資料夾設有多個子資料夾，例如：共用區、結算部、數位金融科技部、營運管理部、個人專區等，如職員因居家工作而有使用檔案之需求，得於「個人專區」資料夾下設置個人資料夾，路徑為「Z:\705\個人專區\(職員名）備份」，僅「個人專區」内之檔案屬居家工作之用，此亦有原告陳金禧110年5月14日於通訊軟體LINE上之對話「疫情嚴峻，各位除了可以把所需作業的文件寄到私人信箱外，也可以在共用目錄的個人專區備份一份」（見原證8)可證。故原告陳金禧多次複製整個共用目錄〔705〕資料夾下之多個子資料夾，其中包含大量無涉「居家工作」目的之公司檔案，已逾越其權限，其抗辯係為同仁居家工作目的而下載云云，自不可採。 3、至原告陳金禧雖辯稱若有營業秘密外流風險，亦屬公司治理問題云云。惟被告鮮少授權員工得將檔案寫出於USB，此次授權係因疫情緊急，且原告陳金禧身為被告公司資訊部（數位金融科技部）主管，對於被告公司資訊檔案種類與資訊安全應清楚知悉，自不得謂其逾越權限之下載行為並無責任。六、退言之，縱認被告與原告等之僱傭關係仍存在，然原告等轉向他處服勞務所取得之利益亦應自報酬額内扣除之：（一）按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額内扣除之，民法第487條定有明文。（二）查依勞動部勞工保險局（下稱勞保局）110年12月15日保費資字第11013604570號函（本院卷二第69頁）所檢附原告等之勞工退休金提繳異動明細表所示，原告萬啟為自110年8月2日起迄今任職於凱基證券股份有限公司，每月薪資66,800元；原告陳金禧自110年9月1日起迄今任職於口袋證券股份有限公司，每月薪資126,300元；原告賴欣妤自110年8月16日起迄今任職於元富證券股份有限公司，每月薪資50,600元；原告丁婉珊自110年7月19日起迄今任職於統一綜合證券股份有限公司，每月薪資55,400元；原告高筱雅自110年10月1日起迄今任職於台北富邦商業銀行股份有限公司，每月薪資69,800元；原告李沛諭自110年7月29日起至110年9月30日止任職於口袋證券股份有限公司，每月薪資60,800元，自110年10月1日起至110年11月30 日止任職於口袋證券股份有限公司，每月薪資63,800元；原告莊淑嵐自110年7月19日起迄今任職於統一綜合證券股份有限公司，每月薪資55,400元。則原告萬啟為、陳金禧、賴欣妤、丁婉珊、高筱雅、李沛諭、莊淑嵐等於110年7 月1日後轉向他處服勞務所取得利益，應自報酬額内扣除之等語，資為抗辯。七、並聲明：（一）原告之訴駁回。（二）訴訟費用由原告負擔。（三）如受不利之判決，請准供擔保宣告假執行。參、得心證之理由一、按勞工，指受雇主僱用從事工作獲致工資者；雇主，指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人；勞動契約，指約定勞雇關係而具有從屬性之契約約，勞基法第2條第1、2、6款著有規定。次按勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約；派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。本法第9條第1項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之：一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在6個月以內者。二、短期性工作：係指可預期於6個月內完成之非繼續性工作。三、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在9個月以內者。四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過1 年者，應報請主管機關核備，勞動基準法第9條第1項、勞動基準法施行細則第6條分別著有規定。而前開所稱「有繼續性工作」如何認定，按現行勞動基準法之規範及勞動市場之僱傭型態以繼續性工作為一般常態，非繼續性工作為例外，又勞動基準法中針對從事繼續性工作之勞工與非繼續性工作之勞工之保護有所差別，是行政機關歷來對於從事非繼續性工作之定期契約工採取嚴格性之解釋，以避免雇主對受僱人力之濫用；該法中所稱「非繼續性工作」係指雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言；至實務上認定工作職務是否為非繼續性當視該事業單位之職務（工作）說明書等相關文件載明之職務或企業內就同一工作是否有不定期契約工及定期契約工同時從事該相同工作，如有之，則應視為有繼續性工作之認定參據。至勞基法第9條所稱「短期性工作」是謂工作標的可於預見期間完成，完成後別無同樣工作標的者；「特定性工作」是謂某工作標的係屬於進度中之一部份，當完成後其所需之額外勞工或特殊技能之勞工，因已無工作標的而不需要者【行政院勞工委員會89年3月31日（89）台勞資二字第0011362號函同此見解】。第按勞基法並無不得約定試用期間之禁止規範（勞基法施行細則原有規定勞工試用期間不得超過40日，嗣遭刪除；現行勞動法令則未規定），而勞動契約亦屬契約自由原則適用之範疇，則勞動契約關於試用期間之約定，原則上自應予認可；然試用期間之約定將使雇用不安定，而對勞工不利，惟實務與學說之通說仍採肯定見解，僅試用期間中勞動契約之法律性質為何，仍存在多種不同見解，例如停止條件說（認試用期間中之契約關係，以雇主肯定勞工通過試用考核為正式勞動契約成立之停止條件）、解除條件說（即試用期間勞動契約已成立生效，然以雇主判斷勞工未通過試用考核為勞動契約解除之條件）、解僱權保留說（認試用期間開始後勞動契約即已生效，僅容許雇主保留勞動契約解除或終止權，於試用期間勞工未通過雇主之試用考核，雇主即得終止勞動契約）、預備契約說（認試用勞動契約僅係雇主為判斷勞工適格性之特殊無名契約關係，如勞工未通過雇主之試用考核，適用勞動契約即歸於消滅）、多元說（認應就個案之勞動契約、工作規則與團體協約等規定，甚至企業過去習慣、勞雇雙方當事人真義綜合判斷認定）。我國部分基層實務見解與學者因受日本學說與判例影響，故認試用期間屬保留契約終止權之勞動契約；然學者與最高法院實務見解另則認試用期間雇主如拒絕正式僱用，仍須證明勞工確不能勝任工作，且無權利濫用情形（例如最高法院95年度台上字第2727號判決、93年度台上字第27號判決；吳姿慧著試用期間勞動契約之法律性質及其終止，台灣法學第187期第193至197頁；鄭津津著試用期間，月旦法學教室第68期第10至11頁等均同此見解）。則試用期間既係雇主為考核擬雇用勞工之人品、能力、經驗等適格性，並限制雇主之權利濫用，自應認試用期間雇主如拒絕正式僱用，仍須證明勞工確不能勝任工作，且無權利濫用情形，始得不繼續雇用勞工。又按依勞動事件法第15條規定適用民事訴訟法第279條第1、2項規定之結果，當事人主張之事實，經他造於準備書狀內或言詞辯論時或在受命法官、受託法官前自認者，無庸舉證；當事人於自認有所附加或限制者，應否視有自認，由法院審酌情形斷定之。而所謂於自認有所限制，凡僅承認他造主張事實之一部者均屬之，故當事人於自認有所限制者，於一造承認他造所主張事實部分即兩造陳述一致之範圍內成立自認，未自認部分則另依舉證責任分配之原則處理。且依前開規定，當事人主張之事實經他造自認者，依法不負舉證責任；法院亦不得就他造自認之事實調查證據，另為與其自認事實相反之判斷，並應以其自認為認定事實及裁判之基礎（最高法院97年度台上字第2570號裁判要旨同此見解）。查：（一）被告對原告萬啟為自110年5月3日起受僱於被告擔任系統管理，原告陳金禧自110年4月1日起受僱於被告擔任部門主管，原告林坤忠自110年4月16日起受僱於被告擔任部門副主管，原告戚若君自110年4月15日起受僱於被告擔任工程師，原告賴欣妤自110年4月13日起受僱於被告擔任程式設計，原告丁婉珊自110年5月10日起受僱於被告擔任平台管理，原告洪誼慧自110年5月18日起受僱於被告擔任平台管理，原告高筱雅自110年5月10日起受僱於被告擔任資安，原告李沛諭自110年3月16日起受僱於被告擔任程式設計，原告莊淑嵐自110年4月7日起受僱於被告擔任平台管理，原告林志豪自110年3月2日起受僱於被告擔任期貨產品經理；與被告向原告等表示依勞基法第11條第4款規定於110年6月30日終止與原告等之勞動契約等事實並不爭執，復有原告等所提台北市政府勞動局勞資爭議調解紀錄、系爭勞資爭議請求清冊、聘用通知書（見本院卷一第15至39頁）與終止勞僱關係通知（見本院卷一第41至61頁）、離職證明書（見本院卷一第63至83頁）、勞工保險退保申報表（見本院卷一第85至105頁）等在卷可證，自均堪信為真實。則原告等為受僱於雇主即被告之勞工，應可認定。（二）前開聘用通知書第5條記載原告萬啟為自110年5月3日起、原告陳金禧自110年4月1日起、原告林坤忠自110年4月16 日起、原告戚若君自110年4月15日起、原告賴欣妤自110 年4月13日起、原告丁婉珊自110年5月10日起、原告洪誼慧自110年5月18日起、原告高筱雅自110年5月10日起、原告李沛諭自110年3月16日起、原告莊淑嵐自110年4月7日起、原告林志豪自110年3月2日起3個月內，先予試用；試用期間經考核合格者，依規定正式僱用，試用期間不合格者終止聘用，有前開聘用通知書可憑，亦均堪信為真實。則依前開說明，兩造間之系爭勞動契約關於系爭試用期間之約定，屬契約自由原則之範疇，應認該約定為有效。至系爭勞動契約雖約定試用期間為3個月，然前開勞基法第9條規定勞動契約不定期性之基本原則，即除屬臨時性、短期性、季節性、特定性之工作得為定期性勞動契約之外，其餘勞動契約均強制規定為不定期契約，而不論勞動契約之約定文字如何。另參酌兩造之系爭聘用通知書約定試用期間經考核合格者依規定正式僱用，與被告僱用原告等目的係欲自建核心系統等為兩造所不爭，堪認系爭勞動契約所約定原告等之工作性質非屬臨時性、短期性、季節性、特定性之工作，依前開說明自不得為定期性勞動契約，而屬不定期契約（即非3個月試用期屆滿即當然終止勞動契約），亦可認定。更參酌前開說明，試用期間雇主如拒絕正式僱用，仍須證明勞工確不能勝任工作，且無權利濫用情形，始得不繼續僱用勞工。（三）按勞基法第11條第5款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，所謂「確不能勝任工作」，非但指能力上不能完成工作，即怠忽所擔任之工作，致不能完成，或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬之（最高法院86年度台上字第688號判決要旨同此見解）。查受僱於被告擔任副總經理之證人林少康於本院結證稱原告等自被告處離職之原因，乃被告原本招募原告等11人組織1個團隊，欲打造主流券商之系統架構與商業經營模式，被告亦增資朝前開方向努力，後經被告再次評估且顧及營業獲利狀況，無法達成前開營運目標，故放棄前開計畫，故被告始資遣原告等人。至被告係資遣原告等人，為何還要慰留原告等，乃因原告等均係專業人員，故當時慰留原告等，但其亦向原告等提及約定之薪資等條件不變，但工作內容需要調整，且原告等可能需要重新學習等語明確（見本院卷二第105頁）。則依前開證人之證詞可知，原告等並非能力上不能完成工作，亦非怠忽所擔任之工作致不能完成，亦無違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務，依前開說明，原告等並非對於所擔任之工作確不能勝任，應可認定。而試用期間雇主如拒絕正式僱用，仍須證明勞工確不能勝任工作，且無權利濫用情形，始得不繼續僱用勞工，亦如前述；則被告以放棄前開計畫（即發展數位金融自建系統）為由而終止與原告等之系爭勞動契約，自不合法亦不生效力且屬權利濫用。兩造間之系爭勞動契約自不因系爭3個月之試用期間屆滿而終止或失效。而兩造間之系爭勞動契約屬不定期契約，亦如前述；則若無其餘法定得終止系爭勞動契約之事由，兩造間之系爭勞動契約自仍屬存在，洵堪認定。二、另按業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第4 款著有規定。所稱「業務性質變更」，於雇主出於經營決策或因應市場競爭條件及提高產能、效率之需求，採不同經營方式，致該部分業務發生結構性及實質性改變者，亦屬之（最高法院107年度台上字第1951號裁判要旨同此見解）。惟依勞基法第11條第4款規定，雇主除須業務性質變更，有減少勞工之必要外，尚須無其他適當工作可供安置時，始得終止勞動契約；所謂「無適當工作可供安置時」，為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，應包括「原雇主」為因應業務性質變更而投資成立，在人事晉用及管理上為「原雇主」所操控之他公司，亦無適當工作可供安置之情形在內（最高法院99年度台上字第1203號裁判要旨同此見解）。查：（一）證人林少康雖結證稱因原告等均係專業人員，故當時慰留原告等，原告等有保持沈默者，亦有提及尚須與家人商量者，但原告均未向其表示不離職要留在被告公司處，約一星期後，其再告知原告等，若有意願留在被告公司處請盡快表態，超過一定時間後，就須依法律程序處理，但原告等仍未表示願留在被告公司處，故被告只得資遣原告等。然其亦結證稱因原告等均未回覆，故其亦未明確提及工作調整後之具體工作內容，且期間其多次詢問原告等，均未獲回覆。其向原告等提及若願留下則工作內容會變更，當時其心中已有腹案，因原告等不願回覆，故未提及；當時其心中之腹案，係將原告等編列至關係企業京城銀行中上班。然京城銀行尚未準備何種職務給原告等，因被告公司為子公司，故其亦無權直接決定等語（見本院卷二第105 至106頁、第107至108頁）。況自被告所提林少康與原告等於110年6月18日與談之錄音譯文，可知林少康雖提及留下來之同仁一起重新學習並請回覆等語，然原告萬啟為已表示原告等已送勞資爭議調解，有被告所提錄音譯文在卷可憑（見本院卷二第175至177頁）；另參酌原告等於勞資爭議調解中亦主張被告違法終止勞動契約並請求恢復僱傭關係且請求給付自110年7月1日起之工資，亦有台北市政府勞動局勞資爭議調解紀錄與請求清冊在卷可憑（見本院卷一第15至17頁），亦堪信為真實。（二）則自前開事證相互參酌以觀，縱認被告之業務性質變更，有減少勞工之必要，然被告並未提供「適當」之新職務，應可認定。且被告復未舉證證明無適當工作可供安置原告等，反觀原告等積極請求給付工資、回復僱傭關係與工資而申請調解，顯有留任意願；是被告即雇主依前開勞基法第11條第4款之規定預告勞工即原告等終止系爭勞動契約，自不合法亦不生效，亦可認定。至被告雖抗辯已慰留原告等並請回覆是否願留任云云；然證人林少康證稱其未明確提及工作調整後之具體工作內容，當時其心中之腹案，係將原告等編列至關係企業京城銀行中上班，然京城銀行尚未準備何種職務給原告等，因被告公司為子公司，故其亦無權直接決定，亦如前述，顯見被告並未提供適當新職務安置原告等，且原告等非無留任意願而申請勞資爭議調解，亦如前述，故被告前開抗辯，亦不可採。三、被告另抗辯原告陳金禧於任職期間濫權下載大量公司檔案，而經被告於110年7月30日以勞基法第12條第1項第4、5款規定終止勞動契約，故其主張亦無理由云云。然：（一）按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者；或故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者，雇主得不經預告終止契約。雇主依前項第4至6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞基法第12條第1項第4、5款、第2項定有明文。而勞基法所稱雇主，指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人，業如前述。（二）查被告公司總經理林少康（嗣為副總經理）自110年4月14日起至同年6月21日止與原告等均為LINE群組成員，有原告等所提LINE群組對話內容截圖在卷可憑（見本院卷三第13至49頁），自堪信為真實。而原告陳金禧所主張其下載系爭被告公司共用目錄（705）並放置雲端，以供同仁在家辦公時可進行資料查詢及交換，且通知前開LINE群組成員之事實，有LINE群組對話內容截圖在卷可憑（見本院卷一第349至361頁）；且原告陳金禧於下載前開共用目錄前之110年5月12日，業經被告公司總經理林少康同意前開作業需求之事實，亦有電腦資料作業需求單在卷可證（見本院卷一第347頁），自均堪信為真實。況自林少康之前開證詞亦可知，其代表被告公司與原告等商談前開原告等資遣離職等事宜，故林少康為代表事業主即被告處理有關勞工即原告等事務之人，依前開規定自屬勞基法所稱雇主，從而，被告未於知悉前開情形之日起30日內對原告陳金禧為終止系爭勞動契約之意思表示，其嗣後表示終止系爭勞動契約已逾前開30日之除斥期間，自不生終止被告與原告陳金禧間系爭勞動契約之效力，亦可認定。（三）至被告所抗辯系爭議價與原告林志豪記大過部分，亦均非情節重大；況被告嗣後表示終止系爭勞動契約已逾前開30日之除斥期間，自不生終止被告與相關原告間系爭勞動契約之效力。四、再按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之，民法第487條著有規定。而雇主不法解僱勞工，應認其拒絕受領勞工提供勞務之受領勞務遲延；勞工無補上開期間服勞務之義務，並得依原定勞動契約請求該期間之報酬（最高法院89年度台上字第1405號判決要旨同此見解）。工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給2次，並應提供工資各項目計算方式明細，按件計酬者亦同；雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入；工資清冊應保存5年。雇傭報酬應依約定之期限給付之；無約定者，依習慣；無約定亦無習慣者，依左列之規定：一、報酬分期計算者，應於每期屆滿時給付之。二、報酬非分期計算者，應於勞務完畢時給付之，勞基法第2條第3款、第21條、第23條與民法第486條分別著有規定。又按請求將來給付之訴，以有預為請求之必要者為限，得提起之，為民事訴訟法第246 條所明定。前開所謂以有預為請求之必要者，自應從據以提起訴訟之請求權本身適格性及起訴必要性判斷。而請求權本身之適格性，可能造成被告嗣後救濟之負擔，自應從該訴訟言詞辯論終結之時點判斷，該請求權基礎已成立，且其未來履行期之到來、條件之成就或請求權本身之發生，具有某一程度之概然性為必要；至請求之必要性，應依被告態度及給付義務本身之情況，客觀判定。又所謂之將來，既以事實審言詞辯論終結時為判斷基準，則原告以將來給付之訴提起，但於事實審言詞辯論終結時，清償期已屆至，如法院以不符合將來給付之訴要件而予駁回，原告仍可再起訴，徒增浪費，故應認法院可改依現在給付之訴判決（呂太郎著將來給付之訴，台灣本土法學17期第135頁起同此見解）。查：（一）被告向原告等表示終止兩造間之僱傭契約為不合法而不生效力，兩造間之系爭僱傭關係應仍存在，業如前述。足見原告等在被告違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦願繼續提供勞務，則被告拒絕受領原告等繼續提供勞務後，應負受領遲延之責；且原告等無須催告被告受領勞務，被告於受領遲延後，須再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告原告等給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了，在此之前，原告等無須補服勞務，自得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決要旨亦同此見解），均可認定。從而，原告等依前開規定分別請求被告應自110年7月31日起至原告等復職前1日止，按月於每月最末日給付原告等每月薪資，及自各該翌月1日起至清償日止，按年息5%計算之利息，自均屬有據。（二）原告等每月工資部分： 1、原告萬啟為主張其每月工資為82,400元，而被告對其月薪為62,400元之事實則不爭執；原告陳金禧主張其每月工資為189,900元，而被告對其月薪為127,400元之事實則不爭執；原告林坤忠主張其每月工資為144,900元，而被告對其月薪為97,400元之事實則不爭執；原告戚若君主張其每月工資為87,733元，而被告對其月薪為66,400元之事實則不爭執；原告賴欣妤主張其每月工資為65,067元，而被告對其月薪為49,400元之事實則不爭執；原告丁婉珊主張其每月工資為77,067元，而被告對其月薪為58,400元之事實則不爭執；原告洪誼慧主張其每月工資為89,067元，而被告對其月薪為67,400元之事實則不爭執；原告高筱雅主張其每月工資為86,400元，而被告對其月薪為65,400元之事實則不爭執；原告李沛諭主張其每月工資為87,733元，而被告對其月薪為66,400元之事實則不爭執；原告莊淑嵐主張其每月工資為89,067元，而被告對其月薪為67,400元之事實則不爭執；原告林志豪主張其每月工資為89,400元，而被告對其月薪為60,400元之事實則不爭執。是依前開說明，被告對原告等所主張之前開每月工資核屬自認有所限制，於被告承認他造即原告等所主張事實部分即兩造陳述一致之範圍內成立自認，未自認部分則應另依舉證責任分配之原則處理。 2、原告萬啟為每月工資為62,400元（含本俸60,000元、伙食津貼2,400元），原告陳金禧每月工資為127,400元（含本俸125,000元、伙食津貼2,400元），原告林坤忠每月工資為97,400元（含本俸95,000元、伙食津貼2,400元），原告戚若君每月工資為66,400元（含本俸64,000元、伙食津貼2,400元），原告賴欣妤每月工資為49,400元（含本俸 47,000元、伙食津貼2,400元），原告丁婉珊每月工資為58,400元（含本俸56,000元、伙食津貼2,400元），原告洪誼慧每月工資為67,400元（含本俸65,000元、伙食津貼2,400元），原告高筱雅每月工資為65,400元（含本俸63,000元、伙食津貼2,400元），原告李沛諭每月工資為66,400元（含本俸64,000元、伙食津貼2,400元），原告莊淑嵐每月工資為67,400元（含本俸65,000元、伙食津貼2,400 元），原告林志豪每月工資為60,400元（含本俸58,000元、伙食津貼2,400元），有前開聘用通知書在卷可證，自均堪信為真實。至前開聘用通知書所載每年16個月或18個月（即每年除12個月工資外，多出4個月或6個月工資）、保障3年部分，應屬獎金亦為原告等所不爭（見本院卷三第90頁），則前開獎金依勞基法施行細則第10條之規定非屬勞基法第2條第3款所稱其他任何名義之經常性給與，而非勞基法所稱工資之範疇，亦可認定；是原告等將前開獎金列為工資之範圍，則不可採。（三）至本院言詞辯論終結時止，於訴訟中已發生工資部分，依前開說明，本院可改依現在給付之訴判決。故自110年7月1日起至本院言詞辯論終結時止共12個月（計算至111年6 月份之工資），被告應給付原告等之工資分別為： 1、原告萬啟為部分：（1）原告萬啟為每月工資為62,400元，前開12個月計748,800 元（計算式：62,400元×12個月＝748,800元）。（2）然被告對原告萬啟為所主張其自110年8月2日起至111年1 月30日止任職於凱基公司之事實不爭執（見本院卷三第7 頁），復有離職證明在卷可憑（見本院卷二第267頁）；且被告對原告萬啟為所主張原告萬啟為於前開期間每月薪資為65,400元之事實亦不爭執（見本院卷三第7頁），復有線上薪資單在卷可證（見本院卷二第265頁），自均堪信為真實。則依前開說明，原告萬啟為轉向他處即凱基公司服勞務所取得共392,400元（計算式：65,400元×6個月＝ 392,400元），自應予扣除；則扣除後，被告尚應給付原告萬啟為356,400元（計算式：748,800元－392,400元＝356 ,400元）。 2、原告陳金禧部分：（1）原告陳金禧每月工資127,400元，前開12個月計1,528,800元（計算式：127,400元×12個月＝1,528,800元）。（2）然被告對原告陳金禧所主張其自110年9月1日起迄今任職於口袋公司、薪資為每月122,400元之事實不爭執（見本院卷三第7頁），復有薪資單在卷可證（見本院卷二第269頁），自均堪信為真實。則依前開說明，原告陳金禧轉向他處即口袋公司服勞務之期間10個月（應計算至本院言詞辯論終結時之當月，至言詞辯論終結後之事實本院無從審究，以下同）所取得共1,224,000元（計算式：122,400元×10個月＝1,224,000元），自應予扣除；則扣除後，被告尚應給付原告陳金禧304,800元（計算式：1,528,800元－1,224,000元＝304,000元）。 3、原告林坤忠部分：（1）原告林坤忠每月工資97,400元，前開12個月計1,168,800 元（計算式：97,400元×12個月＝1,168,800元）。（2）因無證據可證明原告林坤忠轉向他處服勞務，故被告應給付原告林坤忠前開期間工資計1,168,800元。 4、原告戚若君部分：（1）原告戚若君每月工資66,400元，前開12個月計796,800元（計算式：66,400元×12個月＝796,800元）。（2）因無證據可證明原告戚若君轉向他處服勞務，故被告應給付原告戚若君前開期間工資計796,800元。 5、原告賴欣妤部分：（1）原告賴欣妤每月工資49,400元，前開12個月計592,800元（計算式：49,400元×12個月＝592,800元）。（2）然被告對原告賴欣妤所主張其自110年8月16日起迄今任職於元富公司、每月薪資50,000元之事實不爭執（見本院卷三第7頁），復有薪資單在卷可證（見本院卷二第271頁），自堪信為真實。則依前開說明，原告賴欣妤轉向他處即元富公司服勞務之期間10.5月（計算至本院言詞辯論終結時之當月）所取得共525,000元（計算式：50,000元×10.5月＝525,000元），自應予扣除；則扣除後，被告尚應給付原告賴欣妤67,800元（計算式：592,800元－525,000元＝67 ,800元）。 6、原告丁婉珊部分：（1）原告丁婉珊每月工資58,400元，前開12個月計700,800元（計算式：58,400元×12個月＝700,800元）。（2）然被告對原告丁婉珊所主張其自110年7月19日起迄今任職於統一公司、每月薪資54,400元之事實不爭執（見本院卷三第7頁），復有薪資單在卷可證（見本院卷二第273頁），自堪信為真實。則依前開說明，原告丁婉珊轉向他處即統一公司服勞務之期間11月又13日（計算至本院言詞辯論終結時之當月）所取得共621,213元【計算式：（54,400 元×11月＝598,400元）＋（54,400元×13/31＝22,813元，元以下4捨5入，以下同）＝621,213元】，自應予扣除；則扣除後，被告尚應給付原告丁婉珊79,587元（計算式：700,800元－621,213元＝79,587元）。 7、原告洪誼慧部分：（1）原告洪誼慧每月工資67,400元，前開12個月計808,800元（計算式：67,400元×12個月＝808,800元）。（2）因無證據可證明原告洪誼慧轉向他處服勞務，故被告應給付原告洪誼慧前開期間工資計808,800元。 8、原告高筱雅部分：（1）原告高筱雅每月工資65,400元，前開12個月計784,800元（計算式：65,400元×12個月＝784,800元）。（2）然被告對原告高筱雅所主張其自110年10月1日起迄今任職於富邦商銀、每月薪資68,000元等事實不爭執（見本院卷三第7頁），復有薪資單在卷可證（見本院卷二第275頁），自堪信為真實。則依前開說明，原告高筱雅轉向他處即富邦商銀服勞務之期間9月（計算至本院言詞辯論終結時之當月）所取得共612,000元（計算式：68,000元×9月＝ 612,000元），自應予扣除；則扣除後，被告尚應給付原告高筱雅172,800元（計算式：784,800元－612,000元＝ 172,800元）。 9、原告李沛諭部分：（1）原告李沛諭每月工資66,400元，前開12個月計796,800元（計算式：66,400元×12個月＝796,800元）。（2）然被告對原告李沛諭所主張其自110年7月29日起至110年9月30日止任職於口袋公司，每月薪資60,800元；與自110 年10月1日起至110年11月30日止任職於口袋公司，每月薪資63,800元等事實不爭執（見本院卷三第7頁），自堪信為真實。則依前開說明，原告李沛諭向他處即口袋公司服勞務之期間2個月又3日、2個月（計算至本院言詞辯論終結時之當月）所取得共255,084元【計算式：《（60,800 元×2月＝121,600元）＋（60,800元×3/31＝5,884元）＝ 127,484元》＋《63,800元×2＝127,600元》＝255,084元】，自應予扣除；則扣除後，被告尚應給付原告李沛諭 541,716元（計算式：796,800元－255,084元＝541,716 元）。 10、原告莊淑嵐部分：（1）原告莊淑嵐每月工資67,400元，前開12個月計808,800元（計算式：67,400元×12個月＝808,800元）。（2）然被告對原告莊淑嵐所主張原告莊淑嵐自110年7月19日起迄今任職於統一公司、每月薪資為54,400元等事實不爭執（見本院卷三第7頁），復有薪資單在卷可證（見本院卷二第277頁），自堪信為真實。則依前開說明，原告莊淑嵐轉向他處即統一公司服勞務之期間11月又13日（計算至本院言詞辯論終結時之當月）所取得共621,213元【計算式：（54,400元×11月＝598,400元）＋（54,400元×13/31＝2 2,813元）＝621,213元】，自應予扣除；則扣除後，被告尚應給付原告莊淑嵐187,587元（計算式：808,800元－621 ,213元＝187,587元）。 11、原告林志豪部分：（1）原告林志豪每月工資60,400元，前開12個月計724,800元（計算式：60,400元×12個月＝724,800元）。（2）且因無證據可證明原告林志豪轉向他處服勞務，故被告應給付原告林志豪前開期間工資計724,800元。（三）自111年7月1日起之將來給付之訴部分： 1、依本件被告就前開屆清償期之工資迄未清償，且自原告提起本件訴訟後，被告接獲本院通知與送達之文書，亦不置理，另參酌系爭工資債權之性質，堪認原告等就系爭未屆履行期之工資部分，有預為請求之必要。 2、故原告等依系爭勞動契約，分別請求被告應自言詞辯論終結後即111年7月31日起至原告等各自復職之前1日止，按月於每月最末日分別給付原告萬啟為62,400元、原告陳金禧127,400元、原告林坤忠97,400元、原告戚若君66,400 元、原告賴欣妤49,400元、原告丁婉珊58,400元、原告洪誼慧67,400元、原告高筱雅65,400元、原告李沛諭66,400元、原告莊淑嵐67,400元、原告林志豪60,400元，及均自各該翌月之1日起至清償日止，按年息5%計算之利息，均屬有據。 3、此將來給付之訴部分，於期間前開原告轉向他處服勞務所得，依前開民法第487條規定，僱用人固得由報酬額內扣除之。然前開原告等關於此部分請求因屬將來給付之訴，依前開民事訴訟法第246條規定而得提起將來給付之訴，然關於被告所抗辯前開期間原告轉向他處服勞務所得部分，並無得預為請求（抗辯）之規定，是被告抗辯本屬無據；況將來原告等是否自他處離職或所得是否變動（增加或減少），均無法於目前即可確定，且此核屬本院言詞辯論終結後所發生之事實，本院亦無從審酌，是本院因認前開將來給付之訴期間原告等轉向他處服勞務所得，本院無從扣除，被告關於此部分抗辯自不可採。至被告是否得於原告等就將來給付之訴部分請求給付或聲請強制執行時主張債務消滅等障礙事由而提起債務人異議之訴或為其他主張，則非本件所得審究。五、綜上所述，原告等分別請求確認兩造間自110年7月1日起迄今之僱傭關係存在。及各依系爭勞動契約約定，請求被告給付原告萬啟為356,400元、原告陳金禧304,800元、原告林坤忠1,168,800元、原告戚若君796,800元、原告賴欣妤67,800元、原告丁婉珊79,587元、原告洪誼慧808,800元、原告高筱雅172,800元、原告李沛諭541,716元、原告莊淑嵐187,587元、原告林志豪724,800元，及均自111年7月1日起起至清償日止，按年息5%計算之利息；與被告應另自111年7月31日起至原告等各自復職之前1日止，按月於每月最末日分別給付原告萬啟為62,400元、原告陳金禧127,400元、原告林坤忠97,400元、原告戚若君66,400元、原告賴欣妤 49,400元、原告丁婉珊58,400元、原告洪誼慧67,400元、原告高筱雅65,400元、原告李沛諭66,400元、原告莊淑嵐 67,400元、原告林志豪60,400元，及均自各該翌月1日起至清償日止，按年息5%計算之利息，均為有理由，應予准許；至逾此部分之其餘請求，則為無理由，應予駁回。六、復按依勞動事件法第15條規定適用民事訴訟法第87條第1項、第79條、第85條第1項等規定之結果，法院為終局判決時，應依職權為訴訟費用之裁判。各當事人一部勝訴、一部敗訴者，其訴訟費用，由法院酌量情形，命兩造以比例分擔或命一造負擔，或命兩造各自負擔其支出之訴訟費用。共同訴訟人，按其人數，平均分擔訴訟費用；但共同訴訟人於訴訟之利害關係顯有差異者，法院得酌量其利害關係之比例，命分別負擔。查本院既為兩造前開一部敗訴、一部勝訴之終局判決，且審酌共同訴訟原告之利害關係顯有差異，則依前開說明，本院因認本件訴訟費用應命由原告萬啟起為負擔1%、原告陳金禧負擔2%、原告林坤忠負擔1%、原告戚若君負擔1%、原告賴欣妤負擔1%、原告丁婉珊負擔1%、原告洪誼慧負擔1%、原告高筱雅負擔1%、原告李沛諭負擔1%、原告莊淑嵐負擔1%、原告林志豪負擔1%，餘由被告負擔。七、末按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1、2項著有規定。然依勞動事件法第15條適用民事訴訟法規定之結果，因具執行力之判決以給付判決為限，確認判決與形成判決則均不生執行力問題，故聲請假執行以給付判決為限；至將來給付之訴因債務尚未屆期，故依其性質不適宜宣告假執行，況依實務見解亦認為不得宣告假執行（司法研究年報第21輯第2篇，假執行宣告之理論與實際第16、17頁同此見解）。查：（一）原告等請求確認兩造間僱傭關係存在之前開勝訴部分，係確認判決而非給付判決；與原告等請求被告應自111年7月31日起至原告等復職之前1日止，按月於每月最末日分別給付原告萬啟為62,400元、原告陳金禧127,400元、原告林坤忠97,400元、原告戚若君66,400元、原告賴欣妤49,400元、原告丁婉珊58,400元、原告洪誼慧67,400元、原告高筱雅65,400元、原告李沛諭66,400元、原告莊淑嵐67,400元、原告林志豪60,400元，及均自各該翌月1日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由部分，核屬將來給付之訴；是依前開說明，原告等前開確認判決與將來給付之訴勝訴部分均不得宣告假執行，故原告等就前開部分聲請宣告假執行，應予駁回。（二）然本院就勞工即原告等之前開訴訟中屆期之給付請求，為雇主即被告敗訴判決部分，爰依前開說明依職權宣告假執行，並同時宣告被告得供相當之擔保金額而免為假執行。至原告等其餘敗訴部分，其等假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。八、本件事證已臻明確，兩造所為之其他主張，陳述並所提之證據，經審酌後，認均與本件之結論無礙，不再一一論述，併予敘明。中　　華　　民　　國　　111 　年　　7 　　月　　12　　日勞動法庭法　官　陳卿和以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（應附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　111 　年　　7 　　月　　12　　日書記官　黃亭嘉

臺灣嘉義地方法院110年度重勞訴字第2號

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