臺灣嘉義地方法院99年度勞訴字第24號

臺灣嘉義地方法院民事判決　　　　　　　99年度勞訴字第24號

原告

蕭再村

訴訟代理人

陳文彬律師

被告

翰陽開發股份有限公司

法定代理人

黃萬福

訴訟代理人

唐淑民律師

　　　　　　蕭道隆律師

上列當事人間確認僱傭關係存在事件，本院於民國100年4月26日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序部分：

一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。又所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去之者而言（最高法院42年臺上第1031號判例意旨參照）。本件原告主張兩造間之僱傭關係存在，為被告所否認，而兩造間之僱傭關係是否存在，影響原告是否為被告公司勞工之法律上地位，原告私法上地位自有受侵害之危險，是原告提起本件確認之訴，自有法律上之利益。

二、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者及不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第7款分別定有明文。本件原告起訴時原聲明第 2項後段為：「…，及自應給付之翌日起至清償日止，按週年利率百分之 5計算之利息。」嗣於民國100年4月26日當庭變更其訴之聲明第 2項後段為：「自次月10日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之 5計算之利息」。核屬請求之基礎事實同一且不甚礙被告之防禦及訴訟之終結，揆諸上開規定，應予准許，合先敘明。

貳、實體部分：

一、原告起訴主張：

（一）原告於98年12月17日起於被告公司擔任設計課機構工程師一職，擔任分析（將客戶設計之產品，分析生產該產品須要何零件）、打樣、估價向上陳報等工作。99年 6月24日因原告妻子身體不適，小孩尚年幼需人照顧，原告乃向被告公司電話告知請假。豈料隔日即99年 6月25日原告上班時竟遭被告收回磁卡，不讓原告進入公司工作，並發給原告非自願離職證明書，原告始知遭被告以不適任為由解雇。

（二）原告到職後，被告從未對原告工作表現、能力等提出任何指正或質疑；又原告平均一個月請假不到一次，且皆依被告公司規定程序辦理，絕無經常請假、工作表現不佳等情事。又被告公司於兩造勞資爭議調解會中，指稱原告於任職期間不配合加班故不適任而予以資遣，然遍查勞動相關法規，並無勞工不配合加班即謂該勞工為不適任之相關規定。是被告以原告不適任為由而予以資遣，顯無理由而係違法解雇，是被告解雇原告行為並不合法，兩造間僱傭關係仍存在。又被告於99年 6月25日起將原告進出被告工作場所之磁卡予以收回，令原告無法進入工作場所，被告對原告顯有民法第 487條勞務受領遲延之情形，依法仍應給予原告報酬。查被告給付原告之薪資為每月新臺幣（下同）32,500元，爰一併請求自99年 6月起至被告恢復原告工作日止之薪資。

（三）對被告抗辯之陳述：

１、原告在被告公司任職期間擔任職務為設計課「機構工程師」，負責分析產品零件之需求、打樣及估價等工作，與證人藍仁佑係獨立作業，並非其助理，僅在證人藍仁佑有事務未能依期完成，會受主管指示加以支援。本件爭訟前，被告公司亦無「主導工程師」、「助理工程師」這些名詞存在，此由證人藍仁佑證稱研發部門內工程師並未再分類之證詞即可看出；至證人邱瑞宗其主觀上要將原告資遣，其證詞並不客觀。

２、被告公司不曾要求原告加班，反倒係原告如認有加班需求時，須主動向公司申請並填寫加班申請單，故被告稱原告無故拒絕加班與事實不符。且遍查勞動相關法令也無勞工拒絕加班即屬不適任，雇主得預告終止勞動契約之規定，是被告答辯，顯不可採。

３、原告任職於被告公司之前三個月為試用期間，底薪約定為每月 3萬元，因為原告得以勝任工作所指派之工作，因此於三個月試用期滿後，被告為原告加薪，將底薪調為每月32,500元，倘原告之能力及工作態度真如被告所指之不堪，被告豈有不在試用期間結束前逕行與原告終止僱傭契約而反將原告加薪之理？且直至99年 6月24日被告違法欲終止與原告之僱傭關係前，原告從未受到被告公司處分。原告並無不勝任工作之事由，被告逕自終止兩造之勞動契約，顯然違反勞動基準法第11條第 5款之規定，解雇為不合法；原告係主張被告違法解雇，請證人林秋菊從新辦理加保，而非如證人林秋菊所稱要求「更正退保日期」。

４、原告為被告公司設計課之機構工程師，因職務所需常需上入口網站搜尋資料（如「Yahoo！奇摩」、「PChome Online」、「Google」等網站），查詢零件、產品相關資料。而入口網站首頁大多有廣告連結，原告其實並未點入，但被告竟把諸多入口網站廣告頁之圖片超連結，當成原告瀏覽過的網頁列印作為原告上班期間瀏覽與工作無關網站之證據，與事實不符。又原告於交辦事項已完成，手邊無新案件空檔，上網瀏覽新知，了解時事，亦未影響其工作效率，亦與原告適任工作與否無關。

５、被告答辯狀附件六所列印內容為電子郵件之內容，並非網站討論區之留言，該信件乃某位公司同事將附加檔案為SKYPE之setup.exe檔（即程式安裝設定檔）之電子郵件寄給原告在公司之專用電郵信箱，並提醒員工此通訊軟體只能用於公事上。原告收到後，因家中電腦亦需要此通訊軟體，故再轉寄至原告私人使用之電郵信箱內（亦即本封電子郵件收件人，地址為「wing122@pcho me.com.tw」係原告本人之私人信箱），並無被告所言，原告有於上班期間連上網路討論區向網友發文抱怨被告公司 SKYPE僅能用於公事上之情事。且實際上，原告不曾於公司上班時間使用SKYPE用於與公事無關之事，亦無不斷使用 MSN與太太交談，主管邱瑞宗亦不曾就此事告誡處分過原告，證人邱瑞宗此部分證詞與事實不符。

６、被告答辯狀附件四、附件五之網頁瀏覽記錄，為原告於被告公司任職時，其個人使用電腦之歷程紀錄。被告逕行將此作為證據使用，侵害原告之隱私權甚鉅，實為被告私人以侵害原告隱私權之方法所取得之證據，應無證據能力。又按電子信箱為設有帳號密碼之電腦保護措施，被告為取得上開證據，逕自輸入原告電子信箱之帳號密碼，入侵原告之電子信箱，被告此舉，顯然已觸犯刑法第 358條之規定而負有刑事責任，其違法取證所得之證物亦應不具證據能力。

７、被告未窮盡其他輕微懲戒手段即解雇原告，未符合解僱之最後手段性。本件被告未經預告即以任職期間不配合加班故不適任而資遣原告，不符勞動基準法第12條各款事由，其解雇顯然有違勞動基準法。且縱使原告受領資遣費一不生將系爭違法資遣行為轉為合法，或原告、被告合意資遣之效果。

８、原告曾於93年間曾參加工業技術研究院機械工程研究所「機械傳動元件應用實務課程」、94年參加中國生產力中心「如何縮短產品開發時程研習班」、「經濟部工業局補助辦理製造業自動化及電子化人才培訓班」、95年 9月11日起至96年1月8日止參加國立中興大學材料工程碩士學分班、96年3月至4月參加「專利說明書與檢索初階課程」、97年10月20日獲中國機械工程學會及工業技術研究院認證取得「機械產業工程師基礎能力鑑定」、97年11月間參加財團法人精密機械研究發展中心「工具機進給系統設計實務」、98年 8月20日獲中國機械工程學會及工業技術研究院認證取得「機械產業工程師—初級」，客觀上足以勝任被告公司機構工程師之工作。

９、原告主觀上亦不存在「能為而不為」、「可以做而無意見」之消極不作為情事。被告所抗辯型號XR3000產品開發案，主管邱瑞宗是交給證人藍仁佑負責，當時則將型號 XR650產品案件交給原告負責，原告已將自己負責之部分完成交出後，因藍仁佑所負責該案進度落後，因此邱瑞宗又指示原告及林建助協助藍仁佑該開發案，然實際上被告公司與客戶間之約定計畫早已修改，並無 6月24日前來看樣品之計畫，被告抗辯客戶要在 6月24日前來看樣品，並非事實。本件僅因原告認為已向主管請假，且配偶生病、原告照顧僅幾個月的幼子，因此將手機轉為震動，而未接到公司電話，導致主管邱瑞宗誤以為原告故意不接公司電話，方決定將原告解雇，並非原告不能勝任工作。

（四）聲明：１、確認原告與被告間僱傭關係存在。２、被告應自民國99年 6月24日起至原告復職之日止，按月給付原告新臺幣32,500元，及自次月10日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。

二、被告抗辯則以：

（一）原告於98年12月17日起至被告公司上班，擔任設計課助理工程師，當初原告應徵面試時，部門主管邱瑞宗已明白向原告說明工作性質：為因應本產業（室內健身器材之代客加工、代客設計加工及自製產品）高度競爭之環境，身為RD研發人員，必須不斷研究、創新以領先同業，公司才有生存、發展之空間，在訂單量及開發案較大之月份，必須配合客戶之要求加班趕製，以期能在時限內完成使命，原告聞後欣然允諾，表示沒問題，邱瑞宗始在原告已失業 2年之情況下，選擇原告加入被告設計部門，由其協助主導工程師藍仁佑順利完成工作。但原告進入公司服務後，卻常因個人及家庭因素拒絕加班。因工作流程需要，必須由設計課人員完成估價、打樣品之先前作業，經客戶審閱滿意後，工廠始能順利進入量產，原告之主導工程師藍仁佑為使工作順利如期完成開發，在設計課工作量最大之旺季 6月份就加班13天，且尚須利用假日至公司加班，始能如期趕出實物樣品供客戶檢閱，但原告卻是一天也無法配合。況原告自進入被告公司上班至99年 6月24日離職止，前後6個月在職期間只有加班4天，因原告與藍仁佑 2人同屬一個設計團隊，原告不做的工作份量，就只好全部落在藍仁佑身上，實非被告公司及單位主管所樂見。

（二）另原告在職場上自發性不足，反應較慢，消極、被動的工作態度，完全不適任設計、開發之工作，同一件事情必須交待多次始能交出作品，甚至進公司服務半年後，仍無法單獨完成設計、估價之份內工作，且每當藍仁佑與工務王先生在製作實物樣品時，原告總是站在一旁觀看，從未主動學習、幫忙，其工作效率差、不配合加班，致使工作遲延，無法如期完成公司對客戶之承諾，導致客戶抱怨連連、紛紛對被告公司失去信心。尤有甚者，原告經常在上班時間上網觀看與工作無關之網站，並將其於上班時間內上網觀看與工作無關之網站資料全部拷貝（copy）在磁片內，足證明原告進公司半年間工作態度之散漫、投機。且原告還發文向網友抱怨：「公司能用 skype，老闆還是同樣一句話，要我們 skype用於公事上」，足證原告明知公司規定但仍一再違犯，仍於上班時間內將 skype用於與公事無關之私事，且於上班時間不間斷的與太太以 MSN交談，主管邱瑞宗為此曾口頭多次予以勸誡，希其改進，但原告仍是我行我素，實難謂原告為適任。故原告確有主觀上「能為而不為」、「可以做而無意見」之消極不作為情事。

（三）被告公司規定請事假者，必須事先填寫請假單，經主管核准簽名後始可離開公司，但原告無論是請陪產假或事假、病假均是當天早上一通電話打給主管邱瑞宗，或上班到一半就先自行離開公司，再打電話向邱瑞宗告知請假，常邱瑞宗及藍仁佑措手不及。最後一次於99年6月24日午休完畢，原告本應於中午1點許前來公司上班，其卻於 1點左右打電話向主管邱瑞宗告知太太身體不舒服，欲請假在家照顧太太及小孩，然因客戶催促儘速交圖交樣品，不得已再請負責公司總務、會計及人事之林秋菊小姐打電話催請原告務必前來支援，但無論是家裡電話或是行動電話，皆是無人接聽，至此，公司主管已無法再忍受原告漫不經心之工作態度，於99年 6月24日當日即請會計結算並於翌日將資遺費交由原告簽收，詎 4天後，原告竟來電向林秋菊小姐告知：「因3年內之工作投保年資不足1年，僅差 3天就可請領失業給付，請公司幫忙改填日期，助其順利請領失業給付」等語，然因林小姐回覆相關資料已經送出，無法配合更改勞保期間，致使原告惱羞成怒，始進一步申請調解，再提起本件訴訟。

（四）在客戶要求限期於99年 6月24日交出圖稿、樣本之型號XR3000產品開發案，因原告不理會公司營運困境，恣意不來上班趕工，嗣藍仁佑工程師與工務王先生日夜趕工、假日加班處理，於99年 6月30日趕製完工，被告公司再於99年 7月14日傳真報價單給客戶，然為時已晚，客戶遲遲未有下文，已不願再向被告下單，致被告公司該年度損失淨利合計約 598萬7592.58元。

（五）聲明：原告之訴駁回。

三、得心證之理由：

（一）原告主張其於98年12月17日起於被告公司擔任設計課機構工程師一職，擔任分析、打樣、估價向上陳報等工作。99年 6月25日原告上班時遭被告收回磁卡，不讓原告進入公司工作，以原告不適任為由解雇等情，為被告所不爭執，並據原告提出嘉義縣政府第 1次勞資爭議調解紀錄及員工薪水條影本各乙份在卷可稽，自堪信為真。而原告主張被告以不能勝任工作為由終止勞動契約並不合法，請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告給付離職起至復職止之薪資及法定遲延利息等語；則為被告所否認，並以前揭情詞置辯，故本件爭點厥為：１、被告以原告工作態度消極、不配合加班、電腦公器私用、經常未事先請假等事由認原告不適任該工作而終止與原告間之勞動契約是否合法？２、若被告終止與原告間之勞動契約不合法，則被告應否按月給付原告32,500元薪資及法定遲延利息？

（二）經查：

１、按「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：…五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」勞動基準法第11條第 5款定有明文。次按勞動基準法第11條第 5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」。又工作規則中倘就勞工平日工作表現訂有考評標準，並就不符雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的者，亦訂明處理準則，且未低於勞基法就勞動條件所規定之最低標準，勞資雙方自應予以尊重並遵守，始足兼顧勞工權益之保護及雇主事業之有效經營及管理（最高法院96年度台上字第2630號、98年度台上字1088號判決要旨參照）。準此，所謂「確不能勝任工作」固不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，亦包含勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務之情形。然本諸勞動基準法第1 條所揭示保障勞工權益，加強勞雇關係之立法意旨，解釋上開「確不能勝任工作」要件時自應衡平兼顧勞工處於經濟弱勢之勞動權與雇主因應市場競爭之人事權，是認定勞工是否具有「確不能勝任工作」之情形，無論客觀上不能勝任工或主觀上有怠忽所擔任之工作，致不能完成、能為而不為之情事，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務，均仍需具備無法透過勞動契約達成客觀合理之經濟目的之具體事證可佐，否則此款解雇事由將易流於恣意，無從落實上開勞動基準法之立法意旨。觀諸本件被告發給原告之非志願離職證明書上之解雇事由記載：「不適任」（見本院卷一第 7頁），且被告亦自認解雇原告後已依法發給原告預告期間工資及資遣費之事實（見本院卷一第23頁），並有被告提出之資遣費明細表、付款簽收簿（見本院卷一第229頁、第230頁）在卷可佐，足見被告係以勞動基準法第11條第 5款所定「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」之事由解雇原告無疑。

２、按主張法律關係存在之當事人，僅須就該法律關係發生所須具備之特別要件，負舉證之責任，至於他造主張有利於己之事實，應由他造舉證證明，最高法院48年台上字第887號判例闡釋甚詳。本件原告於99年6月24日以前原任職於被告公司擔任機構工程師等情，為兩造所不爭執，揆諸上開說明，被告既抗辯其係合法終止系爭勞動契約，自應由被告舉證證明其解雇原告符合「確不能勝任工作」之要件。茲分就客觀方面及主觀方面說明本件被告終止與原告間系爭勞動契約是否符合「確不能勝任工作」之要件：

⑴客觀方面：

①原告於99年 6月24日以前原任職於被告公司擔任「機構工程師」等情，業如上述。而被告公司係從事室內健身器材之代客加工、代客設計加及自製產品；設計課機構工程師則負責分析客戶設計之產品，分析生產該產品所需零件、打樣、估價工作等情，為兩造所不爭執，並據被告提出該公司設計管理程序資料（見本院卷二第324頁至第330頁）及該公司產品結構設計變更通知單、新產品開發估價表、產品設計圖、零件檢查基準書 /檢驗記錄表（見本院卷二第260頁至第303頁）各乙份在卷可憑，堪信屬實。

②被告公司應徵上開設計課機構工程師所要求之條件為：機械相關科系大專以上、一年以上工作經歷等情，為證人即被告設計課主管邱瑞宗於本院審理時結證明確（見本院卷二第 252頁），並有被告提出之應徵機構工程師時所刊登人事招募廣告列印資料乙份（見本院卷二第322頁、第323頁）在卷可憑。而原告主張其曾於93年間曾參加工業技術研究院機械工程研究所「機械傳動元件應用實務課程」、94年參加中國生產力中心「如何縮短產品開發時程研習班」、「經濟部工業局補助辦理製造業自動化及電子化人才培訓班」、95年 9月11日起至96年1月8日止參加國立中興大學材料工程碩士學分班、96年3月至4月參加「專利說明書與檢索初階課程」、97年10月20日獲中國機械工程學會及工業技術研究院認證取得「機械產業工程師基礎能力鑑定」、97年11月間參加財團法人精密機械研究發展中心「工具機進給系統設計實務」、98年 8月20日獲中國機械工程學會及工業技術研究院認證取得「機械產業工程師—初級」等情，則據原告提出上開各課程及認證之相關資格證書（見本院卷二第402頁至第409頁）為佐，自堪信為真。參以原告為國立嘉義高工機械製圖科畢業、國立高雄海洋技術學院造船工程系畢業，於91年 9月起曾在程泰機械、和和機械、志聖工業等公司擔任設計工程師等情，亦有被告所提出之原告人事資料卡乙份（見本院卷二第 358頁）在卷可考；對照證人邱瑞宗於本院審理時證稱：原告應徵時基本上符合被告公司機構工程師之應徵條件（見本院卷二第 252頁）等詞；且原告係歷經被告試用三個月期滿成績合格後，始予僱用為正式人員等情，復為被告所不爭執（見本院卷二第 355頁），是由原告上開客觀上之學識、能力等狀況以觀，原告主張其客觀上具有勝任被告公司設計課「機構工程師」工作之能力，自屬有據。

⑵主觀方面：

①勞動基準法第11條第 5款所定「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」之主觀方面係指勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務，致不符雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的；且縱有主觀不能勝任工作，雇主仍須於其使用勞動基準法所賦予保護勞工之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」，業如上述。本件被告抗辯：為因應該公司所營室內健身器材之代客加工、代客設計加工及自製產品產業，高度競爭之環境，身為RD研發人員，必須不斷研究、創新以領先同業，公司才有生存、發展之空間，在訂單量及開發案較大之月份，必須配合客戶之要求加班趕製，期能在時限內完成使命；然原告自進入被告公司至99年6月24日離職止，前後6個月在職期間只有加班 4天，且常因個人及家庭因素拒絕加班，尤其在設計課工作量最大之旺季 6月份，原告一天也無法配合加班；且公司規定請事假必須事先填寫假單經主管核准始能離開公司，但原告無論請陪產假、病假均是當天打電話給主管請假，令主管及同課室藍仁佑措手不及；又原告擔任型號XR3000產品開發案助理工程師時，工作態度消極，於99年6 月24日下午臨時請假，造成被告公司型號XR3000產品開發案進度遲延，終至損失訂單云云，並舉證人邱瑞宗、藍仁佑（見本院卷二第246頁以下、第253頁以下）、林秋菊（見本院卷二第 306頁以下）之證詞、研發部加班申請單（見本院卷一第29頁至第35頁）、原告上下班刷卡紀錄（見本院卷一第37頁至第41頁）、原告請假單（見本院卷一第 225頁）、與客戶間電子郵件紀錄列印資料及XR3000年度損失預估表（見本院卷二第359頁至第398頁）為證。惟就被告公司研發部門員工加班之規定，觀諸證人邱瑞宗結證稱：「（問：貴公司加班規定如何？）沒有規定，研發部門必須要視開發案急迫程度適當的加班。加班費均有按照勞基法發放沒有加班下限之限制。」（見本院卷二第 252頁）等語；參以證人即被告公司人事部門員工林秋菊亦證稱：「（問：貴公司關於研發部加班的規定為何？）要依單位主管，每個單位的加班必須看該單位的工作量是否完成主管交代的工作。若要加班要員工本人提出加班申請單手上工作沒完成部門主管會告知員工本人必須要加班。」（見本院卷二第309頁、第310頁）等詞，足見被告公司對於原告所屬部門員工之加班時數未設有下限規定，且員工是否有加班之必要性繫於具體開發案進度與部門主管之要求，並無明確之規則。從而，自難在未與具體產品開發設計案件之進度比較下徒憑被告辯稱：原告前後 6個月在職期間僅加班 4天，且常因個人及家庭因素拒絕加班，尤其在設計課工作量最大之旺季 6月份，原告一天也無法配合加班云云，即遽認原告主觀上不能勝任上開工作。至證人邱瑞宗、藍仁佑固均證稱：原告任職期間工作態度消極等詞，然渠等此部分之證詞殊嫌空泛，被告公司仍難以證明確因原告存有上開情形即未能透過與原告間勞動契約達成客觀合理經濟目的。是被告此部分辯詞，自不足採。

②針對被告所提出型號XR3000產品開發案之具體案件而論，被告抗辯：客戶要求限期於99年 6月24日交出圖稿、樣本，因原告不理會公司營運困境，恣意不來上班趕工，工作態度消極，造成開發案進度延滯；嗣證人藍仁佑工程師與工務王先生日夜趕工、假日加班處理，於99年 6月30日趕製完工，被告公司再於99年 7月14日傳真報價單給客戶，然客戶遲未有下文，已不願再向被告下單，致被告公司該年度損失淨利合計約598萬7592.58元云云。惟由要求型號XR3000產品打樣之客戶Octane Fitness（寄件人Nate Luger）於99年 5月15日寄給被告公司黃萬福總經理之電子郵件內容（見本院卷二第 331頁、第332頁）以觀，該客戶並未主動限期於99年6月24日交出圖稿及樣本，而是請被告公司告知預計完成日期。對照證人邱瑞宗於99年 5月17日寄送給藍仁佑之電子郵件內容（見本院卷二第 331頁上方）以觀，亦足見證人邱瑞宗將型號XR3000產品開發案交給證人藍仁佑負責時，仍未有所謂客戶要求預定交付樣本之期限。再觀諸99年 5月27日該客戶寄給被告公司黃萬福總經理之電子郵件（見本院卷二第335頁、第336頁）內容，該客戶僅另外追加座墊連桿延伸零件，並要求追加零件另行單獨空運；而係99年 5月28日被告公司黃萬福總經理回覆該客戶電子郵件時（見本院卷二第335頁、第336頁），自行表示樣品預定於 6月21日該週完成，並建議該客戶若要來公司看樣品可以安排在 6月23日或24日；繼而該客戶於99年6月2日發送電子郵件給其代理商甫閱公司時，亦僅謂被告公司預定在 6月21日至25日該週完成樣品。是由上開電子郵件內容可知：被告所稱 6月24日之樣品交付期限並非該客戶所限定，而是被告公司自行預估後告知該客戶；且被告公司主管邱瑞宗係將該產品開發案係交給證人藍仁佑負責，而非原告，此亦可由型號XR3000產品之新產品開發進度計畫表、設計管制表（見本院卷二第 426頁、第 427頁）均由證人藍仁佑負責製表等情，獲得印證。再參以證人藍仁佑於本院審理時結證稱：主管不會直接派案給原告，因為新進的工程師都會有一位資深的工程師來帶開發案不會有新進工程師獨自負責（見本院卷二第 256頁）等語，更足見上開型號XR3000產品開發案，應非由原告負主導責任；此外，對照被告所提出另一型號 XR650產品之新產品開發估價表（見本院卷二第 286頁）係由原告負責製表等情以觀；原告主張該 XR3000產品開發案，主管邱瑞宗是交給證人藍仁佑負責，當時則將型號XR650 產品案件交給原告負責，原告已將自己負責之部分完成交出後，因證人藍仁佑所負責該案進度落後，因此主管邱瑞宗又指示原告及林建助協助藍仁佑該開發案等詞，並非子虛，應屬可信。而原告僅為新進工程師，尚待學習等情，此據證人藍仁佑於審理時結證明確（見本院卷二第254頁、第255頁），原告復非型號XR3000產品開發案之主要負責工程師，被告公司將型號XR3000產品開發案之進度延滯，均歸咎於原告工作態度消極、臨時請假云云，則顯牽強。況被告公司於產品打樣送交客戶後，客戶對於該樣品製作成果是否滿意、是否願意正式下訂交由被告公司量產等節，事涉客戶自身商業利益考量，其間影響因素容有數端，且原告遭被告解雇後被告於99年 7月14日猶繼續向該客戶提出該產品之報價，此有被告提出之型號XR3000產品報價資料乙份（見本院卷二第359頁至第393頁）在卷可憑，被告公司逕將未獲得該產品訂單之全部成敗責任，均歸咎於原告，更乏其據。從而，被告所舉上開具體產品開發案件，仍難作為被告未能透過與原告間勞動契約達成客觀合理經濟目的之佐憑。

③被告另抗辯：原告經常在上班時間上網觀看與工作無關之網站，並將其於上班時間內上網觀看與工作無關之網站資料全部拷貝在磁片內，足證明原告工作態度之散漫、投機；且原告曾發文向網友抱怨：「公司能用 skype，老闆還是同樣一句話，要我們skype 用於公事上」，足證原告明知公司規定，仍於上班時間內將 skype用於與公事無關之私事；又原告於上班時間不間斷的與太太以 MSN交談，主管邱瑞宗為此曾口頭多次予以勸誡，但原告仍是我行我素，難謂原告適任云云，並舉原告任職期間所使用電腦內之使用紀錄列印資料（見本院卷一第42頁至第224頁）為證。惟觀諸被告所提出之關於skype軟體列印資料（見本院卷一第 224頁），顯屬原告所發送將 skype檔案轉寄至其私人電子郵件信箱之之電子郵件而非網路討論區所張貼之文章，被告辯稱：原告係在網路討論區發文批評公司云云，則與事實不符。而證人邱瑞宗固證稱：原告經常將將公司電腦公器私用，用來觀看與公司產品不相關之網站資料，且經常在上班時間使用 MSN與其配偶對話，經其口頭警告多次，原告還是繼續用（見本院卷二第247頁至第248頁）等語，然證人邱瑞宗亦證稱：「（問：原告離職前公司有無對原告記過或其他任何懲戒？）都是口頭警告因為我顧及他的顏面。」（見本院卷二第 251頁）等詞，核與證人林秋菊證稱：在99年 6月24日以前，人事單位未收受過主管要求對原告調職、記過、申誡等相關處分並進而對於原告做處分（見本院卷二第313頁、第314頁）等情一致，是縱認原告確有上開電腦私用情事，被告始終未能提出原告任職以來，因上開事由受懲戒或要求改善之客觀紀錄，是被告於終止兩造間僱傭關係前，是否已使用勞動基準法所賦予保護勞工之各種手段，以符合「解僱最後手段性」原則，即非無疑。至被告抗辯：公司規定請事假必須事先填寫假單經主管核准始能離開公司，但原告無論請陪產假、病假均是當天打電話給主管請假，令主管及同課室藍仁佑措手不及云云，惟觀諸原告99年度請假紀錄：原告於99年3月3日至同年月5日請陪產假，99年4月13日及同年6月10日因配偶生病而請事假，99年6月3日、8日下午至 9日請病假等情，有被告所提出原告99年度請假單（見本院卷一第 225頁）在卷可考，並有原告提出請假事由證明文件為佐（見本院卷一第226頁至第228頁），足見原告上開請假事由均有其事先難以預料之情形；對照被告公司上開請假單下方之附註事項亦載明：「請病假或有突發事件須請假者，請打電話向主管報備…」等詞，原告遇有上開突發情形，以電話向主管請假，難謂失當，是被告以上開事由作為原告主觀上「能為而不為」、「可以做而無意願做」之佐憑，實難認公允。綜觀被告上開所提證據資料尚未能認定原告確有「能為而不為」、「可以做而無意願做」之情事，顯然被告尚未能證明原告確未忠誠履行勞務給付之義務，自難遽認原告主觀上有不能勝任工作之情形，是被告據以終止勞動契約難認合法，其所為抗辯，要無足取。

⑶綜上以觀，尚難認原告主觀上或客觀上已不能勝任工作，亦難認被告終止兩造間之僱傭契約，符合「解僱最後手段性」原則，故被告終止與原告間系爭勞動契約，不符法律規定，自不發生終止兩造間系爭勞動契約之效力。原告主張其與被告間之僱傭關係仍然存在，自屬可取。

３、至被告另抗辯其通知原告業已受領資遣費，原告當時應同意終止勞動契約云云。惟原告係屬勞基法上之勞工，經濟地位遠遜於被告，而屬受薪階級，衡諸一般常情，其等家庭日常開銷端賴薪水支用。今驟逢巨變，遭被告資遣，依恃頓失，縱其受領資遣費，亦係為解燃眉之急，以濟生活之資而已。若非如此，則被告倘可不依勞基法第11條之規範，不附任何理由，僅提出預告工資、資遣費，即生合意或同意終止之效果，此顯悖於勞動基準法保護勞工權益之立法目的。又被告提出資遣費予原告，其目的無非遂行其依勞基法第11條規定解僱原告之法定義務，而難認另有合意終止兩造勞動契約之意思。再衡諸原告其後向嘉義縣政府申請勞資爭議調解未果，並提起本件訴訟等情以觀，實難認原告受領資遣費即有合意或同意終止兩造間勞動契約之意思。故被告上開辯詞，並不足採。

４、按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第 487條前段定有明文。本件兩造間之勞動契約性質上屬僱傭契約，為兩造所不爭執，自有此條規定之適用。又債權人預示拒絕受領債務人給付之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出給付，並自提出時起，債權人負遲延責任，此觀民法第234條第1項、第 235條規定自明。而此所謂代替給付之通知，復不限於言詞或書面。又僱用人受領遲延不須僱用人方面有過失，僅須受雇人為給付之提出，僱用人事實上不能受領，或受僱人為履行所必要之協力受有阻礙及其他勞務給付之基礎，不能供給，均為僱用人受領遲延。查被告係於99年 6月25日向原告為解僱之意思表示後，同時將原告磁卡收回，此為兩造所不爭執。後經原告向嘉義縣政府申請勞資爭議調解，並經原告表示希望恢復原職，而被告則表明原告不適任依勞動基準法規定予以資遣等情，則有嘉義縣政府勞資爭議調解紀錄附卷可稽（見本院卷第 8頁），足見原告原欲提出勞務給付，然因其履行所必要之協力為被告公司所阻礙，致不能供給，堪信係被告受領遲延無訛，依上開民法第 487條規定，原告自得依兩造間之僱傭契約關係請求被告給付工資。又被告既已拒絕受領原告提出之勞務，復拒絕給付工資，堪認原告亦有預為請求之必要。

５、原告任職於被告公司時每月薪資為32,500元，每月薪資原則上係於次月10日以匯款方式入帳等情，為兩造所不爭執。而被告已給付原告薪資至99年 6月24日止，其中99年6月份薪資計算實際工作日數24日共計25,992 元，扣除應扣款項後實發金額為22,355元並已於99年7月9日入帳之事實，此有原告提出之存摺內頁影本（見本院卷第 440頁）及被告提出之員工薪水條影本在卷可證。而被告於訴訟中一再否認兩造僱傭關係之存在，依上開說明，原告自離職日起至原告復職之日止，即有被告到期仍拒絕給付之虞。原告依上開規定，主張兩造僱傭關係存在，被告應自99年 6月25日起至原告復職之日止，按月給付原告薪資，並加計遲延利息，即非無據；而原告主張99年6月24日起算，則因99年6月24日當日之薪資業已給付，此部分主張自屬無據。茲就被告應給付之薪資、遲延利息之金額計算如下：

⑴99年6月25日起至99年6月30日止薪資部分：原告每月薪資為 32,500元，被告已給付至99年6月24日，其中99年 6月份薪資計算實際工作日數24日共計25,992元，扣除應扣款項後實發金額為22,355元並已於99年 7月 9日入帳之事實，業如上述；從而堪認被告並未發給原告99年6月25日起至99年6月30日止共 6日之薪資，以原告任職期間本薪之日薪 1,083元（32,500÷30＝ 1,083；小數點以下4捨5入）計算，被告此部分應給付6,498元。而此部分薪資原應於99年7月10日給付，然因99年7月10日為星期六，依民法第122條應於99年7月12日給付，此部分薪資之利息則應自99年7月12日之翌日起算（如附表編號一部分所示）。

⑵99年7月1日起至原告復職為止部分：被告此部分應按月於各次月10日給付32,500元。而此部分各月薪資原應於各次月10日給付，此部分薪資之利息則應自各次月10日之翌日起算（如附表編號二部分所示）。

四、綜上所述，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在為有理由，則原告依據勞動契約之法律關係，請求被告給付如附表所示之薪資及利息，為有理由，應予准許；逾前開部分則屬無據，不應准許，應予駁回。

五、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法，核與判決結果無影響，爰不一一論述，併此敘明。

六、據上論結，原告之訴一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條，判決如主文。