嘉義簡易庭(含朴子)103年度嘉勞簡字第10號｜法律人

臺灣嘉義地方法院民事判決　　　　　 103年度嘉勞簡字第10號原　　　告　陳立偉訴訟代理人　林威融律師被　　　告　承億文旅股份有限公司法定代理人　戴俊郎訴訟代理人　呂玫燕董又瑜游若庭上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國104年1月30日言詞辯論終結，判決如下：主文被告應給付原告新臺幣貳萬壹仟玖佰壹拾叁元，及自民國一百零三年九月十九日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用新臺幣肆仟肆佰肆拾元，由被告負擔新臺幣柒佰零叁元，餘由原告負擔。本判決原告勝訴部分，得假執行。但被告如以新臺幣貳萬壹仟玖佰壹拾叁元為原告預供擔保，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。事實及理由一、原告主張： (一)原告自民國100年3月15日起受僱於被告，任職被告開設之「嘉義商旅」，擔任夜班櫃台組長一職。103年7月1日上午，原告因胃食道逆流至戴德森醫療財團法人嘉義基督教醫院（下稱嘉基醫院）就診，經醫師安排胃鏡及超音波檢查，原告因而向嘉義商旅館長呂玫燕對該日夜班請病假，經呂玫燕同意。翌（2）日凌晨，原告食道不適加劇，因醫師曾告知如確診為食道潰瘍發炎，建議至少休養兩週。故原告再次前往公司填寫請假申請單，因當時尚未取得診斷證明書，就103年7月3日至103年7月17日之排班共11日均請事假。後於103年7月2日經醫師確診為「消化性潰瘍」及「回流性食道炎」，原告持醫師開立之診斷證明書於103年7月7日前往嘉義商旅，在被告人事人員李家宏前重新填寫請假申請單，將原申請之事假改為病假。詎被告於103年7月14 日以存證信函表示因原告自103年7月3日起無故曠職，依勞動基準法第12條第6款規定，於同年月11日終止勞動契約。然因原告已先就103年7月3日至17日請事假，後又親赴公司檢附診斷證明書、病假申請書，經被告人事人員收受，並無被告所稱「無正當理由繼續曠工3日」情形，則被告所為之終止勞動契約，顯不合法。 (二)被告公司就原告103年7月份工資僅給付新臺幣（下同） 1,484元，同年8月份工資並未給付，原告依勞動基準法第 14條第1項第5、6款規定，以起訴狀向被告為終止勞動契約之意思表示。 (三)被告應給付原告下列項目及金額： 1.積欠工資：因被告公司違法終止勞動契約，於103年7月7 日所排定之排班表已將原告刪除，應認被告已預示拒絕受領原告所提供之勞務，屬受領遲延，原告並無補服勞務之義務，自得請求報酬。以原告於103年1月至6月之平均日薪為計算，扣除被告已給付103年7月1、2日工資1,484元，被告應再給付原告103年7月份工資21,913元、8月份工資28,664元，合計50,577元。 2.資遣費：以原告任職日100年3月15日起至103年8月31日止計算，年資為3年又170日，依原告平均工資28,664元計算，資遣費應為49,671元。 3.預告期間工資：依勞動基準法第18條規定，勞工依同法第14條規定不經預告終止勞動契約時，仍得向雇主請求給付預告期間之工資，因原告已任職逾3年，則被告應給付之預告期間工資計30日，共28,664元。 4.未休畢特別休假折算工資：依勞動基準法施行細則第24條第3款規定，特別休假因終止契約而未休者，未休之日，雇主應發給工資。因原告103年度尚有特別休假10日尚未休畢，被告應折算發給工資9,550元。 5.非自願離職證明書：原告係非自願離職，依勞動基準法第19條、就業保險法第11條第3項規定，被告應發給原告非自願離職證明書。 (四)並聲明：(一)被告應給付原告138,462元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。(二)被告應發給原告非自願離職證明書。(三)願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：原告前於103年6月30日簽立離職申請單，經被告同意以30日之預告期間，於103年7月31日離職，兩造係合意終止勞動契約，並非被告違法解僱。又原告雖於103年7月2 日凌晨至公司就該月排班日期均請事假，然原告並未依被告公司請假作業流程，交付人事部門或主管簽核，原告又於 103年7月7日持嘉基醫院診斷證明書，欲將事假改為病假，然診斷證明書並無具體事由佐證原告得以該原因申請全月之病假，原告未向被告確認是否准假，即自行決定未至公司上班，應屬曠職。原告自103年7月3日起無故曠職至今，因被告多次無法聯繫原告，被告於同年7月11日致電原告家中，原告母親表示原告無意願再至被告公司上班，是被告依勞動基準法第12條第6款規定終止勞動契約，原告請求並無理由。並聲明：原告之訴駁回。三、兩造不爭執之事實（本院卷第119、120頁） 1.原告自100年3月15日起任職被告公司，擔任夜班櫃台組長一職，103年度之特別休假為10日。 2.原告於103年6月30日填寫離職申請單並簽名後，交付被告員工呂玫燕，其上載明之離職因素為：和主管理念不合；預計離職日期為103年7月31日。申請單經呂玫燕簽名，勾選准予申請；分館人事承辦員李家宏蓋章。 3.原告於103年7月2日填寫員工請假單，以「因長期上夜班，導致身體目前出了嚴重的狀況，需請假來調養，且下個月請調至茶樣子早班，必須身體健康，才能勝任工作」為由申請事假，請假日期為103年7月3日至5日、6日至10日、11日至 13日、15日至18日、20日至21日、22日、23日至103年8月1 日。並以申請日期103年7月1日，填寫員工請假單，以胃潰瘍、胃食道逆流為由請病假，自103年7月1日23時至103年7 月14日1時。又以申請日期103年7月7日申請特別休假，期間自103年7月22日23時至103年8月1日1時。 4.原告於103年7月7日經嘉基醫院開立診斷證明其於103年7月1日施行胃鏡檢查治療，經診斷為消化性潰瘍、回流性食道炎，建議門診繼續追蹤治療。又於103年7月14日經同院開立診斷證明書略以：原告因消化性潰瘍、回流性食道炎，於門診檢查治療，建議宜休養，門診繼續追蹤治療。 5.被告於103年7月14日以存證信函通知原告，其內容略以：因原告自103年7月3日無故曠職，被告依勞動基準法第12條第6款規定，不經預告終止勞動契約。又被告於103年7月11 日致電原告家中，原告母親表示原告無意繼續任職，故僱傭契約終止日至103年7月11日，並退保。 6.原告於103年1月至6月之工資分別為：28,200元、29,867元、28,200元、28,520元、28,680元、28,520元。另被告給付原告103年7月1、2日薪資共1,484元。 7.原告自103年7月3日以後，即未曾上班。四、得心證之理由：原告主張被告未給付103年7、8月工資，伊依勞動基準法第14條第1項第5、6款規定終止勞動契約，向被告訴請積欠工資、資遣費、預告期間工資、特別休假折算工資及非自願離職申請書一節，為被告所否認，並以前揭情詞置辯，是本件爭執之處厥為（本院卷第120、121頁）： (一)兩造勞動契約於何時，因何原因終止？ 1.被告於103年7月14日依勞動基準法第12條第6款終止勞動契約，是否合法？原告是否有「無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日」情事？ 2.如非，原告是否因103年6月30日簽署之離職申請書，勞動契約因雙方合意而於103年7月31日終止？原告終止勞動契約之意思表示是否到達被告公司有權代理之人？ 3.如非，原告依勞動基準法第14條第1項第5、6款規定終止勞動契約，是否合法？ (1)被告有無未依勞動契約給付工作報酬情事？ (2)被告有無違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞情事？ (二)如兩造勞動契約係因被告依勞動基準法第12條第6款規定於103年7月14日終止： 1.原告請求被告給付積欠之103年7月1日之103年7月14日之工資，有無理由？ 2.原告請求被告給付未休畢之特別休假之折算工資，有無理由？ (三)如兩造勞動契約係於103年7月31日因合意而終止： 1.原告請求被告給付積欠之103年7月1日之103年7月31日之工資，有無理由？ 2.原告請求被告給付未休畢之特別休假折算工資，有無理由？ (四)如兩造勞動契約係因原告依勞動基準法第14條第1項第5、6款規定終止： 1.原告得請求之資遣費數額為何？ 2.原告得請求之預告期間工資之數額為何？ 3.原告得否請求被告開立非自願離職證明書？ 4.原告請求被告給付積欠之103年7月1日之同年8月31日之工資，有無理由？ 5.原告請求被告給付未休畢之特別休假折算工資，有無理由？茲分述如下： (一)兩造勞動契約於何時，因何原因終止？ 1.被告於103年7月14日依勞動基準法第12條第6款終止勞動契約，是否合法？原告是否有「無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日」情事？ (1)按勞動基準法第12條第1項第6款所定之勞工無正當理由繼續曠工3日，雇主得不經預告終止勞動契約者，必以勞工無正當理由曠工及繼續曠工3日為其法定要件，倘祇具其一，即不構成雇主得不經預告終止勞動契約之事由。是勞工之曠工非屬無正當理由者，雇主自不得據以終止勞動契約(最高法院85年度台上字第271號判決意旨參照)。又勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假，勞動基準法第43條前段定有明文；勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，一年內合計不得超過十四日。事假期間不給工資。勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件，勞工請假規則第7、10條亦分別定有明文。是勞工凡具有請假之法定正當事由，並已辦理請假手續，雇主應無拒絕之權利，方符勞動基準法保障勞工權益之立法意旨。 (2)經查：原告於103年7月2日凌晨至被告嘉義商旅，委託被告職員陳鳳鶯請假，為陳鳳鶯所拒，業據證人陳鳳鶯到庭具結為證（本院卷第129頁），又原告於同日至被告嘉義商旅填寫假單申請事假，交付被告人事人員李家宏，為被告所不爭執（本院卷第82頁背面、第102頁），並有被告提出之員工請假單在卷可佐（本院卷第54頁），則原告主張其於103年7月2日向被告申請自103年7月3日至同年月17日間共11日之事假一節，堪以採信。被告雖辯稱：依被告公司員工手冊第6章第2條第4項規定，請假超過3日以上須呈總經理核准，原告未依公司請假程序流程作業處理云云（本院卷第82頁背面），惟勞工凡具有請假之法定正當事由，並已辦理請假手續，雇主應無拒絕之權利，已如前述，原告雖未經被告核准，然其已提出事假申請，難認原告於上開期間內，係無正當理由曠工，則被告於103年7月14日以原告無正當理由曠工為由，終止勞動契約，並非適法。又被告雖於103年7月14日以存證信函表示：因原告母親表示無意願上班，故僱傭契約終止日至103年7月11日，並退保云云（本院卷第57頁），惟原告母親是否獲得原告授權，已非無疑，而證人即原告母親楊秀鳳到庭具結證稱：伊並未提不調班就不願意工作，伊只是說原告身體不好，要幫原告請假及轉班等語明確（本院卷第145頁），亦難認楊秀鳳有為終止勞動契約之意思表示，則上開存證信函所載勞動契約於 103年7月11日終止一節，尚乏依據。 2.原告是否因103年6月30日簽署之離職申請書，勞動契約因雙方合意而於103年7月31日終止？原告終止勞動契約之意思表示是否到達被告公司有權代理之人？ (1)就原告於103年6月30日提出之離職申請書一節，原告主張其並無終止勞動契約之意思，而係希望能被慰留，並轉調單位，又該意思表示並未到達有權代理被告公司接受意思表示之人，依離職申請單所載，僅被告之處長或營運長有權代理公司接受一般職員終止勞動契約之意思表示，因離職申請書僅經被告嘉義商旅館長呂玫燕批註，尚不生效力云云（本院卷第28頁、第60頁背面、第61 頁），被告則辯稱：被告並不清楚原告內心想法，又館長呂玫燕已於103年6月30日向副總兼代理營運長陳瑄筑報告此事，意思表示已到達被告，經被告同意等語（本院卷第29頁、第94頁背面）。 (2)經查：依原告於103年6月30日填寫之離職申請書（本院卷第36頁）所載，離職日期預計為103年7月31日，離職因素係和主管理念不合，原告復在離職申請人欄位上簽名確認，堪認原告業已發出終止勞動契約之意思表示。原告意思表示之動機為何，尚不影響意思表示之效力，則原告此部份主張，尚難憑採。證人即被告嘉義商旅館長呂玫燕到庭證稱：原告於103年6月30日提出離職，伊已於當日電話口頭告知營運長等語（本院卷第122頁）。又證人即被告副總兼代理營運長陳瑄筑到庭證稱：呂玫燕已於電話中告知原告欲離職，伊告知呂玫燕自行處理，授權呂玫燕處理離職事宜，伊於103年7月中得知原告並未上班，故以曠職處理等語（本院卷第126、127頁）。則原告離職之意思表示確已為營運長陳瑄筑所知悉，原告離職之意思表示業已到達被告有權代理之人。又上開離職申請書經被告營運長授權之呂玫燕批示准許，堪認勞動契約係因兩造合意於103年7月31日終止。 (二)原告所得請求之金額為何？ 1.積欠工資部分 (1)原告主張被告應給付103年7、8月積欠薪資，為被告所否認，並以前揭情詞置辯，查兩造之勞動契約於103年7月 31日合意終止，已經本院認定如前，則原告主張被告給付103年8月份工資，尚乏依據。 (2)103年7月1日至同年月2日：此段期間，原告請病假1日、未排班1日，為被告所不爭執，堪信為真。 (3)103年7月3日至同年月6日：原告於同年月3日向被告申請事假，為被告所不爭執，雖不為被告所准許，惟本院認勞工凡具有請假之法定正當事由，並已辦理請假手續，雇主應無拒絕之權利，方符勞動基準法保障勞工權益之立法意旨。是原告自103年7月3日至103年7月6日間，應認原告均請事假。 (4)103年7月7日至103年7月14日：原告主張其於103年7月7 日持同日開立之嘉基醫院診斷證明書向訴外人即被告人事人員李家宏申請病假一節，為被告所不爭執（本院卷第94頁背面），被告並提出上開診斷證明書為證（本院卷第97頁），依該診斷證明書所載，原告之病名為消化性潰瘍、回流性食道炎，醫師並囑言原告於103年7月1日施行胃鏡檢查治療，建議門診繼續追蹤治療等語，雖上開診斷證明書並未記載應休養日數，然原告於該日確有疾病無訛。復依原告提出於本院之嘉基醫院於103年7月 14日開立之診斷證明書所載意旨略以：原告因消化性潰瘍、回流性食道炎於門診檢查治療，建議宜休養，門診繼續追蹤治療等語，有該診斷證明書在卷可查（本院卷第75頁），則原告於103年7月7日至同年月14日間確因疾病而有請假休養之需求，雖不為被告所同意，然原告既有診斷證明書為據，又已向被告人事人員提出，被告應無拒絕之權利，是於原告於103年7月7日至同年月14日均認係病假。原告雖主張其於103年7月7日至被告處亦將 103年7月3日至103年7月6日之事假改為病假，惟查原告所提出之診斷證明書係103年7月7日開立，雖原告確於 103年7月1日實施胃鏡檢查，然僅此尚無法認定103年7月3日至103年7月6日間，原告有請病假之需求，是該部分主張，尚難憑採。 (5)103年7月15日至103年7月31日：按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。民法第 487條本文著有規定。僱用人非法解僱受僱人，自屬拒絕受僱人服勞務，應負受領遲延之責。受僱人無須催告僱用人受領勞務，且僱用人於受領遲延後，須再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告受僱人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，受僱人無須補服勞務，即得請求報酬（92年度台上字第1979號裁定要旨參照）。查被告於103年7月14日違法解僱原告一節，已經本院認定如前，則自103年7月15日以後，應認被告已拒絕原告服勞務，原告自得請求103年7月15日至同年月31日間之工資。原告雖主張被告於同年7月7日所排定之排班表將原告刪除，已預示拒絕受領，惟被告之所以於該時刪除原告排班，係因原告已預請長假，難認被告於此時已預示拒絕原告服勞務。 (6)綜上所述，以被告原訂排班表為據（本院卷第6頁），原告於103年7月份之出勤情形係病假103年7月1日、7日、8日、9日、11日及12日共6日；事假係103年3日、4日及6 日共3日。依被告提出之員工手冊第6章第1條及勞工請假規則第4條第3項、第7條規定，普通傷病假一年內未超過30日部分，病假薪資折半發給；事假期間不給工資，有該員工手冊在卷可佐（本院卷第44頁）。又原告自103年1月至6月間之工資分別為28,200元、29,867元、28,200 元、28,520元、28,680元、28,520元，其平均日薪以上開6個月之總工資除以總日數計，每日之平均工資應為 950元（計算式：[ 28,200+ 29,867+ 28,200+ 28,520+ 28,680+ 28,520 ] /[ 31+ 28+ 31+ 30+ 31+ 30 ] = 950，元以下四捨五入）。以此計算，被告所得請求之 103年7月份工資為23,750元（計算式：[ 6*950/2] +[ 3*0] +[ 22*950]），扣除被告業已給付之1,484元，則原告尚得請求22,266元，然因原告就103年7月份之工資僅主張21,913元，則此部份請求，應予准許；至原告請求103年8月份工資，應屬無據，予以駁回。 2.特別休假折算工資部分 (1)按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者7日。二、三年以上五年未滿者10日。三、五年以上十年未滿者14日。四、十年以上者，每一年加給1日，加至3日為止。勞動基準法第38條定有明文。第按勞動基準法第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給；雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞基法第39條亦定有明文。本法第38條之特別休假，依左列規定：一、計算特別休假之工作年資，應依第5條之規定。二、特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，同法施行細則第24條復有明定。又勞工未於年度終結時休完特別休假，如係因事業單位生產之需要，致使勞工無法休完特別休假時，則屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休日數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資（行政院勞工委員會79年9月15日台勞動二字第21827號函釋意旨參照）。另勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資（行政院勞工委員會 79年12月27日台勞動二字第21776號函釋意旨參照）。據上可知，特別休假雇主加倍發給工資，須以該休假日工作係出於雇主之需求、要求勞工加班為要件。若勞工並未表示欲休特別休假，雇主自無從表示同意，縱因而導致年度終了或契約終止時仍有未休畢之特別休假，亦無從遽認係屬雇主徵得勞工同意於特別休假日工作。是以勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，如係可歸責於雇主之原因，雇主固應發給未休完日數之工資，惟若特別休假未休完之日數，係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資。準此，勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，雇主是否發給勞工未休完日數之工資，端視其原因而定。 (2)經查：原告於103年度應有特別休假10日，為兩造所不爭執（本院卷第119頁），然依前揭說明，原告應就其勞動契約終止前之103年度特別休假，係因可歸責於原告之原因致未能休完之事實負舉證之責。惟原告並未舉證證明其曾向被告申請特別休假而遭拒絕，或有何可歸責於被告之原因致未能休畢特別休假之情事，自無課以被告給付特別休假工資之義務。從而，原告請求被上訴人給付特別休假折算工資部分，即屬無據，不應准許。 3.資遣費、預告工資及非自願離職證明書部分 (1)按雇主依勞動基準法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。雇主未依第1項規定期間預告而終止勞動契約者，應給付預告期間之工資，勞動基準法第16條第1項、第3項分別定有明文。第按雇主依勞動基準法第16條規定終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。勞動基準法第 17條定有明文。另按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。勞工退休金條例第12 條第1項亦定有明文。又一般勞動契約合法終止之情形，依勞動基準法第11條至18條規定，計有單方片面終止及合意終止二種。倘由雇主依勞動基準法第11條或第13條但書之規定單方片面終止契約者，須經預告並須發給資遣費；倘雇主依同法第12條之規定單方終止契約者，不須預告亦不須發給資遣費；如勞工依同法第14條規定單方終止契約者，不須預告並可請求資遣費；如勞工依同法第15條規定終止契約者，則須預告，但不得請求資遣費。如雙方合意終止契約者，無論是勞工自請辭職經雇主同意，或勞工同意雇主所提出終止勞動契約之要求而合意終止之情形，除雙方協議給付資遣費，否則勞工並無資遣費之請求權。 (2)本件兩造係合意終止勞動契約，已經本院認定如前，依上開說明，原告並不得請求資遣費、加發預告期間工資；又按就業保險法第19條第3項規定：本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職。本件並無非自願離職情事，則原告請求被告給付資遣費、預告工資及開立非自願離職證明書云云，均屬無據，不應准許。五、綜上所述，原告主張於21,913元及自起訴狀繕本送達被告翌日即103年9月19日起至清償日止，按週年利率百分之五計算利息之範圍內，為有理由，應予准許；逾此範圍，即屬無據，予以駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊與防禦方法核與判決結果不生影響，爰不贅行論述，附此敘明。七、本件原告勝訴部分係就民事訴訟法第427條訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，依同法第389條第1項第3款規定，應依職權宣告假執行。至原告就敗訴部分所為假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，應併予駁回。另本院依同法第 392條第2項之規定，依聲請宣告被告得預供擔保，免為假執行。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中華民國 104 年 2 月 13 日臺灣嘉義地方法院嘉義簡易庭法官蕭奕弘以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本庭（嘉義市○○路000○0號）提出上訴狀（均須按他造當事人之人數附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。民事訴訟法第436條之24第2項規定：對小額程序之第一審裁判之上訴或抗告，非以其違背法令為理由，不得為之。中華民國 104 年 2 月 16 日書記官孫靜芳

嘉義簡易庭(含朴子)103年度嘉勞簡字第10號

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