嘉義簡易庭(含朴子)104年度嘉勞小字第4號

• 裁判案由: 給付薪資等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 嘉義簡易庭(含朴子)
• 裁判日期: 104 年 11 月 24 日
• 法官: 周俞宏
• 當事人: 沈宜禛、沛鑫包裝科技股份有限公司

臺灣嘉義地方法院民事判決　　　　　　104年度嘉勞小字第4號原　　　告　沈宜禛
被　　　告　沛鑫包裝科技股份有限公司
法定代理人　黃福全
訴訟代理人　凃昇利
蔡欣潔
上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國104年11月5日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：
(一)兩造於民國102年11月6日簽立沛鑫包裝科技股份有限公司員工聘僱契約書（下稱系爭勞動契約），原告自該日起受僱於被告，任職期間擔任法務專員，隸屬於管理部法務課，每月薪資新臺幣（下同）6萬元。原告於103年1 月29日因病就醫，遂以電子郵件及電話，通知訴外人曾瓊瑩（即被告公司負責人事之員工）代為請普通病假1 日。詎料曾瓊瑩卻以電子郵件回覆表示當日是原告最後一日在職日，被告並未表明任何理由即解僱原告，且於當日將原告勞保及健保退保。原告於103年2 月10日及同年月11日上午8時均至被告公司履行勞務，惟遭被告拒絕。嗣被告於103年2月11日寄發存證信函予原告，主張依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5 款解僱原告，卻未舉出任何客觀事證。被告未具理由於103年1月29日解僱原告之行為，違反勞基法第11、12條，且未對原告訓練後調任其他工作逕為解僱，亦有悖於解僱最後手段性原則；被告於103年2月11日以存證信函解僱原告，並未就原告有何不能勝任工作之客觀具體事由為舉證，且未經預告即行解僱，亦違反勞基法第11、12、16條規定及解僱最後手段性原則，且原告自始即為正式人員，與被告間不存在試用期契約，故被告之解僱行為顯不合法。
(二)被告既未合法解僱原告，則兩造間僱傭關係仍存在，被告自應依約給付薪資。又原告每月薪資內容為本薪44,000元、職務加給9,000元、等級加給3,000元、固定津貼3,000 元、全勤獎金1,000元，總和為6萬元，惟被告就103年3月薪資未為給付，又因被告已於103年1月29日將原告之勞保及健保退保，故原告103年3月份薪資不應另扣除勞健保費用，是依系爭勞動契約，被告應給付原告60,000元。另依系爭勞動契約第3條之約定，被告應於次月5日發給薪資，被告未於約定期限給付，原告自得依民法第203條、第229條第1項及第233條規定，請求被告給付該月薪資於次月5日起算週年利率5％之法定利息。
(三)被告於103年1月29日及同年2 月11日所為之解僱行為不合法，自仍應依勞工退休金條例第14條第1 項規定，提繳103年3月份勞工退休金至原告退休金個人專戶，而依勞工退休金月提繳工資分級表第8組第41級，原告月薪60,000 元，月提繳工資為60,800元，則被告所應提繳103年3月份勞工退休金之數額為3,648 元（計算式：60,800÷30×30日×6％＝3,648
）等語。
(四)並聲明：1.被告應給付原告60,000 元，及自103年4月5日起至清償日止，按年息5％計算之利息。2.被告應提繳3,648元於勞工保險局設立之原告退休金個人專戶。
二、被告則以：被告與原告間所成立者為試用期3 個月之勞動契約，並非正式勞動契約，已經鈞院104年度嘉勞小字第1號判決審認，按試用期原則上可隨時終止契約，伊於103年1月16日預告原告將於103年1月30日終止勞動契約，原告於前案亦不爭執其有收受被告所給付之資遣費之事實，是本件兩造已合法終止勞動契約，系爭勞動契約既已自103年1月30日起終止，則原告請求被告給付103年3月份薪資及提繳該月勞工退休金自無理由等語，資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回。
三、本院之判斷：
（一）原告主張於102年11月6日與被告簽訂系爭勞動契約，擔任法務專員，每月薪資6 萬元等情，為被告所不爭執，自堪信為真實。惟原告另主張被告應給付103年3月薪資及提繳該月勞工退休金等情，則為被告所否認，並辯以兩造試用期滿前，原告業經被告於103年1月30日終止勞動契約，故被告毋庸給付103年3月份薪資等語，準此，本件兩造最主要爭執點厥為：被告抗辯兩造有試用期約定，原告於適用期滿前經被告合法終止勞動契約，是否屬實？被告有無給付原告103年3月薪資及提繳該月勞工退休金之義務？
（二）按學說上所謂之爭點效，係指法院於確定判決理由中，就訴訟標的以外當事人所主張之重要爭點，本於當事人辯論之結果已為判斷時，除有顯然違背法令，或當事人已提出新訴訟資料足以推翻原判斷之情形外，於同一當事人就與該重要爭點有關所提起之他訴訟，不得再為相反之主張，法院亦不得作相反之判斷，以符民事訴訟法上之誠信原則而言，最高法院99年度台上字第781 號民事判決意旨參照。本件原告起訴請求被告給付103年3月薪資及提繳該月勞工退休金，自應以兩造間於103年3月間勞動關係仍然有效存在為前提，而原告對被告所提另案訴訟即本院104 年度嘉勞小字第1號案件，原告在該案中向被告請求給付103年1、2月份薪資，主要爭點同為兩造間勞動關係是否仍然有效存在，足認該案與本案之兩造當事人及主要爭點均相同，故上開案件於判決理由中所為之判斷，除有顯然違背法令，或當事人提出新訴訟資料足以推翻原判斷之情形外，在本案訴訟中自有爭點效之適用，合先敘明。
（三）在前述原告向被告請求103年1、2 月份薪資之另案訴訟中，本院104年度嘉勞小字第1號判決認定兩造間勞動契約已於103年1月30日終止，故被告並無給付原告103 年1、2月份薪資之義務，而駁回原告前開請求，嗣原告不服提起上訴，再經本院合議庭以104年度勞小上字第2號判決駁回其上訴等情，有前開民事判決各1 份在卷可佐，故上開案件於判決理由中所認定兩造間有試用期間3 個月及兩造間勞動契約於103年1月30日終止之事實，於本案應有爭點效之適用，本院不得為相反之判斷。原告雖於104年11月2日以民事辯論意旨狀（三）提出相關往來電子郵件等證據，主張有「新訴訟資料」足以推翻前案判斷，否認前案判斷之爭點效云云，惟查：
1、原告於該書狀附件一提出102 年11月20日曾瓊瑩寄給原告之「門禁卡領取通知」電子郵件，主張因原告於102 年11月即領取正式員工門禁磁卡進出，故兩造無試用期3 個月約定云云，惟被告就此已說明新進員工於前一星期會以紙卡打卡，但事後都會補發磁卡供打卡之用等語（本院卷第165 頁）。查原告既係在被告處上班，不管是否為試用人員，均有上下班打卡需求，至於被告係提供紙卡或磁卡供打卡，乃屬其公司作業模式，非可逕謂領有磁卡之員工即屬正式員工。又該附件一郵件中雖有「依副總指示發給妳正式人員門禁磁卡，請妳來領取」等語，惟後面仍附有「請妳爾後，不要再使用紙卡打卡，謝謝」等語（本院卷第137 頁），足認該郵件中所述發給原告門禁磁卡之原因，是希望原告不要再使用紙卡打卡，在沒有其他相關佐證情形下，非可逕推論發給門禁磁卡即表示「無試用期間」或「成為正式人員」之意，故被告所舉領取磁卡之電子郵件，並不足以推翻前案認定兩造有試用期3個月之判斷。
2、原告於該書狀附件二提出照片主張103年2月10日仍以該門禁磁卡進出被告公司，足認原告為正式員工云云。惟查，該磁卡僅為供上下班打卡之用，並非是否成為正式員工之表彰或證明，已如前述，故原告此一主張，亦無足採。更何況，被告於103年1月30日終止兩造間勞動契約後，旋於103年2月11日發存證信函要求原告交回門禁磁卡（被告更抗辯原告迄今未交還門禁磁卡），有存證信函1 份在卷可佐，故原告自不得僅以103年2月10日仍持有該門禁磁卡，逕認被告於103年1月30日未合法終止兩造間勞動契約。
3、原告於該書狀附件三提出102年11月6日吳青燕寄給原告之「制服延後發放」電子郵件，主張吳青燕告知不能領取制服之原因，是因年底庫存不足，並非因原告非正式員工而不能領取云云，惟被告對該電子郵件之真實性表示疑問，辯稱被告公司從吳青燕電子信箱裡找不到該封電子郵件等語。惟姑不論郵件之真實性問題，縱認原告所提電子郵件為真，然該郵件為原告進入被告公司首日之電子郵件，當時適逢年底，又是原告上班首日，在未經查證及確認之情況下，訴外人吳青燕匆匆回覆原告制服庫存不足，並非難以想像之事，不能憑此逕認原告當時已是被告公司正式員工。更何況，原告自承吳青燕為總務人員，並非被告公司人事管理階層，故吳青燕並無權代表被告公司決定原告「有無適用期」或「能否成為正式員工」，因此原告所提吳青燕之電子郵件，亦不足以推翻前案認定兩造有試用期3
個月之判斷。
4、原告於該書狀附件四、六提出之「工作週報」電子檔光碟或紙本，均係關於原告在任職被告處時，有無提出「工作週報」之事實，然該爭點已於前案本院104 年度勞小上字第2 號案件中經兩造進行攻擊防禦，並經前案判決認定在案，故原告於本案中再提出「工作週報」電子檔光碟或紙本，充其量僅屬「工作週報」內容問題，不能證明原告有無提出或交付「工作週報」，亦不能證明原告沒有試用期3個月，均不足以推翻前案認定兩造有試用期3個月之判斷。至於附件四另附「入口處」影片光碟及翻拍照片，亦僅能證明原告有前往被告公司「入口處」拍照之事實，與原告有無試用期3個月亦無關聯，附此敘明。
5、原告於該書狀附件五提出103 年2月7日黃福全寄給原告之「商標修正事」電子郵件，主張被告總經理黃福全至 103年2月7日仍發郵件與原告討論商標申請事宜，足認原告當時仍未被解僱云云，惟該電子郵件中雖然有請原告解釋商標申請上問題，然該商標申請既係原告於任職被告處時負責業務，縱認於原告離職後，亦無不許被告再向原告詢問處理經過之理，故原告徒憑被告公司總經理於103年2月7
日仍要求原告解釋商標申請上問題，逕認當時原告仍屬被告正式員工云云，尚乏實據，難予採信。更何況，當時原告雖經被告終止勞動契約，但仍未辦理離職交接手續（如交還門禁磁卡等），嗣經被告於103年2月11日寄發存證信函請求原告辦理，有存證信函1份可佐，故在交接程序未
完成前，被告要求原告解釋任職期間負責辦理事項，可認係事務交接之一環，非可逕認被告無終止勞動契約之意，故該電子郵件並不足以推翻前案認定兩造勞動契約業於
103年1月30日終止之判斷。
四、綜上所述，前案即本院104年度勞小上字第2號民事判決所認定之被告於103年1月30日合法終止兩造間勞動契約之判斷，既無原告所述有「新訴訟資料」足以推翻前案判斷之情事，亦無顯然違背法令之情形，則該案前開判斷於本案即有爭點效之適用。準此，被告既於103年1月30日合法終止兩造間勞動契約，被告無給付原告103年3月薪資及提繳該月勞工退休金之義務，故原告依兩造間勞動契約請求被告給付60,000元及提撥勞工退休金3,648元，均屬無理由，應予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊與防禦方法核與判決結果不生影響，爰不贅行論述，附此敘明。
六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。
中 華 民 國 104 年 11 月 24 日臺灣嘉義地方法院嘉義簡易庭
法 官 周俞宏
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本庭（嘉義市○○路000○0號）提出上訴狀（均須按他造當事人之人數附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
民事訴訟法第436條之24第2項規定：對小額程序之第一審裁判之上訴或抗告，非以其違背法令為理由，不得為之。
中 華 民 國 104 年 11 月 25 日書記官 江芳耀