嘉義簡易庭(含朴子)106年度嘉勞簡字第12號

臺灣嘉義地方法院民事判決　　　　　 106年度嘉勞簡字第12號

原告

李育綺

訴訟代理人

黃文力律師

被告

德旺興開發有限公司

法定代理人

許齎贍

上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國107年4月26日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序事項：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第 436條第2項準用第255條第1項第3款定有明文。查原告起訴時訴之聲明原為：「㈠被告應給付原告新臺幣(下同) 143,209元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之 5計算之利息。㈡被告應提撥勞工退休金 6,711元至原告勞工退休金專戶。」，嗣於民國107年3月13日具狀變更訴之聲明為：「被告應給付原告 129,053元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。」，經核原告就其起訴時請求「105年4月1日至105年7月25日未替原告投保勞工保險，被告應負擔及政府補助金額每月2,219元，4個月共計8,876元」、「105年4月1日至105年7月25日未替原告投保全民健保，被告應負擔及政府補助金額每月1,320元，4個月共計5,280元」、「被告短少提撥至退休金專戶6,711元」等部分，於訴訟審理中減縮上開部分之請求，核屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸前揭規定，應予准許。

貳、實體事項：

一、原告起訴主張：

㈠原告自 105年4月1日起任職於被告公司擔任櫃檯人員，受僱時兩造約定月薪為26,000元，原告於106年6月24日遭被告解僱資遣，被告並給付原告資遣費15,417元，原告工作年資合計1年2個月又24日。被告公司未於原告任職之日起即為原告投保勞健保，並仍代扣原告勞健保應負擔之金額，直到 105年 7月25日被告方為原告投保勞健保。被告並於原告105年7月份薪資中，將自原告處每月代收之原告個人應負擔之勞保費402元、健保費283元，合計每月685元，自105年4月起至105年7月止，4個月共計2740元返還原告。另依勞動部勞工保險局106年8月7日保納行一字第10610223350號函覆原告，可知被告事後向勞工保險局申報更正原告自到職當日105年4月1 日起以月提繳工資26,400元提繳勞工退休金。由該函文可證明原告自105年4月1日起受僱被告，且雙方約定薪資為26,000元，被告才會願意自動申報更正月提繳工資為 26,400元。又原告離職前6個月之薪資各為：105年12月26,693元、106年1月29,977元、106年2月25,845元、106年3月25,737元、106年4月25,737元、106年5月25,737元，合計 159,726元，平均月薪為26,621元，平均日薪為887元，先予敘明。

㈡被告於106年6月24日以勞動基準法第11條第 5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」為由，未經預告逕行解雇原告，終止兩造之勞動契約，致損害原告之權益，原告爰依法訴請下列之項目及金額：

⒈被告未給付106年6月24日當日薪資911元：按被告於106年6月24日對原告為終止勞動契約之意思表示，並要求原告即日離職，然被告事後計算薪資，卻只計算至 6月23日，24日當日之薪資未給付，依被告交付之106年6月薪資條，原告106年6月算至23日之薪資為20,947元，則日薪為911元（20947÷23，小數點以下四捨五入），是以，被告就原告6月24日之該日薪資未給付，故請求被告給付911元。

⒉被告未返還106年6月被告代扣但未繳交予健保局之健保費296元：被告代扣原告應負擔之健保費296元，然被告於6月25日即為原告辦理健保退保，致原告另行投保106年6月份之健保並被收整個6月份之健保費。被告代扣原告6月之健保費並未繳付，是被告應退還原告296元。

⒊被告未給付原告於國定假日出勤之加倍工資5,184元：按被告要求原告於國定假日出勤卻未加倍給付工資，計有 6日，依序為105年10月10日、25日、31日、105年12月25日、106年2月28日、106年4月3日。而原告105年10月份薪資為25748元，日薪為858元，3日加班費為2574元；原告105年12月份之薪資為26693元，日薪為890元，該日加班費為 890元；原告106年2月份薪資為25845元，日薪為862元，該日加班費為862元；原告106年4月份薪資為25737元，日薪為 858元，該日加班費為858元。

⒋被告未給付原告休息日出勤之加班費2,718元：被告要求原告於休息日出勤未給加班費， 106年5月15日至5月20日、106年5月22日至5月27日連續上班6日，第 6日為休息日，被告應給加班費，依勞基法第24條規定，前 2小時加給1又1/3，超過2小時者加給1又2/3，而原告106年 5月薪資為25737元，日薪為858元，時薪為107元，故該休息日前2小時加班費為287元，後6小時加班費為1072元，合計 1日加班費為1359元，共2日加班費為2718元。

⒌被告未給付原告7日特休未休之工資6,209元：原告工作年資為1年2個月又24日，依勞基法第38條第 1項規定有7日之特別休假，原告未休，依勞動基準法38條第4項規定「因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資」，依原告平均日薪887元計算，被告應給付原告6209元。

⒍被告未給付預告期間20日之工資17,740元：原告工作年資為1年2個月又24日，依勞動基準法第16條第 1項第2款規定被告終止勞動契約應於 20日前預告之，違反者，依勞動基準法第16條第 3項規定，應給付預告期間之工資，本件被告終止勞動契約，並未於20日前為之，依原告平均日薪887元計算，被告應給付20日之預告工資為17740元。

⒎被告短少給付資遣費955元：依勞工退休金條例第12條第1項規定，原告之資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給。原告工作年資為1年2個月又24日（其中2個月又24日合計共 85日，除以365日為0.23年），被告應給付 1.23年資之資遣費，原告平均月薪為26,621元，被告應給付原告之資遣費為16,372元（計算式:26,621x1.23x1/2 =16,372，小數點以下四捨五入），茲被告僅給付15,417元，短少給付 955元，爰請求被告給付之。

⒏被告應賠償原告無法請領6個月失業給付95,040元之損害：依就業保險法第16條第 1項規定，失業給付按申請人離職辦理本保險退保之當月起前六個月平均月投保薪資百分之60按月發給，最長發給6個月。本件被告未於原告到職之日105年4月1日起為原告投保就業保險，直到105年7月26日才為原告加保就業保險，前後未為原告投保就業保險之日數為 117日，導致原告申請失業給付因就業保險年資僅334日，未滿1年而遭駁回，若被告於原告到職之日起即為原告投保就業保險，加上此 117日之就業保險年資，原告即得享有請領失業給付之權利，依勞工保險條例第72條第 1項規定，勞工因此所受之損失，並應由投保單位依本條例規定之給付標準賠償之。本件原告之勞工保險投保級距為26,400元，前 6個月平均月投保薪資為26,400元，依26,400元之百分之60按月發給之金額為15,840元，原告最高可請求 6個月，故請求被告賠償95,040元。

㈢綜上，爰依兩造之勞動契約及勞基法、勞工退休金條例、就業保險法等法律規定提起本訴等語，並聲明：被告應給付原告 129,053元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。

三、被告答辯略以：

㈠原告一開始任職被告公司時兩造約定之實領薪資為22,000元，後因年資調漲薪資，原告於離職時薪資為25,000元。原告勞保自付額部分為百分之20，此部分由被告公司為員工支付，此為員工之人事福利，不應計入原告之薪資的一部分，原告主張之薪資金額為薪資條上之應領金額，但原告實際領到的金額是實領金額，因此應以原告之實領金額作為原告每月之薪資，被告公司並未與原告約定原告之月薪為26,000元。原告係因構成勞基法第12條第 1項第2款、第4款所規定之事由，被告公司本得不經預告終止契約，原告亦不得向被告公司請求資遣費、預告工資等，原告主張項目被告認均無理由，說明答辯如下：

⒈被告未給付106年6月24日當日薪資911元部分：原告106年6月份原應實領薪資為24,790元（約定實領薪資25,000元，扣除當月團體保險自付額210元），原告106年 6月份工作24日，因此可領薪資為20,000元（25,000×24/30=20,000），因此106年6月24日該日之薪資被告公司已給付給原告。

⒉被告未返還106年6月被告代扣但未繳交予健保局之健保費296元部分：原告工作至106年6月24日離職，健保局是算到當日之費用，被告公司就該日原告之健保費包含被告公司全體員工之健保費均已繳清，被告於原告離職翌日即106年6月25日依法辦理原告退保，故106年6月24日當日之健保費被告無理由為原告負擔。

⒊被告未給付原告於國定假日出勤之加倍工資5,184元部分：被告公司於105年4月試營運，當時正值新舊勞基法交替時期，被告公司為因應勞基法修正每周工作時數不得超過40小時，已與員工達成共識，以每個月固定8天休假，遇106年新制之國定假日，則以一天換一天之機制換休。舉例而言，原告105年10月10日、105年10月25日、 105年10月31日國定假日出勤已於105年10月11日、105年10月23日、 105年10月30日換休。被告公司之員工休假均由員工自行排假，原告105年10月排休9天、105年12月排休8天病假1天、106年2月排休9天病假1天特休2天、106年4月排休8天特休1天補早退時間 2天，以上休假天數均符合105年勞基法舊法（月休6日、假日換休）、106年勞基法新法（月休8天、假日換休）之規定。

⒋被告未給付原告休息日出勤之加班費2,718元部分：被告公司為勞基法第30之1條規定得採行4週彈性工時制度之行業類別，只要總休假時數符合新法規定即可。被告公司於面試員工時均已告知原告排假原則，先由員工自行安排休假，配合各部門假日人力需求，由主管進行休假微調，以上請假規則自105年4月實施至今，為被告公司所有員工皆知，被告不解原告為何提出休假日加班費之請求。況原告任職期間為櫃檯之主管，所有櫃台員工排假包含原告本人均係由原告確認，是並無所謂休息日出勤之狀況，及休息日未給付加班費之道理。

⒌被告未給付原告7日特休未休之工資6,209元部分：原告已於106年排特休5天，分別為106年2月3日、106年2月16日、106年3月13日、106年3月27日、106年4月15日，106年度原告僅剩2天之特休未休，被告公司願給付2天特休未休之工資予原告。

⒍被告未給付預告期間20日之工資17,740元部分：原告於被告公司任職期間有多次重大違反被告公司工作守則規定之事由，包含其個人情緒管理問題造成住宿客人客訴、屢次不服從主管指揮、個人私事太多經常性要求早退、多次擅自離開工作崗位等。106年6月24日當日，被告公司主管指派當日工作內容時，原告拒不服從指揮，態度極其不佳，並與主管大聲爭吵，被告公司爰依勞基法第12條第1項第2款、第 4款規定予以解職之處分，因原告要求被告公司開立資遣證明才願意離開，被告方開立離職證明書予原告，其上並勾選離職原因為非自願離職。原告任職期間諸多違反被告公司工作守則規定事項之情況經勞動部勞動力發展署雲嘉南分署嘉義就業中心、嘉義勞工局、嘉義縣社會局等機關至被告公司訪查，詢問被告公司原告之工作表現等，確認有構成勞基法第12條第1項第2款、 第4款所規定之事由，因此於辦理失業認定離職原因訪談紀錄表中註明：經訪談雇主得知兩造狀況不為資遣等語。因此被告公司本得不經預告終止兩造勞動契約，被告並無給付原告預告期間20日工資之義務。

⒎被告短少給付資遣費955元部分：原告離職原因並非遭資遣已如前述，因此原告請求被告尚應給付被告少付之資遣費 955元，實屬無理，原告應返還被告公司已付之資遣費15,417元。

⒏被告應賠償原告無法請領 6個月失業給付95,040元之損害部分：原告於 105年4月1日任職時，被告公司即至勞工局辦理原告勞健保之投保，因被告本身已投保漁保而未告知被告，致被告公司無法為其加保，直至被告公司於105年7月24日收到原告漁保之退保通知，旋於105年7月25日親赴嘉義勞工局加保原告之勞工保險，並於105年8月之薪資中補貼原告105年4月至7月個人負擔之保險自付額。故被告並非刻意拖延至105年7月25日才為原告加保勞工就業保險。

㈡並聲明：原告之訴駁回。

參、本件整理並協議兩造不爭執事項暨簡化爭點為：

一、兩造不爭執之事項

㈠原告任職起迄期間自105年4月1日起至106年6月24日止，工作年資為1年2月又24日。

㈡原告於105年9月30日任職滿半年，原告於106年2月16日、106年3月13日、106年3月27日之3日特休。

㈢原告於106年3月31日任職滿1年，依勞基法任職滿1年有7日特休。

㈣被告已於106年8月25日提撥6,711元至原告勞工退休金專戶。

二、經兩造協議簡化之爭點原告請求被告給付129,053 元，有無理由？金額若干？

肆、本院得心證之理由：

一、原告請求被告給付106年6月24日當日薪資911元之部分

㈠原告主張於106年6月24日離職，惟被告給付之薪資僅計算至6月23日，給付金額為20,947元， 24日當日薪資未給付等語，然為被告所否認，辯稱：兩造約定實領薪資25,000元，106年6月份原告工作24日之薪資依比例計算為20,000元(25,000×24/30＝20,000)，故被告已給付6月24日該日薪資等語。

㈡惟查，被告抗辯兩造約定實領工資25,000元乙事，業據原告否認，被告復無法提出兩造確有協議並達成實領工資25,000元合意之相關證據以供本院調查。況且，被告於本院辯稱原告起薪為22,000元，嗣後調薪，原告離職時之實領薪資為25,000元云云。然本院參諸被告提出之原告薪資條，其中 105年4月份「應領薪資金額」記載基本薪資 20,100元、全勤獎金1,500元、伙食津貼1,500元、職務加給 1,291元、職等加給1,000元，與被告所述起薪22,000元乙情，並無相符(詳本院卷第237頁)。另參酌被告提出原告105年9月至106年5月之薪資條，除原本電腦印打之基本薪資、職務加給、職等加給、考勤獎金等欄位及金額外，下方皆另有被告法定代理人自承手寫之起薪、加薪、職務加給等項目及金額之字樣(詳本院卷第239至257、389頁)。然而，比對電腦印打之薪資條記載之項目及金額等內容，竟與被告在下方手寫之項目及金額，兩者迥然不同。

㈢經本院詢之：既已有電腦印打之薪資條，為何要在下方手寫？被告法定代理人陳稱：因為勞動部詢問我們薪資條的計算方式，我手寫跟勞動部說明等語(詳本院卷第289頁) 。惟查，公司據以計算並核發勞工每月報酬之薪資結構、項目及金額，當係依據公司出具之薪資條內容加以計算核給，然而，被告法定代理人手寫內容竟然與薪資條內容不同，則被告逕以其法定代理人手寫之薪資內容，抗辯兩造有約定原告起薪實領22,000元，至離職時之實領薪資為25,000元云云，要無可採。

㈣因此，依被告提出之原告106年6月份薪資條記載「上班至06/23」之內容，足見被告核算原告6月份薪資僅有至23日，並未核發離職當日即24日之薪資甚明。本院復參酌上開薪資條記載扣除個人負擔之勞保費、健保費及團保費共 947元之後，被告實際核發6月1日至23日之薪資金額為20,000元，因此，加計遭先行扣除之947元後，原告6月份之應領薪資金額應為20,947元(20,000＋947＝20,947)，平均日薪應為911元(20,947÷23＝910.7，元以下4捨5入)。故原告請求被告給付6月24日當日薪資911元等語，即屬可採。

㈤被告抗辯：兩造有約定原告實領25,000元，至於本應由原告負擔之勞健保費，實際上由公司支付，為公司給員工之福利，不應計入薪資金額內云云。惟查，被告前揭抗辯非但經原告否認，並主張原告個人應負擔之勞健保費係由原告自行負擔等語。本院則參酌被告出具之薪資條內容，亦係記載自員工每月薪資金額內，扣除員工個人應負擔之勞健保及團保費用等情，有原告105年6月至106年6月薪資條存卷足憑 (詳本院卷第239至257頁) ，則被告空言抗辯員工個人負擔之勞健保費用亦係由被告支付云云，洵無足取。

二、原告請求被告給付106年6月代扣但未繳交給健保局之健保費296元部分原告主張被告已代扣106年6月份健保費296元，但被告已於6月25日為原告辦理退保，未將代扣之健保費 296元繳交給健保局，致原告須另行投保106年6月份之健保，爰請求被告返還已代扣卻未繳交給健保局之 296元健保費等語。被告則辯稱：退保時，健保局算到 6月24日的費用是全體員工的總表，公司已將全體員工的健保費繳清，但沒有去看原告部分是多少錢等語。然經本院命被告提出106年6月份繳納公司員工(含原告)健保費之總表，被告迄言詞辯論終結為止並未提出以供本院調查，故被告抗辯公司已向健保局繳清原告 6月份健保費用云云，無足憑採。故原告請求被告將已代扣但未繳交給健保局之6月份健保費用296元等語，洵屬可採。

三、原告請求被告給付國定假日出勤加倍工資共5,184元之部分㈠按紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假，勞動基準法第37條定有明文。又，和平紀念日(2月28日)；兒童節(4月4日)；民族掃墓節(清明日) ，如兒童節與民族掃墓節同1日時，於前1日(4月3日)放假；國慶日(10月10日)、臺灣光復節(10月25日)；先總統蔣公誕辰紀念日(10月31日)；行憲紀念日(12月25日)，均為105年6月21日修正公布之勞基法施行細則第23條例示勞基法第37條所定應放假之紀念日或由中央主管機關規定應放假之日。

㈡是以，原告主張105年10月10日、10月25日、10月31日、 12月25日、106年2月28日、4月3日均為應放假之國定假日或由中央主管機關規定應放假之日，洵屬無疑。而原告於上開日期皆有出勤之事實，亦有原告105年10月、12月、 106年2月、4月攷勤表存卷足憑(詳本院卷第267、271、275、279頁)，且為被告所不爭執，堪信屬實。

㈢按(勞基法)第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。勞動基準法第39條定有明文。本院參酌行政院勞工委員會86年 7月17日(86)台勞動二字第028692號函釋：「勞動基準法第37條及同法施行細則第23條所規定應放假之日，均應放假，惟依該法第39條規定經徵得勞工同意後得於假日工作；亦可經勞資雙方協商同意後，與其他工作日對調，前經本會77.09.06台(77)勞動二字第 20123號函釋在案，應放假之日與其他工作日對調後，原放假日即為應工作之日，勞工於該工作日工作，應無加倍發給工資問題。」是以，依行政院勞工委員會台勞動二字第028692號函內容觀之，雇主將勞工應休之國定假日與其他工作日對調之前提要件為：先經勞資雙方協商同意後，才得以與其他工作日對調。

㈣被告雖辯稱：105年4月試營運，正值勞基法新舊法交接，已與員工達成共識，以每月固定8天休假，遇106年新制之國定假日，以1天換1天之機制換休。公司皆由員工自行排定休假，未要求休假日必須出勤，而原告每月休假皆符合勞基法新舊法之規定，自無出勤加倍工資計算之問題等語 (詳本院卷第163、289頁) 。然查，被告既主張原告同意不適用國定假日休假，而係依照表定之工作日及放假日輪班，則依前揭函釋及依民事訴訟法 277條前段，被告就所主張原告同意國定假日與其他工作日對調等有利於己之事實，負舉證責任。

㈤被告雖以原告 105年10月排休9天，12月排休8天、106年2月排休9天、106年4月排休8天，以上休假及休息日天數均符合105年勞基法舊法之月休6天、假日換休，亦符合 106年勞基法新法之月休 8天，假日換休之規定等語抗辯。然查，本院參酌被告提出之爭議說明及答辯狀中，主張公司於105年4月試營運，為了讓公司運作適應106年勞基新法，每月固定8天休假等語，被告於本院時亦自承：我們在 105年已經先依照106年新的勞基法給予每個月8天的排休，遇到國定假日，排休日數再給國定假日的天數等語(詳本院卷第121、139、353頁)。本院參酌 105年6、7、8月皆無勞工應放之國定假日或節日，然核對被告提出之原告 105年6、7、8月攷勤表，該3個月份每月之休假日數皆為8天 (105年8月份之8月3日及8月11日之2日註記「上課」)(詳本院卷第259至263頁)。另參酌105年9月有勞工應放假之節日1日(教師節)，再核對原告105年9月之休假日數即變成9日(詳本院卷第265頁) 。是以，被告公司為提前適應勞基法新制，於 105年營運初始，即應允給予員工優於當時勞基法舊制之月休日數，即給予每位員工月休8日之事實，洵堪認定。

㈥由上可知，105年勞基法舊制雖為月休6日，惟勞基法僅係規定最低勞動條件，倘若雇主或事業單位給予優於勞基法規定之勞動條件(例如應允給予超過基本工資之月薪金額)，雇主或事業單位自應受其拘束。因此，然被告公司為提前適應勞基法新制，於105年營運初始，即應允給予員工月休日數8日，則被告自應受此勞動條件之拘束。因此，原告於 105年10月及12月之排休均仍各為 8日，並未因該月份國定假日或節日之日數，而增加排休之日數等情，有攷勤表在卷可稽 (詳本院卷第267、271頁) 。簡言之，105年10月及12月份之8天排休，皆係被告公司原本應允給予員工之 8日月休，並無以國定假日更換休假日數之情形，洵足認定。故被告辯稱已將國定假日出勤換休云云，尚無足憑採。

㈦又原告於 105年10月10日、25日、31日、12月25日應放假之國定假日或節日皆有出勤之事實，已如前述。則原告主張依勞基法第39條規定，被告應就勞工休假日工作加倍發給工資等語，洵屬可採。復查，原告105年10月份薪資為24,865元(詳本院卷第241頁) ，平均日薪為829元(24,865÷30＝828.8，元以下4捨5入)，則原告於10月份應放假之3日出勤，被告應加倍發給工資2,487元(829×3＝2,487)。又原告12月份薪資為26,693元(詳本院卷第245頁)，平均日薪為890元(26,693÷30＝889.7，元以下4捨5入)，則原告於12月份應放假之1日出勤，被告應加倍發給工資 890元。則被告應給付原告放假日出勤之加倍工資金額應為3,377元(2,487＋890＝3,377)。

㈧至於原告另主張被告給予106年度之月休增為9日，此由原告106年1、2月各休10日，3月休8日(1天還2月) 、4月休8日(1天還3月請休) ，平均月休為9日可資證明，故原告於106年2月及4月之排休9日，係被告給予之月休天數。然原告於 106年2月28日、106年4月3日應放假日出勤，又未換休，被告應加倍發給工資等語。經查，原告主張被告給予的月休日數，由原本105年度的每月8日，至106年度的每月9日乙情，為被告所否認，原告固主張 106年1月至4月之排休日數加以平均之後，每月排休可達9日等語，然本院審酌被告於105年營運初始，為提前運作勞基法新制，被告已先行給予員工月休 8日，已如前述。因此，於 106年勞基法新制施行後，被告僅需依勞基法新制實行即可，實無理由於106年1月起又增加 1日之月休，徒增被告公司排班人力調度困難。

㈨況且，106年1月1日及106年2月8日皆為應放假日，倘以應放假日出勤換休，則被告員工於 106年1月份及2月份，加計應放假日之換休日數後，上開月份之排休日數應各為 9日。故原告以 106年1月至4月排休總日數加以平均後，每月排休日數為 9日，用以主張應放假日出勤並未換休云云，尚無足憑採。況且，觀諸原告不爭執真正之106年5月份攷勤表，原告當月份之排休日數亦僅有8日而已(詳本院卷第281頁)，益證原告主張被告於106年給予之月休日數增加為9日云云，無足憑採。從而，原告主張 106年每月月休應為9日，然其於2月28日、4月3日應放假日出勤又未換休，被告應加倍發給該 2日之工資云云，要無可採。

四、原告請求被告給付休息日出勤加班費2,718元之部分

㈠按勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日，勞基法第36條第1項定有明文。次按，(勞基法)第 36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞動基準法第39條亦規定甚明。而雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在 2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又1/3以上；工作 2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又2/3以上。前項休息日之工作時間及工資之計算， 4小時以內者，以4小時計；逾4小時至8小時以內者，以8小時計；逾 8小時至12小時以內者，以12小時計。勞基法第24條亦定有明文。

㈡原告主張其於106年5月15日至5月20日、106年5月22日至5月27日連續上班 6日之事實，有原告106年5月份攷勤表在卷可按(詳本院卷第281頁) ，且為被告所不爭執，堪信屬實。被告雖辯稱：被告公司為勞基法第30之1條規定得採行4週彈性工時制度之行業類別，只要總休假時數符合新法規定即可等語。惟依勞基法第30條之1 變更工作時間者，除須係中央主管機關指定之行業外，另須經工會同意，無工會者須經勞資會議同意。被告雖提出勞資會議紀錄影本 1紙為證，然本院觀被告於本件首次提出之勞資會議紀錄上，除開會時間付之闕如外，原告亦未在該勞資會議記錄上簽名(詳本院卷第129頁) 。再者，被告嗣於本院審理中再次提出內容相同之勞資會議紀錄影本，然該會議紀錄上卻多了「德旺興開發有限公司第106第1次勞資會議紀錄」、時間「106年2月6日(星期一)」之記載，列席人員更多添「林慈鵬」1人，有被告第二次提出之勞資會議紀錄存卷可參(詳本院卷第355頁) 。經本院詢之：為何兩次提出之勞資會議紀錄不同？被告陳稱：我們在 106年2月6日開會之後，有把會議紀錄讓大家傳閱，林慈鵬當天沒有去開會，但林慈鵬有補簽等語(詳本院卷第350頁) 。由被告前揭陳述可知，員工林慈鵬實際上未出席會議，事後卻在列席人員欄位簽名，難認被告提出之勞資會議紀錄為真。況且，該勞資會議紀錄中，亦無員工同意以國定假日換休之相關協議內容。故被告抗辯勞資協議有同意變更工作時間云云，不足採信。

㈢基此，原告主張於106年5月，分別兩次連續工作 6日，被告未給予休息日要求出勤，爰依勞基法第24條規定請求給付加班費等語，即屬可採。本院審酌原告106年5月薪資為25,737元(詳本院卷第255頁) ，平均時薪為107( 25,737÷30÷8＝107.2，元以下4捨5入) 。依勞基法第24條規定，前2小時加給1又1/3，超過2小時者加給1又2/3，故休息日前2小時加班費為285元(107×1.33×2＝284.6，元以下4捨5入)，後 6小時加班費為1,066元(107×1.66×6＝1065.7，元以下4捨5入)，合計1日休息日之加班費為1,351元(285＋1,066＝1,351)，2日休息日之加班費為2,702元(1,351×2＝2,702) ，逾此部分之請求，即屬無據。

五、原告請求被告給付減發資遣費955元之部分

㈠原告主張被告依勞基法第11條第 5款規定終止勞動契約，業據提出被告不爭執由其出具之離職證明書為證(詳本院卷第111頁) 。惟被告辯稱：原告對客戶態度不好，多次與負責人親屬發生衝突，對老闆隨意大小聲，且與房務組長多次發生衝突造成紛爭。且原告之前報價跟宮廟主委說如果可以拿到旅行社發票章及公司資料，可以給優惠價，這是營業祕密，這件事造成旅行社對公司印象不好，造成公司損失，故依勞基法第12條第1項第2款、第4款、第5款終止契約等語 (詳本院卷第167、322、391頁)。

㈡然查，姑不論被告前揭抗辯是否屬實，惟依勞基法第12條第1項第2款、第4款、第5款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起30日內為之，勞基法第12條第 2項亦規定甚明。經本院詢之：106年6月24日以後，原告有再到公司上班，或公司有再跟原告聯絡？被告陳稱：沒有。本院復詢之：依勞基法第 12條第1項第2款、第4款規定解僱原告，是否有通知原告？被告陳稱：社會局有叫我們在106年7月18日為勞資爭議協調，我們有拿給他們看，也有告知原告等語(詳本院卷第322頁) 。本院復核對兩造106年7月18日勞資爭議調解紀錄，被告法定代理人並未出席，僅由員工代理出席，且被告員工對於原告主張之爭議事項，亦僅表示「因為負責之人員出差，臨時委任本人出席，對於勞方終止契約之事由，因為本人不在現場，所以並不確定」等語(詳本院卷第77、79頁)。依106年7月18日勞資爭議調解紀錄內容可知，被告方面對於終止勞動契約之事由根本未表示意見。由此足見，被告於本院抗辯係依勞基法第 12條第1項第2款、第4款規定解僱原告，並於106年7月18日勞資爭議協議時通知原告云云，洵非屬實。況且，被告抗辯另依勞基法第12條第1項第5款解僱原告乙事，不論是否屬實，惟被告既自承旅行社係 107年才反應此事，足見被告於106年6月24日解僱原告時，根本不知此事，更遑論以此事由解僱原告，故被告辯稱106年6月24日解僱係依勞基法第12條第1項第5款云云，要無可採。

㈢本院審酌原告離職時，被告不但發給記載依勞基法第11條第5款規定解僱事由之離職證明書，且被告製作之原告106年 6月薪資表中，亦記載「上班至6/23，資遣費計算15,417」等情(詳本院卷第111、257頁)，足見原告離職時，被告確實係依勞基法第11條第5款規定解僱原告，洵堪認定。

㈣按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給1/2個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項規定甚明。

㈤經查，原告於離職前6個月之平均工資為26,621元【(26,693＋29,977＋25,845＋25,737＋25,737＋25,737)÷6＝26,621】。而原告在被告公司任職年資為1年2個月又24日乙情，為兩造所不爭執，並列為不爭執事項。依勞工退休金條例第12條第1項規定，原告之資遣費應為16,372元(26,621×1.23年×1/2＝16,371.9，元以下4捨5入)。惟被告僅發給資遣費15,417元，有106年6月薪資表在卷足憑(詳本院卷第257頁) ，故原告請求被告給付短付之資遣費955元(16,372－15,417＝955)，洵屬可採。

六、原告請求被告給付預告期間20日工資17,740元之部分按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，繼續工作1年以上 3年未滿者，於20日前預告之；僱主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。勞基法第16條第 1項第2款及第2項，分別定有明文。經查，被告係依勞基法第11條第 5款規定終止勞動契約，且未於20日前預告，已如前述，則依前揭規定，被告應給付20日之預告工資。而原告平均工資為26,621元，故平均日工資為887元(26,621÷30＝887.3，元以下4捨5入)。是以，原告請求被告給付20日預告工資17,740元(887×20＝17,740)，即屬有據。

七、原告請求被告未給付7日特休未休工資6,209元之部分

㈠依原告離職時之勞動基準法規定：勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿6個月以上1年未滿者，應給予特別休假 3日，滿1年以上2年未滿者，應給予特別休假 7日。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。105年12月21日修正公布、106年1月1日施行之勞動基準法第 38條第1項第1款、第2款、第4項、第6項，分別定有明文。

㈡經查，原告任職之起迄期間為 105年4月1日至106年6月24日，原告於105年9月30日任職滿半年，原告於106年2月16日、106年3月13日、106年3月27日之3日特休。原告於106年3月31日任職滿1年，依勞基法任規定任職滿1年有7日特休等事實，為兩造所不爭執。又參酌106年6月16日修正公布之勞基法施行細則第 24條第2項第1款、第2款規定，任職滿半年之特別休假期間，為取得特別休假權利後 6個月之期間；至於任職滿 1年以上之特別休假期間，得由勞雇雙方協定以勞工受僱當日起算每 1週年之期間，或每年1月1日至12月31日之期間。而被告員工自任職滿1年起之翌月，即得享有任職滿1年之特別休假乙情，此經兩造於本院陳稱在卷(詳本院卷第387、388頁)。足見兩造勞雇雙方協商同意勞工自任職滿 1年起之翌月即得享有7日特休，灼然至明。

㈢因此，參酌勞基法第38條第1款、第2款規定，並參酌106年6月16日修正公布之勞基法施行細則第 24第2項第1款、第2款、第24條之1第1項規定，及兩造協議自員工任職滿 1年起即得行使 7日之特別休假等情，足見原告任職滿半年之翌日即105年10月 1日起，應有3日特別休假，並應於取得特別休假權利後6個月期間內，即106年3月31日以前休畢；另任職滿1年之翌日即106年4月1日起，應有 7日特別休假，並應於1週年之期間即107年3月31日以前休畢，洵可認定。

㈣被告抗辯原告任職滿1年之7日特別休假，業經原告排定 106年2月3日、106年2月16日、106年3月13日、106年3月27日、106年4月15日休假云云。惟查

⒈原告任職滿半年之翌日即105年10月1日起至年度終結之 106年3月31日止，應有3日特別休假，已如前述，故原告排定於106年2月16日、106年3月13日、106年3月27日之 3日特別休假，係屬於任職滿半年之特別休假，此與任職滿 1年之特別休假，兩者無涉。換言之，原告是否有排定任職滿1年之7日特別休假，僅需核對原告任職滿1年之翌日即106年4月1日以後，有無排定特別休假即可。

⒉因此，被告雖抗辯原告任職滿1年之7日特別休假，業經原告排定106年2月16日、3月13日、3月27日休假云云，本院參酌上開排定休假之日期，原告當時任職甚至未滿 1年，豈可能享有任職滿1年之特別休假，故上開3日休假，應係原告任職滿半年之3日特別休假無疑。是以，被告抗辯原告任職滿1年之 7日特別休假，業經排定106年2月16日、3月13日、3月27日休假云云，要無可採。

⒊被告復抗辯原告另於106年2月16日、106年4月15日排定特別休假云云，然為原告所否認，主張其未於 106年2月16日、4月15日排定特別休假等語。姑不論兩造爭執106年2月16日原告究竟有無排定休假之真偽，然原告至少須俟 106年4月1日以後，方得享有任職滿1年之7日特別休假，已如前述，故原告自無可能在任職未滿1年時，先行於106年 2月16日排定任職滿1年才可享有之特別休假。再者，被告抗辯原告於106年4月15日排定特別休假，雖提出原告106年 4月份攷勤表影本為憑，惟本院參酌被告提出之攷勤表上，固於106年4月15日該日以手寫註記「特休」字樣，然核對原告起訴時提出之106年4月15日攷勤表，106年4月15日當日為空白，並無任何手寫註記等情，有兩造各自提出之106年 4月攷勤表在卷可按(詳本院卷第59、279頁)。本院復核對被告自行提出之106年4月員工休假表，休假表上註明原告排休日數為「 9天」，且於 4月1、2、4、9、15、16、23、29、30日欄位內打「ｖ」，足以佐證原告主張106年4月15日當日是排休，並非特別休假等語，應可採信。是以，被告抗辯原告任職滿1年之7日特別，已排定 106年2月16日、4月15日休假云云，與事實不符，要無可採。

㈤基上，被告抗辯原告任職滿1年之7日特別休假，已於106年2月3日、2月16日、3月13日、3月27日、4月15日排定5日特別休假云云，既無可採，則原告主張其任職滿1年之7日特別休假未休畢，依勞基法前揭規定應發給工資等語，即屬有據。

㈥復按，因年度終結或契約終止而未休之特別休假日數，發給工資之基準，係按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其 1日工資計發；所定 1日工資，其為計月者，為年度終結或契約終止前最近 1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額。106年6月16日修正公布之勞基法施行細則第24條之1第2項第1款第1目、第2目亦規定甚明。基此，原告於106年 6月24日離職，其勞動契約終止前最近 1個月即106年5月之應領工資為25,737元，有原告106年 5月薪資條在卷可按(詳本院卷第255頁)，故1日工資應為858元(25,737÷30＝857.9，元以下4捨5入)。故原告請求7日特休未休之工資共6,006元(858×7＝6,006) ，洵屬可採，逾此部分之請求，則屬無據。

八、原告請求被告給付6個月失業給付95,040元損害之部分

㈠原告主張因被告未於原告到職時依法為原告加保，致其申請失業給付時，因就業保險年資未滿 1年，不符合申請失業給付之規定而遭駁回申請等語，並提出勞動部勞工保險局 106年8月11日函文為證(詳本院卷第71頁) 。經查，原告投保在勞動部勞動力發展署雲嘉南分署之日期截至105年3月31日止，旋於翌日即105年4月1日在被告公司任職，惟被告直至105年 7月25日才辦理原告勞工投保之事實，有勞工保險被保險人投保資料明細在卷足憑(詳本院卷第29頁)。且被告於本院首次到庭亦陳稱：對於原告任職起迄期間是105年4月1日至106年6月24日無意見(詳本院卷第29、108頁)。足見原告確於105年4月1日起即在被告公司任職，惟被告遲至105年 7月25日才辦理勞保加保。

㈡被告抗辯係原告到職前已投保漁保，到職後堅持不退出漁保，經被告下最後通牒，原告才辦理漁保退保，被告收到原告漁保退保通知後立即去辦理加入公司勞健保等語。惟依勞動部勞工保險局105年8月15日函文內容可知，縱使有加保勞保，亦得依意願重複於漁會投保(詳本院卷第315頁) ，足見投保勞保及漁保，兩者並無互斥之關係。本院另參酌原告於被告公司任職前，在已投保漁保之情形下，亦於勞動部勞動力發展署雲嘉南分署投保勞保，有勞工保險被保險人投保資料明細附卷可稽(詳本院卷第29頁)，足證在任職被告公司前，原告已有重複投保之情形。故被告抗辯係原告堅持不退出漁保，致無法辦理勞保投保云云，要無可採。

㈢按投保單位違反本條例規定，未為其所屬勞工辦理投保手續者，....勞工因此所受之損失，並應由投保單位依本條例規定之給付標準賠償之，勞工保險條例第72條第 1項定有明文。又就業保險法有關月投保薪資部分，準用勞工保險條例及其相關規定辦理，同法第40條亦定有明文。所謂月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資；又前述月薪資總額，以勞基法第2條第3款規定之工資為準，勞工保險條例第14條第1項、同條例施行細則第32條第1項均有明文。復按，失業給付之發放，依下列規定辦理：失業給付每月按申請人離職辦理本保險退保之當月起前6個月平均月投保薪資60%發給，最長發給6個月，就業保險法第16條第1項前段亦規定甚明。

㈣經查，依勞動部勞工保險局 106年8月7日函文可知，被告嗣後已申報更正原告自到職當日 105年4月1日起以月提繳工資26,400元提繳勞工退休金，足見被告向勞動部更正原告以月提繳工資26,400元申報勞保投保級距。揆諸前揭規定，原告原本應得申請之失業給付金額為95,040元 (26,400×60%×6＝95,040) ，惟因被告未於原告到職日時為原告辦理勞保加保，故原告主張其因此受有無法請領失業給付95,040元之損失，依勞工保險條例第72條第 1項規定，請求被告給付等語，洵屬有據。

九、基上，原告得請求之金額總計為127,027元 (6月24日當日薪資911元＋已代扣但未繳交之健保費296元＋應放假日出勤加倍工資3,377元＋休息日出勤加班費2702元＋短發資遣費955元＋預告期間20日工資17,740元＋特休未休工資6,006元 ＋無法請領失業給付之損害95,040元＝127,027元)。

伍、綜上所述，原告請求被告給付 127,027元，及自起訴狀繕本送達翌日即106年9月1日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。

陸、本件待證事實已臻明瞭，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經本院斟酌後，認對判決之結果不生影響，爰不一一詳為審酌，併此敘明。

柒、本件原告勝訴部分，係就民事訴訟法第 427條規定適用簡易程序所為被告敗訴之判決，依同法第436條第2項準用第 389條第1項第3款規定，應依職權宣告假執行。並依同法第 392條第 2項規定，依職權宣告被告如預供相當之擔保，得免為假執行。

捌、末按，法院為終局判決時，應依職權為訴訟費用之裁判，民事訴訟法第87條第 1項定有明文。查本件原告起訴時請求被告給付之金額為143,209元，並請求被告提撥勞工退休金6,711元，應徵第一審裁判費1,550元(原告起訴時依勞資爭議處理法第57條規定，暫繳1/2即775元) 。嗣原告因被告已補繳提撥勞工退休金金額，且不再請求由雇主及政府負擔之勞健保損害賠償金之部分，乃於107年3月13日提出準備書㈡狀減縮聲明請求被告給付 129,053元，依原告減縮後之聲明，本件應徵收之第一審裁判費為 1,440元。本院復審酌原告雖因被告補繳勞工退休金而減縮此部分之請求，惟原告起訴時就此部分請求，按當時訴訟進行程度乃係原告伸張權利所必要，故此部分訴訟費用應由被告負擔。本院另爰依兩造勝敗之比例酌定訴訟費用負擔，爰判決如主文第 3項所示。至於原告減縮聲明之部分 (主張由雇主及政府負擔之勞健保損害賠償金之部分) ，因該部分屬未受判決之事項，故減縮部分之裁判費應由原告自行負擔，附此說明。

玖、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第436條第2項、第79條、第87條第1項、第389條第1項第3款、第392條第2項，判決如主文。

臺灣嘉義地方法院嘉義簡易庭