嘉義簡易庭(含朴子)96年度嘉勞簡字第6號

臺灣嘉義地方法院民事判決　　　　　 96年度嘉勞簡字第6號

原告

乙○○

訴訟代理人

甲○○

被告

台灣中油股份有限公司

法定代理人

丙○○

訴訟代理人

林德昇律師

複訴訟代理　謝耿銘律師

人

上列當事人間給付退休金差額事件，於中華民國96年11月20日經言詞辯論終結，本院判決如下：

主文

事實及理由

甲、原告方面:

一、聲明：求為判決如主文第1項所示及為以供擔保為條件之假執行宣告。

二、陳述：

(一)、被告應將夜點費、值夜費等經常性給與列入退休平均工資補發退休金差額：原告乙○○於民國50年間任職於被告公司 (原中國石油股份有限公司)保全事業部嘉義組煉研分隊，擔任保全員一職，每月除有應領取之薪資外，被告復按月依夜間輪班次數額外給付夜點費、值夜費等經常性給與。夜點費、值夜費實為勞動基準法 (下稱勞基法)第2條第3款所謂之工資，然被告在原告陸續退休後給付退休金時，卻未將夜點費、值夜費計入工資以計算平均工資，嗣經原告請求補發夜點費、值夜費列入退休金差額，卻遭被告無情拒絕。原告長久以來因無意與被告之龐大經濟體對抗，故忍隱多年，然近聞被告位於台北營業處之員工已對被告提起給付退休金訴訟，並取得臺灣臺北地方法院、臺灣嘉義地方法院勝訴書判決後，乃群起效法，並本於勞動契約之法律關係，依勞基法第55條之規定，請求被告給付退休金差額。

(二)、夜點費、值夜費是勞基法之經常性給與：按依勞基法第55條第2項規定：「前項第一款退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資。」，至於所謂「工資」、「平均工資」，依同法第2條第3款、第4款規定：「三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬：包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。

四、平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得『工資』總額除以該期間之總日數所得之金額。」。可知，本法所謂之工資，應包括下列條件：1、由雇主給付勞工。2、勞工因工作所獲得之對價。3、須為經常性之給與。其中所謂經常性之給與，衹要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。此之「經常性」未必與時間上之經常性有關，而是指制度上之經常性而言。亦即，為雇主企業內之制度，雇主有支付勞工給與之義務時，該給與即為經常性給與，因為在既定制度下，勞工每次滿足該制度所設定之要件時，雇主即有支付該制度所訂給與之義務。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資範圍之內。又所稱因工作所獲得之對價，由勞動契約之法理言之，若為勞工因提供勞務而由雇主所獲得之對價，本即應認定為工資。此對照觀之勞基法第2條第1款「從事工作獲致工資」，及民法第482條關於僱傭契約之定義提及「一方為他方服勞務，他方給付報酬」之條文文義，即可得知。至於何種給付構成勞務之對價，應以給付之性質為出發點；此處應探究該給付與勞務之提出是否處於同時履行之關係，雇主得否以勞工未提供勞務而拒絕某一給付，或當雇主不為某一給付，勞工得否拒絕勞務之提供等相關情狀予以判斷。準此，判斷是否為工資，不應以其給付名稱如何為基準，如此解釋始可防止雇主對勞工因工作而獲得之經常性報酬，不以工資之名義而改用其他名義，規避該給付計入平均工資內。勞基法施行細則第10條第9款所稱「夜點費」，係指勞工偶然可得之點心費用，此由同款規定之「差旅費、差旅津貼、交際費、夜點費及誤餐費」，均係偶然發生之費用，為不定期之給與可得而知。故雖給付名稱為夜點費、值夜費，但若非屬偶然發生之費用或非屬供作勞工可得之點心費用者，難認可排除於工資之項目外。

(三)、原告能請求補發退休金之數額：

1、勞基法實行前（即73年8月1日）之年資計算：自原告於50年間受雇於被告公司起至73年8月1日勞動基準法實施前，原告於被告公司之退休金基數是31個基數，以退休前3個月夜點費、值夜費平均值3,500元計算，被告應補發108,500元。

2、勞基法實行後之年資計算：自73年8月1日勞基法實施後至92年9月1日退休止，原告退休前6個月夜點費、值夜費之平均值是3,500元，剩餘退休金基數是17個基數（即45個基數減勞基法實施前之31個基數），故被告應補發49,000元。

3、綜上所述，被告共應補發原告157,500元之退休金差額。

乙、被告方面：

一、聲明：駁回原告之訴。

二、陳述：

(一)、本件關於「夜點費」非屬工資性質：

1、就國營事業員工薪資之勞動條件，國營事業管理法係勞基法之特別法，故本件應優先適用國營事業管理法，合先敘明。而依據「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」，「夜點費」不列入計算平均工資之給與項目。又經濟部96年3月23日經人字第09603503 910號函回覆認：「國營事業管理法第14條規定：『國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。』…考量國營事業具有特定政策目的、法律保障獨占利益、盈餘應歸全民共享等特徵，國營事業之人員待遇及福利，自應受上級機關行政院之節制與監督（而行政院又受國會制衡）。又行政院人事行政局81年10月28日81局肆字第36543號函釋，夜點費原係由各機關衡酌實際需要自行支給，非由行政院核定之法令待遇項目，並以輪值夜班之人員為支給對象，尚非普遍性給與，且各機關支給標準不一，仍宜由各機關（構）衡酌實際需要，核酌是否繼續支給或逕予取消。綜上，夜點費之性質本即非屬工資。」、「查本部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法作業手冊第3頁有關『計算平均工資之經常性給與』略以，各機構人員支薪工資，除單一薪給及延長工作時間工資外，本部核准併入平均工資計算之經常性給與者如附表，其餘項目不列入平均工資計算，故夜點費自始未計入平均工資之計算。」，由上可知，夜點費非屬工資之性質。

2、被告給予原告之夜點費均未納入薪資報稅，每年國稅局報稅時原告之薪資所得均不含該等夜點費之金額，足見兩造約定之工資不包含系爭夜點費在內，夜點費係恩惠性給與。

(二)、退萬步言，即使依勞基法第2條第3款之工資定義，本案之夜點費非勞務對價，亦非經常性給與，其性質非屬工資：1、被告公司作業方式係採24小時，早班、中班、晚班三班輪流制，各班工作性質均相同，僅服勤時間不同，且輪班情形係於固定期間內更換輪班表，則每名員工均需輪值早班、中班、晚班。又按最高法院91年度台上字第897號民事判決，勞基法中所稱之工資，應同時具備「勞務對價」與「經常性給與」之性質，方堪認定為工資，不能單以經常性給與為認定標準。以上合先敘明。

2、94年6月14日修正前之勞基法施行細則第10條第9款規定「夜點費」，非屬勞基法第2條第3款工資所謂「其他任何名義經常性給與」。按勞基法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬：包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之。」、同法第21條第1項：「工資由勞雇雙方議定之。」，94年6月14日修正前之勞基法施行細則第10條第9款規定「夜點費」，不論是否為經常性給與，均非屬勞基法第2條第3款所謂「其他任何名義經常性給與」之工資之列，且該施行細則係經立法授權而訂定，對勞雇雙方應有拘束力（參照最高法院91年度台上字第897號民事判決），故法律已排除夜點費為工資性質。雖勞基法施行細則第10條第9款於94年6 月15日公告修正刪除夜點費為非經常性給與之規定，但依法律不溯及既往之原則，本件應不受前開法規刪除而為不同之解釋。

3、夜點費非屬「勞務對價」之性質，而係恩惠性給與。

(1)、被告為維持中、晚班員工健康，故給與麵包、牛奶等宵夜點心，嗣因員工飲食習性不同，故改以發放夜點費、值夜費以供員工購買點心。兩造除約定薪資外，並無給與夜點費之約定，故被告無給付夜點費之義務，可見夜點費與勞務並無對價關係，僅屬於被告福利性、恩惠性之給與。

(2)、被告所發之夜點費未因勞工在例假日、休假日而依勞基法第39條規定加倍發給；況且，原告所領得之夜點費係以免稅處理，並未計入原告申報綜合所得之數額。依上所論，夜點費非屬原告給付勞務之對價。

(3)、被告採單一薪資用人費率制度及工作品評制度，核發薪資已將相關因素評量在內，而夜點費之給與不因勞務差異而有區別，益證夜點費為恩惠性給與。其次，關於給與夜點費之數額，中班150元、夜班300元，乃因中班工作時間係自下午4時至夜間12時止，橫跨晚餐時間，故給與夜點費150元；夜班工作時間係自凌晨0時起至早上8時止，衡諸人的生理時鐘，應有2次飢餓的時點（即凌晨與清晨時點），故給與較中班多一倍之夜點費即300元，並非因勞務相異之辛勞程度而給與不同金額之對價，勞務相異之辛勞程度係反應在工資（即勞務對價）差異上，故中、晚班夜點費之差異無損其為恩惠性給與之性質。

(4)、最高法院91年度台上字第897號民事判決又認定：「雇主若為改善勞工生活而給付非經常性給與或為單方之目的，給付具有勉勵恩惠性質之給與，即非勞工之工作給付之對價，無論其係固定發放與否，倘未變更其獎勵恩惠給與性質，亦不得列入工資範圍之內。」，夜點費非屬勞務對價性質，已如上述，故縱然係經常性給與，亦不得逕認定係工資之性質。

(三)、縱然夜點費屬於工資性質而應補償，原告計算應給付之差額並不正確：

1、按勞基法第2條第4項規定：「平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。」。

2、勞基法實施前計算之差額：依據原告離職前6個月支領夜點費明細表，原告離職前3個月即92年6月、7 月、8月（92年8月未輪值中、晚班故未支領夜點費），平均每月支領夜點費2,100元（（3,450＋2,850＋0）÷3＝2,100元），乘以勞基法實施前退休金基數31.66667等於66,500元。

3、勞基法實施後計算之差額：原告離職前6個月即92年3月至8月，平均每月支領夜點費2,775元（（3,300＋3,600＋3,450＋3,450＋2,850＋0）÷6＝2,775元）。乘以勞基法實施前退休金基數13.33333等於37,000元。

4、綜上所述，被告應補償差額為103,500元（66,500元＋37,000元＝103,500元），而非原告計算之157,500元。

丙、本院之判斷本件原告起訴主張：夜點費係工資，應計入工資以計算平均工資，被告則以上開情詞置辯，故本件應審究之點為：1、夜點費是否屬工資性質?2、系爭夜點費如列入平均工資計算，原告得請求之退休金差額為何?爰就上開爭點分述如下：

一、按工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約；勞基法第2條第3款、民法第482條定有明文。次按，工資係勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之，勞基法第2條第3款定有明文。故所謂工資，應屬「勞務之對價」及「經常性之給與」，至於其給付名稱為何，則非所問，最高法院92年度台上字第2108號判決意旨參照。

二、細繹上開勞基法第2條第3款工資定義，可認該款規定係以「勞務之對價性」作為工資認定之標準，故判斷雇主某項給付是否為工資，應依上開立法定義而非僅以給付「名稱」決定之。查被告員工作業方式，係採24小時3班之常態輪班制，輪班並為固定制度，3班時間為上午8時分至下午4時為日班，下午4時至夜間12時為中班，凌晨○時至翌日8時為夜班，依被告之營業性質，輪流於夜間工作乃該公司內3班制員工一貫性、常態性之工作型態，尚與一般公司行號為應付臨時性之業務需求偶而為之者有間。且被告發給夜點費，係針對有輪值中、夜班之員工，依序給予金額固定之150元、300元，而輪值中班、夜班又已成為固定之工作制度，故系爭夜點費之給與，已成為兩造間因特定工作條件，所形成固定常態工作中可取得之給與，為原告因經常性提供勞務所得之報酬。又系爭夜點費係以與勞務之提供密切相關之工作條件即工作時間係夜間為給付之前提，此種因環境、時間等特殊工作條件，而對勞工勞務之提供所增加之現金給付，依一般觀念可認係為酬庸，彌補勞工因於特殊工作環境、時間提供勞務之特殊辛勞與負擔，應認其係雇主直接對勞工所提供之勞務附加地作更進一步之報償，其本質仍係勞工提供勞務之對價。又夜點費係按輪值中、夜班次數，按月給付，此為原告所是認，即具有「勞務對價性」及「經常性給與」之性質，自屬上開勞基法第2條第3款所定義之工資。

三、94年6月14日修正前之勞基法施行細則第10條第9款雖將「差旅費、差旅津貼、交際費、夜點費及誤餐費等」排除於勞基法第2條第3款所稱之「其他任何名義之經常性給與」之外，然該款規定之差旅費、差旅津貼及交際費，因屬不確定之事項所支出，固可認定並非「經常性之給與」，惟系爭夜點費係屬勞工之工作對價，且具經常性，已如上述，與該條款所稱之「夜點費」顯不相同，尚難以系爭夜點費與94年6月14日修正前勞基法施行細則第10條第9款規定之夜點費係使用同一名稱，遽將系爭夜點費排除於勞基法第2條第3款所定「經常性給與」之外，是本件縱不適用修正後之上開細則【按勞基法施行細則於94年6月14日修正，已將第10條第9款有關夜點費及誤餐費之規定刪除，其修正理由為：「鑒於事業單位迭有將『輪班津貼』或『夜勤津貼』等具有工資性質之給付，以『夜點費』或『誤餐費』名義發放，以減輕雇主日後平均工資之給付責任，實有欠妥，爰修正刪除勞基法施行細則第10條第9款之『夜點費』或『誤餐費』規定，嗣後有關夜點費及誤餐費是否為工資，應依該法第2條第3款規定及上開原則，個案認定。」 (行政院勞工委員會94年6月20日勞動二字第0940032710號令參照）】，依修正前之細則，亦無足為被告有利之認定。

四、被告雖抗辯本件應優先適用國營事業管理法之規定云云，而國營事業管理法第14條固規定：「國家事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支」，惟該條文依其文義並未認定夜點費非工資。被告雖辯稱夜點費未經經濟部核定為工資，然「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」之內容，係工資項目以外得列入平均工資計算之「加給」、「津貼」項目，並非關於工資本身之認定，故尚不得僅以夜點費未列入該項目表，即遽認其非工資。經濟部雖曾因另案函覆臺灣高等法院臺南分院略謂：「國營事業管理法第14條規定：『國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。』…考量國營事業具有特定政策目的、法律保障獨占利益、盈餘應歸全民共享等特徵，國營事業之人員待遇及福利，自應受上級機關行政院之節制與監督（而行政院又受國會制衡）。又行政院人事行政局81年10月28日81局肆字第36543號函釋，夜點費原係由各機關衡酌實際需要自行支給，非由行政院核定之法令待遇項目，並以輪值夜班之人員為支給對象，尚非普遍性給與，且各機關支給標準不一，仍宜由各機關（構）衡酌實際需要，核酌是否繼續支給或逕予取消。綜上，夜點費之性質本即非屬工資。」、「查本部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法作業手冊第3頁有關『計算平均工資之經常性給與』略以，各機構人員支薪工資，除單一薪給及延長工作時間工資外，本部核准併入平均工資計算之經常性給與者如附表，其餘項目不列入平均工資計算，故夜點費自始未計入平均工資之計算。」等語，此有該部96年3月23日經人字第09603503910號函1份在卷可憑，惟此僅係行政函釋，法官於審判時，尚不受行政機關函釋之拘束，被告執此抗辯夜點費並非工資，於法無據，尚不可採。

五、至被告另辯稱：依勞基法第39條前段規定，員工於例假、休假日工作者，夜點費亦不加倍發給，足見夜點費不具經常性云云。惟查，工資報酬中項目如伙食津貼、交通津貼，原告於例假日、休假日工作時，上訴人亦未加倍發給，自尚難以例假日不加倍發給夜點費，即認夜點費不屬於工資。被告又主張其所給予之夜點費，均未納入薪資報稅，每年國稅局報稅時，原告之薪資所得均不含該等夜點費之金額，此為原告所明知，顯見兩造薪資之約定，並不包含夜點費在內云云，惟夜點費係勞工提供勞務之對價，且屬經常性給與，而為勞基法第2條第3款之工資，已如前述，並非以是否有報稅來判斷夜點費是否為工資，故被告前開主張，亦難憑採。又被告雖以其就員工之薪給，係採「單一薪資用人費率制度」及「工作品評制度」，核發薪資已將員工於夜間工作輪班時之心力、體力及危險性等因素評量在內，而夜點費之給與不因勞務差異而有區別，則系爭夜點費純係伊單方在工資外所另給與之恩惠性給付，顯具福利、勉勵、恩惠之性質，並無勞務對價性云云。惟查夜點費之核發，既係輪值中班、夜班始得領取，乃屬因環境、時間等特殊工作條件而對員工增加給與之給付，本質上即屬勞務對價，且屬經常性之給與，自屬工資。又被告抗辯夜點費係供員工購買宵夜、點心之用，因夜班工作係自凌晨0時起至早上8時止，歷經人類的2次飢餓時點(即凌晨與清晨時點)，故給與較中班多1倍之夜點費云云，惟被告所辯有關人類飢餓時點之說詞並未提出實證或科學之依據，縱認僅夜班歷經2個飢餓時點之論述為真，益足證輪值夜班較輪值中班更為辛勞，為報償其提供勞務相異之辛勞程度，而給與不同金額之對價，故被告上開所辯，並無足取。

六、綜上所述，國營事業管理法及相關之「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」並未明文將夜點費排除於工資之外，而系爭夜點費為勞基法第2條第3款所定義之工資，自應計入平均工資以計算原告所得請領之退休金。又兩造就系爭夜點費如列入平均工資計算，原告所得請求之退休金差額為103,500元，並不爭執，是原告基於勞動契約及勞基法第55條之法律關係，請求被告給付原告103,500元，及自92年12月2日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為有理由，應予准許；逾此範圍之請求為無理由，應予駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據資料，核與本件判決結果不生影響，不予一一論述，併予敘明。

八、訴訟費用：本件原告部分勝訴，本院審酌原告勝訴之比例，爰命訴訟費用由被告負擔三分之二，餘由原告負擔。

九、本判決係就民事訴訟法第427條第1項訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，依同法第389條第1項第3款之規定，本院自應依職權宣告假執行，原告雖聲明願供擔保請准宣告假執行，就其勝訴部分，亦僅係促本院依職權發動而已；至原告敗訴部分，假執行之聲請失所附麗，應予駁回。

十、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第436條第2項、第79條，判決如主文。

臺灣嘉義地方法院嘉義簡易庭