鳳山簡易庭103年度鳳勞簡字第2號

臺灣高雄地方法院民事判決　　　　　　103年度鳳勞簡字第2號

原告

蕭祺穎

訴訟代理人

王建元律師

被告

神羿實業有限公司

法定代理人

黃靜華

訴訟代理人

黃呈熹律師

複代理人

陳苡儒律師

　　　　　　黃頌善律師

上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國103 年11月21日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：伊自民國100 年4 月1 日起受僱於被告公司，擔任駕駛堆高機之工作，兩造約定每日薪資為新臺幣（下同）1,350 元。詎被告於102 年7 月25日無預警將伊解僱，經伊向被告要求給付資遣費及非自願性離職證明書均遭被告拒絕，伊不得已而於102 年8 月12日向高雄市政府勞工局申請勞資爭議調解，嗣分別於同年月23日及同年9 月13日進行調解，然均因雙方無法達成共識而調解不成立。被告認伊多次下班喝酒影響隔天上班出勤，也多次無故曠職，影響公司人員調度，而認伊違反勞動契約及工作規則情節重大，然被告此舉屬違法終止勞動契約，伊自得依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定，不經預告終止兩造間勞動契約，並依同法第17條規定請求被告給付資遣費42,518元，另依同法第16條規定請求被告給付伊預告工資24,892元，及依同法第19條規定請求被告開立非自願離職證明書予伊。伊於離職後，發現被告在其任職期間，係以多報少方式短報勞工保險投保薪資，致伊無法領取失業給付134,417 元，及受有勞工退休金提撥之損失33,600元。為此，伊自得依勞動基準法、勞工退休金條例第12條、第14條第1 項、第31條及民法第184 條規定，請求被告給付資遣費、預告期間工資、賠償無法領取失業給付及勞工退休金提撥之損失，合計235,427 元。為此，爰依勞動基準法等相關規定提起本訴等語。並聲明：㈠被告應給付原告235,427 元，及自起訴狀繕本送達對造翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息；㈡被告應開立非自願性離職證明書予原告。

二、被告則以：原告自任職後，常帶著酒意上班，屢勸不聽，並曾多次因醉意而操控堆高機不當，導致乳膠物料流出，除讓公司蒙受鉅大損失外，也造成其他工作人員人身安全之危險。又原告在任職期間，經常無端、無預告性地請假、遲到甚至曠班，使伊常因此需重新調派人力，嚴重影響被告公司之運作，亦造成被告公司損失。原告上開行為已嚴重干擾兩造間勞動關係之進行，並破壞兩造間信賴基礎，自無法期待伊與原告繼續維持勞僱關係，應認原告已違反勞動契約且情節重大，符合勞動基準法第12條第1 項第4 款之事由，伊遂於102 年7 月25日以上開事由終止兩造間勞動契約。原告依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定終止兩造間勞動契約，然此屬勞工即原告片面終止勞動契約，雇主即被告並無遵守預告期間之義務，原告請求伊給付預告期間之工資，實屬無據。依勞動基準法第19條規定，雇主並無出具載明離職原因之服務證明書之義務，且非自願離職證明書亦非請領失業給付必須檢附之文件，縱無非自院離職證明書，仍得至公立就業服務機構辦理失業認定後，由勞工保險局依就業保險法第23條規定核發失業給付，原告請求伊開立非自院離職證明書，為無理由。況原告現年33歲，尚未符合得請領退休金之要件，本不得請求提撥數額差額之損害，況伊已向勞工退休金專戶補足其應提撥之差額，縱原告受有損害，亦已回復原狀，原告訴請伊賠償短繳勞工退休金之損害，委無理由。是原告請求伊給付資遣費、開立非自願離職證明書、預告工資、退休金損失及無法領取失業給付損失，均無所據等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回；㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、原告主張其自100 年4 月1 日起受僱於被告公司之事實，業據提出勞工保險被保險人投保資料表、存摺內頁影本（載有被告公司薪資匯款紀錄）、高雄市政府勞工局勞資爭議調解紀錄等件為證（見本院卷第11頁至第25頁），被告對此亦不爭執，堪信原告此部分之主張為真實。而原告主張被告違法終止勞動契約，應給付其資遣費、預告工資、非自願性離職證明書、賠償無法領取失業給付及短報勞工退休金提撥之損失云云，則為被告所否認並以前揭情詞置辯，則本件爭點厥為：㈠被告依勞動基準法第12條第1 項第4 款規定終止兩造之勞動契約，有無理由？㈡原告請求被告給付資遣費、預告期間工資、非自願性離職證明書、賠償無法領取失業給付及勞工退休金提撥之損失，有無理由？茲分述如下：

㈠被告依勞動基準法第12條第1 項第4 款規定終止兩造之勞動契約，有無理由？

⒈按勞動基準法第12條第1 項第4 款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞基法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準。

⒉經查：

⑴被告確實禁止公司內部員工於上班時間內喝酒，且已充分公告予員工知悉乙節，業據證人即被告公司之員工劉美玲證稱伊自87年起即任職於被告公司，伊是擔任乳膠灌充工作，原告則係負責駕駛堆高機搬運填充前之空桶與填充完成之產品，故與原告為前同事關係，進公司的第一天，公司就會帶員工去上工安講習，告知因工作處所是化工廠，且工作環境狹窄、工作人員眾多，所以上班不能抽煙、喝酒，業主大連公司的工安部也會於上午10時過後，針對要出廠區的人進行抽檢，特別是堆高機的駕駛更要注意人員的進出及成品的運送，避免與人或大型油罐車發生碰撞等語明確（見本院卷第126 頁、第128 頁），核與證人即與原告同樣受僱於被告公司駕駛堆高機之同事吳昱瑭證稱：伊自101 年6 月起受僱於被告公司擔任堆高機駕駛，原告比伊還要早到任，並擔任堆高機領班之工作，伊是負責室內空間之堆高機操作，原告則是負責室外空間的堆高機，被告公司及工安部門均常告誡員工不能帶酒意上班，並以抽查方式進行酒測等語相符（見本院卷第130 頁、第132 頁）。職業安全衛生法第32條第1 項明定雇主對勞工應施以從事工作與預防災變所必要之安全衛生教育及訓練，則證人劉美玲、吳昱瑭證稱被告公司確有於勞工安全衛生教育宣導過程中告誡員工避免因飲酒妨害工安乙情，堪認與事實相符。被告主張原告任職期間數次因宿醉影響隔日之勤務等語，固為原告所否認，然原告經常一早即帶有酒意來上班且精神狀況萎靡等情，業據證人劉美玲證稱：因為一早上班時大家都會聚在一起，伊偶爾會在原告身上聞到酒味，頻率大概一個月有1 、2 次，最後一次是102 年7月份，也就是原告離職的前一天，他身上就帶著蠻重的酒味，並在該日與老闆發生衝突所以伊印象特別深刻，伊也曾基於長輩對他的關愛，勸他不要喝酒，伊聞到原告身上有酒味那些天，原告精神看起來就比較不好等語（見本院卷第127頁、第128 頁及第130 頁），核與證人吳昱瑭證稱：伊偶爾會在上班時聞到原告身上有酒味，頻率約是一個月2 、3 次，最後一次是他離職前一天帶著很濃的酒意把伊叫到老闆那邊去，因為他的口氣很不好所以伊印象特別深刻，伊觀察原告飲酒的頻率在離職前夕變得更頻繁，約一週1 、2 次，伊遇到他時幾乎都會聞到酒味，而有時候原告因上班帶有酒意受不了時，就會在旁邊休息等語相符（見本院卷第131 頁、第133 頁），以證人劉美玲、吳昱瑭與原告均僅為一般同事情誼而查無任何仇隙，要無甘冒偽證刑責之風險刻意為不利原告證述之必要，且其等證述原告數次一早即帶有酒意進入辦公處所，且該期日原告之精神狀況即較萎靡等細節均相符合，若非原告確有前揭事實，證人劉美玲、吳昱瑭要無可能為如此契合之證述，堪認被告主張原告時常帶有酒意到班且其精神狀態欠佳乙節為真。原告固辯稱其未於上班內之時間飲酒，即無違反勞動契約及工作規則之情事云云，然被告公司於前揭工安宣導時所告誡之上班不能飲酒，應探求勞動契約性質及該工作規則制訂之真意，而非徒以字面上之意義予以僵化審認，本件原告之工作內容係從事堆高機駕駛搬運棧板及已灌充乳膠之儲存桶等情，業據證人劉美玲證稱：原告之工作內容是先將放置客戶空桶的棧板疊成2 、3 層高，然後移置到固定處所，再將排程把空桶運到填充區的室內，之後由駕駛室內堆高機的同事將空桶運送到伊之工作線由伊及其他同事負責灌充，灌充完畢也是由室內堆高機送到外面，由包含原告在內之外部堆高機駕駛人員將成品運到指定的地方放置等語明確（見本院卷第126 頁），且為原告所未爭執（原告僅針對證人劉美玲證述其出缺勤部分稱與事實不符，見本院卷第130 頁），則原告之工作內容確係駕駛堆高機搬運棧板及灌充完成之產品堪予認定，以原告所駕駛之堆高機係用以搬運堆疊數層高之棧板及已充填乳膠完畢儲存桶核屬大型動力機械工具，其操作人員為確保己身及周遭工作同仁之生命、健康及財產安全上，尤應維持良好之精神狀態以傾注高度之注意義務，此亦有證人吳昱瑭證稱：伊與原告同樣係駕駛堆高機之工作人員，因為工作環境很狹窄，人員進出很頻繁，相對就要提高注意力，否則就會造成很嚴重的後果，例如撞到人或是破壞產品，所以駕駛堆高機的工作人員絕不能帶有酒意工作，以防警覺性降低對人員造成危害等語可資佐憑（見本院卷第131 頁、第132 頁），則原告基於其勞動契約之主給付義務，本應確保其工作及勞務提供之品質合於基本之注意義務，亦即不得加重雇主（被告公司）派生勞動災害風險（此處所指之職業災害之風險不論係針對原告本人或被告公司所聘僱之其他勞工均然），從而原告除不得在上班之時間內飲酒外，縱使在上班時間外之私人時間，亦不得因飲用酒類而致使其在為被告公司提供勞務時產生勞務品質之貶損，是原告僅以其未在上班時間內飲酒認無違反勞動契約及工作規則之情事顯非可採。

⑵又被告主張原告任職期間經常宿醉遲到影響勤務等情，業據其提出原告自100 年5 月18日起迄102 年7 月10日間遲到或曠職之工時記錄表共37張為憑（見本院卷第68頁至第104 頁），而原告出勤態度確實欠佳乙情，亦經證人劉美玲證稱：原告常有上班遲到的現象，頻率每週幾乎會有一次，最後一次是在他離職前的那一週，那週都很不正常等語明確（見本院卷第127 頁），原告固辯稱證人劉美玲前揭證述與勞務工出勤表之紀錄不符彈劾其證詞之憑信性，然勞務工出勤表所登載之內容僅係針對原告各日勞動之總工時做紀錄，而未一併註明有無遲到乙情，此自原告102 年7 月10日之工時記錄表明確登載原告該日之工作起迄時間為9 時整至19時30分，而其102 年7 月份之勞務工出勤表7 月10日並無異常註記可見其端倪（見本院卷第67頁、第68頁），況證人吳昱瑭亦證稱：原告有時會有晚到之情況，直到他離職前夕變成每週遲到1 、2 次（見本院卷第131 頁），若原告確無頻繁遲到之紀錄，何以會使證人劉美玲以外之同事即證人吳昱瑭留下同樣深刻之印象，是原告此部分所辯亦不足採，原告出勤態度顯然欠佳堪予認定。而被告主張原告勤務異常之狀況致其受有營運上之嚴重不利益等情，業據證人劉美玲證稱：伊等之工作大多要靠堆高機來搬運，原告若有勤務異常之情況，將導致空桶沒人堆疊，做好的成品亦無法運出去，工作便會隨之停頓（見本院卷第127 頁），而證人吳昱瑭亦證稱：原告遲到會使被告要去他處調度人力，如果調不到人，伊等之工作量將隨之增加，效率也會降低，相對的就會造成延遲（見本院卷第131 頁），以證人劉美玲、吳昱瑭均屬被告公司第一線之工作人員，其等以切身之經歷陳述原告遲到或曠職所致生被告營運效能弱化應為可採，則原告勤務異常之狀況確會導致被告受有營運上之嚴重不利益堪予認定。

⑶本件原告受僱為被告公司駕駛堆高機搬運棧板及已灌充乳膠之儲存桶已如前述，而駕駛重型動力機械之工作人員其基本之專業、敬業之服務態度除完成被告公司交辦業務外，並負有協力維繫或避免加劇職場風險之義務，若原告於到班前飲用酒類致其精神萎靡，勢必危及其他同在被告工作場域勞動者之生命、財產安全，因此事涉職場上之人身與財產安全，其情節難謂非屬重大，而原告任職期間數次因宿醉影響隔日之執行勤務之精神狀況，足見原告並不重視被告工作場域之內部安全或勤務管理相關規定，本院審酌原告身為堆高機駕駛員之領班，明知自己在人員進出頻繁之工作場所駕駛大型動力機械負有高度之注意義務，卻仍數度於下班時間飲用酒類致隔日宿醉後上班值勤或因故遲到，造成被告所營事業產生高度之經營危險，並在其102 年7 月25日離職前夕有愈益加重之情形，此已顯非原告偶發之事故，而係其對於自己職場生活規劃及對工作之基本態度、精神已然偏離一般勞工之合理範疇，被告實已難期待原告有改善之可能。從而，被告於102 年7 月25日原告再度帶酒意前往辦公處所向負責人發生衝突後，認為已難再期待原告改善、調整其工作態度，並認為原告違反勞動契約及工作規則情節已屬重大，而於同日向原告為終止勞動契約之意思表示，依上開條文規定及說明，自屬有據。至原告以被告仍應給予其改善機會或以其他方式懲戒，有違解雇最後手段性原則云云，惟解雇前之輕度裁罰先行本非必要，而最後手段性原則之基本精神亦係在解雇前使勞工有自行更正錯誤之機會，若迭經告誡仍無改進意願者，殊不得僅因雇主告誡後未併採其他輕度之裁罰即剝奪雇主終止勞動契約之權益，本件被告公司及工安部門均常告誡員工不能帶酒意上班，並以抽查方式進行酒測已如前述，以原告帶有酒意上班之期間如此漫長而被告施以之酒測、告誡又不曾間段，原告絕非未經告誡旋因一次性之違規而遭解雇，原告既曾經被告公司告誡或以酒測抽查等間接查禁之方式賦予自新之機會，猶未予珍惜，被告於難期待原告有改善之可能後終止其間之勞動契約，自無違解雇之最後手段性原則，是原告此部分所辯顯不足採。末原告辯稱被告解雇之事由距其終止勞動契約已逾30日云云，本件原告在102 年7 月10日尚有遲到情事，且其於102 年7 月25日亦係帶有酒意進入工作場域與雇主發生衝突已如前述，則被告於102 年7 月25日以原告出勤態度欠佳、帶有酒意到班嚴重影響工安為由終止勞動契約，於法自無不合。

⑷縱上，原告身為堆高機駕駛員之領班，明知自己在人員進出頻繁之工作場所駕駛大型動力機械負有高度之注意義務，卻仍數度於下班時間飲用酒類致隔日宿醉後上班值勤或因故遲到，造成被告所營事業產生高度之經營危險，違反勞動契約或工作規則，情節重大，被告自得依勞動基準法第12條第1項第4 款不經預告終止契約，是被告辯稱其與原告間之勞動契約業經其於102 年7 月25日向原告為終止之意思表示而告終止為有理由。

㈡原告請求被告給付資遣費、預告期間工資、非自願性離職證明書、賠償無法領取失業給付及短報勞工退休金提撥之損失，有無理由？

⒈資遣費及預告工資部分：

⑴按依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費，勞動基準法第18條第1 款定有明文。

⑵本件原告因數次在人員進出頻繁之狹窄之工作環境中帶有酒意駕駛堆高機，違反勞動契約或工作規則情節重大，而遭被告於102 年7 月25日不經預告終止勞動契約已如前述，揆諸前揭說明，原告自不得向被告請求資遣費及特別休假工資，是原告請求被告給付資遣費42,518元及預告工資24,892元，均無理由，應予駁回。

⒉非自願性離職證明書部分：按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，僱主或其代理人不得拒絕；本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，勞動基準法第19條、就業保險法第11條第3 項分別定有明文。經查，被告係依勞動基準法第12條第1 項第4 款規定合法終止系爭勞動契約，已如前述，則核與上開規定之非自願離職之定義不符，則原告依上開規定請求被告開立並交付非自願離職證明，非屬有據。

⒊賠償無法領取失業給付部分：

⑴按年滿15歲以上，65歲以下具中華民國國籍之受僱勞工，應以其雇主為投保單位參加就業保險為被保險人，就業保險法第5 條第1 項第1 款定有明文。又上開投保單位不依就業保險法之規定辦理加保手續者，就勞工因此所受之損失，應由投保單位依該法規定之給付標準賠償之，同法第38條第1 項亦規定甚明。次按被保險人於非自願離職辦理退保當日前三年內，保險年資合計滿一年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練得請領失業給付，同法第11條第1 項第1 款亦規定甚明。

⑵經查，原告迄本件言詞辯論終結前均未提出任何證據方法證明其自被告公司離職後，迄至本案辯論終結前，有向公立就業服務機構辦理求職登記等情，依前揭規定，失業給付之請領，亦須符合「被保險人自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練」之條件，而此條件之成就，尚非原告或被告所得控制，且如被保險人無法定理由而拒絕接受推介或拒絕參加就業諮詢或職業訓練，公立就業服務機構亦應拒絕受理失業給付之申請，同法第15條亦定有明文，據此，原告並非只要取得被告所出具之非自願性失業證明書，抑或保險年資合計滿一年以上，即當然可以請領失業給付，既須視其他法定條件未來是否成就，更遑論原告尚未合於前揭請領失業給付之「非自願性離職」要件。是難認請領失業給付之損失係屬原告已受之損害或未來預期可取得之確定利益。從而，原告主張被告應賠償其無法領得失業給付金之損害134,417 元，應屬無據。

⒋賠償勞工退休金提撥之損失部分：

⑴按雇主未依勞工退休金條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償；前項請求權，自勞工離職時起，因5 年間不行使而消滅，勞工退休金條例第31條第1 項、第2 項固定有明文。惟上開規定，係就該條例施行後，勞工日後退休時，依該條例第23條規定領取及計算退休金之權益予以保障。而前開應提繳金額，僅係存於勞工個人之退休金專戶，作為勞工退休基金，由受委託之金融機構運用之，然勞工尚須合於得請領退休金之要件，始得依該條例請領退休金（98年臺高院座談會民事類提案第14則研究意見參照）。

⑵準此，雇主如未依法提繳或未足額提繳勞工退休金，於勞工得依法請領退休金，且其個人退休金專戶本金及累積收益有短少時，始得謂受有損害。查原告為69年7 月28日生，其於102 年7 月25日被告合法終止勞動契約時，僅年滿32歲，年資亦未達退休所需之年資，揆諸上開法條及法律座談會研究意見意旨，原告既未符合勞工保險條例及勞工退休金條例所規定得請求退休金之條件，則其退休金請求權均尚未發生，原告亦不得請求提領其勞工個人退休金專戶內之款項，即難謂因被告之短報受有何損害。復被告未依法為原告提繳退休金，原告應請求被告補提繳至勞工個人之退休金專戶，而非得由原告收受此筆款項，從而，原告主張因被告漏未提撥而受有損失核實提撥6%之退休準備金33,600元，依勞工退休金條例第31條之規定請求被告賠償，難謂有據。

四、綜上所述，原告依勞動基準法第14條第1 項第6 款、第16條、第17條第19條、勞工退休金條例第12條、第14條第1 項、第31條及民法第184 條規定，請求被告給付資遣費、預告期間工資、賠償無法領取失業給付及勞工退休金提撥之損失，合計235,427 元暨自起訴狀繕本送達翌日起算之利息，及交付非自願性離職證明書與原告，均無理由，應予駁回。

五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。

六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。