鳳山簡易庭九十二年度鳳簡字第二三О號

臺灣高雄地方法院民事判決　　　　　　　　　　　　九十二年度鳳簡字第二三О號

原告

戊○○○

原告

己○○

訴訟代理人

鄭淑貞律師

被告

丁○○○工業股份有限公司

法定代理人

甲○○

訴訟代理人

丙○○

　　　　　　　　乙○○

右當事人間給付退休金事件，本院判決如左：

主文

事實及理由

一、原告起訴主張：

㈠原告戊○○○部分：原告戊○○○為被告公司員工，於退休前擔任被告公司仁武二廠膠布課裁剪機包裝員一職，自民國（下同）六十四年七月二十三日到職，迄至九十年八月二十一日退休離職，任職共計二十六年二十九日，被告公司雖有給付退休金，惟原告任職期間每月皆領有夜點費，該夜點費性質本屬工作所得之報酬且為經常性之給與，詎被告公司給付退休金時未將該夜點費計入平均工資內，致短付如附表一所示之退休金。

㈡原告己○○部分：原告己○○（下稱原告）為被告公司員工，於退休前擔任被告公司仁武二廠膠布課裁剪機包裝員一職，自五十九年八月十五日到職，迄至九十一年二月一日退休離職，任職共計三十一年五月，被告公司雖已給付退休金，惟任職期間每月皆領有夜點費，該夜點費性質本屬工作所得之報酬且為經常性之給與，被告公司未將該夜點費計入平均工資內，致短付如附表二所示之退休金。

㈢原告所請求之「夜點費」是否屬於工資，應探究其本質，不應以被告公司所使用之名義為認定之標準，說明如下：

⒈按「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之。」勞動基準法（下稱勞基法）第二條第三款定有明文，可知所謂工資應係指勞工因提供勞務所得之報酬即勞務之對價，故於決定某給付是否為工資時，應以該給付是否構成勞務之對價決定之。至於獎金、津貼或其他任何名義之經常性給與等，均為工資之例示規定，換言之，「經常性給與」乃工資常見之特徵，非為工資之本質，故就立法解釋而言，立法者將之列入第二條第三款之規定，目的在表明當任何其他名義之給付無法判斷是否構成工資時，應以該給付是否屬經常性給與作為認定之標準，以避免事業主為規避應給付之資遣費或退休金數額，故意將工資列為其他名義支付。倘企業主對勞方之財務給付，係屬勞方因工作所得之報酬時，即可認定為工資，別無探求該給付是否係經常性給與之必要。又判斷給付是否為勞務之對價，應以表現於該給付之支付前提要件的給付目的為出發點，從契約法觀點，乃以該給付與勞務之提出是否處於同時履行的關係為斷。至於其給付名義如何，並非具有決定性之標準，此由我國勞基法關於工資之規定，非採列舉式而係採定義式及例示性之立法技術即可推知。次按依一般交易觀念，工資之計算基礎，或以工時或計件為準，倘事業主之給付係以上開基礎為準者，可認定為該給付為勞務之對價，而有別於事業主基於賠償損害、獎勵等目的所為之賠償或恩惠性給付。

⒉又所謂「經常性給與」，依文義解釋，應係指在一相當時間內，於一般情況下所可獲得之給付；換言之，倘給付之發生與數額已制度化，且在時間與次數上經常發生，引起勞工對該給付之繼續獲得產生正當的信賴，且為勞資雙方所得預期，則該項給付即為經常性給與，此與給付數額之多寡並無關。是以，若某給付與勞務間雖無明顯之對價關係，但於一定條件下，勞工對該給付有請求權，僱主有給付之義務，該給付既有規範上的依據，應可認為該給付有經常性，而列入為工資一部份。

⒊勞基法施行細則第十條第九款將夜點費明列為非工資之一部份，惟該夜點費與誤餐費同列，可知該條所指之「夜點費」應係指與「誤餐費」性質相同之偶發性給付而言，自難以該條規定，遽認夜點費並非工資。

㈣系爭「夜點費」應屬工資之一部分：

1、系爭夜點費原名為「夜勤津貼」，於勞基法施行後，被告公司方更名「夜勤津貼」完全相同，係被告公司針對有輪值中、晚班之工作人員所為之給付，若員工未實際值班或經上級同意由他人代班，則不領取此項夜點費，此係因在夜間工作不同於日間，其環境較日間惡劣，且常因視線不良及違反人類生理時鐘使然，故被告公司對於輪中班者加發一百八十元，晚班加發三百六十元。前開夜勤津貼之性質，顯為針對輪值中、晚班，較一般正常班辛苦之特殊工作條件所取得之給與，具有因工作而獲得之報酬或對價之性質。被告公司員工作業方式係採三班制，即早、午、晚三班輪班，此工作型態係因被告公司為一貫作業之工廠，二十四小時全天候、連續性現場作業，且此工作型態係屬常態，原告受僱之際即已知悉，並為勞動契約之內容，而依被告公司規定，上開輪班情形，係於固定期間內更換輪班表，工作人員須依固定輪班制度為輪值，無自由選擇值班與否的權利，如係請他人代班，應經上級核准後，均同享有夜點費之利益，故夜點費之給與顯已形成原、被告間因特定工作條件所形成固定常態性之給付，且該輪值點費之發給已成為制度化，在時間上、發生次數上，均具有經常性，夜點費之給付方式、數額、給付時間為勞資雙方所得預期，縱認工資之成立，應具備經常性給與之要件，系爭夜點費之發放亦具有經常性給與。

2、被告公司雖抗辯系爭夜點費是工資以外之恩惠性給與，惟上開輪班情形，係被告公司於固定期間內更換輪班表，原告必須依此輪班表工作，無拒絕輪班之權，若系爭夜點費係體恤員工夜間工作所為勉勵性、恩惠性給付，則員工對於應有選擇是否皆受該勉勵性之給付，而要輪班或不輪班之自由選擇之權利；況且系爭「夜點費」如是代替夜間點心之費用，然正餐伙食津貼每餐僅為六十元，而系爭夜點費中班為一百八十元、夜班為三百六十元，依一般常理，焉有點心之費用較一般正餐之費用為高的道理，且依時計算（此有被告公司薪資管理辦法乙份可稽），顯見本件夜點費應非屬僱主恩惠性給予之點心費，而係員工在夜間工作時，因其工作環境之內容較日間之工作環境差（如違反生理時鐘對身體之傷害較大；在夜間工作視線不佳，發生危險的機會較大等），而給予更高的工作報酬之對價。再就工資內容，雖係指因工作而獲得之報酬，然其報酬中某些項目之數額，仍可有其一致性，如伙食津貼、交通津貼、房屋津貼等，亦可採取不因年資及級職均給與相同數額之制度（如交通津貼係以居住處所之遠近為標準，而非以年資及級職為標準），雖上開津貼並非一律可計入平均工資範圍，但仍可顯示報中之某些項目可採取一致性之給付，故以夜點費係每人每一小時一致，不因級職或工作種類而不同之論點，謂非經常性而係恩惠性之給與，並不適當。況被告公司有關交通津貼、伙食津貼、績效獎金等給付之金額，每月亦均不固定，且因每位員工出勤狀況、請事、病假天數扣款而有增減，而前述夜點費之情形亦與該交通津貼、伙食津貼相同，如原告均無請病、事假，完全依被告所排定之輪值時間表至公司上班，則其每月可領取之夜點費即屬固定。從被告於工作規則中將夜點費明定為薪資之一部分，雖薪資與工資之範圍有不同，惟從被告公司工作規則，將夜點費列入津貼一欄觀之，該津貼一欄中，並無對於在夜間工作所產生之與勞務有密切關係之對待給付，顯見該夜點費之給付，已形成勞動條件之一部分，不得由雇主單方解釋其性質而予單方面之變更，否則與勞動契約安定性顯相違背。

3、參以高雄市政府勞工局八七高市勞局二字第一七○五四號函「．．．非謂雇主將原屬工資定義之各項給與名稱改為夜點費，即認為非屬工資。．．．如確屬工資，則名稱變更為夜點費，仍屬工資」等語，八九高市勞局二字第六七號函「經本局研議後，認定貴公司（指丁○○○工業股份有限公司）發放之夜點費是屬工資範疇」，及最高法院八十九年台上字第一四八八號判決「勞動基準施行細則第十條第九款所稱夜點費，被排除於經常性給與者，乃指勞工所受領之夜點費為偶然可得之點心費用，此由同款規定之差旅費、差旅津貼、交際費、午餐費，均係偶然發生之費用，為不定期給與，即可得悉。上訴人之工廠為二十四小時運作，並採三班制，員工均須輪值中、夜班，輪值工作已非偶然，而輪值中，夜班者，均得定期、定額領取點心費，．．．是系爭點心費之性質，為員工因工作而經常性之給與，應認係工資之一部，不得因上訴人將之名為夜點費，即稱應剔除於工資之外。．．．系爭之中班點心費，應列入平均工資以計算退休金」等語，暨最高法院八十九年度台上字第一五九○號判決「中、夜點心費．．．公司之工廠為二十四小時運作，採三班制，三班制之員工均須輪值中、夜班．．．則勞工於夜間工作，非偶而為之，參以該公司因中、夜班工作者之工作時間與日班工作者不同，對於三班制勞工均另給與是項報酬，該項給付係勞工於中、夜間工作之對價，且為經常性之給與，自應列為平均工資」等語，可知系爭夜點費為勞工於中、夜間工作之對價，具經常性之給與，應屬工資。

㈤綜上所述，系爭夜點費應計入工資內以計算退休金，被告公司就此部分漏未發放，依勞基法第五十五條等法律關係請求付退休金之差額及自九十一年三月四日起算之法定遲延利息。被告應給付原告戊○○○如附表一所示之退休金及自九十年九月二十一日起至清償日止之法定遲延利息；及給付原告己○○如附表二所示之退休金及自九十一年三月四日起至清償日止之法定遲延利息，並願供擔保請准予假執行。

二、被告則以：勞基法施行細則第十條第九款已將夜點費定為非經常性之給與，排除在工資之列，系爭夜點費如為工資，形同被告各項給付全部納入工資；另輪夜班為法定工作型態，法律並無規定輪夜班者需發給夜點費，故夜點費為恩惠性給與，且被告關於給與夜點費之淵源是先免費提供宵夜，其後取消改發夜勤津貼，嗣將夜勤津貼改名為夜點費，可知夜點費不屬於工資，被告無短付退休金等語置辯。

三、兩造不爭執之事項：

㈠原告分別於附表一、二所示之期間受雇於被告公司，且因輪值夜班而領有夜勤津貼即夜點費。其退休日期、任職期間、退休金基數，及退休前三個月、六個月之平均夜點費金額均詳如附表一、二所載。

㈡被告公司於核算原告之退休金時，均未將夜點費列入平均工資之範圍。

㈢被告公司係塑膠工業，為充分利用機器一貫作業，員工必須全天候、連續性現場作業，其作業方式採二十四小時三班輪流制，其中下午四時至凌晨零時為中班，凌晨零時至上午八時為夜班。

㈣系爭夜點費之名稱原名為「夜勤津貼」，七十三年間勞基法施行後，被告公司為配合該法施行細則之規定，更名為夜點費。員工於輪值中、夜班時，均可取得該項夜點費之給付。中班者發給一百八十元，晚班者發給三百六十元。

四、兩造爭執之事項應為系爭夜點費是否為工資而計入平均工資核發退休金？或僅為工資以外之恩惠性給與，不計入平均工資核發退休金？本院以為：本件攸關全國未來勞資關係及企業經營能力，其是否為工資或僅為恩惠性給與？應就多方面整體考量，說明如下：

㈠原告主張：勞基法第二條第三款規定，認為工資係指勞工因提供勞務所得之報酬即勞務之對價，故於決定某給付是否為工資時，應以該給付是否構成勞務關係之對價決定之。至於獎金、津貼或其他任何名義之經常性給與等，均為工資之例示規定，判斷是否為工資時，應以該給付是否屬經常性給與作為認定之標準。至於其給付名義如何，並非具有決定性之標準，勞基法施行細則第十條第九款雖將夜點費明列為非工資之一部分，惟由該夜點費與誤餐費同列，可知該條所指之「夜點費」應係指與「誤餐費」性質相同之偶發性給付而言，自難以該條之規定，認為所有夜點費並非工資等語。

㈡惟按工資，依勞基法第二條第三款規定，雖包括工資、薪金、及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，但勞基法施行細則第十條則將所列十一款給與，無論是否為經常性給與，均排除在工資之列。該施行細則係經立法授權而訂定，對勞雇雙方應有拘束力。次查雇主若為改善勞工生活而給付非經常性給與或為單方之目的，給付具有勉勵恩惠性質之給與，即非勞工之工作給付之對價，無論其係固定發放與否，倘未變更其獎勵恩惠給與性質，亦不得列入工資範圍之內。最高法院九十一年台上字第八九七號判決說明甚詳。

㈢故所謂「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非勞工工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資範圍之內（最高法院七十九年度台上字第二四二號判決要旨同此見解）。判斷雇主之給與是否屬勞基法第二條第三款所訂之工資，其重點在於該給與是否為勞工因工作而獲得之報酬，且該報酬之給付有經常性，據此可知：

①勞工所領取之給與，若不是因工作而獲得之報酬，則不是勞基法第二條第三款所定之工資。

②縱為勞工工作所獲得之報酬，然若不具有經常性給與之性質者，亦非勞基法第二條第三款所指之工資。因之，雇主之給與若係具有恩惠性、獎勵性者，當非上開定義之工資。

㈣勞基法施行細則第十條之立法形式既已將含夜點費在內之十一款給與明定排除在其他任何名義之經常性給與之外，其係採列舉規定，而非例示規定，亦即無論夜點費是否為經常性給與，均已排除在工資之列。原告所稱系爭夜點費應予實質認定，勞基法施行細則所定者係採例示規定，指「偶發性」之夜點費云云，與該條之文義解釋不符，自無可採。茲再說明如左：

⑴依文義解釋言，夜點費非為經常性給與：

⒈夜點費既經勞基法施行細則第十條第九款界定為「非經常性給與」，而勞基法施行細則之規定，係內政部於七十四年二月二十七日依據勞基法第八十五條之授權，所公佈之「授權命令」，此種授權命令之效力，經司法院大法官會議第三六○號解釋之理由書中加以肯認而謂：「‧‧‧行政機關基於此種授權發佈之命令，其內容未逾授權範圍，並符合授權之目的者，自為憲法所許」；且主管機關內政部針對雇主之何種給付不符「經常性給與」之定義所為之規定，本院認與憲法保障勞工之規定並無違誤，自得為本院審判之依據。而勞基法施行細則第十條第九款既已規定「夜點費」並非勞基法第二條第三款之「經常性給與」，從而，此種勞工於輪班夜間工作時，雇主於工資之外再多發給之夜點費，既經授權命令界定為「非經常性給與」，則夜點費非屬「工資」自明。

⒉原告雖以：勞基法施行細則第十條第九款所規定「夜點費」係指「偶發性」，系爭「夜點費」則為「經常性」之夜點費，二者不同云云。惟按勞基法施行細則第十條第九款所明定之夜點費，並未明載限於「偶發性」之夜點費，只要是夜點費，不論係雇主偶發性之給與或係雇主經常性、固定性之給與，於立法解釋上均應包括在內。尚難僅憑夜點費係「固定性」為由，即認非勞基法施行細則第十條第九款之夜點費。

⒊系爭夜點費是否屬於工資，應否納入平均工資，據以為計算退休金之基礎，相關法條即勞基法第二條第三款有關工資的定義，及勞基法施行細則第十條有關非經常性給與之列舉等。其關鍵在「經常性給與」一詞，其在勞基法第二條第三款及勞基法施行細則第十條皆有述及，惟所謂「經常性給與」，屬不確定法律概念，其係勞基法第二條第三款有關「工資」之定義及要件，適用時不能再將「經常性給與」之概念作為界定「夜點費」是否為工資之標準。而國內各大小企業，不管有無輪班制度，所發放之夜點費，其屬於固定性者多於偶發性者，譬如被告公司所屬台塑關係企業內各大小公司，以及中鋼公司等傳統產業，甚至高科技電子產業等，莫不設有輪班制度，則勞基法施行細則所定夜點費，當然就是上述因輪班制度所固定發放之夜點費，如謂有其他類型之夜點費，實難以想像。原告既未能舉證證明其主張夜點費之內涵，與勞動基準法施行細則第十條第九款所規定之夜點費有何不同，其主張自無可採。

⒋所謂經常性給與，指在一相當時間內，於一般情況，所可得到之給與。所謂「經常性」一詞與時間有關，欲判斷某種給付是否屬於經常之給付，須以「單位時間」作為標準。雇主對勞工之恩惠給與、身分上之給與、任意性給與，自不具經常性。因此，勞基法施行細則第十條第二、三、四、六、七款所列舉之年終獎金、節金、醫療補助費、禮金及職災補償費等給付均非屬「經常性給與」，自有其理論基礎。系爭夜點費經勞基法施行細則第十條第九款界定為非經常性給與，雖該夜點費係被告公司自建廠以來即發放於輪值大、中夜班之員工，似符合上開「在某一相當時間內」之定義，而具有經常性給與之性質，惟該夜點費既僅限於輪值大、中夜班之人員始能享有，不符上述「於一般情況下，均可得到之給與」之理論。是勞基法施行細則第十條第九款將夜點費界定為非經常性給與，與該條其他各款所規定「非屬經常性給與」之各種給付之理論基礎並不相悖。原告主張夜點費屬經常性給與，應無可採。

⑵自夜點費的法律性質言，附有停止條件：原告自認實際從事大夜班或中夜班之勞工，被告公司始有給與夜點費之義務，因此，夜點費即附有停止條件，如輪班工作者在輪到日班工作或休假，或不同意被告公司所排定夜班時，即不得領取。而依被告公司「考勤管理辦法」輪班人員之排班須經勞資雙方合意為之，調班亦同，有該辦法附卷可參，原告所稱員工並無拒絕輪班之權，與被告公司之規定不符，自無可取。夜點費的給付對象，限於實際輪值大、中夜班之人員，惟有勞工從事夜班工作，所附有發放夜點費之停止條件成就，被告公司才發給夜點費；是以，輪班班別及時段既須勞資雙方合意排定，則輪班所得之夜點費即有不確定性而不具經常性，其給與不具給付之經常性，依勞基法第二條第三款之解釋，夜點費當無列入工資計算之理（最高法院七十五年度台上字第四六九號判決、臺灣高等法院八十一年度勞上字第三十六號判決同此見解）。

⑶自夜點費之內涵言，應係工資給付以外之恩惠性給與：

⒈輪夜班不是額外加班而是法定工作型態：按「勞工工作採晝夜輪班制者，其工作班次，每週更換一次」，勞基法第三十四條定有明文。可証明晝夜輪班制是法定作型態之一，亦即輪夜班是勞工正常工作時間內之勞務給付，雇主就上夜班之勞工，只要給付與日班相同之「工資」（不含夜點費），即與法律規定無違。由此證明系爭夜點費是恩惠性給與，此與加班是正常工作時間以外，勞工額外再提供勞務者，雇主須就工資以外，另再加給「加班費」，並不相同。

⒉法律未規定輪夜班須發給夜點費：按「關於人民之權利、義務，應以法律定之」，中央法規標準法第五條第二款定有明文。如系爭夜點費是屬工資，法律即應明文規定。惟勞基法第三章自第二十一條至第二十九條規範「工資」之條文，無一與夜點費相關。可知，相關勞動法規中均未規定雇主應對輪夜班之勞工給付夜點費，亦未規定系爭夜點費具有工資性質，或者應納入平均工資據以計算退休金。被告原無提供消夜給與夜間工作勞工食用之義務，惟為充分照顧員工而提供便當，嗣因反應各人口味不同，改發放夜勤津貼（夜點費），而被告多年來給付該金額時，均於薪資明細表中清楚表明是「夜點費」（夜勤津貼），已形成勞動契約之一部分，自應依其文義在法律上已訂明之意義而受其拘束。如被告因充分照顧員工而給付夜點費，如又將之計入平均工資計算退休金，自非合理。

⒊夜點費之性質與年終獎金相同：依勞基法施行細則第十條第九款明文規定，夜點費非屬經常性給與，亦即夜點費不具工資性質。換言之，系爭夜點費是雇主給付上夜班勞工應領工資（此部分與上日班勞工相同）外，再加給之恩惠性給與，其性質與年終獎金相同（年終獎金在同條第二款亦明定為非經常性給與），皆屬雇主所發給之恩惠性給與；亦即，勞基法施行細則既已明白規定，不得以系爭夜點費或年終獎金之高低多寡，作為其是否屬於工資之論斷依據。

⒋夜點費的金額均為固定：系爭夜點費在夜班（自凌晨零時至早上八時）是三百六十元，在中班（自下午四時至凌晨零時）是一百八十元，原告雖認為該費用較一般正餐費用為高？惟系爭夜點費本質上為恩惠性給與，亦即，輪值中、班時，原告除領得其上日班（自早上八時至下午四時）時相同之原有工資外，被告公司另額外發給恩惠性給與即系爭夜點費（夜勤津貼）；既然被告公司之內心主觀意思，已認定系爭夜點費貼是恩惠性給與，無論其金額之高低，終究不能認其具有工資之性質。

⒌例假、休假日工作者，夜點費不加倍發給：依勞基法第三十九條前段規定：「第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給」。但依被告公司夜點費之發放，於員工特別休假時即不給付，於例假、休假日工作者，夜點費亦不加倍發給，足見夜點費不具經常性，亦非工作所得之報酬，

⒍自夜點費之前身為夜勤津貼之意義言：原告主張本件夜點費係員工在夜間工作時，因其工作環境之內容較日間之工作環境較差，而給予更高的工作報酬之對價。再就工資內容，雖係指因工作而獲得之報酬，然其報酬中某些項目之數額，仍可有其一致性，如伙食津貼、交通津貼、房屋津貼等，亦可採取不因年資及級職均給與相同數額之制度，雖上開津貼並非一律可計入平均工資範圍，但仍可顯示報中之某些項目可採取一致性之給付，故以夜點費係每人每一小時一致，不因級職或工作種類而不同之論點，謂非經常性而係恩惠性之給與，並不適當云云。惟查：

①按勞動契約關係，原係社會立法之一種契約，雖較受公權力之干預，本質上仍為民法之僱傭契約。因之，勞動契約在不違反立法目的之下，有關私人之目的或契約自由原則，仍受允許。從而，如雇主基於保障勞工生活之目的及契約自由原則，仍願於法定之工資外，另給與勞工某種給付者，即成「津貼」。從而，津貼是否為工資，仍須視其是否為勞工勞動之對價，即應先判斷其有無對價性。

②所謂對價關係，指主觀上雙方當事人所為給付互相依存而有報償關係而言。勞工在特定條件下可領取之給與，若與勞務提供無對價關係，只是與勞務提供有密切關係或條件時，依最高法院七十九年度台上字第二四二號判決要旨見解，當不屬工資。本院認自勞動理論而言，津貼非屬勞動之對價，蓋所謂津貼，乃是勞力所得以外，為使勞工充分經營其個人之生活，而經由勞資雙方自由意思所產生之給付，故津貼係為保障勞工生活而發生，應非工資。就此而言，凡無對價性，在本質上純為雇主之目的而支付與勞工，具有勉勵、恩惠之性質，縱雇主係為保障勞工生活而有經常給與，惟其並非勞力所得，故非勞動基準法第二條第三款所稱之工資。

③夜點費不具勞務之對價性：夜點費限於實際輪值大、中夜班之人員，方可請領，其金額固定一致，不因員工之年資、級職不同有別，其本質係被告公司單方面所制定鼓勵員工不要排斥大夜班、中夜班，兼顧感念大夜班、中夜班人員之辛勞而制訂之福利措施。因此，夜點費並不具「勞務之對價性」。參以被告公司為一貫作業之公司，廿四小時全天候、連續性現場作業乃公司之常態，原告於受僱之際，早已知悉輪值中班、晚班乃其工作應有之實際型態，且不論係輪值早班、中班、晚班，各班工作性質皆屬相同，僅工作時間不同而已，而原告依被告公司規定，於固定期間內更換輪班，則就原告等現場作業人員內部相互間，每人輪值各班之機率相同，且被告公司所採行之三班輪班制中，各班次之工作性質皆為相同，依勞動基準法第二十五條後段所規定：「工作相同者‧‧‧給付同等之工資」（工廠法第二十四條同其意旨）所闡釋之工資平等精神而觀，原告所為之勞務給付既於各班輪值時並無不同，則勞務對價之工資，除原告等人因年資、級職不同而有差異外，即無因有輪值中、大夜班即有增加之理。從而，被告公司所給與輪值中班、晚班之人員固定數額之夜點費（即大夜班給與三百六十元、中夜班給與一百八十元），既在於使員工不致排斥中班、晚班，即係雇主為體恤勞工於夜間工作而為之恩惠性給與，而非工資。

⑷兩造對系爭夜點費係屬勞基法上之夜點費，已有合意：被告公司給付系爭夜點費之前，係提供夜間輪班人員點心食用，為原告所不爭執，其後因員工口味不同，為順應多數人意見，改以發放現金，名稱為「夜勤津貼」，並因應工會請求，不定期調高；嗣勞基法施行細則第十條第九款明文將夜點費列為「非經常性給與」，而被告公司依勞基法之規定予以「正名」之，並在每月給付員工薪資之所得明細單中載明該筆款項為「夜點費」，故夜點費不論係以實物或以金錢給付，其所代表之法律上意義，均為勞基法施行細則第十條第九款之夜點費。原告多年來依所得明細單收受系爭夜點費，未有任何異議，應認雙方對系爭款項之性質屬於勞基法施行細則第十條第九款所謂之「夜點費」已有合意，如其否認有此合意，自應舉證，因此，被告公司依此給付退休金，並無不當。

⑸夜點費如屬工資，則被告各項給付全部納入工資，相關法規所明定諸多工資及非工資項目即無意義：

⒈依原告提出之退休金明細表及所得明細單，原告所得項目，諸如本薪、效率獎金、交通津貼及伙食津貼等，皆已納入平均工資，所未納入者僅有系爭夜點費。系爭夜點費僅佔原告每月全薪之百分之六；亦即，被告已將原告薪資所得之百分之九十四，納入平均工資，據以計算退休金（勞基法第二條第四款，第五十五條第二項參照）；本件原告就所餘僅佔百分之六，且勞基法施行細則第十條第九款已明定不必納入工資之系爭夜點費，請求再納入平均工資，形同原告薪資所得，百分之百全部納入工資。

⒉雇主所給付廣義之薪資，其工資及非工資項目，各應佔多少比例，始為恰當？亦即，如何界限非工資項目所佔廣義薪資之比例，以防雇主巧立名目規避工資之給付。相關法規中，僅有船員法第二十六條第一款規定：「薪資應占薪津總數額百分之五十以上」以及同法第四十七條規定「船員．．．得依勞動基準法規定．．．領取退休金」。而本件非工資項目之夜點費，其占原告全部薪資比例僅為百分之六，與船員法所規定之百分之五十，差別甚大，可以証明被告並無以系爭夜點費規避工資給付之意圖。

⒊勞基法第二條第三款明定工資之定義，勞基法施行細則第十條共十一款則規定非經常性給與，亦即非工資之項目。依原告所謂「系爭夜點費應納入工資」云云，果如其言，則被告所給付諸多薪資項目，將百分之百全部納入工資範圍，前述勞基法第二條第三款及勞基法施行細則第十條用以釐清工資及非工資項目之規定，將成具文而毫無意義，有違公平正義原則。

⒋被告已將之納入工資之伙食津貼、交通津貼及效率獎金，依實務見解均不必納入工資：

①伙食津貼及交通津貼均非屬工資：依最高法院七十九年度台上字第二四二號民事判決第四頁所載「伙食津貼為對於上班者所發給之福利，相當於誤餐費．．．即非因工作而獲得之經常性給與，不得列入工資內計算退休金」。至於交通津貼，依上述最高法院判決意旨，亦係雇主對於上班者所發給之福利（因為雇主並無提供交通工具或發給交通津貼之義務），是為恩惠性給與，即與伙食津貼相同，均不必列入工資內而計算退休金。被告雖就非屬工資之伙食津貼及交通津貼從寬列入平均工資據以計算退休金，仍不得推論系爭夜勤津貼（夜點費）亦應納入平均工資據以計算退休金。退步言之，縱有認為上開伙食津貼、交通津貼係屬工資性質者，惟無法推論出夜點費應屬工資性質，蓋兩者在給付項目、方式均不同，不得互相類比。

②效率獎金亦非屬工資：有關被告每月不定額發給原告之「效率獎金」，原告戊○○○每月平均約一萬九千元不等，己○○每月約九千元不等。按所謂「效率獎金」，係就員工個別或其所屬單位之工作績效，每月不定額發給員工，是為「競賽」性質之獎金（勞基法施行細則第十條第二款參照），故其為非經常性給與（台灣高等法院八十年度勞再易字第一號確定判決，另最高法院七十六年台上字第二七九七號民事判決同此意旨）。被告公司就此不必納入平均工資之效率獎金，亦納入平均工資據以計算退休金。

③被告已將伙食津貼、交通津貼及效率獎金納入工資，致原告薪資所得之百分之九十四已納入工資，原告就所餘百分之六，即勞基法施行細則第十條第九款已明定非屬工資之系爭夜點費，請求再予納入，等於薪資所得百分之百納入工資，自非立法本旨。

⒌以原告薪資、退休金及老年給付而言，原告工資已屬高額，被告未以夜點費規避工資之給付：

①薪資部分：以原告戊○○○為例，其工作是「膠布課裁剪機包裝員」，屬低技術高勞力之工作，就其退休前六個月即自九十年二月至七月所領薪資，平均每月有六萬餘元（不含年終獎金及中秋、端午節金），此與社會上一般勞力或勞心型工作相較，已屬非低。

②退休金部分：原告戊○○○所領退休金為二百二十八萬二千二百八十八元，原告己○○所領退休金為二百一十九萬三千五百六十八元，被告主張訴外人宏洲化學工業股份有限公司（以下稱宏洲公司）之資本額二十六億元，與被告是同業且均屬大型上市公司，該公司九十一年三月底至六月底有五人退休，其退休金數額自最高之一百六十四萬七千一百五十五元至六十四萬六千二百九十元八等，均遠低於原告退休所得金額二百餘萬元，此為原告所不爭，可認為實在。

③老年給付部分：原告戊○○○尚領有一百五十五萬二千零三十九元之老年給付，己○○部分則為一百八十九萬元。依勞工保險條例第十五條規定，勞工就有關老年給付之保費僅自行負擔五分之一，餘由雇主負擔。

④合計退休金及老年給付，原告戊○○○部分為三百八十三萬四千三百二十七元，己○○部分為四百零八萬三千五百六十八元，二人皆領得四百萬元左右之退休金，且完全免稅。以被告公司仍屬傳統產業，且原告僅單純提供勞力非屬勞心之白領階層，非管理幹部，被告無論在薪資、平均月薪、退休金或老年給付等，皆遠高於同業之勞工。原告主張系爭夜點費屬工資性質，起訴請求補發退休金差額，有違公平正義原則。

⑹本件夜點費非為個案性質，攸關全國勞資關係，其影響深遠，應予全面性綜合考量：查現今之傳統產業，人事成本居高不下，經營困難，關廠、歇業者比比皆是，失業率節節上升，乃眾所周知之事實。因此：

⒈倘遵守法令之事業單位因善意、勉勵勞工，除發給應得之薪資外，另發給夜點費，此種額外之給與若成為人事退休金成本支出，則企業經營在成本無法預期的情形下，造成經營風險的增加；或因無法負擔未曾預估而突然增加之退休金費用，致財力不堪負荷，而予關廠、歇業；或因企業優勢逐漸喪失，競爭力不足，無力在國內持續投資，被迫逐漸外移，造成工商業持續萎縮，其惡性循環的結果，對於全國勞工反生不利影響。

⒉被告係上市公司，股東有數十萬人，肩負社會責任，其因信賴法令，本於勞基法施行細則第十條第九款規定夜點費非屬工資之性質，依法不計入退休金之給付，多年來於正常之薪資外，額外給與夜點費，以勉勵勞工，改善勞工之生活，對於勞資雙方言，互蒙其利。原告於退休多時之後，始加以爭執，導致企業經營之成本、風險無預期的增加，對於廣大的股東大眾顯不公平。

⒊按企業經營係以營利為目的，應有合理之利潤，倘認夜點費屬工資之性質，則包含被告公司在內的全國事業單位雇主，為了使人事費用回到合理的成本範圍內，勢必重新檢討薪資制度，其可能採取措施可能包括：⑴減少加薪之幅度。

⑵不加薪。⑶將屆退休人員不排輪值中、夜班。⑷若仍無法因應，致不堪者，亦可能導致關廠、歇業。在此情形之下，起訴請求給付的少數退休人員若獲勝訴判決，雖成為受益者。但對絕大多數未退休的在職人員言，將成為無辜的受害者，此應非立法者之本旨。

⑺實務及行政機關之見解，不認為夜點費屬於工資者如下：

⒈依最高法院九十一年度台上字第三四七號民事判決理由第二頁所載「查上訴人（士林紙業公司）於原審辯稱：上訴人公司係採三班制，其中下午三時至晚上十一時之中班、晚上十一時至隔日清晨七時之夜班．．．基於恩惠而加發非屬工資性質之中夜班點心．．．云云，自屬重要之防禦方法。原審未查明上訴人（士林紙業公司）對中、夜班之員工…所發給之點心費是否為額外之恩惠性質．．．（原審）其法律上見解，即有可議，亦有理由不備之疏漏。上訴論旨，指摘原判決對其不利部分為不當，求予廢棄，非無理由」。可知最高法院認為雖然輪值中、夜班者均可以領取夜點費，但不宜逕認定係工資，仍應探究該夜點費是否為額外之恩惠性給與，最高法院九十一年度台上字第一八一八號民事判決及同年度台上字第八九七號民事判決亦同此見解。

⒉依最高法院七十五年度台上字第四六九號民事判決由第二頁所載「上訴人（中國人造纖維公司）抗辯．．．平均工資，應將被上訴人所領夜點費．．．剔除，自非無據．．．上訴論旨，關此部分，指摘原判決為違法，求予廢棄，非無理由」。另台灣高等法院七十九年度重勞上字第二號判決亦認為：「顯見中、夜班輪班津貼應屬點心費無訛，依勞動基準法（施行細則）第十條第九條規定，自不屬經常性給與，而不得計入工資」，亦同此意旨。

⒊行政院勞工委員會（下稱勞委會）已明白解釋雇主給與購買點心之費用非屬工資：

①台灣板橋地方法院於九十一年八月七日以板院通民重勞簡字第五五八號函詢勞委會「勞動基準法施行細則第十條第九款所指之『夜點費』，其定義為何？」經勞委會九十一年八月二十日以勞動二字第○九一○○四一八三九號函復載明「查勞動基準法第二條第三款規定：『工資：謂勞工因工作而獲得之報酬』，該法施行細則第十條第九款規定之『夜點費』雇主體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用，係屬雇主給與之福利，非屬工資」，另勞委會台七十九勞動二字第三○○六四號書函同解釋。

②依上述勞委會見解，「夜點費」是指雇主體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用，是雇主給與勞工之福利，非屬工資。本件被告原提供便當給夜間輪班工作之勞工食用，其後改發放夜勤津貼（夜點費）供夜間輪班工作之勞工，依各人口味自行購買消夜食用，屬被告公司提供之福利，系爭夜點費非屬工資甚明。

⒋原告雖以：高雄市政府勞工局八七高市勞局二字第一七○五四號函，及最高法院八十九年台上字第一四八八號、八十九年度台上字第一五九○號判決，認為「勞動基準施行細則第十條第九款所稱夜點費，被排除於經常性給與者，乃指勞工所受領之夜點費為偶然可得之點心費用，此由同款規定之差旅費、差旅津貼、交際費、午餐費，均係偶然發生之費用，為不定期給與，即可得悉。系爭夜點費為勞工於中、夜間工作之對價，具經常性之給與，應屬工資云云。惟查「法官依據法律獨立審判，憲法第八十條載有明文。各機關依其職掌就有關法規為釋示之行政命令，法官於審判案件時，固可予以引用，但仍得依據法律，表示適當之不同見解，並不受其拘束，司法院釋字第一三七號、第二一六解釋說明甚詳。本院認為上開函釋及判決之見解，未從立法目的及文義解釋、產業之薪資結構及雇主支付薪資能力等方向整體考量，如認為夜點費屬於工資，以本件而語，形同被告各項給付全部納入工資，將導致勞基法施行細則第十條第九款規定成為具文，相關法規所明定諸多工資及非工資項目即無意義，且上開見解對本院並無拘束力，其不可採之理由已如上述，原告之主張仍無可取。

五、綜上所述，夜點費從法律規定之文義及其由來、性質、標準、支給方式等, 均非屬工件對價，不具工資之性質，且非屬經常性給與，應屬於恩惠性給與，原告主張夜點費係屬工資，顯違公平正義原則，且於整體制度言，徒增不必要之困擾。原告之請求並非正當，其訴及假執行之聲請，均予駁回。

結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法七十八條、第八十五條第一項，判決如主文。

臺灣高雄地方法院鳳山簡易庭