豐原簡易庭100年度豐勞簡字第16號

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　 100年度豐勞簡字第16號

原告

林家維

被告

永鉅精密科技股份有限公司

法定代理人

陳福栓

訴訟代理人

李宗炎律師

上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國100年5月17日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張:

(一)、原告自民國97年2月起受僱於被告公司擔任製造二部組長工作，每月薪資新臺幣（下同）47,000元，任職期間原告曾多次向被告表示應遵循勞動法令對待員工，皆遭敷衍推託，原告工作勤奮不敢懈怠，對於公司外派外國之維修任務等負擔較重之工作皆默默接受，致多次離鄉背景未善盡家庭責任。100年9月初被告再令原告赴國外出差，原告皆依指示遵從，然依例於出差前數日至總經理室報告時，原告反應之前有提及、關於出差期間之例假日公司是否願依勞動基準法(下稱勞基法)給付加班費一事時，總經理即被告之法定代理人陳福栓勃然大怒，叫原告滾出去，至100年9月29日下午，被告公司總經理竟告知「東西收一收不用來上班」，無預警解僱原告，且拒付資遣費，致使原告非自願性離職，並剋扣原告預告工資47,000元、資遣費86,167元及未特休工資6,268元，原告雖多次請求給付，被告均置之不理，前雖曾向臺中縣勞資關係協會申請勞資爭議協調，惟未獲被告善意回應，原告深感受辱及不平，為此提起本件訴訟。

(二)、被告係以勞基法第11條規定，認為原告不能勝任工作而終止契約，並於100年9月29日向原告為終止契約之意思表示，而按勞基法第14條第1項第6款規定，雇主違反勞動契約或勞工法令，勞工得不經預告終止契約，因此原告於100年10月3日以存證信函，向被告表達同意終止勞動契約並請求給付資遣費、預告工資及未特休工資之意思表示，故據上，兩造係於100年9月29日終止雙方勞動契約。

(三)、原告請求給付項目、金額如下：

1、資遣費86,167元─依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項、第2項及同法施行細則第6條之規定，原告自97年2月起即受僱於原告，每月月薪47,000元，離職前6個月平均工資47,000元，工作年資3年8個月（自97年2月起至100年10月止），且被告違反勞動契約或勞工法令，依勞退條例第12條規定，原告自得向被告請求資遣費87,167元(計算式：47000×3年×1/2＋47000×8/ 12×1/2 ＝86167)。

2、預告期間工資47,000元─被告自97年2月起至100年10月任職於被告，被告未依勞基法第16條第1項第3款規定給予原告30日預告期間，依同條第3項規定，以離職前6個月平均工資47,000元計算，被告應給付原告預告期間工資47,000元。

3、未特休工資6,268元─原告至100年10月止有特休假4天未休，被告自應補發未特休工資，爰依勞基法第38條、第39條及同法施行細則9條及第24條第3款規定，請求給付未特休工資6,268元〔計算式：47000（平均工資）÷30（天）×4＝6268〕。

4、應開立非自願離職證明書予原告：被告自100年9月29日向原告表示終止本件勞動契約後，始終未給付原告非自願離職證明書，顯有違誤，爰請求一併給付，以符法制。

(四)、對被告抗辯所為之陳述：

1、被告答辯狀內容都不是事實，都是抹黑我，例如被告說我第一次開會行前會議開到一半就離開會場，當場有很多證人可以做作證，我根本就沒有提前離開，我都在裡面，還寫說我堅持不幫被告出國，因為林課長即證人林家榮及張副總即證人張慶村提議說既然行程都定了，叫我完成再離職，但是被告公司總經理說叫我走就是了，不要講這麼多，還說什麼勸告我不要這樣，根本都不是事實。證人張慶村之證述內容，我只能說跟去協調會一樣，他都說被告公司的話，因為在9月29日被告總經理就是堅持要我離開公司，並沒有所謂協調的情形，協調的內容是林家榮提出的，他說叫我把機展完成，我也答應了，可是林家榮向總經理報告時，總經理說走就是了，不要講這麼多，並不是被告公司總經理提出協調，他就是堅決要我離開公司，當時張慶村也在場，但現在張慶村證述這樣，我也只能說這是他的證詞。

2、被告是以曠職3天解僱我，但是為何被告於當天6時18分就知道我隔天不會來，主要的原因就是被告的老闆解僱我，我從頭到尾都沒有說我不要上班，隔天還請林家榮幫我請特休，我有請特休，林家榮說他忘記了，事發當天要下班討論沒有結果前，我有口頭上跟林家榮說要請特休，隔天還有打電話向林家榮確認有無幫我請假，但是林家榮轉述總經理說走就是了，不要講這麼多，是被告公司法定代理人堅持要我走，我根本沒有曠職3天的情形。

3、被告所提前往伊朗出差之任務原告並未推辭，否則也不會去辦理新護照，本次出差僅因原告向被告公司總經理及公司長官反應遵守勞基法第39條規定，並要求於行前兌現承諾，被告公司總經理即認為原告不能勝任工作而終止勞動契約，被告卻抹黑原告故意推辭脅迫不受其指示；於100年9月29日原告遭當面解僱時，勞動契約即已終止，原告之存證信函乃要表示接受，不再提起確認勞動契約訴訟之意，而被告為脫免責任卻刻意曲解為原告自願離職，若原告自願離職何必提起本件訴訟。

4、依勞基法第39條規定，第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給，雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，並於同法第79條訂有處罰規定，此乃最基本之勞動標準，又按勞基法第24條規定，公司應給付延長工作時間之工資，並於同法第79條訂有罰則，被告公司皆未遵守；被告公司之加班費雖有提高，可是在我離職前，出國都是我一個人去而已，這些出差費一開始1天只給400元，現在一直說有提高，但是平均1天只提高到1,500元，但是此費用尚包括吃3餐，其實是不夠的。

5、從原告薪資單可知被告關於例假日工作及其他延長工作時間均未依照勞基法之規定加給，即原告於100年7、8月薪資時薪165.323元，加班時薪為170.834元，期間原告曾多次反映被告應遵守勞基法之規定，然被告公司總經理皆稱其下次會跟人事交代，但均未實現承諾，敷衍推託。又伊認差旅費是出差的費用，不包括工作期間在星期六、日或其他例假日加班的費用，應依勞基法之規定，另計加班的費用，關於證人證稱被告公司規定之責任制、係將星期六、日亦列為工作日部分有意見，且被告公司對於其所制定之工作相關規則有無送審，且未將勞動契約送審。

(五)、聲明：

1、被告應給付原告139,435元，及自本訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算利息。

2、被告應開立非自願離職證明書予原告。

二、被告抗辯：

(一)、原告自97年2月25日任職起至離職止3年餘期間，原告所犯過失只要對被告經營產生無可彌補之損害者，被告均予宥恕，甚至一路加薪及調升其職，100年5月16日至同年6 月28日原告至美國執行交機任務期間，未恪盡職守致被告公司遭美國客戶訴諸法律，目前仍在訴訟中，被告亦未對原告究責，實有栽培原告為被告公司中間幹部之意，被告當無解僱原告之理。原告指稱100年9月29日突遭被告公司無故解僱一事，與事實不符，略述事件始末如下：

1、被告公司為因應客戶業務需求，常需派員至國外進行機械組裝工作，原告曾多次接受被告指派出國進行組裝，此亦為兩造勞動契約內容。於100年9月初，被告的伊朗客戶要求被告派員至該國協助組裝機械，被告即徵詢原告及另名員工莊哲銘之意見，2人均同意前往，因時間緊迫，被告委由凱翔旅行社代辦來回機票及住宿問題，於100年9月29日，相關出國事宜均已辦妥，僅待原告刷卡給付機票費即可成行（由員工自行刷卡消費，被告再給付款項，如此可增加平安保障，此為被告公司慣例，原告歷來出差亦如此為之）。當日上午進行行前會議時，詎料原告突然以「出差期間適逢國定假日，加班費應如何計算」等工資問題要求被告回答，並計算清楚，否則不願出差，且揚言不釐清工資問題及不願出差，被告雖答覆均按公司公佈之「從業人員工作規則」與「員工出差處理細則」處理，原告仍不滿意，旋即離場致該次會議無疾而終。

2、按原計畫，原告本應搭乘9月30日之班機前往伊朗，且原告至遲必須在9月29日17時前刷卡給付機票款，否則行程必定延遲，且勢必延誤客戶委託，造成商譽損失。惟原告堅持己見拒不出國，被告公司乃再次向原告說明利害關係，惟原告仍不服指派，被告公司總經理陳福栓方於情急下有「都安排好了才不去，什麼意思？若不去，何不趁早寫離職單？」等語，原告聞言不悅即離開，被告公司總經理雖自覺語氣較嚴，乃請副總經理與總經理特助相勸，原告仍堅持己見，致當日18時刷卡付費時限已過，原告仍拒不出國，逕自下班，並自9月30日起即未至被告公司上班，亦未辦理休假、請假手續，至10月3日被告即收到原告表示同意終止僱傭契約之函件。

(二)、按被告公司所公布施行之「從業人員工作規則」及其附錄二之員工出差處理細則規定國外出差以責任制為主（第7點）；差旅費包含雜費、工作津貼、個人雜支及住宿費等（第2點）；國外出差之加班費均不得再行報支（第3點第5項），由此可知，被告公司在管理規則中已明定出差者不得報支加班費，因為該費用已包含於差旅費之工作津貼中，此為原告所明知，且100年9月29日當時被告尚有2組人員計6人在國外出差，尚有1組2人預備出差，上開人等均適用前揭規定而無異議，故原告要求於差旅費外額外加計加班費實不符兩造勞動契約，尤其原告臨時以不給付加班費即不出國之手法脅迫被告，其行為已嚴重違反勞動契約及工作規則，並自9月30日起無任何正當理由連續曠職3日以上，原告行為顯已構成勞基法第12條第4、6款規定，被告公司於100年10月6日以台中民權路郵局第2552號存證信函表示終止僱傭契約，並無不法。

(三)、被告公司否認於100年9月29日有向原告表示「東西收一收不用來上班」或「都安排好了才不去，什麼意思？若不去，何不趁早寫離職單？」等語，有終止勞動契約之意思，蓋當時原告拒不依被告公司指派執行職務，被告公司係依勞基法第12條第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大」之規定終止兩造勞動契約，故被告並無給付資遣費及預告工資之義務，原告之請求係屬無據。又縱認為被告於100年9月29日有前揭言詞及終止勞動契約之意思表示，則此一意思表示，亦經原告於100年10月3日以存證信函表示同意，兩造勞動契約既經合意終止，原告自無請求給付資遣費及預告工資之依據。此外，原告拒不依其承諾出差，並自100年9月30日起無任何理由即不上班，其行為除構成勞基法第12條第4款外，並構成同條第6款之事由，被告公司又於100年10月6日表示終止契約，準此，被告並無給付資遣費及預告工資之義務，原告之請求仍屬無據。

(四)、被告公司始終並無依勞基法第11條第6款所定之「原告不能勝任工作」為由終止兩造勞動契約，則被告當無依勞基法第16條及第17條規定給付原告預告期間或預告工資及資遣費之義務，原告此部請求顯屬無據。原告若主張依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造勞動契約，縱其主張可採，則勞基法就此種情形，僅規定勞工可依同條第4項準用同法第17條規定，向雇主請求資遣費，勞工並無請求給付預告工資之權利，原告此部請求係屬無據。

(五)、出差管理辦法規定之差旅費及加班費都已經比以前高，所以沒有假日再給付加班費的問題，也就是依照舊的工作規則，如果出差10天會有15天的薪資，也就是加上加班費，但是依照現在新的工作規則，因為出差費已經提高了，已經把加班費加在裡面，是採責任制，而且林家榮亦證述因為採責任制，所以提前回來，例如7日內就回來，也是算10天的出差費用，且依的新的工作規則規定，被告給付原告出差伊朗期間之薪資，無論原告有無申辦加班費，新制均比舊制優惠5,668元至11,940元，並非原告所指新制之工作規則損害其權益云云。

(六)、由張慶村及林家榮的證詞，可知被告公司總經理僅向原告表示：你若要去出差，就要歡喜、甘願去，若不願去，就出去把離職單寫一寫之詞，且認陳福栓當時的語氣，並無解僱原告之意，是原告主張被告主動辭退、逼迫原告離職云云，乃其單方主張，與事實不符；依被告公司從業人員工作規則第41條規定，不論原告要請事假或特休假，均應於3天前提出，特休假更應覓妥職務代理人，原告無法舉證證明其有請假之事，更無覓代理人之舉，其所為有向被告請假之說，實屬臨訟編造之詞，並不足採。本件確係原告自行於100年9月30日起離職，被告並無解僱原告之意思及行為，原告所為請求給付資遺費、預告工資及發給非自願離職書部分，即於法無據，應予駁回。

(七)、聲明：駁回原告之訴，如受不利之判決，願供擔保，請准宣告假執行。

三、得心證之理由：

(一)、關於原告請求被告依勞基法第38條、第39條及勞基法施行細則第9條、第24條第3款之規定，給付應休未休之特休假4日特別休假工資6,268元之情，為被告所不爭執，自堪信為真實，原告此項請求為有理由，應予准許，合先敘明。

(二)、又原告主張請求被告給付資遺費、預告期間工資及開立非自願離職證明書之事，固據其提出被告公司基本資料、薪資明細、存簿交易明細、存證信函、簽證資料等件為據，惟為被告所否認，並以上開情詞置辯，及提出電子郵件內容及出差裝機、機位訂購等相關資料1件、被告公司從業人員工作規則及其附件二員工出差處理細則、存證信函及回址等為佐。而按僱傭契約訂有期限者，其僱傭關係，於期限屆滿時消滅；特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約，民法第488條及勞動基準法第15 條第1項前段分別定有明文；次按依勞動基準法第11條至18條之規定，勞動契約合法終止之情形，可分為1、單方片面終止：又可區分為由雇主一方終止契約及由勞工終止契約之情形：(1)、由雇主終止契約之情形：依勞動基準法第11條之規定，須經預告且須發給資遣費；依勞基法第12條之規定，不須預告且不須發給資遣費；依勞基法第13 條但書之規定，須經預告且須發給資遣費；(2)、由勞工終止契約之情形：依勞基法第14條規定，勞工不須經預告且可請求資遣費；依勞基法第15條規定，勞工須經預告，但不得請求資遣費。2、合意終止：可分為勞工自請辭職經雇主同意，或勞工同意雇主所提出終止勞動契約之要求，而在合意終止之情形，除雙方協議給付資遣費，否則勞工並無資遣費之請求權。查：證人張慶村到庭證稱：於100年9月29日早上及下午各一次的行前會議，在討論原告要去參展的時候應該要做哪些事情，參加會議的人有證人林家榮、業務的人、原告、我及國外業務的主管等，原告提出出差時候的加班問題，希望能夠幫他解決，我們的回覆是新的出差管理辦法已經提高很多出差費用給出差人，這個辦法規定的是責任制，沒有另外的出差費；下午時請原告到總經理室討論，再次跟原告說明明天就要出發參展，事情非常重要，沒有辦法延行程，而且公司新出差管理辦法是這樣子，希望原告能夠按照原先的決議趕快簽機票的開票，明天如期出發，原告是有點頭答應，被告公司總經理就問原告聽說你不願意簽機票，假如沒有意願，沒想要去，那就你自己去拿辭職書好了，原告就很不高興掉頭就走，我繼續跟總經理商討，總經理也很無奈表示明天就要出發了，怎麼是這樣子呢，總經理表示他只是希望員工能夠心甘情願地作事情而已，請我再去協商；然後我就請證人林家榮先找原告，請原告留下來再考慮。當天大約4、5點多，我請林家榮及原告到會議室，後來總經理特助陳正芳也進來，我再次拜託原告，該次國外行程非常重要，明天就要出發，不可能延期，請務必以公司的誠信考慮，先如期出發，原告沒有答應，我們協商到快6點，開機票的時間已經過了，所以總經理特助就交代承辦人趕快向航空公司取消，原本代表公司去參展的有哪些人我忘記了，技術人員應該只有原告，不過技術人員沒有去，業務人員去也沒有用。9月29日當時，我沒有聽到被告公司總經理有向原告表示不用再去被告公司上班，及被告不再支付原告薪資之意思或通知，開會後原告有走掉，總經理有交代我再去勸原告，我沒有印象有聽到總經理向原告表明原告必須搞清楚自己的身分，及現在景氣不好，小心沒工作及後來叫原告滾出去之類的言語等情，及證人林家榮到庭證述：9月29日早上開會是每次要出國都有的行前會議，大致上討論完後，因為有雙十節連假問題，原告要出去的當天也是星期六，即出國10天，就有5天是假日，所以原告詢問證人張慶村副總是否可給加班費，張慶村並沒有很明確告知是否有加班費，要去問過總經理才知道被告公司願不願意給付加班費，原告就想說付機票的信用卡先不簽，等問清楚後晚一點再簽；下午3、4點是張慶村副總先去和總經理談，又叫我進去，進去後總經理問我現在是什麼狀況，我稱假日加班的問題，張慶村副總說之前出差的辦法有改過了，出國算是責任制，出國及晚上加班或假日加班都沒有加班費，因為已經提高出差費，我又問總經理假日應該不算工作天，總經理認定假日也是工作天，後來總經理叫原告進去，剛開始張慶村副總告訴原告出國已改責任制，出國假日也是工作天，原告有接受，張慶村副總說你等一下出去趕快簽機票，原告有點頭，後來總經理問原告一句話，你為什麼不去，原告說沒有不去，只是不簽而已，總經理就說既然沒有歡喜心要去，那就不要去了，等一下出去離職單寫一寫，原告就出去了，張慶村副總後來有再安撫總經理的情緒，說事情不是這樣，原告本來就想要去，可能是處理得不好，導致雙方誤解，總經理也沒有說什麼，張慶村副總向總經理說他還要再去向原告說說看，總經理點頭答應，並稱原告要留下來可以，但是要跟張慶村副總道歉；第3次協調當時，我與原告的認知是工作天應該不包含假日，因為公司的出差辦法沒有明確的規範說例假日是工作天，但是有說出差是責任制，如果提早回來，公司還是會補發出差費給出差人員，協調時原告認定既然總經理叫我走了，再留下來以後大家見面會很尷尬，所以原告就堅持不會再留在被告公司，原告有跟張慶村副總講說怕這次被利用完，下次就會被以任何理由要求離職了，張慶村副總安慰原告說被告公司不會這樣做，後來我跟張慶村副總講原告這次還是出去，那出差費及資遣費是否也照樣給原告，因為當時原告已經認定公司叫他離職，張慶村副總說無法決定，也是要問總經理，但可行性不高，後來原告問張慶村副總說這樣算是自願性離職，還是非自願性離職，最後此會議也是不了了之沒有結果，總經理認為是原告違反公司規定，應該是原告自己要離開被告公司；9月29日當時雙方都在氣頭上，說的話怎麼去認定，我無法去認定，被告公司總經理請原告寫辭職書是一時氣話，我無法認定有無終止僱傭關係的意思，事後原告隔天未到公司上班，被告公司總經理說原告要回來上班可以，但是要記過及向張慶村副總道歉；9月29日被告總經理沒有向原告表明其必須搞清楚自己的身分，及現在景氣不好，小心沒工作及後來叫原告滾出去之類的言語，也沒有在事後又叫原告進入總經理室，向原告表明東西收一收不用再來上班，且不願意再支付原告薪水等情，足見被告公司總經理陳福栓並未明確辭退原告，是原告主張被告公司總經理叫原告滾出去，至100年9月29日下午，被告公司總經理竟告知東西收一收不用來上班，係依勞基法第11條規定，認為原告不能勝任工作而終止契約，無預警解僱原告，致使原告非自願性離職之詞，並非可採，故原告依勞基法第14條第1項第6款規定，主張雇主違反勞動契約或勞工法令，於100年10月3日以存證信函不經預告，向被告表達同意終止勞動契約，亦非有據，是原告據此主張被告應給付資遣費、預告工資及非自願離職證明書之詞，已無理由，且被告既未對原告為解僱、辭退之意思表示，自不因原告以上開存證信函表示同意終止勞動契約，而生兩造合意終止雙方勞動契約之效力。

(三)、又核原告寄發予被告之存證信函及本件起訴狀均係主張被告認原告對所擔任的工作確不能勝任、向原告表達終止勞動契約之意思，係符合勞基法第14條第1項第6款所規定雇主違反勞動契約或勞工法令之情形，而向被告主張不經預告而終止契約，此有存證信函及起訴狀各1件在卷可稽，而其中於起訴狀及當庭所提出關於被告對於原告出差期間之例假日工作、未依勞基法規定計算加班薪資之事，經查，原告對於被告所提出公司差旅費新舊制比較表(見卷頁139)並無意見，但仍爭執差旅費係出去的費用，不包括工作加班的費用，假日工作就是要另計費用之詞，惟本院審酌倘依上開公司差旅費新舊制比較表所載原告之時薪為196 元，按勞基法第39條之規定計算加倍的工資為加班費後，原告於本件出差期間的星期六、日及放假日即100年10月1、2、8、9、10日，加計加班費各為1日1,568元(即196×8＝1568)，5日即為7,840元，再加上被告公司舊制12天的差旅費為4,800元，總計為12,640元，較之被告公司新制12天差旅費總計為16,740元少，且證人陳正芳到庭證稱：關於被告公司新制差旅費之每日1,395元，係依據中華民國92年12月30日中央政府各機關派赴國外各地區出差人員生活費日支數額表，以德黑蘭155美元乘以0.3，因為上表是以公務人員出差為據，包括機票、食宿、生活津貼、日常雜支，該部分的支出是由被告公司採實報實銷制另外支付，所以才會乘以0.3，這也是一般公司目前最常用的計算方式，1天是46.5美元，以當時的匯率大約是30元，1天是1,395元，費用不包括薪資，薪資是固定給，這是不會變的，此差旅費係包括工作津貼、當地交通費、個人雜支，依被告公司舊制差旅費是1天400元，平日加班、星期

六、日加班均可報加班費，但新制是有的人工作比較晚，提不出數據，所以新制直接把加班費納入新制的差旅費內，而不再另計加班費；每個員工進到公司都是先簽工作契約，該契約裡有約定雙方要遵守工作規則，工作規則有變更則以當時新公布的為準，所以原告就應依新制的從業人員工作規則作規範等語在卷可佐，並有原告不爭執其於本件出差期間應適用被告公司新制規定、即被告公司從業人員工作規則、附件二員工出差處理細則1份附卷可稽，該細則分別規定「二、差旅費包括：膳雜費(膳食費＋工作津貼＋個人雜支)住宿費、交通費及雜支費(交際費、臨時費及郵電費等)。三、…5、國外出差之加班費不得再行報支。…七、出差以責任制為主，…」等語，是被告抗辯其新制差旅費已提高，係採責任制，不另計加班費之情，係屬可採，且未能認定有何違反前開勞基法第39條規定之情形，故原告亦無從據此主張被告符合勞基法第14條第1項第6款所規定、雇主違反勞動契約或勞工法令之事，而得向被告主張不經預告終止勞動契約，併此敘明。

(四)、復按勞動基準法第12條第1項第6款規定：勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：…六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。另勞基法第18條第1款規定，有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第12條或第15條規定終止勞動契約者。本件，證人張慶村到庭證稱：事後原告問我，被告公司要不要給原告資遣費，我有去問，總經理的意思並沒有要原告離職，所以不可能給原告資遣費，總經理不認為有要叫原告離職，只是當時很氣原告的人怎麼這樣，後來我有回覆原告，被告沒有要支付資遣費，原告應該是隔了1天或是多久問我同樣問題，我再問總經理但是答案是一樣的，9月29日開會隔天原告沒有到公司上班，也沒有接到原告要請假這方面的訊息等語，及證人林家榮證述：我忘記原告有沒有叫我幫他請特休，但我沒有幫原告請特休，我有去問總經理，總經理說當月的薪水還是會算滿1個月給原告，事後有一些同仁跟總經理說叫原告回來，總經理說要回來可以，第一是要先記過，第二是要去向張慶村副總道歉之情，可知原告主張其隔天還請林家榮幫我請特休，我有請特休，林家榮說他忘記了，事發當天要下班討論沒有結果前，我有口頭上跟林家榮說要請特休，隔天還有打電話向林家榮確認有無幫我請假等詞，已非有據，則被告於100年10月6日寄發存證信函稱原告繼續曠職3日以上(即9月30日、10月3、4、5日)即屬事實，是被告辯述其依勞基法第12條第6款之規定、無須預告即得終止勞動契約之詞，係屬合法，故兩造間之勞動契約係於原告收受被告所為終止勞動契約意思表示之存證信函通知時、即100年10月11日已生勞動契約終止之效力，故依前揭及上開(二)之規定、說明意旨，在雇主即被告依勞基法第12 條之規定終止勞動契約之情形，係不須預告且不須發給資遣費，是原告亦無從向被告請求給付資遣費及預告期間之工資。再按就業保險法第11條第3項規定，本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，是該法所稱之非自願離職，自不包括勞基法第12條第6款所示，勞工有無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日，而為雇主終止契約之情形在內；是本件原告因繼續曠職3日而為被告公司以存證信函通知終止勞動契約一節，已如前述，揆之上揭說明，原告訴請被告公司開立非自願離職證明書，自非有理。另原告於101年2月9日以書狀陳稱從原告薪資單，可知被告關於例假日工作及其他延長工作時間均未依照勞基法之規定加給，即原告於100年7、8月薪資時薪165.323元，加班時薪為170.834元之事，並提出薪資單明細為佐，惟承上所述，兩造間之勞動契約業於100年10月11日合法終止，則原告上揭於101年2月9日以被告未依勞基法規定給付加班費為由，欲終止雙方之勞動契約，亦於法無據，附此敘明。

四、末按民法第233條第1項規定：遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。又民法第229條規定：給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。查本件給付並無確定期限，原告基於勞動契約之法律關係，請求被告給付特別休假工資6,268元，及自起訴狀繕本送達被告翌日(即100年11月5日)起至清償日止，按週年利率百分之5計算之遲延利息，為有理由，應予准許，至原告其餘請求則無理由，應予駁回。

五、本件原告勝訴部分係就民事訴訟法第427條第1項訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，依同法第389條第1項第3款規定，應依職權宣告假執行。又被告聲明願供擔保請准宣告免為假執行，核無不合，爰併酌定相當之擔保金額准許之。並確定訴訟費用額1,440元，依比率由被告負擔65元（元以下四捨五入），餘1,375元由原告負擔。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及舉證經審酌後，認與判決結果不生影響，爰無逐一論述之必要，附此敘明。

七、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，並依民事訴訟法第436條第2項、第79條、第389條第1項第3款、392條第2項，判決如主文。

臺灣臺中地方法院豐原簡易庭