豐原簡易庭100年度豐勞簡字第1號

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　　100年度豐勞簡字第1號

原告

李明芬

被告

尚達電化製品有限公司

法定代理人

陳世興

上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國100年3月17日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、原告起訴主張：

一、原告自民國84年5月8日起，受雇於被告擔任門市工作，而被告於99年8月10日以公司長期經營虧損，無力經營為由，遂召開債權人會議，宣告結束營業，被告負責人之妻即訴外人陳寶玉於同年月12日向原告表示工作至同年月15日止，被告亦向原告表示終止勞動契約，惟積欠資遣費、預告工資及特別休假未休之工資等，均未為給付。

二、被告所積欠之款項如下：

（一）預告工資：原告自84年5月8日起受雇於被告，依勞動基準法第16條第1項之規定，被告應給付原告預告工資30日，而原告離職前每月工資為新臺幣（下同）24,007元，是以，被告所應給付之預告工資為24,007元。

（二）特別休假未休之工資：原告自84年5月8日起受雇於被告，至99年8月15日止，皆未曾有過特別休假，是依勞動基準法第39條、民法第126條之規定，原告自得請求未罹於5年時效之特別休假未休之工資，即95年14日之特年休假，以每年遞增1日算至99年，合計80日之特別休假，故被告應給付原告特別休假未休之工資為64,018元（計算式：24,007元÷30日×80日＝64,018元，元以下四捨五入）。

（三）資遣費：原告自84年5月8日起受雇於被告，算至94年6月30日之勞退新制施行前，計任職10年1月又22日，則此依勞動基準法第17條之規定，被告應給付之資遣費為243,537元【計算式：24,007元×〔10＋（1+22／30）／12〕＝243,537元】。而自94年7月1日之勞退新制施行後，算至99年8月14日止，計5年1月又14日，依勞工退休金條例第12條第1項之規定，被告對此所應給付予原告之資遣費為61,484元【計算式：24,007元×〔5＋（1+14／30）／12〕×0.5＝61,484元】。從而，合計被告所應給付之資遣費為305,021元。以上總計393,046元，爰依勞動基準法之規定，提起本件訴訟等語。

三、並聲明：被告應給付原告393,046元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；原告願供擔保，請准宣告假執行。

貳、被告則以：

一、被告雖因經營不善，於99年8月10日召開債權人會議，並預先於債權人會議記錄擬定「…故於本日宣告停止營業」，惟仍視與債權人間債務和解情形而定，且實際上亦與債權人間達成協議，被告仍繼續經營，而被告公司負責人並於同年月13日向被告公司員工說明債務和解情形，然原告依舊於同年月14日向被告表示僅工作至同年月15日止，復於當時要求被告簽發非自願離職證明書，惟究係原告自願離職而遭被告拒絕發予。至原告主張係遭被告公司負責人陳寶玉辭退，亦非事實，蓋陳寶玉僅於被告公司擔任會計職務，並無公司經營、人事之權利，當無可能將原告辭退，終止兩造間之勞動契約。再者，被告更於同年月25日去函向離職員工表達被告公司繼續經營歡迎復職之情形，是顯見原告主張遭被告資遣非屬真實，實係原告主動離職，故原告向被告請求預告工資及資遣費，於法有違。

二、關於特別休假未休工資部分，原告受雇於被告期間，除每月彈性排定休假外，扣除例假日，每大月多出2日排休、每小月多出1日排休，總計每年多出19日休假（計算式：2×7＋1×5＝19）。再者，原告之上班時間為下午14時30分至22時、晚餐休息為0.5小時，此乃經勞資雙方協商配合其他員工下午17時下班以便銜接營業時間之權宜措施，並考量女性員工照顧家庭之需要，即原告每日上班時間為7小時，此比照被告公司男性員工即非門市員工之上班時間為上午9時至12時、下午13時至18時，每日之上班時間為8小時可知，原告於應徵當時即已知悉暨同意採行此種特別休假方式，同時自原告任職被告公司15年期間，均未曾見其另主張特別休假，顯見被告公司之權宜措施已行之有年，並經兩造合意包含特別休假，核屬勞動基準法施行細則第24條之情形，又符合勞動基準法第36條休假日數之規定，故原告主張未曾有特別休假，實不足採。況原告乃主動提出離職，因此原告99年之特別休假係可歸責於自己之事由而未休，就99年度之18日特別休假自不得向被告請求。縱認被告前開答辯不成立，則因原告每年多休19日，及近5年每日上班少1小時所額外受領之工資予以抵銷，並據行政院人事行政局公告100年行政機關辦公日曆表及內政部統計100年為歷年最多休假日數即115日，並以此計，足見原告每年至少提前下班250小時（計算式：365－115＝250），則原告所溢領5年內之薪資為200,619元【計算式：（22,000÷30×19×5）＋（22,000÷30÷7×250×5）＝200,619元】，並以之與原告所主張特別休假未休工資為抵銷。

三、並聲明：原告之訴駁回；如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

叁、本院之判斷

一、關於預告工資、資遣費部分按雇主歇業時，得預告勞工終止勞動契約。雇主依第11條規定終止勞動契約者，對於繼續工作3年以上者，應於30日前預告之。雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞動基準法第11條第1款、第16條第1項第3款、第3項分別定有明文。次按雇主依勞動基準法第16條之規定終止勞動契約者，應發給勞工資遣費，勞動基準法第17條亦有明文規定。依此規定，勞工依勞動基準法第16條、第17條等規定請求雇主給付預告期間之工資及資遣費，應以雇主依同法第11條、第13條但書規定終止勞動契約為前提。若勞雇雙方係合意終止勞動契約，或勞工自動離職，勞工並無請求雇主給付預告期間之工資及資遣費之權利。查原告主張：被告於99年8月10日召開債權人會議，宣告結束營業，被告公司負責人陳世興之配偶陳寶玉並於同年月12日告知原告工作至同年月15日止，被告亦向原告表示終止勞動契約，被告明示結束營業終止勞動契約遣散原告等語。被告則抗辯原告係自動離職。準此，關於原告請求被告給付預告工資及資遣費部分，兩造主要爭執在於：原告係自動離職或遭被告資遣？經查：

（一）原告主張被告於99年8月10日召開債權人會議，宣告結束營業，被告之配偶陳寶玉並於同年月12日告知原告工作至同年月15日止，被告亦向原告表示終止勞動契約，明示結束營業終止勞動契約遣散原告等，業據其提出被告公司99年8月10日債權人會議紀錄，並舉證人陳寶玉、劉鈴湫為證。證人陳寶玉到庭證稱：伊未在99年8月12日跟原告說她工作到當月15日，亦未將原告班表16日以後的部分劃掉，排班表是原告他們自己保管的等語，固否認有告知原告工作到99年8月15日之事。惟查，證人劉鈴湫到庭證稱：「（有無聽原告提到老闆娘跟她說要她做到99年8月12日日？）我是聽原告說過，在我們還沒有離職之前約8月12、3日左右聽到的，是在開完債權人會議之後。」、「（99年8月10日日公司開債權人會議是否妳紀錄？）是的。」、「（開完債權人會議之後公司有無跟員工說要結束營業？）是開債權人會議時，有跟廠商宣布要結束營業，請商場將貨搬走，事後老闆有跟我們說要結束營業。」、「（有無聽到老闆或老闆娘說原告做到何時？）沒有聽過，因為原告上班的時間與我不同，她到晚上10點下班，我5點就下班，我沒有聽過老闆娘說過這類的話，老闆有跟我與原告說，老闆娘不想繼續經營要結束營業，老闆說他有問老闆娘，老闆娘說他不再聘用我與被告二人。」、「（老闆有無跟原告說她要做到何時？）我沒有聽到，但是老闆有拿資遣費同意書要我們簽，我們沒有簽，既然他沒有叫我們離職，為何要我們簽。」、「（後來同意書拿去哪裡？）同意書還在老闆那裡，當時老闆娘也在場，內容說劉鈴湫收到資遣費新台幣345,000元，我看到就住了，我沒有拿，為何叫我簽，原告也沒有簽，老闆就叫我們回去考慮。」、「（原告當場有說什麼話？）原告強調他要資遣費，他當時有跟老闆與老闆娘說多少要給我們一些資遣費，老闆就說如果要為了這件事，他可以星期一叫我們繼續上班，他說你繼續上班外面有很多手段，如無薪休假、讓你們搬貨到二樓等，讓你們自動離職。」等語。依其證述，其雖未親自聽聞被告公司負責人陳世興或陳寶玉親自辭退原告一事，但曾聽聞原告對其表示遭辭退一事，且陳世興曾對證人劉鈴湫及原告轉述陳寶玉決定不再聘用原告及證人劉鈴湫一事，陳世興並要求證人劉鈴湫及原告簽資遣費同意書等內容之文書。參酌被告亦自認：原告要請領非自願離職證明書，相對的要拋棄對公司的福利，所以伊才要他們簽同意書，表示他們拋棄對公司之福利等語，足見證人劉鈴湫上開證述信而有徵，應可採信。再者，被告雖抗辯：被告雖因經營不善，於99年8月10日召開債權人會議，並預先於債權人會議記錄擬定「…故於本日宣告停止營業」，惟仍視與債權人間債務和解情形而定，且實際上亦與債權人間達成協議，被告仍繼續經營，而被告公司負責人並於99年8月13日向員工宣布繼續經營云云，惟依被告公司99年8月10日之債務會議紀錄，被告公司於於99年8月10日召開債權人會議向債權人表示：因不景氣及通路結構之改變，致本公司長期處於虧損狀態，無力繼續經營，故於今日宣告結束營業…請求各債權人優先辦理自己的產品的退貨…與會人士無異議通過，並要求馬上辦理退貨等語。且證人劉鈴湫證稱：「（99年8月10日公司開債權人會議是否妳紀錄？）是的。」、「（有無聽到被告法定代理人說8月13日後要繼續經營？）他不是直接說要繼續經營，他說我們現在對外宣布就由鍾經理領導經營，他沒有說要繼續作，他已經要結束營業了，廠商也有欠一些貨款」等語，證述該會議紀錄係由其紀錄，並非事先擬就，且被告並無繼續經營之情事。就此，被告雖再抗辯：業務本來就是鍾經理在負責，被告要繼續經營，當然要說委託他繼續經營等語。惟證人即被告公司業務經理鍾秉均到庭結證稱：因為公司經營有些困難，伊自願離職，只做到99年8月間等語，證述99年8月間以後，並無繼續任職之情事。況原告、證人鍾秉均及劉鈴湫均在被告公司任職多年，證人鍾秉均與陳世興復有連襟之親戚關係，被告公司若未結束營業，而有繼續經營，並增聘員工之情事，衡諸常情，原告、證人鍾秉均及劉鈴湫等人豈有自行離職陷自己於失業境地之理？是被告所辯，並非可採。原告主張被告因結束營業，於99年8月16日起終止雙方間之勞動契約，應可採信。是被告確因歇業而終止與原告間之勞動契約，要無可疑，原告請求被告給付預告工資、資遣費，依前揭規定，應予准許。

（二）原告主張：其自84年5月8日起，受雇於被告公司擔任門市工作等情，有原告提出之勞工保險投保料表附卷可稽，並為被告所不爭執，則算至99年8月間離職止，原告繼續工作已達3年以上，被告未依法於30日以前預告約止勞動契約，原告依勞動基準法第11條第1款、第16條第1項第3款、第3項之規定，請求被告給付預告期間之工資，核屬有據。再者，預告期間工資可依平均工資標準計給（內政部(75)台內勞字第419200號函參照），而所謂平均工資，依勞動基準法第2條第4款前段之規定，謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。依此規定計算而得之工資為「日平均工資」，參照行政院勞工委員會83年4月9日台勞動二字第25564號函釋，勞工之「月平均工資」可以以計算事由發生之當日前六個月所得工資總額除以六。兩造均同意告離職前六個月之月平均工資23,800元，從而原告請求被告30日之預告工資，於23,800元之範圍內，應予准許；逾此部分之請求為無理由。

（三）按雇主依勞動基準法第16條之規定終止勞動契約者，對於在同一雇主之事業單位繼續工作之勞工，每滿一年應發給相當於一個月平均工資之資遣費。依前款計算之剩餘月數或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，勞動基準法第17條定有明文。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。選擇繼續適用勞動基準法退休金規定之勞工，其資遣費依同法第17條規定發給，93年6月30日公布，94年6月30日施行之勞工退休金條例第12條亦定有明文。查原告自84年5月8日起任職於被告公司，已如前述，算至94年6月30日勞退新制施行前，其工作年資為10年1月又22日，依勞動基準法第17條之規定，每滿一年應發給相當於一個月平均工資之資遣費，依此計算，被告應給付10.16個月（未滿一個以一月計，小數點2位以下四捨五入，下同）按月平均工資23,800元之資遣費計241,808元（23800×10.16＝241808）。自94年6月30日之勞退新制施行後，算至99年8月15日止，其工作年資為5年1月又17日，依勞工退休金條例第12條第1項之規定，每滿1年發給2分之1個月之平均工資計算之資遣費，依此計算，被告應給付2.58個月按月平均工資23,800元之資遣費計61,404元（23800×2.58＝61404）。合計被告應給付原告之資遣費為303,212元（241808＋61404＝303212。從而原告請求被告給付資遣費305,021元，於303,212元之範圍內，應予准許；逾此部分之請求為無理由。

二、關於特別休假部分

（一）按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依下列規定給予特別休假：1年以上3年未滿者7日。3年以上5年未滿者10日。5年以上10年未滿者14日。10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止，勞動基準法第38條定有明文。又特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之，特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞動基準法施行細則第24條第2、3款亦有明文規定。按特別休假以回復勞工身心疲勞及保障勞工社會、文化生活為主要目的，故勞工有休假機會，應以休假為原則，除非雇主因工作需要並獲勞工同意，始可不休假而加班，故勞動基準法第39條明定雇主應徵得勞工同意，始可要求勞工於休假日工作，亦即雇主因有工作需要並經勞工同意，始可要求勞工於休假日工作，且工資應加倍發給。是解釋勞動基準法施行細則第24條第2、3款之規定，亦應秉此上開原則而解釋。而勞工未於年度終結時休完特別休假，如係因事業單位生產之需要，致使勞工無法休完特別休假時，則屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休日數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資（參照行政院勞工委員會發文字號：台勞動二字第21827號函）。經查，證人鍾秉均到庭結證稱：伊任職期間被告公司有休假，但是沒有依照外面的休假制度，伊休假不一定等語。證人劉鈴湫到庭結證稱：被告公司無特別休假制度，也有反應過公司，但是沒有共識，老闆說經司的利潤不足，所以沒有辦法讓員工特休等語。又被告亦自承：原告受雇期間，除每月彈性排定休假外，每日上班時間為7小時，該權宜措施已行之有年，並經兩造合意，原告於應徵當時即已知悉暨同意採行此種特別休假方式云云。顯見被告公司確無勞動基準法第38條所規定之特別休假制度，且原告係遭被告終止勞動契約，是原告請求被告給付特別休假應休未休日數之工資，核屬有據。至於被告抗辯：原告受雇期間，每月彈性排定休假外，每年多出19日休假，每日上班時間為7小時，原告同意採行此種特別休假方式云云。惟勞動基準法為規定勞動條件最低標準，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於該法所定之最低條件（勞動基準法第1條規定參照）。查勞動基準法第38條所規定之特別休假係強制規定，至於被告公司與勞工就工時、或例假之約定縱較勞動基準法第30條、第37條等相關規定較為優渥，該工時、例假之性質與特別休假不同，尚難據此取代特別休假。且被告無法證明原告等員工有同意以所謂彈性排休及工時取代特別休假之情事。再者，該較勞動基準法優渥之工時、例假既經與勞工約定並實施，勞工據此上下班，並領取工資，難認有額外受領工資之情事，是被告就此部分所為之抗辯，並非可採。被告基於此抗辯原告有溢領工資之情事，主張以每年原告多休之19日、每日提前下班之1小時工資，與原告所得請求被告給付特別休假應休未休日數之工資抵銷，亦非可採。

（二）查原告自84年5月8日起受雇於被告，工作至99年8月15日遭被告終止勞動契約止，皆未曾有過特別休假，原告請求未罹於5年時效之特別休假應休未休之工資，並無不合。則自原告受僱於被告公司起，至94年5月7日止，已屆滿10年，原告主張：其自95年起有14日之特別休假，以每年遞增1日算至99年，合計80日之特別休假等語，依前揭勞動基準法第38條之規定，亦屬有據。按原告離職前日平均工資793元（23,800÷30＝793，元以下四捨五入）計算，被告應給付原告80日特別休假應未休之工資為63,440元（793×80＝63440）。從而原告請求被告給付特別休假應休未休之工資64,018元，於63,440元之範圍內，應予准許；逾此部分之請求為無理由。

三、綜上所述，原告依前揭勞動基準法之規定，請求被告給付預告工資、資遺費及特特別休假應未休之工資，依序於23,800元、303,212元、63,440元，合計390,452元，及自起訴狀繕本送達翌日即99年12月22日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息之範圍內，為有理由，應予准許；逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。

四、本件原告勝訴部分係就民事訴訟法第427條第1項訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，依同法第389條第1項第3款規定，應依職權宣告假執行。被告陳明願供擔保免為假執行，經核並無不合，爰酌定相當擔保金額宣告之。至於原告敗訴部分，其假執行之聲請亦失所依附，應併駁回之。

五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所舉證據，經審酌結果，與本件判決結論均無影響，爰不一一論述，附此敘明。

肆、訴訟費用負擔、宣告假執行及免為假執行之依據：民事訴訟法79條、第389條第1項第3款、第392條第2項。

臺灣臺中地方法院豐原簡易庭