豐原簡易庭101年度豐勞簡字第1號

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　　101年度豐勞簡字第1號

原告

林進溢

訴訟代理人

鄭志明律師

被告

金安電鍍股份有限公司

法定代理人

黃金安

上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國101年6月26日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、原告起訴主張：

一、原告自民國95年2月11日起受僱於被告擔任司機，每月薪資為新臺幣（下同）3萬元，嗣被告公司原有電鍍業務減縮及業務性質變更，因而被告先向其客戶發函將於100年11月底結束營業，並將外勞資遣、出售機械設備，復於100年11月29日召開員工會議，片面變更原告工作內容暨調整為日薪制，違反兩造所約定勞動契約之工資給付方式及金額，原告遂向臺中市（縣）勞資關係協會申請協調兩造間勞資爭議，詎被告未出席致協調未果，且被告尚積欠原告100年11月薪資，損及原告權益，原告迫於無奈，乃依勞動基準法第14條第1項第5、6款之規定，不經預告，於100年12月2日發函向被告表示自100年12月3日起終止兩造勞動契約，並請求被告給積欠之100年11月份工資、資遣費及未給予特別休假之薪資。

二、原告依勞動基準法所得請求者：

（一）積欠工資部分：100年11月工資3萬元。

（二）資遣費部分：原告終止契約前6個月所得工資總額為182,494元（計算式：32,042元＋30,443元＋30,165元＋29,957元＋29,887元＋30,000元＝182,494元），則月平均工資為30,416元，故以原告自95年2月11日受僱起至100年12月3日終止兩造勞動契約止之年資計算，原告所得請求之資遣費為88713元【計算式：（5 +10╱12）×30,416×0.5＝88,713】。

（三）未給予特別休假之薪資部份：原告係依勞動基準法第14條第5、6款規定終止勞動契約，此屬可歸責於雇主即被告之原因而終止，被告自應發給未休完特別休假之工資，而原告依法得請求之特別休假每年為14天，故原告所得請求未給予特別休假之薪資為14,196元【計算式：14×（30,416÷30）＝14,196】。以上總計被告應給付原告132,909元，惟屢經催討，不獲置理，爰依勞動基準法之規定，提起本件訴訟等語。

三、對被告抗辯之陳述：原告每月工資之計算係每月1日至30日，而原告100年11月薪資為3萬元，其中全勤獎金5,000元部分，每月均有，應屬勞動基準法所規定之經常性給付，故此部分應算入平均工資內。又被告違反勞工保險條例規定，將員工即原告薪資低報，其中退休金提撥差額部分，本應由被告負擔，此一部分亦經勞工保險局發函通知被告，且雖然原告於受僱上班後，即知悉此一情形，惟原告係受僱於被告，為免遭解雇而未向被告表示意見，不能謂兩造有默示合意，故被告逕行扣抵原告100年11月之薪資，並無理由。

四、並聲明：被告應給付原告132,909元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日為止，按週年利率百分之5計算之利息；願供擔保，請准宣告為假執行。

貳、被告則以：

一、原告當初於應徵時，被告即告以擔任司機，且若無車次時，即需幫忙內部工作，每月薪資為25,000元，全勤獎金5,000元，故實際上每月薪資僅25,000元。又原告若對於工作內容及薪資給付變更有意見，應先向被告提出異議，而非逕自終止兩造勞動契約，況被告公司尚在營運中，被告亦從未要求原告離職。另關於低報原告投保薪資，即本應以30,300元納保，而改以17,880元投保，並以之計算原告應負擔的勞健保費用，乃兩造於訂立勞動契約所默示之合意，現被告遭勞工保險局裁處補繳原告之勞健保費，則原告亦應補回以原告實際薪資投保所應繳納之勞健保費，經扣除後，原告100年11月份芾資僅剩3千3百餘元，且被告亦有通知原告親自領取，然遭原告拒絕等語，資為抗辯。

二、並聲明：原告之訴駁回。叁、得心證之理由：

一、原告主張：其自95年2月11日起受僱於被告公司擔任司機，每月薪資25,000元，加上全勤獎金5,000元，合計30,000元，被告公司因原有電鍍業務減縮及業務性質變更，除先向其客戶發函於100年11月底結束營業外，並將外勞資遣、出售機械設備，復於100年11月29日召開員工會議，表明將原告薪資改為日薪制，嗣原告聲請向臺中市縣勞資關係協會協調，被告並未出席，原告乃依勞動基準法相關規定，於100年12月2日發函表示自100年12月3日起終止兩造勞動契約等情，業據原告提出勞工保險被保險人投保資料表、薪資單、被告公司傳真函文、臺中市縣勞資關係協會會議紀錄及存證信函等件影本為證，並為被告所不爭執，堪信原告此部分主張屬實。

二、關於100年11月份薪資部分：按稱僱傭者，謂當事人約定於一定或不定之期限為他方服勞務，他方給付報酬之契約；工資應全額直接給付勞工，民法第482條及勞動基準法第22條第2項前段分別定有明文。查原告主張：其100年11月份之工資為25,000元，加上全勤獎金5,000元，合計30,000元，被告尚未給付等情。被告雖不爭執未給付原告100年11月份薪資，惟抗辯：原告100年11月薪資僅為25,000元，且原告任職期間每月勞健保費用係以17,880元計算，實際上原告之薪資係以25,000元加上5,000元，合計30,000元，其勞健保亦需以30,300元計算，故仍需補繳勞健保費用，21,790元，扣除之後，原告11月份薪水僅餘3千3百多元云云。

（一）按所謂工資，依勞動基準法第2條第3款之規定，係指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。查原告自95年2月起任職於被告，期間每月均領取5,000元之全勤獎金，此有原告提出之薪資袋附卷可憑。原告主張其100年11月份係全勤，亦為被告所不爭執。被告一面抗辯原告之每月薪資應加計全勤獎金以30,000元計算，並以該級距計算原告應負擔之勞健保費用，主張自其100年11月份之薪資中扣除，一面抗辯原告之100年11月份薪資僅為25,000元，自屬自相矛盾而非可採。又依被告提出之原告100年11月份薪資袋，原告該月薪資除前揭30,000元外，尚包括加班費139元，則原告之該月薪資尚未扣除勞健保費用之數額應為30,139元。

（二）被告抗辯：原告100年11月份之薪資應扣除其應追繳之健保費用10,510元、勞保費用2,295元云云，固據提出扣款明細及投保單位保險對象異動暨減免清冊等件為證。惟原告任職被告公司之薪資，按「勞工保險投保薪資分級表」規定，其投保薪資應申報31,800元，而被告為其申報17,880元，經行政院勞工委員會依規定按短報之保險費金額，處以罰鍰33,452元等情，有被告提出之該會101年1月9日裁處書附卷可憑。該罰鍰依勞工保險條例第72條等規定，係行政機關依法對被告之罰鍰，不能要求勞工負擔。其次，被告自承其提出之前揭扣款明細係其公司會計所製作，且其內容與勞工保險局函文不符；而該投保單位保險對象異動暨減免清冊則記載：本清冊係供核對用，非繳款單據，且其內容亦與政院衛生署中央健康保險局（下稱健保局）中區業務組函覆本院之內容不符，均無法憑以證明被告前揭抗辯屬實。本院向勞工保險局函查被告有無代原告補繳以原告實際薪資數額投保之勞保費，勞工保險局函覆：被告係於95年2月11日以投保薪資16,500元為原告加保，嗣該局分別於96年7月1日、100年1月1日配合基本工資調整，依規定逕調整原告投保薪資為17,280元及17,880元，該局並未以投保薪資31,800元核算原告之保險費等情，有該局函文在卷可憑。被告復未舉證證明有代原告補繳前揭勞、健保費用之情事，是其前揭抗辯，並非可採。惟依原告提出之100年5月至10月之薪資袋，原告每月薪資均扣除530元之勞健保費，則原告100年11月份之薪資，亦應扣除此數額之勞健保費用，經扣除後，原告得請求被告給付100年11月份之薪資數額為29,609元（000000000＝29609）。從而，原告請求被告給付100年11月份之薪資，於此數額之範圍內，應予准許，逾此數額部分則無理由。

三、關於資遣費部分：按雇主虧損或業務緊縮時，或業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，得預告勞工終止勞動契約，勞動基準法第11條第2款、第4款分別定有明文。查原告主張其自95年2月11日起受僱於被告擔任司機，嗣被告公司原有電鍍業務減縮及業務性質變更，因而被告先向其客戶發函將於100年11月底結束營業，並將外勞資遣、出售機械設備，復於100年11月29日召開員工會議，片面變更原告工作內容暨調整為日薪制等情，業據原告提出被告公司致客戶函文為證。該函文載：本公司基於眾多因素，於2011年11月底結束營業，在此十萬分感謝長期對金安電鍍的支持照顧等語。被告亦自承：公司要結束營業，也有找員工來開會，把薪資由月薪改為日薪，但是要結束營業的這部分，因電鍍廠的項目很多，其實不是要結束營業，是要轉型，只是結束某一部分的營業，當中有部分機器無法運用，當時跟原告說因為沒有出車，所以要他在裡面幫忙，這段期間要他幫忙整理一些東西，改為日薪原告不同意，他說他要考慮，要求提供開會內容，有告知原告有貼公告，要原告將公告內容抄一份回去等語。準此，當可認被告公司有業務緊縮，或業務性質變更，有減少勞工之必要之情形。原告原受雇於被告擔任司機，每日薪資25,000元，加計全勤獎金5,000元，被告如因業務緊縮，或業務性質變更，已無雇用司機之必要，而有適當工作可供安置原告時，固可安置原告從事其他適當工作，但不能片面將原有薪資條件變更為更不利，如未徵得勞工同意安置非適當工作，或擅自變更原有薪資條件致不利於勞工，自係違反勞動契約。本件被告自承將原告原有司機工作調整為在工廠裡工作，幫忙整理物品等，並將月薪改為日薪，其所謂日薪係以25,000元除以30日，每日850元，有工作才有算薪資，週休二日，已張貼公告等，此經其陳明在卷，足見被告變更原告工作及薪資內容之意思已達於原告而生效，而如此一來，被告非但變更原告原有工作內容，且將原告原有薪資條件變更為更不利，原告依變更後之薪資條件，每月至多僅能領得1萬餘元，對原告而言，自屬不利，茲原告已表明不同意，被告依法即應資遣原告。被告不依法資遣原告，又無法提供原來之工作內容及薪資予原告，自非適法。次按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，或違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1項第5款、第6款定有明文，且依同法條第4項之規定，雇主應依同法第17條之規定發給勞工資遣費。其有關資遣費發給之立法意旨，在保護勞工一旦終止勞動契約後一家之生活。本件被告未徵得原告同意，擅自變更原告工作內容及將原告原有薪資條件變更為更不利，自係違反勞動契約，原告於100年12月2日以存證信函終止勞動契約，被告自承於同年月3日收受該存證信函，則兩造間之勞動契約業經原告依法於100年12月3日終止，堪以認定。經查：

（一）按雇主依勞動基準法第16條之規定終止勞動契約者，對於在同一雇主之事業單位繼續工作之勞工，每滿一年應發給相當於一個月平均工資之資遣費。依前款計算之剩餘月數或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，勞動基準法第17條定有明文。此規定於勞工依同法第14條終止契約時，亦準用之。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。選擇繼續適用勞動基準法退休金規定之勞工，其資遣費依同法第17條規定發給，93年6月30日公布，94年6月30日施行之勞工退休金條例第12條亦定有明文。

（二）原告自95年2月11日起任職於被告公司，至100年12月3日終止兩造間之勞動契約，已如前述，其工作年資為5年9月又21日，依勞工退休金條例第12條規定，每滿一年應發給2分之1個月平均工資之資遣費，依此計算，原告得請求被告給付資遣費之年資為5年9月21日（未滿一年以比例計給）。其次，所謂平均工資，依勞動基準法第2條第4款前段之規定，謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。依此規定計算而得之工資為「日平均工資」，參照行政院勞工委員會83年4月9日臺勞動二字第25564號函釋，勞工之「月平均工資」可以以計算事由發生之當日前六個月所得工資總額除以六。而原告100年11月之薪資為30,139元，已如前述；原告100年6月至10月之薪資依序為32,572元、30,973元、30,695元、30,487元、30,417元，亦有原告提出之薪資袋在卷可憑。依此計算原告終止勞動契約前六個月平均工資為30,881元（元以下四捨五入，下同）。從而，原告得求按其工作年資5年9月21日，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給之資遣費為89,691元。原告請求被告給付88,713元，應予准許。

四、關於特別休假應休未休之工資部分：

（一）按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依下列規定給予特別休假：1年以上3年未滿者7日。3年以上5年未滿者10日。5年以上10年未滿者14日。10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止，勞動基準法第38條定有明文。又特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之，特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞動基準法施行細則第24條第2、3款亦有明文規定。按特別休假以回復勞工身心疲勞及保障勞工社會、文化生活為主要目的，故勞工有休假機會，應以休假為原則，除非雇主因工作需要並獲勞工同意，始可不休假而加班，故勞動基準法第39條明定雇主應徵得勞工同意，始可要求勞工於休假日工作，亦即雇主因有工作需要並經勞工同意，始可要求勞工於休假日工作，且工資應加倍發給。是解釋勞動基準法施行細則第24條第2、3款之規定，亦應秉此上開原則而解釋。而勞工未於年度終結時休完特別休假，如係因事業單位生產之需要，致使勞工無法休完特別休假時，則屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休日數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資（參照行政院勞工委員會發文字號：臺勞動二字第21827號函）。查被告自承原告任職期間未予原告特別休假，顯見被告公司未依勞動基準法第38條所規定之特別休假制度使原告休假，且原告係以被告違反勞動契約等事由終止勞動契約，係可歸責於被告之原因無法休特別休假，是原告請求被告給付特別休假應休未休日數之工資，核屬有據。

（二）查原告自95年2月11日起受雇於被告，工作至100年12月3日終止勞動契約止，皆未曾有過特別休假，其至第5年起，每年有14日之特別休假，是原告請求被告給付14日應休未休特別休段之工資，應予准許。而原告之月平均工資為30,881元，已如前述，依此計算，其日平均日資為1,029元，則被告應給付原告14日特別休假應休未休之工資為14,4 06元；原告請求被告給付14,196元，應予准許。

五、綜上所述，原告依前揭勞動基準法等規定，請求被告給付100年11月份之薪資、資遣費、14日應休未休之特別休假工資，依序於29,609元、88,713元及14,196元，合計132,518元，及自起訴狀繕本送達翌日即101年2月3日起至清償日止，按週年利率5%計算之法定遲延利息之範圍內，為有理由，應予准許；逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。

六、本件原告勝訴部分係就民事訴訟法第427條第1項訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，依同法第389條第1項第3款規定，應依職權宣告假執行。又原告雖聲請供擔保宣告假執行，惟本件係屬簡易訴訟程序，依民事訴訟法第389條第1項第3款規定，法院為被告敗訴判決時，原應依職權宣告假執行，而無待於原告之聲請，是原告聲請供擔保為假執行之宣告，無非促使法院職權之發動而已，本院自無須就其聲請為准駁之裁判，附此敘明。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所舉證據，經審酌結果，與本件判決結論均無影響，爰不一一論述，附此敘明。

肆、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法79條。

臺灣臺中地方法院豐原簡易庭