豐原簡易庭103年度豐勞簡字第9號

台灣台中地方法院豐原簡易庭民事判決　103年度豐勞簡字第9號

原告

涂元泰

訴訟代理人

楊俊樂律師

被告

鴻諄企業股份有限公司

法定代理人

謝明輝

訴訟代理人

羅心怡

訴訟代理人

張雪雲

上列當事人間給付資遣費事件，本院於中華民國104年2月26日言詞辯論終結，本院判決如下：

主文

事實及理由

甲、程序事項

一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明、不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，不在此限。民事訴訟法第255條第1項第2、3、7款定有明文。茲原告起訴時，原聲明請求「1.被告應給付原告新臺幣(下同)85,212元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。2.被告應提撥6,226元至原告之勞工保險局勞工退休金個人專戶。3.被告應發給原告離職原因為勞動基準法第14條第1項第6款之非自願離職證明書。4.訴訟費用由被告負擔。5.請依職權宣告假執行。」；嗣於中華民國(下同)104年1月7日具狀變更為：「1.被告應給付原告85,212元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。2.被告應提撥5,112元至原告之勞工保險局勞工退休金個人專戶。3.被告應發給原告離職原因為勞動基準法第14條第1項第6款之非自願離職證明書。4.訴訟費用由被告負擔。5.請依職權宣告假執行。」；再於104年2月3日具狀變更為：「1.被告應給付原告111,394元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。2.被告應提撥6,683元至原告之勞工保險局勞工退休金個人專戶。3.被告應發給原告離職原因為勞動基準法第14條第1項第6款之非自願離職證明書。4.訴訟費用由被告負擔。5.請依職權宣告假執行。」，核屬減縮後擴張應受判決事項之聲明，且其請求基礎事實同一、不甚礙被告之防禦及訴訟之終結，揆諸上開規定，應予准許。

乙、實體事項

壹、兩造之主張：

一、原告起訴聲明：1.被告應給付原告111,394元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。2.被告應提撥6,683元至原告之勞工保險局勞工退休金個人專戶。3.被告應發給原告離職原因為勞動基準法第14條第1項第6款之非自願離職證明書。4.訴訟費用由被告負擔。5.請依職權宣告假執行。

二、原告陳述略以：

㈠原告自101年9月24日任職於被告鴻諄企業股份有限公司，因被告公司承包訴外人仁愛醫院之工作，故起初原告被指派擔任仁愛醫院復健車司機，至103年4月10 日被告以原告血壓高不適合擔任司機而改派支援大里仁愛醫院之警衛職務，嗣又於103年5月27日藉口原告巡邏紀錄造假而通知原告於103年5月31日終止兩造僱用關係。惟被告任意調動原告工作已非合法，又在原告轉任警衛職務後，未施以完整之警衛教育訓練，以致原告於103年5月4日預簽全日巡邏紀錄，然僅此一次，且經被告記小過處分後已糾正並未再犯，此亦非情節重大，從而被告以勞動基準法第12條之規定予以解雇並非合法。

㈡原告向社團法人臺中市勞資關係協會申請調解，請求被告給付資遣費等時，原告已具有因被告違法終止契約損害其權益，而依勞動基準法第14條第1項第6款之規定終止勞動契約之意思表示，是兩造勞動契約至遲應於103年6月24日終止。

㈢原告請求之項目與金額：

1、資遣費：23,514元。原告受僱於被告期間自101年9月24日至103年5月31日。102年12月至103年5月平均月薪27,846元[計算式：(31,751+25,119+27,635+27,500+27,048+28,025)6=27846]，平均日薪928元(計算式：27,84630=928)，平均時薪116元(計算式：9288=116)。依據臺中市勞工局資遣費試算表計算得請求資遣費23,514元。

2、應放假之紀念日薪資：24,128元(計算式：26×928= 24,128)。

3、兩週84小時超時加班費：53,360元。自101年10月至103年5月每兩週工時超出84小時部份，總計超時460小時，是請求53,360元(計算式：460 ×116=53,360)。

4、加班4小時加班費：7,579元。原告有33天加班4小時，故請求7,579元[計算式：(4×33/2)×1.33+4×33/2×1.66=197.34；(197.34-4×33)×166=7,579]。

5、15分鐘加班費：2,813元。

6、1-5項合計111,394元。(計算式：23,514+24,128+53,360+7,579+2,813=111,394)。

7、應提撥之勞工退休金：6,683元(計算式：111,394×6%=6,683)。

㈣原告係依勞動基準法第14條第1項第6款之規定終止勞動契約，符合就業保險法第11條第3項之規定，屬非自願離職，是原告自得依勞動基準法第19條規定請求被告公司開立非自願離職證明書予原告。

㈤綜上，爰原告依法訴請被告給付資遣費、加班費及非自願離職證明書等語。

㈥提出：請求項目及金額計算書影本、102年12月至103年5月薪資條影本等附卷為證。

三、對被告抗辯之陳述：

㈠關於被告是否違法解雇，說明如下：

1、被告僅因原告曾有一次高血壓請假紀錄，即改調其職務，但依兩造車輛機動組工作注意事項表三13約定：「每月25日前，需至大仁祥藥局測量血壓，血壓超越標準值，需停止駕駛。（標準值：140＞收縮壓＞90、90＞舒張壓＞60）」，本件被告僅因原告請假，而非經大仁祥藥局之定期檢測，其程序已有不符，且所謂停止駕駛應係指暫停駕駛職務，待回復即可繼續執行司機職務，並非可因此任意調動。

2、尤其被告調動原告之職務後，並未施以警衛人員之教育訓練，因此在執行警衛職務時不能完全按照規定執行，應不能全部歸責於原告，被告亦應負教育訓練不足之責任。況且原告已因此遭到記過扣錢之處分，其後續執行職務已知所警惕，衡量原告所受教育訓練不足及違犯之情節並無造成被告任何損失，情節並非重大，因此應不符合勞動基準法第12條之規定，被告竟予以解僱，並非合法。

3、被告因原告執行警衛職務時不能按照規定執行，分別於103年4月20日、5月4日記小過一支，原告於5月13日再犯，因而認為符合工作規則4.3.4.1而依勞動基準法第12條第1項第4款予以解職。然而103年4月20日原告剛被調職為警衛，且未受警衛之教育訓練，未能查覺小偷破壞並不能完全歸責於原告。原告雖被記小過二支，惟依被告之工作規則4.7.9及被告所提事證103年12月19日被證二，除第一次有醫院之申訴或可認為公司有受損外，其他兩次對於公司並無任何損害可言，按工作規則是否能記小過，殊非無疑。況且按被告之工作規則4.7.7及工作規則4.7.14.5可知，其懲戒尚未逾大過一次，通常一次記兩大過予以免職，始屬情節重大，累積三支小過，應不可認為情節重大。

㈡關於加班費，說明如下：

1、被告以兩造契約第肆條之規定及薪資調備註欄載有：「薪資含假日加班費」，主張不用依勞動基準法第24條及第39條規定給付加班費，惟依上開契約第肆條之規定，究其文義並非如被告所解釋「月薪，不另計加班費」，而應是「月薪包括加班費。」，此所以其月薪非固定，端視加班費多寡而定其月薪；兩造契約尤無被告所謂「應放假之紀念日及每週84小時工時，超時部分之加班費，均合併於薪資單中『考績獎金』發放」之明文規定，此為被告違法之解讀契約。尤其按被告之薪資條明細，在薪資欄部分，即有包括「應稅加班費」及「免稅加班費」，另外，於獎金欄則另有「考績獎金」及「業務獎金」，可見「加班費」與「考績獎金」並非同一，顯見被告之解釋，並非妥適。

2、按兩造契約為定型化契約，即使真如被告所辯，有不利於原告之約定，該約款亦應依照民法第247條之1之規定，因顯失公平而無效；況，原告認為上開約款並非如被告解釋為不得請領加班費，而僅是確認原告薪資包含加班費而已。在兩造對於契約條款有所疑義時，依照消費者保護法第11條第2項定型化契約解釋之精神：「定型化契約條款如有疑義時，應為有利於消費者之解釋。」，即應為有利於原告之解釋。

3、勞動基準法第24條及第39條均為強制規定，即使兩造契約有加班不用給付加班費或併於考績獎金之明文，亦應依民法第71條規定而認該約定無效，因此無從解免被告給付加班費之義務。

4、依據大法官解釋第726條解釋文及理由書之意旨可知，本件被告並非勞動基準法第84條之1中央主管機關核可之特別行業而得就工時為特別之約定，且其約定亦未經當地主管機關核可，自應受勞動基準法第24條、第39條及第30條規定限制，否則即因違反強制規定而罹於無效。

5、依被告之工作規則4.1.3.3及工作規則4.2.6.1可知，並無被告所稱不需給付加班費而併入考績獎金之規定。再者，依被告之工作規則4.2.3及4.2.3.1可知，有無加班並非其考勤項目，自無依此計算加班費之理。加上被告提出之單位月考勤統計表，亦無加班時數或日數之計算，是被告之主張並無理由。

㈢關於勞工退休金，說明如下：

1、原告所稱被告未提撥之6％退休金，是指就本件請求之加班費等應按請求之金額再提撥6％，而非指其前未為提撥6％退休金。

2、雖然原告薪水不固定，而被告自102年1月1日至103年5月31日固定以28,800元之6%即1,728元提撥勞工退休金，與勞工退休金條例第14條第1項及施行細則第15條第2項規定不合，惟原告就此部分並未請求。是原告請求勞工退休金：6,683元(計算式：111,394×6%=6,683)

㈣對被告不爭執所列事項沒有意見，但其中第8的部分原告認是兩造爭執事項，而非被告所說的不爭執事項，第7點可以接受，但是並不能因此推論被告沒有欠原告工資及加班費等。

四、被告聲明：1.原告之訴及假執行之聲請均駁回。2.訴訟費用由原告負擔。3.如受不利判決，被告願供擔保請准免為假執行。

五、被告陳述略以：

㈠關於調職及解雇，說明如下：

1、原告受僱於被告期間，原先擔任復健車司機一職，惟在103年4月9日原告突然因罹患急性高血壓而請病假，被告一方面考量復健車司機之職責為負責接送需要復健的患者往來於醫院及住處之間，倘若司機身體健康狀況不佳，無法按時到班出車，不僅影響患者復健時程及進度，更可能導致車禍事故，對患者、用路人及司機本身生命身體均具有危險。另方面考量原告需賺取薪資維持生活，若遽依勞動基準法第11條第1款終止勞動契約，恐影響其生計，故將原告改派至仁愛醫院大里院區擔任身心負荷較輕之醫院巡邏警衛一職，此一調職完全係為原告利益設想。再者，兩造勞動契約第5條約定「乙方(即原告)於服務期間內，必須遵守勞動基準法及甲方(即被告)訂定之各項管理辦法，並配合職務輪調、調派及本職或醫院評鑑所需之教育訓練」、被告公司車輛機動組工作注意事項表三、13規定，血壓超過標準值時，必須停止駕駛，有鴻諄企業股份有限公司定期契約書影本及車輛機動組工作注意事項表影本可稽。上開勞動契約及注意事項均經原告簽名確認同意，且此調動處分乃被告公司經營所必須，未違反勞動契約，對於原告之工作條件並無不利之變更，且為考量原告身體狀況可以負荷之工作，亦無工作地點過遠之情形，符合內政部74年7月10日(74)台內勞字第331013號函及74年9月5日(74)台內勞字第328433號函釋之調職五原則，原告應予配合，且其亦依調職處置到班服務，故被告所為之調職處理，並無不法。

2、原告違反勞動契約及工作規則情形，說明如下：

⑴103年4月20日原告當日巡邏大里仁愛醫院B棟，只用目測，未曾推動門鎖，違反工作注意事項表三、11之規定。原告當日巡邏四次，皆未發現被竊異狀，到下午19：25(非巡邏時間)，由另一名人員江長梤發現B棟從B1美髮部及勞安室門鎖均遭破壞，1F腹膜透析室門亦被敲開異常。原告竟向領班表示他不是專業警衛，只要到現場簽名即可，無須推門查看。因原告未確實巡邏，致被告收到醫院投訴，故被告依工作規則4.7.12.4因執行公務遭投訴且經查屬實，予以記小過1支。

⑵103年5月4日領班在08:31發現原告巡邏不確實，第一醫療大樓B3各巡邏點未簽名，第二醫療大樓各巡邏點四班都已經完成簽到，經領班教育原告要確實依作業流程巡邏簽到，當日下午13:51領班稽核巡邏點，又發現原告將第一醫療大樓B3各巡邏點四班全簽到完成。被告因原告此次巡邏不確實，依工作規則4.7.9.1怠忽業務之處理者，予以小過1支。

⑶103年5月13日原告下午14:00到16:00不見蹤影，領班16:50到達B3時發現B3各巡邏點第四班已全部簽完，隨即提報原告巡邏有問題，主管立即抽查G 點及B1甲梯兩點，均有提早簽到的情況。當時G點拍照時間為17:10而巡邏日表時間為17:14，B1甲梯時間17:16而巡邏日表時間為17:25，確實與巡邏日表簽到時間不符。領班詢問原告為何巡邏簽到表與巡邏時間表不符合，原告回答巡邏時間隨便亂寫的。安全為警衛的本職，原告怠忽巡邏業務，嚴重影響仁愛醫院大里院區醫護與病患之生命、身體、財產安全，未能嚴肅看待警衛職責，一再發生相同情況。被告基於維護醫院及醫護與病患之生命、身體、財產安全，乃依工作規則4.3.4.1故意不服從合理工作命令及造假出勤紀錄，將原告解雇。

㈡關於資遣費：

1、原告辯稱上開違反勞動契約及工作規則之行為尚有可議，惟原告103年4月20日違反勞動契約及工作規則行為之時點距103年4月9日已有十天之久，且原告經教育懲處後，同年5月4日及5月13日一再發生相同情形，顯屬故意行為。況醫院警衛之本職係維護醫護人員及病患之安全，不容輕率疏忽，原告所稱顯不可採。

2、原告違反勞動契約及工作規則之情形業已如上開所述，是基於原告嚴重違反勞動契約，被告依勞動基準法第12條第1項第4款及第18條第1款之規定，終止與原告之勞動契約，依法不需給付預告工資及資遣費，原告此部分請求無理由。

㈢關於加班費：

1、應放假之紀念日及每週84小時工時，超時部份之加班費，均合併於薪資單中「考績獎金」發放，原告所提之薪資條，考績獎金欄均有發放之紀錄，薪資條備註欄均有記載薪資包含假日加班費，各項費用之計算式詳如被證五。且因原告向勞工局檢舉，被告經勞動檢查之結果均無短給工資、加班費、假日加班費之情形，有臺中市勞動檢查處103年6月27日中市檢1字第0000000000號函附件臺中市勞動檢查處勞動檢查結果通知書及臺中市政府103年7月15日府授勞動字第0000000000號函附件臺中市政府行政裁處書可稽，是原告此部份主張顯無可採。

2、關於應放假之紀念日薪資、兩週84小時超時加班費，說明如下：內含休假、例假、國定假日等之加班費，指超過兩週84小時之工時，與月休5天之差異為每月2天，及全年國定假日19天扣除除夕、初一、初二、初三共4天，剩餘15天，平均於每月1.25天。故每月發放工資已內含2+1.25=3.25天的加班費[計算式：19047+935)303.25=2165]。上述3.25天之加班費合併於考績獎金欄位發放。102年，春節該月休假天數多2天，除夕、初一、初二，上班人員加倍給薪。103年，除夕、初一、初二、初三，上班人員加倍給薪。

3、關於加班4小時加班費，說明如下：3月2日、3月22日、3月30日、4月8日、4月20日、4月27日，共6天8小時正常班加4小時加班，依合約薪資金額計算如下：(19047+935)3081.33(2小時4)=866，(19047+935)3081.67(2小時4)=1112，190473081.33(2小時4)=422，190473081.67(2小時4)=530，合計866+1112+422+530=2950。上述金額於103年5月薪資發放。103年5月薪資已發放8703元(薪資條「其他」欄)，其中扣除未休特休假5.5天給薪(19047+935)305.5=3663元，剩餘5040元，分別為「6天加班4小時加班費2950元」及「15分中加班費2027元」，還多出63元。

4、關於15分鐘加班費，說明如下：原告於103年4月10日前，上班班別為08：00-17：00(中午休息1小時)，其中101年9月24日至103年2月28日，偶有星期六上06：45-19：00(內含休息時間)班別，超時部分已補休完畢，無加班費。其中103年3月2日、3月22日、3月30日、4月8日、4月20日、4月27日，上06：45-19：00班別，超時部分(每天4小時)加班費已於103年5月薪資發放。103年4月10日起，才有15分鐘加班費，4月10 日至4月12日、4月14日至4月19日、4月29日至4月30日，共11天，5月1日至5月2日、5月5日至5月9日、5月12日至5月13日、5月15日至5月16日、5月19 日至5月23日、5月26日至5月27日，共18天，(19047308)(111560)1.33＝79.36252.751.33＝290，合併於103年4月考績獎金欄位發放；(19047308)(181560)1.33＝79.36254.51.33＝475，合併於103年5月考績獎金欄位發放。

㈣關於勞工退休金：被告於原告在職期間均按月依勞工退休金條例之規定，提撥原告每月工資之百分之六至原告個人之退休金帳戶，而勞工退金之提撥依勞工退休金條例第14條規定，係依勞工退休金月提繳工資分級表按級距計算，而非以工資乘以百分之六計算。是原告投保薪資係依28,800級距投保，每月提繳1,728元(計算式：28,8006%=1,728)，此觀原告所提之薪資單上均有勞退金之提撥紀錄自明，不論以每月工資或平均工資計算，每月提撥之退休金均未低於其工資水準，故原告自不得再重複計算加班費及勞工退休金。況依最高法院101年度台上字第1602號判決要旨，勞工退休金依法須由雇主提撥至勞工之個人專戶內，勞工應不得單獨請求雇主給付現金，原告既未符合請領退休金之規定，自不得另行請求雇主給付現金，原告此部份主張，亦無可採。

㈤原告係因違反勞動契約及工作規則情節嚴重，遭被告予以懲戒解雇，確屬非自願離職，被告同意製給非自願離職證明書。惟兩造勞動契約依誠信原則經雙方同意而訂定，並載明工資、工時、職務輪調等內容，原告任職期間未出異議，即表示其所領工資並未違背雙方契約。從而原告其餘請求均無理由等語，資為抗辯。

㈥提出：鴻諄企業股份有限公司定期契約書影本及車輛機動組工作注意事項表影本、鴻諄企業股份有限公司103年4月29日、103年5月8日及20日之報告書影本、臺中市勞動檢查處103年6月27日中市檢1字第0000000000號函附件臺中市勞動檢查處勞動檢查結果通知書影本、臺中市政府103年7月15日府授勞動字第0000000000號函附件臺中市政府行政裁處書影本、鴻諄企業股份有限公司文件履歷表影本、回覆原告請求項目及金額計算表、102年12月至103年5月薪資條影本、勞退僱主提交異動資料影本、103年4月12日打卡記錄影本、101年9月24日至103年5月31日出勤紀錄影本、勞工退休金月提繳工資分級表影本等附卷為證。

㈦被告不爭執事項：

1、原告自101年9月24日起至103年5月31日止受僱於被告公司，並於101年9月24日至103年4月8日擔任復健車司機，103年4月9日起至5月31日止擔任警衛一職。

2、原告在職期間之月投保薪資級距為28,800元。

3、原告因103年4月20日未確實巡邏，致被告收到醫院投訴，故被告依工作規則4.7.12.4因執行公務遭投訴且經查屬實，予以記小過1支。

4、被告因原告103年5月4日巡邏不確實，依工作規則4.7.9.1怠忽業務之處理者，予以小過1支。

5、原告因103年5月13日提前簽到以致巡邏簽到表與巡邏時間表不符合。

6、被告因原告多次造假巡邏紀錄屢勸不聽，於103年5月26日通知原告將於103年5月31日依勞動基準法第12條予以解雇。

7、被告經勞動檢查之結果均無短給工資、加班費、假日加班費之情形，有勞動條件檢查結果通知書及行政裁處書可稽。

8、原告係因違反勞動契約及工作規則情節嚴重，遭被告懲戒解雇，確屬非自願離職，被告同意製給事由為違反勞動基準法第12條第1項第4款之非自願離職證明書。

㈧被告爭執事項：

1、被告以原告違反勞動契約及工作規則之情節重大而依勞動基準法第12條第1項第4款及第18條第1款之規定，終止勞動契約，拒絕給付預告工資及資遣費，有無理由？

2、被告以應放假之紀念日及每週84小時工時，超時部份之加班費，均合併於薪資單中「考績獎金」發放，及經勞動檢查之結果均無短給工資、加班費、假日加班費之情形，拒絕給付加班費，有無理由？

3、被告以最高法院101年度台上字第102號判決要旨，及勞工退金之提撥應依勞工退休金條例第14條規定，依勞工退休金月提繳工資分級表按級距計算，而非以工資乘以百分之六計算，且業已為原告按月提撥為由，拒絕給付勞工退休金，有無理由？

貳、得心證之理由：

一、二造不爭執之事項如下所示：

㈠原告自101年9月24日起至103年5月31日止受僱於被告公司，並於101年9月24日至103年4月8日擔任復健車司機，103年4月9日起至5月31日止擔任警衛一職。

㈡原告在職期間之月投保薪資級距為28,800元。

㈢原告因103年4月20日未確實巡邏，致被告收到醫院投訴，故被告依工作規則4.7.12.4因執行公務遭投訴且經查屬實，予以記小過1支。

㈣被告因原告103年5月4日巡邏不確實，依工作規則4.7.9.1怠忽業務之處理者，予以小過1支。

㈤原告因103年5月13日提前簽到以致巡邏簽到表與巡邏時間表不符合。

㈥被告因原告多次造假巡邏紀錄屢勸不聽，於103年5月26日通知原告將於103年5月31日依勞動基準法第12條予以解雇。

㈦被告經勞動檢查之結果均無短給工資、加班費、假日加班費之情形，有勞動條件檢查結果通知書及行政裁處書可稽。

二、按勞動基準法第12條第1項第四款、第14條第1項第6款分別規定「勞工有左列情形之一者，僱主得不經預告終止契約：四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者」、「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、僱主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」；此為二造間陳述對方所違背法律規定之條款，並主張自己始得合法解除二造間之勞動契約，是本件即應先認定原告是否有違反勞動契約或工作規則且情節重大情事？或被告有違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞情事？

㈠依被告所提附卷與原告訂定之「定期契約書」及「車輛機動組工作注意事項表」中明文約定「甲方(指被告--以下同)於中華民國102年07月01日，雇用乙方(指原告--以下同)為車輛機動部/組職員，職稱：復健車司機」，是可見二造間約定由被告雇用原告為「車輛機動部/組」之「復健車司機」，原告並非受雇為「警衛」；依該契約書伍、雖約定「乙方於服務期間內，必需遵守勞動基準法及甲方訂定之各項管理辦法並配合職務輪調、調派及本職或醫院評鑑所需之教育訓練(如CPR、消防演練---等)」事項，核其約定之真意，是指被告雇用原告為「機動復健車司機」，並無固定之上下班時間(依該契約書「參、工作時間：每天8小時，月休5天，採輪休制」之規定可知並未約定每天工作之起迄時間)，原告應配合被告對該復健車司機職務之「輪調、調派」，該「輪調、調派」應是指「工作時間」之「輪調、調派」，並非被告可任意變動原告受雇時之職務；換言之，被告不論如何之「輪調、調派」原告工作，亦僅是「輪調、調派」從事「復健車司機」之工作時間，遍查該定期契約書內容，並無任何約定被告可任意「輪調、調派」原告擔任「復健車司機」或「警衛」工作，是如被告要轉調派原告擔任「警衛」工作，除須經原告同意外，並應另行約定有關「警衛」職務之勞動契約，而非將原先二造間有關「復健車司機」之勞動契約，自行認定轉化為「警衛」工作之勞動契約，因為「復健車司機」與「警衛」工作性質完全不同，其工作應行注意事項亦不相同不可混為一談，被告認二造間契約約定之「輪調、調派」即可任意變動原告工作之職務，應屬誤解；如被告認可任意調動原告從事不同之工作，應在二造間契約書中明文訂定被告可「輪調、調派」原告為「復健車司機」或「警衛」甚或其他清潔工作，而非約定雇用原告為「復健車司機」，到職後又可任意改調原告任「警衛」，則顯非適法；被告認其調派原告由「復健車司機」轉為「警衛」乃符合內政部所示之調動五原則即不可採。

㈡依二造間前述「車輛機動組工作注意事項」三、13約定「每月25日前，需至大仁祥藥局測量血壓，血壓超越標準值，需停止駕駛。（標準值：140＞收縮壓＞90、90＞舒張壓＞60）」，被告並未能提出任何原告有符合該約定之證明，即停止原告駕駛，即有不妥，而原告情況如符合該約定，原告亦僅是停止駕駛工作，被告並未與原告約定如有該情況即可將之解職或停止雇用，且血壓如不正常，是否因工作引起之職業災害尚不可預測，而停止駕駛工作，被告依約仍須給付原告最低基本工資(依契約書約定「肆、薪資：月薪，非固定制，依個人表現、績效而有所差異----一、正式薪資：最低基本工資＋----」可知)，被告雖任意轉調派原告為「警衛」工作，但原告並未提出反對，是可推定二造間默示合意原告轉任「警衛」工作，雖二造間未再簽訂任何有關「警衛」工作之契約書或工作注意事項，被告亦未對原告實施有關「警衛」工作之訓練，且未告知原告從事「警衛」工作如有違反何種事項，即屬情節重大，而應終止二造間之勞動契約，而被告雖稱原告先後在103年4月20日、同年5月4日及13日違反「警衛」工作之規定，前二次給予記小過處分，第三次即將原告解雇，然查原告所犯之違失，先後三次性質上頗為相似，被告前二次亦未認原告行為乃屬情節重大，而分別僅記小過，是被告亦認原告之違失僅以記小過處理即可，連記大過之程度都未達到，為何第三次即認情節重大逕予解雇，其認定之標準何在？令人置疑，而原告被記小過之處分依據為「工作規則4.7.12.4」、「工作規則4.7.9.1」，解雇之依據則為「工作規則4.3.4.1」，依被告所提出附卷之該「工作規則」，其中4.7.12.4約定「因執行公務遭投述且經查屬實，視情況依申誡、小過、大過、解僱(符合勞動基準法第12條之事由)處理」，而4.7.9.1約定(有下列情事者且有具體事證致公司受有損害，予以記小過)怠忽業務之處理者」，又4.3.4.1約定「依勞動基準法第12條規定，勞工有下列情形之一者，公司得不經預告終止契約：----⑷違反勞動契約或工作規則，情節重大者。以下所列情事且有具體事證致公司受有損害者。(D)無正當理由--不服從合理工作命令。(Q)偽造執勤工作記錄者」；此工作規則亦未為原告所爭執，自可認該工作規則確為二造間之約定，現應論述者為原告之行為是否業己符合該工作規則中所謂解僱之程度？依前引工作規則中解僱之約定「情節重大」情事，除有所列舉之(A)到(Q)事項外，並須「有具體事證致公司受有損害」，本件原告所為除第一次之行為可能使被告公司受到損害(被告並未陳證是否確有受到損害及其損害之詳情)，而該次原告被記小過一次且被調整考績獎金為E級，第二及三次之行為，雖有不當，第二次仍僅被記小過一次且被調整考績獎金為E級，第三次情形與第二次相類似，卻被認定為「情節重大」而予解僱，但解僱理由並未述及其行為是如何「致公司受有何種之損害」而達有重大可解僱之情事，是僅依被告(即資方)片面之認定，即可認原告(即勞方)行為情節重大而符合勞動基本法第12條之終止二方勞動契約之理由，非屬妥適；而依被告所提之工作規則，先後多達23頁，規定細如牛毛，且其頒行日期為103年12月18日，而原告是在103年5月31日被解僱，被告以新訂之工作規則提供法院來規範早經解僱之原告，己屬不當，又對原告有何符合「情節重大」事證提出證明，其自行片面認定原告違反工作規則情節重大即任意將原告解僱，顯非合理，原告即或有所違犯，僅是小過處分之程度，其情節即非屬重大，被告認可依勞動基準法第12條第1項第4款終止與原告間之勞動契約，即不可採，二造間之勞動契約不因被告之通知而終止，應可確認。

㈢又被告有違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞情事？經查：本件被告既未合法終止與原告間之勞動契約，對原告之權益自己造成損害，原告即得依前引法條規定不經預告而終止與被告間之勞動契約，原告並於103年6月24日向臺中市勞資關係協會申請本件勞資調解請求給付資遣費時即為對被告終止二造間之勞動契約之意思表示，則本件二造間之勞動契約，因原告之通知而為終止，應屬確定；原告既依勞動基準法第14條第1項第6款終止與被告間之勞動契約，依法即得請求被告給付資遣費等。

三、按勞動基準法第2條第3款、第4款、第19條分別規定「本法用辭定義如左：----三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。四、平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計」、「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，僱主或其代理人不得拒絕」；再按勞工退休金條例第12條第1項規定「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或----規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定」。

㈠依原告請求之項目與金額，分別論述如下：

1、關於資遣費：23,514元部分。原告認受僱於被告期間自101年9月24日至103年5月31日止，計工作時間為1年8月又7日，此為二造不爭執，而原告自102年12月至103年5月(即離職前6個月)平均月薪27,846元[計算式：(31,751+25,119+27,635+27,50 0+27,048+ 28,025)6=27846]，平均日薪928元(計算式：27,84630=928)，平均時薪116元(計算式：9288=116)，被告則否認原告之計算方式，並認應以原告102年12月至103年5月之薪資來計算平均月薪，經查：原告所請求被告應給付之加班費等業經駁回(詳如下述)，則原告計算月平均薪資時，自不得將該不准許之加班費等再行列入，而應以被告現領之薪資為計算基準；依被告所提資料(被證六)所示原告自103年12月至104年5月間之薪資計算之月平均薪資為為27,974元[計算式：(27,121＋27,048＋30,000＋27,116＋24,700＋31,858)/6＝26,547--元以下四捨五入]，則依前引條例計算原告之資遣年資為1年9月，則被告應給付原告之資遣費為24,365元[計算式：(27,974＋27,974×2/12)÷2＝24,477--元以下四捨五入]，原告依據臺中市勞工局資遣費試算表計算請求資遣費23,514元，自應准許；被告辯稱不須給付，為不可採。

2、關於應放假之紀念日薪資：24,128元部分(計算式：26×928 =24,128)、兩週84小時超時加班費：53,360元部分[自101年10月至103年5月每兩週工時超出84小時部份，總計超時460小時，是請求53,360元(計算式：460×116=53,360)]、加班4小時加班費：7,579元部分{原告有33天加班4小時，故請求7,579元[計算式：(4×33/2)×1.33+4×33/2×1.66=197.34；(197.3 4-4×33)×166=7,579]}及5、15分鐘加班費：2,813元部分：

⑴原告主張其薪資應另將加班費加計等在內，被告則以二造簽立之定期契約書肆、明定「月薪，為非固定制，依個人表現、績效而有所差異。(內含休假、例假、國定假日--等之加班費)一、正式薪資：最低基本工資＋職務加給、津貼＋考績獎金」，而認原告之請求均己列入在各月之薪資內，原告不得再為請求；原告則謂：①依上開契約第肆條之規定，究其文義並非如被告所解釋「月薪，不另計加班費」，而應是「月薪包括加班費。」，此所以其月薪非固定，端視加班費多寡而定其月薪；兩造契約尤無被告所謂「應放假之紀念日及每週84小時工時，超時部分之加班費，均合併於薪資單中『考績獎金』發放」之明文規定，此為被告違法之解讀契約。尤其按被告之薪資條明細，在薪資欄部分，即有包括「應稅加班費」及「免稅加班費」，另外，於獎金欄則另有「考績獎金」及「業務獎金」，可見「加班費」與「考績獎金」並非同一，顯見被告之解釋，並非妥適。②按兩造契約為定型化契約，即使真如被告所辯，有不利於原告之約定，該約款亦應依照民法第247條之1之規定，因顯失公平而無效；況，原告認為上開約款並非如被告解釋為不得請領加班費，而僅是確認原告薪資包含加班費而已。在兩造對於契約條款有所疑義時，依照消費者保護法第11條第2項定型化契約解釋之精神：「定型化契約條款如有疑義時，應為有利於消費者之解釋。」，即應為有利於原告之解釋。③勞動基準法第24條及第39條均為強制規定，即使兩造契約有加班不用給付加班費或併於考績獎金之明文，亦應依民法第71條規定而認該約定無效，因此無從解免被告給付加班費之義務。④依據大法官解釋第726條解釋文及理由書之意旨可知，本件被告並非勞動基準法第84條之1中央主管機關核可之特別行業而得就工時為特別之約定，且其約定亦未經當地主管機關核可，自應受勞動基準法第24條、第39條及第30條規定限制，否則即因違反強制規定而罹於無效。⑤依被告之工作規則4.1.3.3及工作規則4.2.6.1可知，並無被告所稱不需給付加班費而併入考績獎金之規定。再者，依被告之工作規則4.2.3及4.2.3.1可知，有無加班並非其考勤項目，自無依此計算加班費之理。加上被告提出之單位月考勤統計表，亦無加班時數或日數之計算，是被告之主張並無理由。

⑵按民法第98條規定「解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句」；普通勞工應徵工作時，一定會對自己之工時及計算薪資非常在意而會認真詢問，本件原告應徵司機，對其工時及薪資計算當會問清楚，而依二造間簽立之定期契約書所載，原告薪資計算方式為「最低基本工資＋職務加給、津貼＋考績獎金」，且約明「月薪非固定制，依個人表現、績效而有所差異。(內含休假、例假、國定假日--等之加班費)」，其詞句意思非常淺顯明確，任何人均不會誤解其意，被告是以最低基本工資為計薪基楚，然後依個人之工作情形，將全部之績效、津貼、考績、加班費等均合併計入於每月薪資發放時合併給予；是被告每月發放之薪資只要不低於「最低基本工資＋津貼、職務加給＋考績＋加班費」即為合法，原告主張該約定有違強行規定，而應無效，顯有誤解；是本件依被告陳述說明，原告主張之部分均以列計併入每月之薪資發放給原告，原告對此部分亦不爭執，僅認應外加始符勞動基準法規定，然而勞動基本法僅是認薪資給付外，其加班費等部分應另行加計，但未限定資方每月給付一定要詳列項目及各金額，雖為含括式之列計，只要金額無誤，亦無不妥，被告將原告每月應得薪資全部均列計給付，並包括加班費等在內，原告主張每月給付者為其薪資，加班費等尚須外加，然未論其每月基本薪資為多少，而以被告給付之月薪袋所列數額即推認是其基本月薪，顯非可採；是則被告業將全部應給付之加班費等均己給付原告完畢，原告再請求被告支付加班費，即無理由，應予駁回。

3、應提撥之勞工退休金：6,683元部分(計算式：111,394×6% =6,683)。

⑴原告稱被告未提撥之6％退休金，是指就本件請求之加班費等應按請求之金額再提撥6％，而非指其前未為提撥6％退休金等語；被告則認全部均己依規定提撥完畢。

⑵經查：本件原告之加班費請求既經駁回，則其請求就加班費提撥6%之退休金部分，亦無理由，不應准許；另原告將請求被告給予之資遣費部分亦應計為提撥6%退休金之基楚，而應加提撥，然按勞工良休金條例第14條第1項規定「雇主應為第七條第一項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六」，僅就勞工每月工資應提撥6%為規定，並無規定就資遣費部分亦應提撥，是原告主張對被告應給付資遣費部分要提撥6%退休金，似欠依據，而不可採，原告主張被告應提撥6%退休金部分，為無理由，不應准許。

4、原告請求被告應發給原告離職原因為勞動基準法第14條第1項第6款之非自願離職證明書部分：原告係依勞動基準法第14條第1項第6款之規定合法終止與被告間之勞動契約，己如上述，則按勞工保險法第11條第3款規定「本保險各種保險給付之請領條件如下：三、職業訓練生活津貼：被保險人非自願離職，向公立就業服務機構辦理求職登記，經公立就業服務機構安排參加全日制職業訓練」，則原告請求被告依勞動基準法第19條規定核發前述之非自願離職證明書為有理由，應予准許。

㈡綜上所述，原告請求被告給付原告資遣費23,514元，及自起訴狀繕本送達翌日(即103年8月15日)起至清償日止，按年息5%計算之利息，並發給原告離職原因為勞動基準法第14條第1項第6款之非自願離職證明書，即屬有據，應予准許；原告其餘請求，為無理由，應予駁回。

四、本件判決原告勝訴部分係依民事訴訟法第427條第1項規定適用簡易訴訟程序，所為被告敗訴判決，應適用民事訴訟法第389條第1項第3款之規定，依職權宣告假執行；又被告陳明願供擔保免為假執行，經核並無不合，爰酌定相當擔保金額宣告之。

叁、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所舉證據，經審酌結果，與本件判決結論均無影響，爰不一一論述，附此敘明。

肆、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第436條第2項、第79條、第389條第1項第3款、第392條第2項，判決如主文

臺灣臺中地方法院豐原簡易庭