豐原簡易庭105年度豐小字第788號

被告應給付原告新臺幣貳萬元，及自民國一０五年九月二十一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。

原告其餘之訴駁回。

訴訟費用新臺幣參佰參拾肆元由被告負擔；新臺幣陸佰陸拾陸元由原告負擔。

本判決原告勝訴部分得假執行。理由要領

一、原告主張：兩造於民國104年4月10日簽定僱傭契約，契約期間自104年4月10日起為期3年（下稱系爭契約）。系爭契約約定兩造得合意終止系爭契約，且被告如提前終止系爭契約，需於六個月前告知原告，並經原告同意，若被告未經原告而終止系爭契約，或違反上開約定，原告得向被告請求6萬元之違約金。嗣經被告於系爭契約屆滿前之105年8月29日，以自身生生涯規劃為由遞交離職書，逕自於105年10月1日離職。依據系爭契約第13條約定，被告未經原告合意而逕行終止系爭契約，被告應賠付原告違約金6萬元等語。並聲明：被告應給付原告6萬元，及自支付命令送達翌日（即105年9月21日）起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。

二、被告答辯：被告並未接受原告任何教育訓練，被告任職期間僅是進行業務交接，且工作時間有壓迫性，原告並未核發足額之加班費，因此選擇離職，並且原告請求違約金額過高，被告願賠付1萬元違約金等語。並聲明：原告之訴駁回。

三、經查，原告主張兩造於104年4月10日簽定系爭契約，契約期間為3年，然被告於契約期間之105年8月29日提出離職書予原告，並自105年10月1日離職等事實，有系爭契約（司促卷3-5頁）、辭職信（司促卷7頁）、員工個人資料表（司促卷8頁）等件為證，而被告並無爭執，堪信原告此部分主張為真實。

四、原告主張被告未經其同意而逕行終止系爭契約，依約應賠付違約金6萬元，則為被告否認，並以前詞置辯。則兩造爭執事項為：被告有無違約情事？應否賠付違約金？金額為何？本院說明如下：

（一）根據被告於105年8月29日提出之離職書，被告離職事由已載明：「本人因生涯規劃，已決定辭去現時國貿助理的職務」等語，可見被告係基於個人自由意志及生涯規劃，而主動辭去職務，並非有何可歸責於原告違反勞動契約之因素。被告抗辯未領取足額之加班費用一情，被告固然提出加班費不足明細資料（本院卷230頁），然據被告表列之月份及天數及時薪，其中104年4月份，被告表列5天加班（未載加班期日、時間），然核對被告打卡時間單，其中有下午6時1分，6時9分，而原告公司已公告加班為事前申請並經主管核准，加班時間自下午6時起算，有公告資料可佐（本院卷242頁），因此上開時間是否屬被告加班時間，容有可議之處，被告逕計入加班時間範疇，已有不實；況且，被告已自認該月份已領取200元加班費，顯然原告公司確有按月核發加班費之實；又其餘被告提出之加班費核撥不足之抗辯，亦有如上開所載疑義，惟據原告提出被告歷次受薪資料（本院卷195-214頁），已詳載被告歷次調薪、領薪之明細（含加班費），被告於其離職事由亦無表示原告公司違法或重大苛扣勞動薪資之情事，因此被告上開抗辯加班費領取不足，顯有疑慮，而不足以認定可歸責於原告故意苛扣所致，亦不足以認定構成原告違反系爭契約之重大事由。況且，被告初提所計算之費用，以被告任職1年餘時間，差距約1萬1千餘元（本院卷230頁），嗣再以「本人認為5點半下班後15分鐘用於清潔辦公桌，整理電子信件垃圾，倒垃圾，做公司分配之公共環境清潔，上級寒暄問候等等事項綽綽有餘，工作做完，一般人不會再辦公室多逗留…，因此加班費少算從17：45分至18：00加班費」云云（本院卷238頁），可見被告係以其個人認知而推算加班時間及加班費用，而未遵循原告經營管理所發布之加班工作規則，被告以此個人推算認知，而抗辯原告核發加班費不足，礙難採信。

（二）又系爭契約已載明兩造勞動契約期間為3年，被告於105年10月10提前離職，且係因個人因素而自願離職，並無何重大可歸責於原告因素，則原告主張被告未經原告合意而終止系爭契約，違反系爭契約第13條，應給付違約金，尚非無據。

（三）再者，原告公司於被告任職期間有使被告接受各項專業培訓課程等，其方式是由資深人員或單位主管於現場教導新進人員，課程為期半年，並由原告公司給付資深員工訓練新生之獎金等情，業據原告提出部門新進人員訓練日誌為證（本院卷39-189頁），含括被告就各該訓練內容亦有簽署完成之憑據（本院卷39-47頁）。本院認為原告公司係從事報關行業，其從業人員確實須具備與報關有關之知識與技能，此與一般從事勞力工作者只需付出勞力之性質不同，是原告主張有關新進員工需加以培訓部分，尚屬可採。又兩造於系爭僱傭契約第2條約定僱用期間3年，係規範被告至少需任職3年，且在契約未屆滿，復無重大事件發生而中途離職時，始有違約賠償之問題，其目的應在避免原告為培育新進人員已付出相當勞力、時間費用，而新進人員為習得工作技能需相當時日，且習得工作技能後亦不宜未設任職期間任由其自由離職，導致公司辛苦培育員工尚未獲得相對應之服務，即需再僱用、培育新進員工，影響公司之運作，尚難謂原告公司無受此保護之利益。該任期3年期間之約款自無排除勞動基準法等相關法令之強制規定，是被告任職期間若原告公司有違反勞動基準法等相關法令時，亦無礙其得依法終止勞動契約，是該任期3年之約款，尚未對被告造成重大之不利益，或使被告拋棄權利或限制被告行使權利等，而有顯失公平之情形。

（四）按當事人得約定債務人於債務不履行時，應支付違約金。違約金，除當事人另有訂定外，視為因不履行而生損害之賠償總額，民法第250條第1項、第2項前段定有明文。又違約金，如屬於損害賠償約定之性質者，應視為因違約所生之損害，業已依契約預定其賠償（最高法院62年臺上字第1394號判例參照）。又依據民法第252規定，約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額條定有明文。是關於損害賠償之額數，在當事人間雖不妨於事前預為約定，而其所約定之額數，如果與實際損害顯相懸殊者，法院自得以當事人實際上所受損失為標準，酌予核減。至於當事人約定契約不履行之違約金是否相當，仍須依一般客觀事實、社會經濟狀況及當事人所受損害情形，以為酌定標準；債務已為一部履行者，亦得比照債權人所受利益減少其數額，且應就債務人若能如期履行債務時，債權人可得享受之一切利益為衡量之標準（最高法院19年上字第1554號、49年臺上字第807號、51年臺上字第19號判例參照）。本院考量被告違反系爭契約之情節，原告公司培訓被告之方式，所付出之人力、勞力、費用等，並佐以原告提出之訓練資料、講授人員、教材等，認為責令被告負擔6萬元違約金，顯有過苛。又被告雖提前離職，但其於104年4月10日與原告簽定系爭契約，至105年10月1日離職，已任職達1年以上，被告任職期間固因接受所謂培訓而受有利益，惟被告學習各項報關知識、技能，應業已當程度於任職時期表現於日常工作上，原告亦因此受有利益，雖被告提前離職，但並未致使原告因覓人無著而減損公司營運之秩序。準此，本院斟酌現今一般之社會經濟情況、被告職務、工作年資、提前解約辭職致原告所受之損害等前述情節及被告如能依約履行債務，原告可得享受之利益等一切情狀，認兩造所約定被告應給付之違約金約6萬元，尚屬過高，應核減為2萬元，方為相當。

五、綜上所述，原告依系爭契約第13條約定，請求被告給付違約金2萬元及法定遲延利息，為有理由，應予准許；逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。

六、本件原告勝訴部分係適用小額訴訟程序，所為被告敗訴之判決，依民事訴訟法第436條之20規定，應依職權宣告假執行。另依據民事訴訟法第436條之19第1項規定，法院為訴訟費用之裁判時，應確定其訴訟費用額，本件訴訟費用額，審核卷附證物後確定為如主文第3項所示金額。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所舉證據，經審酌結果，與本件判決結論均無影響，不另論述。

八、據上論結，原告之訴一部為有理由，一部為無理由，依民事訴訟法第436條之23、第436條第2項、第79條、第436條之19、第436條之20，判決如主文。