岡山簡易庭101年度岡勞小字第6號

臺灣高雄地方法院民事判決　　　　　　101年度岡勞小字第6號

原告

歐玟君

訴訟代理人

歐威慶

被告

全英精密工業股份有限公司

法定代理人

沼尾和恒

訴訟代理人

劉志彬

　　　　　　蘇育德

　　　　　　何佳穎

上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國102 年6 月19日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1 項第3 款定有明文，且小額訴訟程序仍應適用此一規定。查原告提起本訴原請求被告應給付原告新臺幣（下同）38,703元，嗣於起訴後言詞辯論終結前，減縮請求被告應給付原告38,645元（不在請求年終獎金），核屬減縮應受判決事項之聲明，合先敘明。

二、原告主張：原告自民國100 年8 月1 日起受雇於被告全英精密工業股份有限公司，兩造間訂立以三個月為一期之定期勞動契約，嗣於100 年11月1 日、101 年1 月1 日皆續訂新約，而101 年3 月31日兩造間勞動契約到期後，自101 年4 月1 日起則未再簽訂契約，而原告繼續工作被告亦無反對之意思，是兩造間之勞動契約應屬不定期契約。詎料被告公司之單位主管於101 年6 月29日通知被告放無薪假，6 月30日即通知被告不用上班而解雇被告，縱再令原告上班，原告亦不同意，而被告違法未經預告解雇原告，又拒付資遣費，而原告年資為11個月，平均工資為新臺幣（下同）25,200元，爰依法請求被告給付下列項目：

⒈預告期間之工資：被告係依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第2 款之事由終止勞動契約，應依同法第16條之規定，給付原告10日之預告期間工資8,400 元（計算式：25,200元÷30 ×10 ＝8,400 元）。

⒉資遣費：依勞工金退休金條例第12條之規定，被告應給付原告1 個月薪資之資遣費25,200元。

⒊勞工退休金提繳差額：原告受雇期間，100 年度被告之勞工退休金提繳（下稱勞退提繳）金額僅1,073 元，係以17,880元計算，101 年度僅提繳1,127 元，係以18,780 元 計算，而依原告之平均工資為25,200元，被告顯有違反勞工退休金條例第14條第1 項規定之情事，是被告應給付原告勞退提繳之差額5,045 元。以上共計請求被告給付38,645元。

三、被告則以：原告係計時制員工，本均適用定期契約，而原告出勤係依被告公司視工作狀況排定，未出勤即不給薪，101年6 月29日被告公司未排定原告出勤，而同年6 月30日與7月1 日為例假日未出勤，是被告公司並無放無薪假之情事，而原告於同年7 月2 日偕同其父至被告公司協商後，被告公司有告知可立即回來上班，原告卻拒絕且未依程序辦理離職，嗣後被告公司多次以電話及存證信函通知原告回公司上班或辦理離職手續，原告皆未予理會，被告即以原告自7 月2日至7 月4 日止連續曠職3日，違反兩造間之勞動契約第11條「無故曠職達2日（含）者視同離職」規定及勞基法第12條第1 項之規定為由，終止兩造間勞動契約，是原告不得向被告請求給付預告期間工資及資遣費。又原告向被告請求之年終獎金，係被告公司依員工年度表現及公司管理規定核發，非勞動基準法所保障薪資，且原告於任職期間工作效率不佳，且僅任職6 個月，未符勞基法第29條規定中所稱「全年工作及無過失之勞工」，是原告就年終獎金之請求，實無理由。而關於原告之勞工退休金提撥不足額之部分，被告願提繳5,045 元之差額予原告之勞工退休金專戶等語為辯。並聲明：原告之訴駁回。

三、法院之判斷：原告主張之事實，業據其提出101 年湖內郵局第32號存證信函、高雄市政府勞工局勞動檢查處101 年8 月13日高市勞檢製字第00000000000 號函及所附檢查結果記錄表、高雄市政府101 年8 月8 日高市府勞關字第00000000000 號函及所附勞資爭議調解記錄、薪資給付明細（100 年8 月份至101 年5 月份）、原告薪資入帳之合作金庫銀行帳戶存摺影本等件為證，被告則以前詞為辯。則本件兩造爭執之要點即在於：

①兩造間之勞動契約為定期或不定期？②被告是否未經預告期間即解雇原告？③原告得請求之金額為何？

（一）兩造間之勞動契約為定期或不定期？按勞基法第9 條第2 項之規定，定期契約期限屆滿後，勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者，則該等定期契約應擬制視為不定期勞動契約，適用勞基法上不定期契約之相關規範。本件原告自100 年8 月1 日起受雇於被告公司，兩造間原訂立以3 個月為一期之定期勞動契約，嗣於100 年11月1 日、101 年1 月1 日皆續訂新約，而101 年3 月31日兩造間勞動契約到期後，自101 年4 月1 日起則未再簽訂契約等情，而原告繼續工作被告亦無反對之意思等情為兩造所不爭執，則依據上開說明，兩造間已成立不定期之勞動契約，堪可認定，雖被告辯稱，是因疏忽未簽定定期契約，然原告已擬制為不定期契約，自不因被告所稱而變更擬制為不定期契約之事實。

（二）被告是否未經預告期間即解雇原告？

⒈兩造間成立不定期之勞動契約已如前述，則自應適用勞基法上不定期契約之相關規範，來處理勞資的權利義務問題。本件被告辯稱兩造間已因原告連續曠職2 日以上，而解僱原告，然此為原告所否認，並稱係被告未經預告而終止兩造之勞動契約云云，按勞動基準法第12條第1項 第6 款之「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者」，即一般所謂之無正當理由曠工，係指勞工於應工作日未出勤，且未有不提出勞務給付之正當理由，致曠工達法律所定之程度者，雇主即取得不經預告而逕予終止契約之權利。從法條結構觀之，顯然應包括「無正當理由」與「連續或一個月內最低曠工日數」兩項構成要件要素，而非僅具備後者即足當之。本件原告主張被告公司於101 年6月29日通知被告放無薪假，6 月30日即通知被告不用上班而解雇被告等情，固為被告所否認，然查，被告先自承因訂單減少通知部分停產工作線之同仁暫放無薪假，後又改稱原告為計時制員工，需依公司安排出勤方式，無出勤即不給薪，無放無薪假之情事（見本院卷第75頁），而6 月29日為未出勤，6 月30日及7 月1 日為例假日，然被告即於7 月2 日偕同其父至被告公司等語，先後即有差異，而若如被告所稱，並未放無薪假，無解雇之意，則若原告係正常休假，欲通知訂單減少請員工酌情是否另覓他職，本無急迫性，而得於上班時間再行通知或公告，何以需在原告休假期日另以電話通知。另被告辯稱，考量原告家庭或經濟因素，復當面告知可立即回來上班等語（見本院卷第75 頁 被告書狀），按若如被告所稱未通知解雇，則於原告至被告公司時，應可明確告知係原告誤解，無解雇之意即可，焉有陳稱考量原告家庭因素原告可立即上班之理，參之證人即被告公司員工甲○○到庭證稱：工時會減少，如果要離職要至公司辦理離職手續，6 月30日問原告要否上班等語（見本院卷第116 頁），足見被告公司確實因訂單減少而通知原告不用再行上班，已有解雇原告之意思表示，又被告雖於7 月1 日告知原告可立即上班，然既已解雇，再行通知上班亦僅為重新雇用之意思表示，並無礙於其已為解雇之通知。

⒉又被告辯稱，原告為計時員工，原本就按排班時日上工，若無工作則不排班，然原告為定期契約已如前述，且依原告工作時數及工作情形，近11個月均無變動，則若未經告知，不應隨意變動工時，故被告所辯，於電告要否上班，顯已有先行解雇之行為等情，應可採認。

⒊被告雖稱以存證信函通知原告，然原告仍拒絕上班，係原告連續曠職而解雇云云，然查，勞動基準法第12條第1項第6 款之「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者」，即一般所謂之無正當理由曠工，係指勞工於應工作日未出勤，且未有不提出勞務給付之正當理由，致曠工達法律所定之程度者，雇主即取得不經預告而逕予終止契約之權利。從法條結構觀之，顯然應包括「無正當理由」與「連續或一個月內最低曠工日數」兩項構成要件要素，而非僅具備後者即足當之，應即清楚。至何謂正當理由，當應就勞資雙方之主客觀因素而加以判斷，本件原告既已因被告解雇或令其放無薪假而與被告爭執，則因認有正當理由，被告不得以原告無故曠工而予以解雇。

⒋綜前所述，被告雖業務緊縮，然逕為解僱之意思表示，其解雇即不合法，原告拒絕任職即有正當理由，則被告復以原告曠工3 日即於法不合，則被告解雇未經預告，當可認定。

（三）原告得請求之金額為何？本件被告在未符勞基法第12條第1項第4款規定下逕行解雇原告，致原告勞工權益受損，已如前述，依勞基法第14條第1項第6款，原告自得不經預告終止該僱傭契約。因此原告主張於102 年7 月2 日拒絕上班並請求資遣費即向被告表示終止系爭僱佣契約之意思，應屬合法，是以系爭僱傭契約業據原告於102 年7 月2 日終止。本件被告未經預告即解雇原告，則原告自得請求預告工資及資遣費，並請求未提撥之金額則分述如下：

⒈預告工資部分：原告年資為11個月，平均工資為25,200元，為兩造所不爭執，依勞基法第11條第2 款之事由終止勞動契約，應依同法第16條之規定，給付原告10 日 之預告期間工資8,400 元（計算式：25,200元÷30×10 ＝8,400元）。

⒉資遣費部分：按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2 分之1 個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞退條例第12條第1 項定有明文。本件原告於102 年7 月1 日依據勞基法第14條規定向被終止僱傭契約，因此前揭法律自得向被告請求資遣費。原告受雇年資為11個月，依據上揭法條規定原告所得請求之資遣費應為11,550元【計算式如下：25,200元×1/ 2月×11/12 ＝11,550元，】，原告逾上揭部分之資遣費請求，則屬無據應予駁回。

⒊勞工退休金提繳差額5,045 元：原告受雇期間勞退提繳差額5,045 元，被告並不爭執，亦同意給付，則原告此部份之請求自應准許。

⒋綜上，被告應給付原告計24,995元（8,400 ＋11,550＋5,045＝24,955

四、綜上所述，被告位經預告期間即解雇原告，自應給付原告預告工資及資遣費，則原告請求加計勞工退休補繳差額共計24,955元之範圍內，為有理由，應予准許，逾此範圍外之請求，則屬無據，應予駁回。

五、本件為適用小額訴訟程序，所為被告敗訴之判決，則原告勝訴部分，併依職權宣告假執行。另被告陳明願供擔保，聲請免為假執行，經核原告勝訴部分，應依職權宣告假執行已如前述，被告請求免為假執行部分，爰酌定相當之擔保金額宣告之。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊、防禦方法，核與判決結果不生影響，爰毋庸一一論述，併此敘明。

七、結論：本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第436 條第2 項、第436 條之23、436 條之19第1 項、第436 條之20、第79條、第392 條第2 項，判決如主文。